Accord d'entreprise "Accord relatf à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et le droit à la déconexion des collaborateurs de BNP Paribas Personal Finance" chez CETELEM - BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

et le droit à la déconnexion des collaborateurs de BNP Paribas Personal Finance

Entre

d’une part :

Les 3 entités suivantes composant l’UES BNP Paribas Personal Finance (ou « BNP Paribas PF » ou « BNPP-PF ») telle que reconnue judiciairement par le Tribunal d’Instance le 10 septembre 2019 :

• BNP Paribas Personal Finance S.A

Au capital de 546 601 552,00€

dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris

immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 542 097 902,

• Cofica Bail

au capital de 14 485 544,00€,

dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris,

immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 399 181 924,

• GIE Neuilly Contentieux

au capital de 30 000 Euros,

dont le siège est au 143 rue Anatole France, 92 300 Levallois-Perret,

immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 340 103 167,

Représentée par Christophe Banning Lover, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales

et d’autre part :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES BNPP PF :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

Délégué Syndical Central de BNPP-PF

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :

Délégué Syndical Central de BNPP-PF

Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB / CFE – CGC) représenté par :

Délégué Syndical Central de BNPP-PF

Il est convenu ce qui suit :

Le présent accord s’inscrit dans la négociation regroupée dans le bloc 2 issu de la loi Rebsamen article L.2242-8 du Code du travail).

Le bloc 2 couvre une négociation annuelle sur les matières suivantes :

• suppression des écarts de rémunération, accès à l’emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et mixité des emplois.

• Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Objectifs et mesures pour atteindre l’égalité professionnelle H/F

• Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des handicapés

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion (rendu obligatoire par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dans le bloc 2 à compter du 1^er janvier 2017)

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

• Les parties précisent que les collaborateurs bénéficiaires du présent accord sont couverts par un accord à durée indéterminée sur la prévoyance du 20 décembre 2000 en vigueur au niveau du groupe.

Les thèmes du 2^ème bloc de négociation collective issu de la loi Rebsamen ont conduit les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction à s’interroger sur la pertinence d’un regroupement de certains thèmes dans un seul et même accord.

Elles conviennent également d’engager une réflexion tendant à négocier un accord global sur la diversité et l’inclusion tel que celui signé en 2016 par le groupe BNP Paribas.

Après discussion et conscientes de l’échéance proche de l’accord conclu le 9 juillet 2018, les parties ont souhaité échanger sur l’avenir de cet accord à durée déterminée.

En effet, il convient de rappeler que depuis la loi Travail (Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) dite loi El Khomri du 8 août 2016, les accords collectifs venant à expiration cessent de produire leurs effets de plein droit.

A ce titre, et afin de ne pas priver les collaborateurs des mesures de cet accord (par exemple : temps partiel cotisé…), les parties conviennent de proroger l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 9 juillet 2018 jusqu’au 30 juin 2020.

Elles s’entendent également pour ouvrir de nouvelles discussions concernant les mesures de cet accord dans les deux mois précédant ladite prorogation.

Les parties rappellent que les thèmes de qualité de vie au travail que sont la prévention du stress au travail et celle du harcèlement sont traités dans le cadre des accords d’entreprise à durée indéterminée suivants :

- accord sur la prévention et le suivi du stress au travail du 6 mars 2012

Dans la mesure où les modalités d’utilisation de l’OMSAD ont été modifiées depuis fin 2016, une négociation en vue d’une modification de l’article 5.1 notamment sera ouverte en 2019.

- accord sur le harcèlement et la violence au travail du 6 mars 2012

Les parties sont convaincues que la performance durable de l'entreprise passe par la conciliation de la performance économique avec la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Le présent accord porte :

D’une part, sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle (Chapitre I), et,

D’autre part, sur le droit à la déconnexion (Chapitre II).

Les parties conviennent que le présent accord se substitue et remplace les accords de 2005, 2010, 2013 (complété par l’accord de 2014) et 2017 sur les mêmes thèmes et s’applique à compter de l’entrée en vigueur du présent accord jusqu’au 30 juin 2020.

Par ailleurs, les dispositions stipulées dans cet accord reconduisent, renforcent ou complètent les dispositions des accords cités ci-dessus.

CHAPITRE I – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

BNP Paribas Personal Finance a pris de nombreux engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Ces engagements se sont traduits par la signature de trois accords sur le sujet :

• Un premier accord le 2 mars 2005 ;

• et un deuxième accord le du 21 juillet 2010.

• un troisième accord le 11 juin 2013 complété par accord du 18 mars 2014

• un quatrième accord le 19 juillet 2017

Cette démarche active pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a permis à BNP Paribas Personal Finance d’obtenir pour la 5^ème fois le Label « Egalité professionnelle Femmes et Hommes » de l’AFNOR en avril 2017.

En outre, l’AFNOR reconnaît l’action de BNP Paribas Personal Finance :

• dans l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes ;

• dans la réduction des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, notamment avec l’attribution d’une enveloppe dédiée dont le montant est négocié dans le cadre de la négociation annuelle;

• dans l’atteinte d’une plus grande mixité professionnelle;

• ainsi que dans la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel.

Les notes de synthèse AFNOR transmises à la Direction ont été communiquées aux organisations syndicales représentatives.

Les parties précisent que l’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 19 juillet 2017, via l’institution de la commission de suivi de l’accord et via la mise en place d’indicateurs de suivi, a permis de constater que les engagements pris au sein de l’accord ainsi que les plans d’actions engagés ont été suivis d’effets. Les engagements pris ont fortement contribué à l’amélioration de la situation entre les Femmes et les Hommes au sein de BNPP PF.

Toutefois, conscientes que des améliorations peuvent encore être apportées, les parties signataires souhaitent prévoir de nouvelles dispositions dans le présent accord.

Pour rappel, les accords de 2010 et 2013 prévoyaient des mesures, d’actions immédiates pour améliorer, et corriger la situation de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes à BNP Paribas Personal Finance dans les sept domaines suivants :

• le recrutement,

• la formation,

• la rémunération,

• la gestion des absences longue durée,

• la gestion de carrière,

• l’organisation du temps de travail,

• le temps partiel.

Ces thèmes, recouvrent, les 7 thèmes légaux suivants :

• conditions d’accès à l’emploi (cf article 1.1 recrutement)

• formation professionnelle (cf article 1.2 formation)

• rémunération effective (cf article 1.3 rémunération effective)

• conditions de travail (cf article 1.4 gestion des absences longue durée) et notamment celle des salariés à temps partiel (cf 1.6.6 temps partiel)

• classification, qualification et promotion professionnelle (cf article gestion de carrière, article 1.5.2 et 1.5.5.2 sur la promotion de l’encadrement féminin et l’atténuation du plafond de verre)

• articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (article 1.6 organisation du temps de travail et conciliation des temps de vie, article 1.2.1 remboursement des frais de garde)

Les parties, conviennent que, pour atteindre l’égalité professionnelle et plus, particulièrement les objectifs inscrits dans le présent accord des actions relatives aux thèmes énumérés ci-dessous devront s’inscrire dans la durée :

• les conditions d’accès à l’emploi (cf article 1.1 recrutement)

• la formation professionnelle (cf article 1.2 formation)

• les conditions de travail (cf article 1.4 gestion des absences longue durée) et notamment celle des salariés à temps partiel (cf 1.6.6 temps partiel)

• la classification, qualification et promotion professionnelle (cf. article gestion de carrière, article 1.5.2 et 1.5.5.2 sur la promotion de l’encadrement féminin et l’atténuation du plafond de verre)

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Par ailleurs, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction conviennent de négocier annuellement l’enveloppe destinée à réduire les écarts de rémunération. Elles s’accordent pour que le montant de l’enveloppe destinée à réduire les écarts de rémunération ne soit pas inférieur à 150.000 euros sauf si l’écart de rémunération médiane par coefficient est inférieur à 3 % pour tous les coefficients (+ ou – 3 %).

L’objectif commun est de poursuivre la démarche ancrée au sein de BNP Paribas Personal Finance de promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en veillant particulièrement à travailler sur l’atténuation du plafond de verre. Cette démarche s’appuie sur les constats réalisés en commission de suivi du 29 mai 2018.

La dernière commission de suivi de l’accord a permis de constater que :

la proportion F/H est restée relativement stable au sein de PF (64%/36%), de PFF (68%/32%) et des Fonctions Corporate (57%/43%)

• les conditions d’accès à l’emploi chez PF ne reposent ni sur une politique d’exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat, et ni sur une politique de discrimination positive - le choix de recrutement chez BNPP PF étant réalisé sur la base de la compétence. A cet égard, les indicateurs de suivis, et les chiffres issus de la BDES permettent de constater que le % de femmes et d’hommes recrutés correspondent au % des femmes et d’hommes dans l’entreprise.

• l’accès à la formation est identique pour les femmes et pour les hommes.

  • En effet, le % de femmes et d’hommes ayant eu accès à la formation est identique au % des femmes et des hommes dans les effectifs.

  • En outre, il est également constaté que 100% des nouveaux managers, qu’ils soient femmes ou hommes, ont suivi le module de formation Step One

• l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a progressé de manière significative :

  • une fréquence moyenne des augmentations et promotions identique.

  • une réduction significative des écarts de rémunération depuis 2010 :

    • Cette réduction significative des écarts est due aux bénéfices des actions prises dans le cadre des accords d’entreprise signés depuis 2005 à savoir notamment :

      • Suivi renforcé par la GI et les RRH des planifications salariales

      • Attribution d’une enveloppe renégociée chaque année pour résorber les écarts de rémunération

• Le % de promotions des femmes et des hommes équivalent au % des femmes et des hommes dans les effectifs

Au regard des éléments chiffrés reportés en annexe de l’accord et de ces différents constats réalisés pour chacun des thèmes abordés par l’accord et correspondant aux thèmes légaux sus énoncés, les parties décident de fixer des objectifs chiffrés de progression ou de maintien complémentaires aux indicateurs et objectifs chiffrés prévus au sein de l’accord.

Dans le cadre de l’article 4 de l’accord relatif aux salaires des collaborateurs de la Banque du 24 novembre 2008, la Direction a fourni aux IRP parmi les éléments permettant d’établir un diagnostic des écarts de rémunération, des données portant sur les rémunérations des principaux emplois-types de l’entreprise pour 60 % de l’effectif de BNP P PF, en fonction de sa propre nomenclature d’emplois. Les parties à l’accord conviennent de continuer à échanger sur les éléments précités au T4 2019.

Article 1.1 - Recrutement

1.1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (c'est-à-dire mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

1.2 Processus de recrutement :

Les critères de sélection doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Depuis la fin d’année 2008, la Direction a inséré dans ses contrats de prestation de service avec les Cabinets de recrutements une clause sur la Diversité, intégrée aux Conditions Particulières (en annexe des contrats) qui stipule expressément que les Cabinets de Recrutement s’engagent à recruter sans discrimination, notamment fondée sur le sexe, tout au long du processus du recrutement.

1.3 Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les Femmes et les Hommes. Lors du recrutement la part respective des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des Femmes et des Hommes parmi l’ensemble des candidats.

La Direction procèdera à un suivi statistique de la proportion des femmes et des hommes parmi les candidatures reçues et retenues. Ainsi, chaque année un échantillonnage sera effectué en juillet par le service recrutement sur les candidatures retenues sur un mois entier (mois de juin). Ces candidatures seront classées en fonction de l’offre à laquelle elles répondent ou s’il s’agit de candidatures spontanées en fonction du poste visé par le ou la candidat(e).

En outre, un point de surveillance sera associé à ce suivi afin de créer les conditions nécessaires à sa réussite. Il est précisé que ce point de surveillance fondamental est un contrôle portant sur un risque identifié comme majeur. Un risque majeur se définissant eu égard à son impact sur les résultats ou la réputation du Groupe ou de l’entité concernée en cas de survenance.

La prévention et la correction des écarts constatés ainsi que l’amélioration de la mixité de l’emploi des femmes et des hommes dans les différents métiers passeront par la mise en œuvre annuelle d’actions au nombre desquelles on trouve :

• la formation

• les actions de sensibilisation

• la communication

Indicateurs de suivi : Retour sur le suivi statistique des candidatures : -nombre de candidatures reçues - nombre de candidat-e-s reçu-e-s en entretien, - nombre de candidat-e-s retenu-e-s - par sexe, poste et grande direction1

1.4 Rémunération à l’embauche:

La Direction garantit, à niveau de formations, compétences et expériences équivalentes, un niveau de salaire et de coefficient à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi :

Salaire de base des recrutements de l’année par sexe et par fonction (si plus de 5 recrutements sur la fonction)

1.5 Point trimestriel sur les effectifs

La Direction maintient son engagement pris en 2005 d’ajouter au point trimestriel sur les effectifs présenté et commenté aux Comités d’Etablissements, la répartition femmes/hommes sur tous les items de ce point.

Indicateur de suivi :

Recrutements par sexe et par catégorie sur l’année considérée

Art. 1.2 - Formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Ainsi, tous les collaborateurs auront accès aux mêmes formations tant pour le développement professionnel de leurs compétences que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Les collaborateurs seront sensibilisés à l’importance de se former tout au long de leur vie professionnelle, notamment au travers de l’entretien d’évaluation professionnelle.

Les Comités d’Etablissements, par l’intermédiaire de leur Commission Formation, ont un rôle particulier à jouer s’agissant de cette sensibilisation.

Indicateur de suivi :

Nombre d’heures de formation suivies (répartition H/F, Cadre/TB, PFF/ FC) par catégorie 1 et 2 du Plan de formation² et par grande direction

1.2.1 Organisation de la formation

La Direction a mis en œuvre les moyens nécessaires à la décentralisation des formations. Afin de rapprocher les lieux de formation des lieux de travail et d’éviter dans la mesure du possible des déplacements, les formations du type "au-delà des métiers" pourront être dispensées en province sous réserve :

• qu’un groupe de huit participants puisse être constitué,

• que les conditions matérielles s’y prêtent, notamment les facilités de transport. Le service formation de PF France, qui se positionne au cœur du dispositif, a la responsabilité de mettre en œuvre cette disposition en constituant les groupes nécessaires. La DRH sensibilisera les Directions de façon à ce que dans la mesure du possible l’heure de début d’une formation ou d’un séminaire tienne compte de l’éloignement du collaborateur ou permette l’arrivée la veille. L’utilisation de "l’e-learning" est également développée, afin de pouvoir répondre aux contraintes personnelles de certains collaborateurs.

• Compte tenu de l’impossibilité technique de procéder à une ventilation du nombre d’heures de formation centralisées et décentralisées, il est convenu que l’indicateur prévu à l’article 1.2.1 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 21 juillet 2010 s’appréciera uniquement comme suit :

• INDICATEUR DE SUIVI :

• Nombre d’heures de formation (répartition H/F, Cadre/TB, PFF/FC) par catégorie 1 et 2 du Plan de formation, par grande direction

• Nombre d’heures de formation hors formations obligatoires en format e-learning (répartition H/F, Cadre/TB, PFF/FC) par catégorie 1 et 2 du plan de formation, par grande direction.

Le courriel d’invitation à la formation mentionnera la possibilité pour le collaborateur de bénéficier du dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants avec un renvoi vers les informations pratiques

sur Intranet.

Les demandes de prise en charge des frais de garde d’enfant engagées pour permettre aux collaborateurs de participer aux actions de formation, aux séminaires seront examinées de manière individuelle. Ces demandes devront être accompagnées de justificatifs et validées par la hiérarchie.

Ces aides ne sont exonérées de cotisations sociales que dans la limite d’un plafond annuel par collaborateur de 1 830 € en 2018. Au-delà, l’aide financière versée par l’entreprise est donc soumise à cotisations sociales patronales et salariales.

• L’entreprise veillera à programmer les temps de formation pendant les horaires habituels de travail.

Indicateur de suivi :

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la prise en charge des frais de garde d’enfants [(répartition H/F, Cadre/TB, PFF/FC)

1.2.2 : Sensibilisation des managers

L’Entreprise s’engage à sensibiliser sa ligne managériale et Ressources Humaines aux principes de non-discrimination et d’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors des différentes étapes du parcours de formation managériale.

1.2.3 : Salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou congé parental d’éducation

• Calcul des droits à CPF

La période d’absence pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale, ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du CPF.

• Reprise de l’activité et formation

La Direction réaffirme le principe selon lequel c’est lors des entretiens de retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation que sont arrêtées les actions de formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié au moment de sa reprise d’activité professionnelle.

1.2.4 : Comme précisé dans le préambule du présent accord, il n’existe aucune discrimination dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes chez BNPP PF. Ainsi, la Direction se fixe comme objectif de maintenir un égal accès dans la formation entre les hommes et les femmes.

Le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation sera rapproché du taux de femmes et d’hommes dans les effectifs PF, l’objectif étant que l’écart entre ces deux entrées soit de 0.

Article 1.2.4 : Modules de formation sur le développement des compétences

Afin de développer d’autres compétences hors métiers, la Direction s’engage à promouvoir les modules de formation y ayant trait.

Ainsi, un plan de communication sera mis en œuvre à l’intention des Gestionnaires Individuels, Responsable RH Bassin d’Emploi et des équipes formation. Par ailleurs, la communication RH qui sera envoyée à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à la suite de la signature du présent accord fera référence au développement des compétences hors métiers accessible via la formation et l’outil My Development.

Comme indiqué dans la note sur la politique Diversité 2017 (cf. annexe), des programmes de mentoring seront mis en place pour favoriser le leadership féminin dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord

Art. 1.3 – Rémunération effective

1.3.1 Principe d’égalité de rémunération

La règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes prévue aux articles L. 3221-1 et L3221-2 du Code du travail est une application de la règle générale « à travail égal, salaire égal » énoncée par les articles L. 2261-2 et L.2271-1 du Code du travail. Il s’ensuit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les collaborateurs de l’un ou l’autre sexe pour autant que les collaborateurs effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Dans les cas, où des écarts sont constatés dans un même coefficient, et en l’absence de toute cause objective à compétences, efficacité professionnelle et expérience égales, à même niveau de responsabilité, et de temps de travail, des actions correctrices seront engagées dans la limite du budget de l’enveloppe.

Les actions correctrices mises en place depuis 2005 ont permis de réduire significativement les écarts de rémunération pour la majorité des coefficients. A travers cet accord, les parties réitèrent leur engagement de poursuivre les efforts entrepris en maintenant ou en tendant vers un écart de rémunération médiane ne dépassant pas 3 % pour tous les coefficients (+ ou – 3 %).

Pour mémoire, les écarts en % sur le SBR annuel médian par classification H/F au 31 décembre 2017 (source RSC consolidé 2017, indicateur 213 A)) :

• B à C = NS

• D = +2%

• E = +2,3%

• F = +2,8%

• G = - 0,40%

• H = -2,6%

• I = -3,8%

• J = -3,6%

• K = -6,2%

• L = -4,8%

Afin d’y parvenir, BNPP PF s’appuiera sur :

• le suivi renforcé par la GI et les RRH des planifications salariales (1.3.2)

• l’attribution d’une enveloppe renégociée chaque année pour résorber les écarts de rémunération (1.3.4)

• les garanties d’évolution de la rémunération (1.3.4, 1.3.5 et 1.3.6)

Article 1.3.2 : Révision salariale

Au sein de BNP Paribas Personal Finance, la situation de chaque collaborateur, technicien de la banque ou cadre, fait l’objet d’un examen systématique par le responsable hiérarchique en liaison avec le gestionnaire individuel une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.

Cette démarche s’effectue dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de s’assurer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une collaboratrice est équivalente à celle d’un collaborateur placé dans la même situation professionnelle.

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées lors de la révision salariale. Elles peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.

INDICATEURS DE SUIVI :

Salaire des collaborateurs (par sexe et par coefficient) ayant une ancienneté comprise entre 0 et 4 ans, 5 et 9 ans, 10 et 14 ans, 15 et 19 ans, et plus de 20 ans.

1.3.3 : Mesure spécifique au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Il est également rappelé que la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avait pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. A ce titre, la Direction s’est engagée à allouer un budget spécifique consacré aux mesures de résorption des écarts qui auront été constatés concernant le salaire brut de référence et, dans la cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2018 sur la rémunération variable. 

Ce budget sera négocié chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail.

Dans ce cadre, BNP Paribas Personal Finance a défini une méthodologie pour identifier au niveau national les collaboratrices les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire. BNPP PF s’assurera de la pérennité des mesures prises en faveur de la correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La méthodologie mise en œuvre pour l’ensemble des collaboratrices consiste à comparer, pour un même niveau hiérarchique et une même tranche d’ancienneté de 5 ans dans le coefficient (en distinguant le périmètre Fonctions Corporate et celui de PFF), le salaire brut de référence (SBR) des femmes par rapport à la médiane de rémunération des hommes.

La méthodologie est la suivante :

Détermination des critères afin d’obtenir une comparaison la plus cohérente et la plus juste possible à savoir :

1- Répartition des collaborateurs par établissement puis par niveau de classification

2- Répartition des collaborateurs par ancienneté de 5 ans dans le niveau de classification (cf. annexe 2 jointe au présent accord)

3- Pour chaque classification et ancienneté, calcul de la médiane des hommes sur les Fonctions Corporate et sur PFF (prise en compte de l’ensemble des collaborateurs de niveau de classification L hors mandataires sociaux)

4- Identification des femmes dont le salaire brut de référence est sous cette médiane

La Direction procède à l’identification des femmes dont la rémunération est au-dessous de cette médiane en prenant en compte en priorité les écarts les plus importants jusqu’à épuisement de l’enveloppe de rattrapage des écarts de rémunération déterminée dans le cadre de la négociation annuelle prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail.

L’action de rattrapage, dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 a été réalisée sur les exercices 2008 à 2017 et se poursuivra sur la durée de l’accord. Afin de poursuivre les actions menées en faveur de l’atténuation du plafond de verre, les parties conviennent dans le cadre du présent accord, d’étendre l’action de rattrapage à tous les coefficients de B à L. Ce rattrapage correspond à un pourcentage du SBR défini comme suit :

4 % du SBR pour les niveaux de classification de B à E

5% du SBR pour les niveaux de classification de G à I

6% du SBR pour les niveaux de classification de J à L

En tout état de cause, une collaboratrice Technicienne de la Banque bénéficiera d’une action de rattrapage ne pouvant être d’un montant inférieur à 1400 euros.

Si des écarts persistaient, la Direction s’engage à prévoir chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle prévue à l’article L.2242-8 du Code du travail, une enveloppe spécifique consacrée aux mesures de résorption des écarts éventuellement constatés.

En outre, il est précisé que l’enveloppe destinée à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes et celle allouée aux augmentations individuelles sont distinctes et ne sauraient se substituer l’une à l’autre.

Pour accélérer le rattrapage des écarts subsistant, les parties décident de faire bénéficier de l’enveloppe de rattrapage les collaboratrices ayant également obtenu une augmentation individuelle au titre de leur efficacité professionnelle.

In fine, le bénéfice d’une augmentation au titre du rattrapage de rémunération relatif à l’égalité professionnelle est arbitré par la hiérarchie de la collaboratrice concernée.

INDICATEURS DE SUIVI :

Rémunération mensuelle moyenne (répartition H/F, Cadre/TB)

Suivi de l’attribution de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts H/F (nombre de bénéficiaires par niveau de classification et par ailleurs PFF/FC)

Médiane par établissement PFF et FC des rémunérations des hommes par classification et par tranche de 5 ans d’ancienneté

Article 1.3.4 : Garantie d’évolution de la rémunération

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution de rémunération, la maternité et l’adoption ne pénalisent pas les collaborateurs.

Selon les articles L 1225-26 et L 1225-44 du code du travail, les collaborateurs bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption, peuvent bénéficier, sous réserve de remplir les conditions d’application prévues ci-dessous, d’une révision de leur situation sous la forme d’une augmentation individuelle.

a- Règle d’application en référence à la fréquence moyenne des augmentations :

Les collaborateurs ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence occasionnée par un congé de maternité ou d’adoption.

Au moment du retour de congé maternité ou d’adoption, ou le cas échéant, de congé parental (100%), un examen de situation salariale de chaque collaborateur sera effectué par son responsable hiérarchique ou le gestionnaire individuel de l’entité concernée.

La période de référence prise en compte dans le cadre du présent article, comprend la durée d’absence pour congé de maternité ou d’adoption et les congés conventionnels complémentaires et supplémentaires prévus aux articles 3.1 et 3.2 de l’accord des Garanties sociales de BNPPPF, hors congé parental non indemnisé.

La fréquence servant de référence pour établir la règle d’application de la révision de la situation salariale est de trois ans, hors congé parental non indemnisé.

• si la date de la dernière augmentation individuelle du collaborateur à l’issue de son congé maternité ^(*) ou d’adoption ^(*) est supérieure ou égale à trois ans, une révision de situation interviendra dans le cadre du plan de révision salariale qui suit la fin du congé de maternité ^(*) ou d’adoption ^(*), selon les dispositions en vigueur à la date de signature du présent accord en mars ou octobre ⁽²⁾.

• si la date de la dernière augmentation individuelle du collaborateur à l’issue de son congé maternité ^(*) ou d’adoption ^(*) est inférieure à trois ans, une révision de situation interviendra dans le cadre du plan de révision salariale qui suit l’échéance des 3 ans, selon les dispositions en vigueur à la date de signature du présent accord en mars ou octobre ^(**).

Toutefois, une révision de situation dans ce cadre, pourra être envisagée dans un délai plus rapproché à la demande de la hiérarchie.

* Incluant le congé complémentaire et le cas échéant le congé supplémentaire rémunéré

** Exemple : A l’issue du congé maternité : mai 2018 : pas de congé parental à 0%

1^er cas : dernière augmentation : février 2014  supérieure à 3 ans, donc révision de situation en octobre 2018

2^ème cas : Dernière augmentation : mars 2016  inférieure à 3 ans, donc révision de situation en octobre 2019

b - Modalités de détermination du montant de la révision attribuée aux salariés concernés.

Les collaborateurs absents en raison d’un congé de maternité ou d’adoption continueront de bénéficier des augmentations générales.

Au plan individuel et en application des dispositions du paragraphe précédent, il sera versé au collaborateur concerné à l’issue d’un congé conventionnel de maternité ou d’adoption (hors congé parental non indemnisé) un montant d’augmentation du salaire brut de référence (base temps plein) correspondant au minimum à la moyenne de l’augmentation individuelle des salaires de référence des collaborateurs de même coefficient.

Montant de l’augmentation individuelle =

Montant total des augmentations individuelles (*) de même coefficient

Nombre de salariés augmentés de même coefficient

* Les augmentations individuelles prises en compte sont celles versées au cours de l’année N-1 par rapport à la date de reprise de poste du collaborateur.

Pour les collaborateurs à temps partiel, le versement de l’augmentation individuelle est calculée de la manière suivante : (Montant d’augmentation Individuelle + Salaire brut de Référence base temps plein) x % de temps de travail contractuel.

Le montant de la révision de situation accordée à cette occasion pourra être, à la demande de la hiérarchie, supérieur au montant moyen de référence.

Les augmentations individuelles destinées au rattrapage salarial au retour de congé maternité ne font pas l’objet d’un budget spécifique.

Indicateur de suivi :

Nombre d’augmentations individuelles (répartition Cadre/TB,) versées au retour d’un congé de maternité ou d’adoption

1.3.5. RVI et bonus en cas de congé maternité ou d’adoption

La partie collective de la RVI n’est pas modifiée et est maintenue pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption. La partie individuelle sera calculée au prorata du temps de présence effectif, conformément aux principes énoncés dans l’article 1.3. Les objectifs seront fixés ou révisés de telle sorte qu’ils soient réalistes et atteignables.

Le montant de bonus sera versé au prorata du temps de présence effectif sur l’exercice, en fonction de la performance du collaborateur d’une part et de celle de PF d’autre part.

1.3.6. Promotions et augmentations

Dans l’élaboration de la révision annuelle des salaires, il est systématiquement demandé aux responsables hiérarchiques :

• de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences,

• de justifier la non augmentation depuis 5 ans ou plus d’un collaborateur,

• de maintenir l’engagement d’augmentation individuelle ou de promotion décidée avant le départ en mobilité d’un collaborateur au sein de BNP Paribas Personal Finance ou du Groupe BNP Paribas.  

La Direction veille également à l’application du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la consolidation du plan de promotions augmentations et plus généralement à la cohérence des rémunérations et des niveaux hiérarchiques au sein de l'entreprise.

Dans ces conditions, l’entreprise veillera à faciliter la promotion des femmes aux postes à responsabilités et d’encadrement, compte tenu de la composition des effectifs, à contribuer à une répartition équilibrée des femmes et des hommes sur l’ensemble des postes de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

Promotions :

Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement

- Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe)

- % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus)

- % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)

Augmentations :

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe)

- % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

- % de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)

- Fréquence moyenne des augmentations individuelles (hommes et femmes distincts)

Article 1.3.7 : Collaborateurs à temps partiel

Un indicateur spécifique est inséré afin de suivre la proportion d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel.

INDICATEURS DE SUIVI :

% de collaborateurs à temps partiel augmentés/promus (/ nombre total de collaborateurs à temps partiel)

Article 1.4 : Gestion des absences longue durée (> à 6 mois)

Article 1.4.1 : Garanties pendant la période d’absence de l’entreprise

1/ Les périodes d’indisponibilité (congé maternité, paternité, maladie, formation, etc...) font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés.

La Direction rappelle que la période de congé maternité ou adoption est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits (*) liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés, du 13^ème mois, des primes de scolarité et des augmentations collectives.

(*) les droits relatifs au versement de l’intéressement, de la participation et du 13^ème mois, sont maintenus sous réserve du maintien de salaire.

2/ Dans le cadre des absences de longue durée (supérieure à 6 mois), un entretien formalisé sera réalisé dans les 3 mois avant le départ prévu du collaborateur par son responsable hiérarchique. Au plus tard un mois après l’entretien, un compte rendu signé des deux parties sera adressé au collaborateur.

L’entretien de départ sera organisé pour les absences longues durées prévisibles.

Concernant les collaboratrices dont le départ en congé maternité est annoncé, cet entretien doit être organisé, dans la mesure du possible, lors du 5^e mois de grossesse.

A cet égard, il est précisé que dans tous les cas, la collaboratrice pourra demander à être à nouveau reçue par son manager après l’entretien de départ et avant son départ en congé.

En cas de départ imprévu générant une absence de longue durée, le responsable hiérarchique contactera l’intéressé afin de faire un point de suivi de la collaboration, sous réserve que le collaborateur ne s’y oppose pas. Si le collaborateur en fait la demande, le compte rendu de cet entretien lui sera adressé.  

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise pendant son absence et de faciliter sa reprise d’activité, le

collaborateur pourra être destinataire des informations générales, sous réserve de ne pas s’y être opposé.

3 / A son retour, quelles que soient les motifs de l’absence, un second entretien se tiendra avec le responsable hiérarchique afin de vérifier sa bonne adaptation au poste occupé.

A l’issue de cet entretien, un document écrit et signé par les deux parties reprendra la synthèse des échanges, les propositions et réponses du collaborateur et de sa hiérarchie, les actions arrêtées et le plan de formation individuel du collaborateur pour cette reprise de fonction.

Un point de surveillance particulier sera associé à ce suivi afin de créer les conditions nécessaires à sa réussite. Ce suivi particulier comprend la mise en place par la Direction d’un processus de vérification de la réalisation des entretiens dans les conditions fixées par le présent accord.

4/ La demande d’un collaborateur engagé dans une démarche de mobilité devra être prise en compte par le GI pendant son absence. A son retour, le salarié sera reçu par son gestionnaire individuel.

Les parties conviennent de fixer un taux de réalisation des entretiens de départ supérieur ou égal à 70%.

Concernant les entretiens de retour, l’objectif est d’atteindre un taux de réalisation proche des 100%.

Un focus particulier pour le suivi des entretiens de départ des collaboratrices en congé maternité sera réalisé lors des prochaines commissions de suivi de l’accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Article 1.4.2 : Droits liés à la naissance d’un enfant / le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Dans le cadre des articles L. 1225- 35 et D. 1225- 8 du Code du travail, les pères bénéficient du maintien de leur rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale, et ce, pendant les 11 jours calendaires consécutifs du congé paternité. Conformément aux dispositions précitées, le congé paternité est de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.1225-16 du Code du Travail), le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 examens médicaux prénataux ou actes médicaux nécessaires aux protocoles du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le collaborateur au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 

* Conjoint marié ou pacsé

Indicateurs chiffrés :

Suivi annuel du nombre d’entretiens réalisés au retour des absences de longue durée :

- Avant le départ du collaborateur – trice

- Au retour du collaborateur – trice

- % d’entretiens réalisés par rapport aux effectifs absents pour une durée supérieure à 6 mois

Il est décidé de l’introduction d’un nouvel indicateur.

INDICATEUR DE SUIVI :

• Nombre de jours de congé paternité prévus par la loi et réels pris

• Nombre de congé paternité pris / nombre de naissances déclarées par les Hommes

Article 1.5 : Gestion de carrière

La Direction veille à maintenir l’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de leur parcours et de leur évolution professionnels. Tous les collaborateurs sont des acteurs associés aux évolutions des structures de l’entreprise.

1.5.1. Rôle et missions des Gestionnaires Individuels

La Gestion Individuelle est un enjeu clé pour tous les collaborateurs de BNP Paribas Personal Finance.

La Gestion Individuelle est un dispositif permettant de suivre les collaborateurs en termes d’évolution de carrière et de mobilité, et de fournir à l’entreprise les compétences qui lui sont nécessaires.

Le Gestionnaire Individuel est l’interlocuteur privilégié du collaborateur pour toutes les questions liées à son évolution professionnelle : évolution de carrière, mobilité, formation, adéquation à l’environnement de travail, réseaux internes.

En matière de Gestion Individuelle, la Direction s’engage sur les missions-clés suivantes :

• Accompagner les projets individuels des collaborateurs :

  • Accueillir les nouveaux arrivants et suivre leur intégration

  • Dans le cadre des besoins du Groupe, prendre en considération les souhaits des salariés, au regard de leur expérience professionnelle et de leurs compétences

  • Co- construire et suivre des plans de développement individuel : formation, mises en situation, mobilités, …

  • Assurer une communication avec le manager et le collaborateur

• Suivre la performance :

  • Suivre le process d’évaluation

  • Etre force de proposition sur les rémunérations et les promotions en fonction des performances dans le respect de l’équité et de la cohérence interne

  • Gérer le cas échéant les situations de difficultés professionnelles

• Etre un acteur transversal :

  • Mise à jour de la cartographie des compétences et du répertoire des emplois

Afin d’accompagner les gestionnaires individuels dans la réalisation des objectifs concourant au maintien de l’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de leur parcours et de leurs évolutions professionnels, ceux-ci bénéficient d’une formation relative à la prévention des discriminations.

Afin d’assurer une égalité entre les femmes et les hommes en terme de classification, de qualification et de promotion professionnelle, BNPP PF met en place des mesures propres à la gestion de carrière, et qui concerne plus particulièrement :

• Le rôle et les missions des Gestionnaires individuels

• La promotion de l’encadrement féminin

• Les parcours et évolution professionnels

• La gestion de la mobilité géographique pour les couples salariés du Groupe

1.5.2. Parcours et évolution professionnels

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités.

Les critères de détection (efficacité professionnelle, niveau de compétence, mobilité géographique…) des potentiels internes sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’ensemble des acteurs RH, partie prenante des plans de relève, des comités de carrière et des décisions de nomination sur des postes à responsabilités doivent tenir compte de ces éléments.

1.5.3. Gestion de la mobilité géographique pour les couples* salariés du groupe.

En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un salarié dont le conjoint travaille au sein de BNP PARIBAS Personal Finance, l'entreprise s'efforcera de proposer à celui-ci, au sein de BNP PARIBAS Personal Finance, un emploi équivalent à celui qu'il perdrait à cette occasion, dans des conditions qui soient à la fois acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.

En cas d’impossibilité, les recherches seront élargies au sein du Groupe BNP Paribas. Si celles-ci se révèlent infructueuses, un congé sans solde pour une durée maximale de six ans pour les expatriés pourra être accordé à la demande du salarié concerné. Chaque autre cas sera examiné par le Gestionnaire individuel dans le cadre du processus de mobilité. Pendant la durée de son congé sans solde le salarié sera informé, s’il en fait la demande auprès de son gestionnaire individuel, des postes disponibles à BNP PARIBAS Personal Finance, comme dans le Groupe BNP Paribas qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l'échéance de la période d'indisponibilité qui lui a été accordée.

* Il est précisé que la dénomination « couple » vise les salariés liés à leur conjoint par le mariage ou à leur partenaire par un PACS.

Article 1.5.4 Plan d’action destiné à atténuer le plafond de verre

Article 1.5.4.1 : Rôle de la Gestion Individuelle et des Responsables RH Bassin d’Emploi

Les résultats présentés lors des différentes commissions de suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 29 mai 2018 ont mis en exergue la nécessité de poursuivre le travail destiné à atténuer le plafond de verre pour les collaboratrices de l’entreprise.

La direction confirme que ce sujet fait l’objet d’une attention particulière. L’objectif est de permettre aux collaboratrices ayant les compétences d’accéder aux coefficients supérieurs et aux postes de Direction.

Il est rappelé que la Gestion individuelle est un enjeu clé pour tous les collaborateurs de BNP Paribas Personal Finance en ce qu’elle constitue un dispositif destiné notamment au suivi renforcé de l’évolution de carrière des collaborateurs.

Ce suivi renforcé est matérialisé par l’organisation des « People Review ». Ces « People Review » portent sur chacun des collaborateurs et chacune des équipes, permettant ainsi un regard croisé entre RH et Managers. Elles ont pour objectifs de partager et prendre des décisions en matière de carrière, formation, mobilité et de définir les plans d’actions individuels pour l’année à venir, d’inscrire ces décisions ou plans d’actions dans les perspectives de carrière, d’évolution et de développement des collaborateurs et de l’entreprise.

Les « People Review » permettent de :

• garantir une meilleure connaissance des populations ;

• faciliter les plans de relève,

• faciliter la mise en œuvre des mobilités grâce à une meilleure vision globale

• mettre en œuvre des actions d’ajustement en fonction des profils identifiés (staffing interne ou externe) ;

• et d’assurer une cohérence globale entre les différents dispositifs RH : promotion, rémunération, formation, changement de poste, etc.

En outre pour d’éventuels remplacements sur des postes de SMP (Senior Manager Position), la Direction veillera à ce qu’en fin de processus de sélection au moins la candidature d’une collaboratrice et d’un collaborateur soit étudiée.

Les « People Review » sont réalisées par le Gestionnaire Individuel ou le Responsable RH Bassin d’Emploi et ont lieu une fois par an.

Durant celles-ci, le Gestionnaire Individuel (GI) ou le Responsable RH Bassin d’Emploi (RRHBE) s’assurent du respect de notre accord relatif à l’égalité professionnelle et de la promotion des Femmes aux coefficients supérieurs ainsi qu’aux postes de Direction.

En outre, les « People Review » d’une ligne métier ou d’une Direction font l’objet d’une synthèse lors de Comités carrières qui réunissent le Directeur de la ligne métier, le RRH du périmètre concerné et le responsable « Staffing » et Carrière. Ainsi, les sujets relatifs à la promotion des Femmes est un sujet concerté par l’ensemble de ces interlocuteurs sensibilisés aux principes propres à l’égalité professionnelle.

Il est noté que le présent accord tient compte de l’organisation actuelle de la RH, des process mis en œuvre et de leurs désignations.

Dans le cas d’une modification éventuelle, la Direction s’engage à continuer à mettre en œuvre le suivi renforcé de l’évolution de carrière des collaborateurs et notamment l’accession aux coefficients supérieurs et aux postes de Direction des collaboratrices.

Article 1.5.4.2 : Promotion de l’encadrement féminin

En vue d’étendre la part des Femmes dans l’effectif total des cadres et de développer une plus grande promotion de l’encadrement féminin, la Direction s’engage à porter la proportion de Femmes cadres à 49 % d’ici fin 2019, tous niveaux et ancienneté confondus.

Aussi, les parties conviennent, afin de développer la promotion de l’encadrement féminin tout en travaillant sur l’atténuation du plafond de verre, qu’il doit être particulièrement porté attention à la proportion de Femmes au sein des coefficients J, K et HC ainsi qu’à la proportion de femmes parmi les talents

Au 31 décembre 2017, la proportion de Femmes J était de 46,6%, celle de Femmes K de 42%, et celle de Femmes HC était de 29,2% (source RSC 2017).

A cet égard, la Direction s’engage à poursuivre les efforts pour :

• maintenir la proportion de Femmes I à 50 % d’ici 2019

• maintenir la proportion de Femmes Emerging Talents et Advanced Talents à 50 % d’ici 2019,

• porter la proportion de Femmes Top Talents à 30 % d’ici 2019,

• porter la proportion de Femmes J à 47% d’ici 2019,

• à porter la proportion de Femmes K à 42 % d’ici 2019

• et à porter la proportion de Femmes HC à 33% d’ici 2019.

INDICATEURS DE SUIVI :

Suivi de la représentation et des promotions des collaboratrices aux coefficients supérieurs :

• Effectifs par coefficient et par genre

• % de Femmes et d’Hommes aux coefficients I, J, K et HC

• Nombre de promotions aux coefficients I, J, K et HC par genre

• % de femmes et d’hommes aux Comités Exécutifs

Suivi annuel du % de femmes et d’hommes parmi les Emerging Talents, les Advanced Talents et les Top Talents

Article 1.5.4.3 : Lutte contre les stéréotypes

Afin de lutter contre les stéréotypes, l’entreprise poursuivra son effort de formation à l’intention des managers (exemple : la formation « Step One » dispensée aux collaborateurs prenant un premier poste de management et la formation « Manager dans la diversité »).

Article 1.6 : Organisation du temps de travail et conciliation des temps de vie

L’entreprise veillera à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux les différents temps de vie des collaborateurs.

1.6.1. Organisation des réunions

Ainsi, la Direction procédera aux recommandations et rappels nécessaires afin que :

• les réunions se tiennent dans des plages horaires comprises pendant les heures de travail,

• les calendriers des réunions soient fixés par anticipation a minima 3 jours ouvrés avant la réunion, dans la mesure du possible).

• les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées si elles ne sont pas planifiées. Les réunions seront programmées entre 8 heures et 18 heures.

1.6.2. Participation aux réunions

Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de participer aux réunions exceptionnelles organisées hors temps de travail (exemple : présentation de planification) par le responsable hiérarchique et/ou la Direction Générale, le bénéfice du dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants est possible.

Ces demandes devront être accompagnées de justificatifs et validées par la hiérarchie

1.6.3. Solutions innovantes

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements (téléconférence, visioconférence).

Conformément à ses préoccupations et à son engagement, l’entreprise a développé des solutions innovantes dans le domaine des services à la personne.

Ainsi, l’entreprise a mis en place des conciergeries sur plusieurs sites (Levallois, Mérignac, Marseille, Lille, Nantes) et a la volonté de développer ce service afin d’aider les collaborateurs à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en leur proposant des solutions adaptées à leurs lieux de travail.

Indicateur de suivi :

Nombre de collaborateurs utilisant les services de la conciergerie (H/F) par implantation géographique/ nombre de collaborateurs par implantation géographique

1.6.4. Rentrée scolaire

Pour les collaborateurs ayant des enfants à l’école maternelle, primaire ou entrant en sixième, une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif, d’une durée de deux heures maximum est octroyée aux mères ou aux pères désireux d'accompagner leurs jeunes enfants à l'école à l’occasion de la rentrée des classes.

Ce droit sera accordé sans limitation d’âge pour les collaborateurs ayant un enfant atteint d’un handicap.

L’autorisation d’absence d’une durée de deux heures prise sur le temps de travail effectif est fractionnable en cas de rentrées scolaires ne se déroulant pas la même demi-journée ou le même jour.

En outre, les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et de l’accord de leur responsable hiérarchique, d’un aménagement d’horaires exceptionnel deux fois par an au plus, pour assister aux réunions parents/ professeurs. De plus, un nouveau congé de représentation a été mis en place pour les collaborateurs représentant parents d’élèves siégeant dans les conseils départementaux, régionaux, académiques, et nationaux amenés à participation aux réunions.

Ainsi, pour ne pas être pénalisés financièrement du fait de leur absence, les collaborateurs bénéficieront d’une indemnité forfaitaire versée par l’Etat ou par les collectivités territoriales pour leur participation auxdites réunions.

1.6.5. Les garanties aux collaborateurs à temps partiels 

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés.

Il ne doit pas être considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle, il s'agit d'un temps choisi par le collaborateur (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. L’accès à cette formule de temps de travail devra être ouvert sans distinction entre les hommes et les femmes.

Ainsi, il conviendra de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise et de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Par ailleurs, tous les collaborateurs auront accès aux mêmes formations, qu’ils travaillent à temps plein ou partiel.

Il est rappelé qu’il convient de veiller à ce que la charge de travail des collaborateurs à temps partiel doit être en rapport avec le temps de travail défini dans le cadre du contrat de travail.

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs à temps partiel (avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle et par formule de temps de travail) Nombre d’augmentation individuelle et de promotion des collaborateurs à temps partiel (Répartition H/F, Cadre/TB)

Article 1.6.6. Collaborateurs ayant un cycle de travail temps plein spécifique

Lorsqu’une action de formation est programmée sur une journée habituellement non travaillée dans le cadre d’un cycle de travail à temps plein spécifique³, une autre date de formation est proposée, dans la mesure du possible, au collaborateur.

Article 1.6.7 : Temps partiel 80%, payé 80%, cotisé 100% et Temps partiel 90 % payé 90 % cotisé 100%

Les collaborateurs et collaboratrices ayant accueilli un enfant au sein de leur foyer pourront demander à bénéficier d’un temps partiel à 80% payé à 80%, au cours et jusqu’au 3^e anniversaire de l’enfant.

Dans ce cadre, BNPP PF prendra à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité sociale et droits complémentaires ARRCO/AGIRC) entre le temps plein et le temps partiel (à 80%), c’est-à-dire, une prise en charge effectuée sur la base de 20 %, dans les conditions et limites fixées à l’alinéa précédent.

Les collaborateurs et collaboratrices ayant accueilli un enfant au sein de leur foyer pourront demander à bénéficier d’un temps partiel à 90% payé à 90%, au cours et jusqu’au 3^e anniversaire de l’enfant.

Dans ce cadre, BNPP PF prendra à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité sociale et droits complémentaires ARRCO/AGIRC) entre le temps plein et le temps partiel (à 90%), c’est-à-dire, une prise en charge effectuée sur la base de 10 %, dans les conditions et limites fixées à l’alinéa précédent.

Ce régime sera applicable pour toute demande introduite suite à l’arrivée de l’enfant au foyer, lorsque la naissance ou l’adoption aura eu lieu après le 1^er septembre 2018 inclus.

L’application de ce dispositif n’annule en rien la possibilité pour le collaborateur de bénéficier ou de continuer de bénéficier d’un temps partiel à 80% (ou 90%) au-delà du 3^e anniversaire de l’enfant. Toutefois, la prise en charge du différentiel de cotisations par l’entreprise cessera à compter du lendemain du jour d’anniversaire des 3 ans de l’enfant et le temps partiel 80% sera alors cotisé à 80% (le temps partiel à 90% sera alors cotisé à 90%).

INDICATEUR DE SUIVI :

Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel 80%, payé 80%, cotisé 100% (répartition H/F, TB/Cadre)

Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel 90%, payé 90%, cotisé 100% (répartition H/F, TB/Cadre)

Art. 1.7 - Communication

Afin de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel doivent être engagées.

L’Entreprise doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser les acteurs de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne. Ces actions de communication interne pourront mettre l’accent sur des thèmes spécifiques (gestion de carrière au féminin, les femmes dirigeantes…), soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’Entreprise en matière de non-discrimination (actions de sensibilisation des managers au thème de l’égalité professionnelle, journée « Diversité ») ou de mesures permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie privée.

L’Entreprise s’engage également à développer des actions d’information auprès des étudiants notamment au cours des forums-écoles afin de promouvoir la mixité de nos métiers.

La promotion de la « journée découverte » des métiers dont la mixité est encouragée par l’Entreprise sera effectuée par les équipes de la Gestion Individuelle et relayée par des actions de communication interne régulières.

L’Entreprise encouragera au travers d’actions de communication interne la participation des femmes à des Réseaux professionnels afin d’établir des contacts et de se faire connaître au sein du Groupe BNP Paribas.

Le plan d’action découlant du présent accord sera adressé aux organisations syndicales représentatives au plus tard le 31 décembre 2019.

CHAPITRE II -MESURES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Préambule

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la négociation du Bloc 2 sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes, et la qualité de vie au travail» prévu à l’article L2242-8 du Code du Travail.

Les Outils Connectés physiques (smartphones, tablettes, ordinateurs, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet, extranet,…) mis à disposition par l’employeur permettant d’être joignables à distance, font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Ils s’inscrivent dans le contexte de transformation numérique que connait la société dans son ensemble et qui impacte toutes les entreprises. Ils doivent se concevoir comme des outils contribuant à l’efficacité opérationnelle et permettant de faciliter le travail des collaborateurs, tant au plan individuel que collectif, en offrant une plus grande possibilité de flexibilité dans la réalisation du travail et en étant vecteurs de gain de temps.

Les parties affirment qu’une bonne gestion et maîtrise de ces technologies est essentielle en termes d’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les parties au présent accord conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que l’utilisation de ces outils, et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées, et respectueuses de la vie privée ainsi que de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs.

Dans le cadre du présent accord, un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de BNP Paribas Personal Finance , qui se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils professionnels en dehors de son temps de travail.

Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures de repos consécutives et hebdomadaire (deux jours consécutifs). Au titre de ce droit, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas à répondre à une sollicitation professionnelle (mails, SMS, appels téléphoniques, notifications application…) pendant ses périodes de repos, ou de suspension du contrat de travail (congés payés, et autres congés, arrêt maladie…).

Ce droit à la déconnexion vise un double objectif :

- Contribuer à assurer la protection de la santé des collaborateurs en préservant les temps de repos et de congés

- Assurer une articulation entre la vie privée et la vie professionnelle Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent également de mettre en place des mesures pour prévenir la surcharge informationnelle via les outils connectés pendant le temps de travail.

Ainsi, les parties affirment les principes du droit à la déconnexion suivants :

- le droit pour le salarié ni de prendre connaissance, ni de répondre à toute forme de sollicitation professionnelle en dehors de ses heures de travail

- la liberté individuelle de chacun de se connecter ou non

- la garantie de ne pas impacter la carrière d’un collaborateur (promotion / rémunération / évaluation…), qui ne se connecte pas en dehors de ses heures de travail

Article 1 - Champ d’application

Comme rappelé dans le préambule, un droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de BNP Paribas Personal Finance, et à cette date, plus spécifiquement aux populations identifiées par les parties au présent accord, quel que soit leur niveau hiérarchique et de responsabilité :

- les collaborateurs au forfait jours

- les collaborateurs nomades

- les collaborateurs aux horaires collectifs, dotés d’outils connectés

*Cet article pourra être étendu à d’autres populations de BNP Paribas Personal Finance, en tenant compte de l’évolution de l’équipement des collaborateurs, aujourd’hui, non couverts par le présent accord.

Article 2 : Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion au sein de BNP Paribas PF

Afin de formaliser les bonnes pratiques, les organisations syndicales représentatives et la Direction conviennent de la diffusion et de l’application d’un « Guide de bonnes pratiques » en tant que support de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs (cf. infra).

Ce guide s’appuie sur les principes de la Charte KISS (Keep It Smart and Simple) en place dans l’entreprise, en les complétant le cas échéant (cf.infra).

Diffusé à tous les collaborateurs, il contribue, en complément du présent accord, à la sensibilisation au droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et à une bonne utilisation des outils numériques pendant le temps de travail.

En particulier les principes suivants de la Charte KISS seront repris :

- planifier les réunions entre 8h00 et 18h00, sauf cas exceptionnel

- recourir autant que possible aux réunions en visioconférence afin de limiter voire d’éviter les déplacements,

- se déconnecter pendant les réunions, en vue de privilégier une participation active

- rappeler que nul n’est censé répondre aux emails avant 08h, après 20h et pendant le week-end ou les congés.

Pour ce faire, le Guide des Bonnes Pratiques prévoit :

1/ la nécessité d’insérer dans les signatures des e-mails (envoyés depuis PC et/ou smartphone) un message clé du type (« ce message n’appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail »)

2/la mise en place d’un POP-UP pour les collaborateurs se connectant à leurs PC en dehors des plages horaires de travail, les informant qu’ils sont « en train de se connecter en dehors des heures de travail, et qu’ils ne peuvent pas exiger des autres de le faire également».

3/la nécessité de recommander aux collaborateurs de recourir de façon systématique à l’usage du gestionnaire d’absence du bureau, et à la mise en œuvre d’assistants d’absence (back up).

4/ la possibilité pour le collaborateur qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté et qu’il ne peut faire évoluer la situation via son manager ou le gestionnaire individuel de carrière, de saisir le référent RH dédié à cette problématique (adresse mail générique).

En complément, en cas de risque avéré de sur-connexion aux outils connectés, la Médecine du Travail peut être sollicitée pour recevoir le collaborateur concerné, afin de proposer, le cas échéant, des mesures d’accompagnement pour se prémunir contre ce risque.

5/ la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur l’envoi raisonné de mails et sur les règles d’utilisation de la messagerie, afin de lutter contre la surcharge informationnelle, dont entre autres mesures :

 ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, et se fixer des plages pour répondre

 s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail (répondre à tous)

 éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et s’interroger sur la nécessité des fichiers à joindre aux mails

Article 3 – Accompagnement du droit à la déconnexion au sein de BNP Paribas Personal Finance

Pour que le droit à la déconnexion puisse pleinement être appliqué au sein de BNP Paribas Personal Finance, il est précisé que ce droit repose sur :

- l’implication de tous les collaborateurs visés par le présent accord en termes de formation, et de sensibilisation

- l’exemplarité des managers dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous

Pour ce faire :

1/ Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination des managers et des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux, et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Les collaborateurs ressentant le besoin de se former sur le sujet du numérique via des actions de formation complémentaires, sont également invités à se rapprocher de leur manager et de leur gestionnaire individuel de carrière afin de construire le parcours de formation le plus adapté.

2/ Les signataires au présent accord conviennent également de la nécessité de communiquer de façon régulière sur la thématique de façon à entretenir la sensibilisation des collaborateurs. Cette communication se fait sous la forme d’un Working@PF, envoyé directement de la Direction des Ressources Humaines, chaque année au mois de septembre.

3/ L’entretien annuel d’évaluation professionnelle est l’occasion de faire un bilan entre le manager et le collaborateur sur la charge de travail et le respect du droit à la déconnexion.

4/ Pour tous les collaborateurs, un point relatif à l’usage des outils numériques est intégré au questionnaire de l’OMSAD en ligne. La thématique du droit à la déconnexion est intégrée dans l’étude qualitative et, le cas échéant, dans le plan d’actions qui en découlera.

D’autre part, les parties conviennent que l’accord sur la prévention et le suivi du stress au travail du 6 mars 2012 doit être révisé pour prendre en compte l’impact des TIC et du risque de sur-stress afférent sur les collaborateurs.

Article 4 – Rappel des dispositions spécifiques prévues dans l’accord de nomadisme :

Les dispositions de l’article 5.3 de l’accord sur le nomadisme continuent à s’appliquer pour les populations nomades sous réserve de l’issue de la prochaine négociation (ex : changement d’article dans l’accord).

Article 5 – Suivi

La Commission de suivi du présent accord est composée de 2 titulaires par Organisation Syndicale Représentative et de 3 représentants de la Direction.

Elle se réunira, sur convocation de la Direction une fois par an, afin de réaliser le bilan de l’année n.

Le bilan de l’année N est également présenté en Commission Nationale d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail (CNHSCT), et envoyé aux élus des deux CE qui peuvent faire des remarques.

Indicateurs de suivi :

- nombre de mails envoyés en dehors des heures de travail sur une plage déterminée / mois

- nombre de saisies du référent RH

- nombre d’actions de formation liées au digital par Bassin d’Emploi + nombre de participants

CHAPITRE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Article 1 : Commission de suivi de l’accord

Cette Commission de suivi est composée de 2 titulaires par Organisation Syndicale Représentative et de 3 représentants de la Direction.

La Commission de suivi fera le bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés dans l’accord.

Elle se réunira, sur convocation de la Direction au plus tard au quatrième trimestre 2019.

A la demande de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et avec l’accord de la Direction, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu en fonction de la nature des sujets à traiter.

Article 2 : Commission d’interprétation de l’accord

Elle est composée de 2 titulaires de chaque Organisation Syndicale Représentative.

Ce comité se réunira chaque fois qu’une réunion sera demandée par au moins l’une des parties signataires de l’accord. Cette demande devra être signifiée par courrier recommandé adressé aux autres parties.

La réunion devra se tenir dans les 15 jours qui suivent la réception de ce courrier par la première partie concernée.

Dans les 20 jours suivant sa tenue, un compte rendu est envoyé à chaque Organisation Syndicale.

Ce comité devra étudier la demande et statuer sur le litige relevant d’un problème d’interprétation de l’accord, au plus tard dans les 5 jours ouvrés qui suivent la date de la première réunion.

Si nécessaire, il sera compétent pour proposer des avenants à cet accord.

Article 3 : Révision

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties.

Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois suivants la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.

Article 4 : Mise en place et durée de l’accord

Le présent accord, conclu à la majorité des organisations syndicales représentatives pour une durée déterminée le 9 juillet 2018, est prorogé d’un commun accord avec les parties signataires pour une durée de 6 mois, soit jusqu’au 30 juin 2020.

Conformément aux dispositions de l'article L2232-12 du code du travail, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise. Au terme du présent accord à savoir à compter du 31 décembre 2019, ses dispositions cesseront de produire leurs effets. Aussi, les parties conviennent de l’ouverture, dans les trois mois avant le terme du présent accord, d’une négociation à l’initiative d’une organisation syndicale ou de la Direction portant sur,

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, et,

• sur le droit à la déconnexion.

Article 5 : Formalités

Le présent avenant sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Levallois-Perret, le (entre le 16 et le 20) décembre 2019 en 7 exemplaires originaux

	Nom du Signataire	Signature
Pour BNPP PF
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour le SNB / CFE - CGC

ANNEXE

Indicateurs de suivi issus de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 21 juillet 2010, de celui du 18 mars 2014, du 19 juillet 2017, du 9 juillet 2018 et du présent accord

RECRUTEMENT	Retour sur le suivi statistique des candidatures : - nombre de candidatures reçues, - nombre de candidat-e-s reçu-e-s en entretien, - nombre de candidat-e-s retenu-e-s, - par sexe, poste et grande direction4.
	- Salaire de base des recrutements de l’année par sexe et par fonction (si plus de 5 recrutements sur la fonction)
	- Recrutements par sexe et par catégorie sur l’année considérée
FORMATION	- Nombre d’heures de formation suivies (répartition H/F, Cadre/TB, PFF / FC) par catégorie 1 et 2 du plan de formation5 et par grande direction
	- Nombre d’heures de formation hors formations obligatoires en format e-learning (répartition H/F, Cadre/TB, PFF/FC) par catégorie 1 et 2 du plan de formation, par grande direction
	- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la prise en charge des frais de garde d’enfants (répartition H/F, Cadre/TB, PFF/FC)
REMUNERATION EFFECTIVE	- Salaire des collaborateurs (par sexe et par coefficient) ayant une ancienneté comprise entre 0 et 4 ans, 5 et 9 ans, 10 et 14 ans, 15 et 19 ans, et plus de 20 ans.
	- Rémunération mensuelle moyenne (répartition H/F, Cadre/TB) - Suivi de l’attribution de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts H/F (nombre de bénéficiaires par niveau de classification et par ailleurs PFF/FC) - Médiane par établissement PFF et FC des rémunérations des hommes par classification et par tranche de 5 ans d’ancienneté
	- Nombre d’augmentations individuelles (répartition Cadre/TB) versées au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
	Promotions : Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement : - Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe), - % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (Hommes et Femmes confondus), - % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts). Augmentations : - Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe), - % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus), - % de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts), - Fréquence moyenne des augmentations individuelles (hommes et femmes distincts).
	- % de collaborateurs à temps partiel augmentés/promus (/nombre total de collaborateurs à temps partiel)
GESTION DES ABSENCES LONGUE DUREE	Suivi annuel du nombre d’entretiens réalisés au retour des absences de longue durée : - Avant le départ du collaborateur–trice, - Au retour du collaborateur–trice, - % d’entretiens réalisés par rapport aux effectifs absents pour une durée supérieure à 6 mois
	- Nombre de jours de congé paternité prévus par la loi et réel pris - Nombre de congé paternité pris/nombre de naissances déclarées par les Hommes
GESTION DE CARRIERE, ATTENUATION DU PLAFOND DE VERRE	Suivi des promotions des collaboratrices aux coefficients supérieurs : Effectifs par coefficient et par genre, % de femmes et d’hommes aux coefficients I, J, K et HC, Nombre de promotions aux coefficients I, J, K et HC par genre, % de femmes et d’hommes aux Comités Exécutifs.
	- Suivi annuel du % de femmes et d’hommes parmi les Emerging Talents, les Advanced Talents et les Top Talents
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL	- Nombre de collaborateurs utilisant les services de la conciergerie (H/F) par implantation géographique/nombre de collaborateurs par implantation géographique
	Temps partiel : - Nombre de collaborateurs à temps partiel (avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle et par formule de temps de travail), - Nombre d’augmentation individuelle et de promotion des collaborateurs à temps partiel (répartition H/F, Cadre/TB), - Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel 80%, payé 80%, cotisé 100% (répartition H/F, TB/Cadre). - Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel 90%, payé 90%, cotisé 100% (répartition H/F, TB/Cadre).

• Les conditions d’accès à l’emploi chez PF ne repose ni sur une politique d’exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat, et ni sur une politique de discrimination positive - le choix de recrutement chez BNPP PF étant réalisé sur la base de la compétence. A cet égard, les indicateurs de suivis, et les chiffres issus du RSC permettent de constater que le % de femmes et d’hommes recrutés correspondent au % des femmes et d’hommes dans l’entreprise.

• L’accès à la formation est identique pour les femmes et pour les hommes.

  • En effet, le % de femmes et d’hommes ayant eu accès à la formation est identique au % des femmes et des hommes dans les effectifs :

Fonctions Centrales	H	F
% participation	52 %	48 %
Effectifs FC	52%	48 %

PFF	H	F
% participation	31%	69 %
Effectifs PFF	31 %	69 %

• En outre, il est également constaté que 100% des nouveaux managers, qu’ils soient femmes ou hommes, ont suivi le module de formation Step One.

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a progressé de manière significative :

  • une fréquence moyenne des augmentations et promotions identique :

	H	F	Total
Mois	43,2 mois	42,38 mois	42,68 mois
Année	3,6	3,5	3,5
Année / mois	3 ans 7 mois	3 ans et 6 mois	3 ans et 6 mois

• une suppression des écarts de rémunération depuis 2014 :

  • Cette suppression des écarts est due aux bénéfices des actions prises dans les accords depuis 2010 :

    • Suivi renforcé par la GI et les RRH des planifications salariales

    • Attribution d’une enveloppe renégociée chaque année pour résorber les écarts de rémunération

• Augmentation en retour de congé maternité :

	TB	Cadre	TOTAL
Nombre de collaboratrices augmentées en 2017 à leur retour de congé maternité	19	11	30

• On constate ainsi :

  • une stricte égalité de rémunération pour les TB

  • des écarts chez les Cadres

Un écart subsiste pour les cadres, dû aux écarts constatés sur certains coefficients :

• Ecart de –2,6% sur le coefficient H

• Ecart de -3,8% sur le coefficient I

• Ecart de -3,6% sur le coefficient J

• Ecart de -6,2% sur le coefficient K

• Ecart de -4,8% sur le coefficient HC

• Le % de promotions des femmes et des hommes se rapproche du % des femmes et des hommes dans les effectifs :

	H	F
% de promotions	3,21%	6,20%
Effectifs PF	35,4%	64,5%

• Recours au temps partiel :

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1. Par grande direction on entend : Pour les fonctions centrales :RH, Risques, Finances, Conformité, MCP,IT, Grands Partenaires, Opérations,Produits et Marchés/ Pour PFF : RH, Planification, Marketing, Opérations, DOE, MOA, Métier Particulier, Métier Auto, Métier Distribution, DRAJ, Métier Immo, International Buyers↩

2. Catégorie 1 : les actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise. Catégorie 2 : les actions qui participent au développement des compétences des salariés.↩

3. Par ex. collaborateur travaillant selon un cycle de travail de 4x9h30↩

4. Par grande direction on entend : Pour les Fonctions Corporate :RH, Risques, Finances, Conformité, MCP,IT, Direction Grands Partenaires « Partenariats Internes et Externes », Opérations, Produits et Marchés/ Pour PFF : RH, Planification, Marketing, Opérations, DOE, MOA, Métier Particulier, Métier Auto, Métier Distribution, DRACS, Brokerage.↩

5. Catégorie 1 : les actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise. Catégorie 2 : les actions qui participent au développement des compétences des salariés.↩