Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES" chez CBA - COMPAGNIE DU BLANC ARGENT (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

Conclu entre :

La société Compagnie du Blanc Argent, SARL au capital de 279 200 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Blois sous le n° SIRET 542 097 720 000 65, dont le siège social est situé à Romorantin-Lanthenay 41200, place de la Gare, représentée en la personne de Monsieur en sa qualité de Directeur.

Ci-après dénommée « L’entreprise » ou « l’entreprise »

D’une part

Et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical :

Pour Sud Rail,

D’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en application des dispositions des articles L. 2242-8 du Code du travail.

Préambule:

La Compagnie du Blanc Argent, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels de transport de Romorantin et du Loir et Cher.

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’actions.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

En application du décret N°2019-15 du 8 Janvier 2019 la Compagnie du Blanc Argent est tenue de publier chaque année ses indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La première publicité est intervenue conformément aux dispositions applicables avant le 1er mars 2020.

C’est dans ce contexte que la Compagnie du Blanc Argent va mettre en place l'accord suivant.

Article 1 : Champ d'application

L'ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 : Objectif

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 : Actions d'accompagnement

Conformément aux dispositions du décret n 0 2012-1408 du 18 décembre 2012, L’entreprise fixe par ce plan des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 5 domaines d'actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail

• Rémunération effective

Ainsi que des mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail .

Article 3.1 : Les mesures en faveur de l'embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes, et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s'engage à : Veiller à ce que les offres d'emploi s'adressent aux candidats des 2 sexes (libellé « homme / femme » systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises. Veiller à la représentation féminine au sein du management de l’entreprise. Diffuser courant 2020 le guide « les essentiels » - discrimination et recrutement aux Rh et managers. Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines » avec les supports de communication mis en place dans le cadre du développement de la marque employeur.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l'aide des indicateurs chiffrés suivants : Pourcentage des offres d'emploi conformes au modèle type validé par les RH. Sensibilisation à l’embauche et au moins une fois tous les 5 ans du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l'embauche.

Article 3.2 : Les mesures en faveur de la formation

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L'entreprise s'engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s'engage à : Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d'absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l'entreprise.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l'aide des indicateurs chiffrés suivants : Pourcentage de réalisation des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d'absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l'entreprise.

Article 3.3 : Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectif	L’entreprise réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle basé sur des critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient...) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l'entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité, en se donnant pour objectif d'améliorer l'accès des femmes à ce type de postes.
Action retenue	Veiller à diffuser des offres d'emploi en interne pour permettre un accès à l'information à tous. Lors de la diffusion d'offre d'emploi en interne, veiller à ne pas « sexuer » l'offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l'aide des indicateurs chiffrés suivants : Pourcentage d'offres publiées Pourcentage d'offres non sexuées Nombre de mobilités réalisées en interne

Article 3.4 : Les mesures en faveur de la classification

L’entreprise réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.

Ce principe consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés. Il est d'ores et déjà respecté au sein de la filiale.

Article 3.5 : Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Objectif	L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
Action retenue	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets. Veiller à prendre en compte l’état de grossesse des salariées qui ont déclaré leur grossesse. Examiner toutes les demandes de changement de planning. Veiller à l’équité de traitement des roulements de congés payés
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de managers informés de l’obligation. Pourcentage de réalisation d’entretiens sollicités par les salariées après déclaration de leur grossesse.

Article 3.6 : Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d'un temps partiel ou d'un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d'ores et déjà appliquée.
Actions retenues	Cependant, l’entreprise s'engage à examiner les niveaux de salaires, et si nécessaire, à prendre des mesures d'ajustement.
Indicateurs chiffrés	Réalisation d'une étude annuelle des rémunérations.

Article 4 : Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

Article 4.1 : Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

• Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve)

• Communiquer par écrit au moins 7 jours avant le début des sessions, le type, les dates, horaires et lieux de formation.

Article 4.2 : Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

• Sensibiliser le personnel du comité de direction à la diversité : module « vivre ensemble la diversité » tous les 5 ans.

• Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.

Article 4.3 : Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. Des partenariats ont été conclus à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

• Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

• Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

Article 4.4 : Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

• Réunir annuellement les salariés par métier afin de leur permettre d’exprimer leurs opinions.

• Mettre en place des boîtes à idées à Romorantin gare, Salbris et Valençay. Elles seront relevées par l’exploitation trimestriellement.

Article 4.5 : Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

Dans ce but, l’entreprise et le CSE avaient validé une charte « de la bonne utilisation des outils numériques au sein de l’entreprise ». La charte sera annexée au livret d’accueil pour être portée à la connaissance des nouveaux arrivants.

En complément, l’entreprise s’engage à :

• Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise tous les 2 ans.

• Sensibiliser les responsables de service sur le droit à la déconnexion.

Article 5 : Durée de l'accord ou du plan

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la

DIRECCTE.

Article 6 : Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 : Modalités d'affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions et l'évolution de leurs résultats feront l'objet d'une communication annuelle aux représentants du personnel.

Article 8 : Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Blois. Un dépôt électronique sera fait.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’Organisation Syndicale représentative dans l'entreprise.

Fait à Romorantin, le 1^er juillet 2020, en 4 exemplaires originaux.

Pour la société Compagnie du Blanc Argent, Monsieur, Directeur

Pour Sud Rail, Monsieur