Accord de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences et de la Mobilité

Sommaire

Préambule 4

1. Gestion prévisionnelle des emplois et compétences 5

1.1. Notion de stratégie 5

1.2. Éléments d’information et de consultation 5

1.2.1. Le diagnostic de la situation et les axes de développement 5

1.2.1.1. L’état des lieux : le diagnostic de la situation de TIGAS 5

1.2.1.2. Les choix stratégiques de TIGAS face à cet environnement 5

1.2.2. Indicateurs servant de support au diagnostic 6

1.2.3.Examen de la stratégie et des conséquences sur l’emploi et les compétences 6

1.3.Prévention en matière de développement des compétences 6

1.3.1. Principe 6

1.3.2. Notion d’employabilité 6

1.3.3. Les outils de gestion Ressources Humaines de TIGAS 7

1.3.3.1. L’entretien individuel d’évaluation 7

1.3.3.2. L’entretien professionnel 7

1.3.3.3. Le bilan de compétences 7

1.3.4. Le développement des compétences 8

1.3.4.1. Le plan de developpement des compétences 8

1.3.4.2. Engagements de développement de la formation 9

1.3.4.2.1. Budget formation 9

1.3.4.2.2. Enveloppe spécifique complémentaire 9

1.3.4.3. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 9

1.3.4.4. Compte Personnel de Formation (CPF) 9

1.3.4.5. CPF de transition professionnelle 10

1.3.4.6. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 10

2. Mobilité 11

2.1. Généralités 11

2.2. Mobilité volontaire interne TIGAS 11

2.2.1.Les étapes communes aux différents parcours de mobilité interne 11

2.2.1.1.L’accueil 11

2.2.1.2.L'orientation 11

2.2.1.3.L’accompagnement spécifique aux différents parcours de mobilité interne 11 2.1.1.4.Période d'adaptation 12

2.1.1.5.Modalités de mise en œuvre des mutations internes 12

2.2.2.Les mesures d'aide à la décision 12

2.2.2.1.Voyage individuel de reconnaissance professionnelle 12

2.2.2.2.Voyage de reconnaissance familiale 13

2.2.3.Mesures financières d'accompagnement de la mobilité interne avec mobilité géographique 13

2.2.3.1. Mesures d'accompagnement 13 2.2.3.1.1.Frais engagés dans le cadre de la période transitoire avant déménagement 13

2.2.3.1.2. Mesures d'accompagnement au changement de résidence 14

2.3.Mobilité volontaire externe 17

2.3.1.Mobilité volontaire sans projet de licenciement 17

2.3.2.Mobilité volontaire adossée à un PSE 17

2.3.2.1.Procédure 17

2.3.2.2.Bénéficiaires 17

2.3.2.3.Assistance aux salariés volontaires 18

2.3.2.4.Considérations générales 18

2.3.2.5.Confidentialité des démarches 18

2.3.3. Bilan d'activité 18

2.3.4.Mesures de gestion du temps de travail 18

2.3.4.1. Mesures collectives de gestion du temps de travail 18

2.3.4.2.Mesures d'aménagement individuel du temps de travail 18

2.3.4.2.1.Modalités du temps partiel 18

2.3.4.2.2.Acompagement financier du passage à temps partiel 19

2.3.4.2.3.Modalités du passage à temps partiel 19

2.3.5.Conditions 19

2.3.6.Mesures d'incitation financière 20

2.3.7.Les mesures d'accompagnement 21

2.3.7.1.Les formations 21

2.3.7.1.1.Les formations d'adaptation 21

2.3.7.1.2.Les formations de reconversion 21

2.3.7.1.3.Les formations diplômantes ou qualifiantes 21

2.3.7.2.Les aides à la création d'entreprise 22

2.3.7.3. Intégration des salariés 22

2.3.7.3.1.Priorité de réembauchage 22

2.3.7.3.2.Principes 23

3. Dispositions finales 23

3.1. Champ et conditions d’application 23

3.2. Durée du présent accord 23

3.3. Bilan accord du 28 janvier 2016 ………………………………………………..............23

3.4. Révision du présent accord 23

3.5. Formalités, dépôt et publicité 24

Préambule

L’industrie automobile, et particulièrement le secteur des équipementiers, est soumis à des cycles d’activité et des retournements conjoncturels brutaux exigeant des entités de TIGAS, réactivité et adaptabilité.

Dans un tel contexte, caractérisé de surcroît par une forte concurrence, une démarche fondée sur le renforcement du dialogue social et l’anticipation dans le traitement des problèmes économiques et sociaux paraît la mieux à même de renforcer les capacités d’adaptation de TIGAS.

C’est dans cet esprit que les parties signataires ont engagé la négociation qui a permis d’aboutir à la conclusion du présent accord.

Cet accord a notamment pour objectif de préciser les modalités de mise en place des outils nécessaires à la gestion des périodes de mutations industrielles auxquelles est confrontée TIGAS. Il est composé d’une part des outils de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, d’autre part des procédures et dispositions qui permettent un ajustement des effectifs par des mobilités volontaires tant externe qu’interne.

De leur côté, les organisations syndicales et les Institutions Représentatives du Personnel, en étant d’abord informées en amont de l’évolution des activités du groupe et de ses éventuelles conséquences sur les compétences et l’emploi au sein de TIGAS, ont la volonté d’être étroitement associées au traitement des conséquences de la politique de l’emploi.

Dans le but de préserver l’emploi au sein de TIGAS, les IRP souhaitent s’assurer :

-du bon accompagnement des salariés dans leur évolution individuelle,

- du développement de leurs compétences et de leur employabilité.

En effet, les outils de Gestion prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences mis en place par cet accord ont pour premières et essentielles finalités, la promotion et le maintien de l’emploi.

Les Organisations Syndicales et les Institutions Représentatives du Personnel et notamment le CSE, par la visibilité qui leur sera donnée, par leur capacité à proposer des solutions, par le suivi du traitement des collaborateurs et leur connaissance du bilan des opérations, seront ainsi en mesure d’exercer pleinement leur rôle de partenaires sociaux.

Ils insistent enfin sur la nécessité d’effectuer des bilans réguliers afin de contrôler l’utilisation des différents outils et leur impact réel sur l’emploi.

Gestion prévisionnelle des emplois et compétences

Notion de stratégie

Une stratégie est définie comme les actions mises en œuvre par l’entreprise TIGAS et son groupe d’appartenance pour s’adapter aux évolutions de leur environnement.

L’approche se veut pragmatique et concrète, afin d’être le plus en lien possible avec la politique de l’emploi de l’entreprise. La stratégie s’incarne dans des actions et des objectifs clairs. Elle s’inscrit aussi dans une dimension temporelle et dynamique qui passe par le suivi régulier d’indicateurs (BDES) qui permettent d’apprécier l’évolution de la situation globale de l’entreprise ainsi que les objectifs de progrès.

Le suivi de ces indicateurs est au cœur de cette démarche. Il est donc retenu le principe :

• D’une information du Comité Social et Economique (CSE) sur le contexte stratégique et les orientations de l’entreprise et ses conséquences pour l’emploi,

• D’un suivi régulier d’indicateurs (BDES) qui permettent d’apprécier l’évolution de la stratégie conduite et de la situation de l’emploi.

Éléments d’information et de consultation

Le diagnostic de la situation et les axes de développement

L’état des lieux : le diagnostic de la situation de TIGAS

L’environnement externe s’apprécie notamment par l’évolution des facteurs suivants : concurrents, clients, technologies, contexte "socio-politique", …. La direction présentera les enjeux (opportunités et menaces) de chacun des facteurs et veillera à évaluer les forces et faiblesses de l’entreprise.

Au contexte externe, vient s’ajouter le contexte interne au groupe d’appartenance de l’entreprise. Cela passe notamment par l’appréciation des éléments du groupe qui ont une incidence sur la stratégie de TI Group Automotive SAS (TIGAS) : situation financière du groupe, axes de développements, situation de la Division Brake & Fuel, choix d’organisation, normes de gestion, …

Les choix stratégiques de TIGAS face à cet environnement

La direction explicitera les orientations qu’elle a retenues et déclinera les actions qu’elle envisage de conduire. Nous définissons ici les principes généraux de cette présentation.

Les orientations se déclinent notamment via :

• La définition des marchés ciblés (couple produits/clients)

• La déclinaison des moyens nécessaires sur les plans :

• Humain : avec les adaptations attendues des ressources humaines, en particulier l’évolution anticipée en terme d’effectifs et de compétences ;

• Industriel : avec les principes d’organisation retenus et les investissements structurants nécessaires ;

• Financier : avec les grands équilibres du plan.

La direction indiquera les principales actions structurantes qu’elle envisage de conduire et les objectifs qui y sont rattachés.

Indicateurs servant de support au diagnostic

Sur la base de son analyse, la direction présentera un compte prévisionnel (MTP) à 5 ans disponible dans la BDES).

En plus des éléments sociaux de la BDES, la Direction communiquera les éléments suivants à l’occasion du bilan social avant de les annexer à la BDES :

• pyramides des âges et anciennetés, par familles de métiers,

• indicateurs sur les outils de gestion Ressources Humaines (entretiens individuels et professionnels, bilans de compétence etc…),

• indicateurs sur la formation (participation financière, efforts de formation par CSP),

• postes supprimés, en vacance…,

• cartographie des métiers visant à identifier :

• les « métiers stratégiques », indispensables à l’exercice de l’activité,

• les « métiers critiques », en voie de disparition ou, au contraire, à forte croissance.

Examen de la stratégie et des conséquences sur l’emploi et les compétences

Le CSE pourra solliciter un cabinet d’expertise comptable afin de l’aider dans la compréhension des enjeux et le suivi des indicateurs. La mission de l’expert s’inscrira dans le cadre des missions légales (Examen annuel des comptes et comptes prévisionnels notamment) et pourront faire l’objet d’une adaptation (contenu, calendrier, moyens).

En cas d’introduction de nouvelles technologies, le CSE pourra également faire appel à un expert pour en étudier la faisabilité et les conséquences sur la marche de l’entreprise.

Le cas échéant, le CSE pourra formuler des propositions alternatives aux orientations avancées par la direction.

Prévention en matière de développement des compétences

Principe

Dans le contexte décrit en préambule sont mis en exergue l’importance de la réactivité et de l’adaptabilité de TIGAS.

Parmi les éléments qui devraient faciliter ces évolutions, le développement des compétences de chaque salarié de TIGAS devient primordial. Il devrait ainsi contribuer à l’extension de leur employabilité.

Notion d’employabilité

L’employabilité est la capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi :

• dans sa fonction ou dans une autre fonction,

• à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau.

Les outils de gestion Ressources Humaines de TIGAS

L’entretien individuel d’évaluation

L’entretien doit avoir lieu au minimum tous les ans, à l’initiative du responsable hiérarchique, ou à la demande du salarié.

Le service des Ressources Humaines a pour mission de s’assurer de l’application de cette procédure. Cet entretien a pour objectif de faire un bilan de l’année écoulée, des résultats obtenus et de définir les objectifs pour la période à venir. Il permet d’évaluer le niveau de compétences, de détecter les écarts entre les compétences détenues et les compétences souhaitées, aujourd’hui et dans le futur, et ainsi de définir les actions individuelles de formation qui permettront d’acquérir ces compétences.

Il contribue aussi à assurer la cohérence entre les objectifs personnels et ceux de TIGAS, notamment en fonction des opportunités et des besoins de TIGAS.

Ainsi, l’entretien individuel permet de proposer, si nécessaire, un entretien professionnel et/ou un bilan de compétences.

Cet entretien est également proposé systématiquement à l’issue de certaines périodes d’absences de longue durée.

L’entretien professionnel

Dans le cadre des dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie (Loi du 5/03/2014), chaque salarié doit bénéficier, tous les 2 ans, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien professionnel.

Cet entretien a pour objectif :

• de favoriser l’élaboration d’un projet individuel d’évolution du salarié et les besoins de formation associés,

• d’anticiper les évolutions d’emploi et de compétences au sein de l’entreprise.

Un document synthétisant les souhaits d’évolution exprimés par le salarié et TIGAS, ainsi que les actions retenues, est élaboré et cosigné.

Cet entretien est également proposé systématiquement à l’issue de certaines périodes d’absences de longue durée (> 1 an).

Le bilan de compétences

Durant sa carrière, le salarié peut faire un bilan de compétences à son initiative (via le Compte Personnel de Formation) ou à celle de son responsable hiérarchique avec son consentement. Ce bilan a pour objectif d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, ainsi que les aptitudes et les motivations du salarié. Il permet de se situer dans une perspective.

Le bilan de compétences se déroule en 3 phases :

• analyse de la nature des besoins et des conditions de déroulement du bilan (phase préliminaire),

• investigation : caractéristiques personnelles (centres d’intérêt, motivations) et caractéristiques professionnelles (compétences, connaissances, potentiel) et définition du projet,

• conclusion (résultats et synthèse, facteurs de réussite et plan d’action).

Des tests (personnalité, niveau et aptitudes) seront réalisés en collaboration avec un conseiller externe en gestion de carrière.

Cette action se déroule sur 24 heures environ, fractionnée :

• hors temps de travail, si ce bilan est à l’initiative du salarié,

• et pendant le temps de travail, si l’initiateur en est le responsable hiérarchique.

Pour permettre à TIGAS d’accompagner efficacement le projet du salarié, celui-ci est invité à remettre au service des Ressources Humaines, une synthèse de son bilan, comportant son ou ses projets et le plan d’action nécessaire à sa (leur) réalisation.

1. Le développement des compétences

   1. Le Plan de développement des compétences

La mise en œuvre et la généralisation des différents outils de gestion Ressources Humaines doivent permettre à TIGAS de définir au mieux les besoins de formation de ses salariés, par rapport aux besoins de TIGAS et du marché.

En fonction des orientations triennales, le plan de développement des compétences est construit chaque année, à partir :

• des orientations générales de la politique de formation de TIGAS,

• de l’évolution des techniques et des organisations,

• des besoins de chaque unité ou service,

• des entretiens individuels et professionnels,

• des bilans de compétences.

Le plan de développement des compétences est un moyen déterminant pour accompagner les évolutions d’emplois et des compétences, et permettre ainsi aux salariés :

• de s’adapter aux évolutions internes,

• de développer leur employabilité (interne et externe),

• d’évoluer professionnellement,

• de favoriser la concrétisation d’un projet professionnel,

• de permettre la réalisation d’un projet de conversion.

Les actions de formation professionnelle en découlant pourront notamment accompagner les évolutions suivantes :

• Introduction ou extension de nouvelles technologies,

• Changement de fonction (requérant l’acquisition de compétences nouvelles, ou nécessitant une reconversion),

• Évolution des compétences, via notamment des formations qualifiantes ou diplômantes

• Évolution des organisations, et notamment des projets d’adaptation ou (et) de réorganisation visés ci-après.

Elles pourront également être mises en œuvre dans le cadre du bilan de compétences ou de la VAE.

2. Engagements de développement de la formation

   1. Budget formation

Bien que la réforme de la formation professionnelle ait diminué le pourcentage de contribution obligatoire des entreprises, TI Automotive entend maintenir son investissement formation à 1.2% de la MSB sur la période 2019-2022.

2. Enveloppe spécifique complémentaire

Une enveloppe spécifique d’un montant de 0,3 % de la MSB sera chaque année, sur la même période 2019-2022, affectée, et utilisée en totalité pour engager des actions visant à améliorer l’employabilité interne et externe des salariés de TIGAS.

3. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés.

Ces formations doivent permettre d’obtenir : :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Certificat de qualification professionnelle (CQP)

• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

4. Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié, à sa demande, de bénéficier d’un montant plafonné en euros à investir en formation par an cumulables. Le CPF peut être :

• Une formation permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, définit par décret,

• Une formation conduisant à une « qualification professionnelle » et figurant sur une liste de branche ou interprofessionnelle.

• Un bilan de compétences

• Une action d’accompagnement à la VAE dans les conditions définies par décret

Les coûts des formations sont pris en charge par la Caisse des Dépôts et Consignation après acceptation du dossier. La mise en œuvre peut se faire avec ou sans l’accord de TIGAS.

5. CPF de transition professionnelle (ancien CIF)

Sous réserve de condition d’éligibilité, le CPF de Transition Professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir. L’action de formation suivie devra être certifiante et inscrite au registre national des certifications (RNCP).

Pour construire et valider son projet de changement de métier ou de profession, le salarié a la possibilité de faire appel à un Conseiller en Évolution Professionnelle.

Il doit par ailleurs adresser à TIGAS une demande écrite d’absence dans le respect des délais.

TIGAS accédera à cette demande d’autorisation d’absence.

Le projet de transition professionnelle doit être soumis à l’organisme compétent qui en valide la pertinence et le financement, partiel ou total.

6. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

À la demande du salarié, TIGAS peut financer un congé d’accompagnement dans le cadre de la VAE.

Ces dispositions sont présentées en Annexe 1 du présent accord.

Mobilité

Généralités

Dès lors que l’approche stratégique et/ou le suivi des indicateurs visés dans la BDES, auront mis en évidence soit des objectifs de productivité soit des difficultés économiques, les dispositions du présent accord, faisant appel à des mesures volontaires tant de gestion du temps de travail que de mobilité interne et externe, des négociations spécifiques pourront être mises en œuvre afin d’éviter tout licenciement.

Mobilité volontaire interne TIGAS

La mobilité interne vise à permettre de modifier l’affectation professionnelle et/ou géographique des salariés volontaires ou qui en font la demande, et après validation par l’employeur.

2.2.1. Les étapes communes aux différents parcours de mobilité interne

2.2.1.1. L’accueil

Tout salarié intéressé par un dispositif de mobilité sera informé de son mode de fonctionnement et des différentes étapes du processus.

2.2.1.2. L’orientation

L’orientation des salariés est assurée par le Service des Ressources Humaines qui a pour mission de les aider à identifier les orientations professionnelles qui leur correspondent le plus, puis de les guider et de les appuyer dans leurs démarches tout au long du processus de mobilité. A cet effet, le salarié et le Service des Ressources Humaines :

• analysent et apprécient les compétences et aptitudes développées par le salarié,

• déterminent ses principales sources de motivation, considèrent les fonctions vers lesquelles celui-ci peut ou souhaite se diriger,

• consultent les offres d’emploi internes et les mettent en relation avec le profil de l’intéressé,

• identifient les compétences techniques / transverses à développer et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir,

• préparent les entretiens de réorientation interne et en font l’analyse a posteriori.

2.2.1.3. L’accompagnement spécifique aux différents parcours de mobilité interne

L’accompagnement spécifique du salarié au-delà des étapes d’accueil et d’orientation peut s’articuler autour de différents parcours de mobilité interne parmi lesquels l’intéressé peut opérer un choix, à savoir :

• le repositionnement direct sur la même fonction, dans une autre entité de TIGAS,

• le repositionnement sur une fonction proche par une adaptation des compétences,

• le parcours professionnel qualifiant,

• la validation des acquis de l’expérience (VAE),

• la reconversion professionnelle.

Ces parcours de mobilité interne pourront nécessiter des formations adaptées au profil du salarié et aux missions du poste. Ces actions seront le plus souvent réalisées en amont de la prise de poste, mais pourront également se poursuivre par un accompagnement sur le poste de travail, avec l’appui d’un tuteur localement désigné.

2.1.1.4. Période d’adaptation

Pour permettre au salarié de s’adapter à son nouveau poste et à son nouvel environnement, une période d’adaptation sera possible pour une durée de 1 à 3 mois selon la catégorie professionnelle et au minimum conformément à la convention collective de la métallurgie applicable.

À l’issue de cette période d’adaptation, il sera procédé sur le site d’accueil, à un entretien avec le salarié, et ce afin de valider ou non définitivement son adéquation au poste et à son nouvel environnement.

En cas d’accord entre les parties, le salarié recevra alors un avenant à son contrat de travail entérinant sa mutation interne.

En revanche, si le bilan n’est pas positif ou si le salarié revenait sur sa décision d’accepter le poste proposé au cours ou à l’issue de cette période, le salarié retrouverait son ancien poste ou un poste équivalent.

2.1.1.5. Modalités de mise en œuvre des mutations internes

Si la démarche de mutation interne se finalise, le salarié recevra un courrier officiel sur lequel figureront les éléments du poste proposé, dont notamment :

• L’intitulé du poste en relation avec la Convention Collective,

• La classification et le coefficient,

• La rémunération,

• L’affectation (lieu de travail),

• La Convention Collective applicable,

• Les horaires de travail.

À réception de ce courrier, le salarié disposera d’un délai de réflexion prévu par les dispositions conventionnelles pour confirmer son intérêt pour le poste proposé. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir refusé la proposition de mutation.

2.2.2. Les mesures d’aide à la décision

2.2.2.1. Voyage individuel de reconnaissance professionnelle 

Cette mesure est applicable à chaque salarié ayant manifesté son intérêt pour une mutation au sein de TIGAS, sur un autre site, et dont le profil correspond au poste à pourvoir en interne.

Les frais de déplacement engagés pour visiter le site d’accueil seront remboursés au salarié :

• 1 voyage aller-retour sur le site d’accueil sur la base du coût du billet SNCF 2^ème classe.

Les frais d’hébergement (hôtel, repas) engagés pour la prise de contact avec le nouveau poste de travail seront pris en charge par TIGAS. Cette prise en charge se fera sur justificatifs et sur les bases suivantes :

• Frais d’hébergement : l’hôtel sera réservé par TIGAS et sera soit payé directement par l’entreprise soit par le salarié, qui dans ce cas sera remboursé sur note de frais,

• Les frais de restauration seront pris en charge selon la procédure en vigueur.

Le temps d'absence sera rémunéré dans la limite d’une journée.

2.2.2.2. Voyage de reconnaissance familiale 

Afin de permettre une prise de décision, les salariés pourront effectuer un voyage, accompagné de leur famille (conjoint et enfants), dans la région du site d’accueil.

Les frais de déplacements seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs et sur la base suivante :

• Frais de transport : billet A/R SNCF 2^ème classe/personne,

• Frais de restauration : selon la procédure en vigueur,

• Frais d’hébergement : l’hôtel sera réservé par TIGAS et sera soit payé directement par l’entreprise soit par le salarié, qui dans ce cas sera remboursé sur note de frais,

• Jour de congé pour le salarié, rémunéré par l’entreprise. Ce jour pourra être accolé à une fin de semaine.

2.2.3. Mesures financières d’accompagnement de la mobilité interne avec mobilité géographique

Les mesures ci-après sont proposées dans le cadre de la mutation définitive du salarié sur son nouveau lieu de travail, c’est à dire :

• À partir de la confirmation de son acceptation de mutation,

• Sur un lieu d’affectation distant de plus de 50 kms ou 1 heure de trajet simple par rapport à la situation actuelle du salarié (domicile – lieu d’affectation actuel).

2.2.3.1. Mesures d’accompagnement

2.2.3.1.1 Frais engagés dans le cadre de la période transitoire avant déménagement

Les mesures ci-après sont proposées dans le cadre de la mutation du salarié sur son nouveau lieu de travail et durant la période transitoire avant déménagement.

Frais de transport et d’hébergement

Pendant la période transitoire qui précède le déménagement, les frais de transport et d’hébergement seront pris en charge par l’entreprise sur les bases suivantes :

• Frais de transport : prise en charge d’un voyage A/R hebdomadaire pour permettre au salarié de rejoindre sa famille, ou à sa famille de le rejoindre. Cette prise en charge se fera sur la base d’un billet SNCF 2^e classe ;

• Hébergement : l’entreprise prendra en charge les frais d’hôtel à raison de 4 nuits par semaine. L’hôtel sera retenu par l’entreprise. Le règlement de la facture sera soit directement acquitté par l’entreprise (si convention avec la chaîne d’hôtel), soit payé par le salarié qui sera remboursé sur frais de déplacement ;

• Frais de repas : selon la procédure en vigueur.

La prise en charge par l’entreprise se fera sur présentation de notes de frais accompagnées des justificatifs appropriés.

Une avance sur frais sera consentie aux salariés qui en feront la demande écrite. Cette avance sera limitée à 500 € (sauf circonstances exceptionnelles) Les frais engagés devront être justifiés. Dans le cas où l’avance serait supérieure aux frais engagés, le trop-perçu devra être remboursé par le salarié lors du déménagement définitif.

Cette mesure est limitée à deux mois après la prise de fonction sur le nouveau site.

Les deux mois seront mis à profit, tant par le salarié, que par la Direction, pour trouver effectivement un nouveau logement.

Frais de double résidence (différé de déménagement)

Les salariés ayant des enfants scolarisés dont le déménagement ne pourrait avoir lieu dans le mois qui suit la mutation acceptée, pourront bénéficier des aides suivantes :

• Prise en charge du loyer d’un studio meublé dans la limite de 450 € /mois hors région parisienne, et de 550 € /mois en région parisienne,

• Forfait repas : selon la procédure en vigueur.

Cette mesure sera limitée à la fin des vacances scolaires d’été suivant la mutation.

Aménagement d’horaire

Afin de tenir compte des contraintes durant la période transitoire, et à titre exceptionnel, un aménagement des horaires de travail pourra être mis en place, en particulier pour le lundi matin et le vendredi après-midi, avec récupération des heures en semaine. Cet aménagement devra être organisé entre le salarié et sa hiérarchie. Cet aménagement temporaire du temps de travail n’aura pas d’incidence sur la prime d’équipe versée durant cette période.

2.2.3.1.2. Mesures d’accompagnement au changement de résidence

Congé pour la recherche d’une habitation

Les salariés mutés bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires dans le cadre de leur recherche d’habitation. Ceux-ci seront considérés comme temps de travail et payés comme tel. La direction acceptera que les salariés mutés accolent à ces deux jours d'autres jours de congés (RTT, RC…) dans la limite de 3 jours.

Les jours supplémentaires devront être utilisés au plus tard avant la rentrée scolaire suivant la mutation définitive du salarié.

Logement locatif

La société favorisera dans toute la mesure du possible, l’accession à un logement en location dans le cadre de la contribution de l’employeur au logement et contactera l'organisme collecteur afin d'organiser des informations sur les dispositifs existants en matière de prise en charge de caution d'un nouvel appartement, et de façon plus générale pour favoriser la mobilité professionnelle.

Frais de double résidence

Si, à l’occasion de son emménagement pour se rapprocher de son site d’accueil, un salarié est amené à supporter la charge (période de préavis d’un mois) de l’ancienne et de la nouvelle habitation, la société appliquera les dispositions suivantes selon la situation du salarié dans son ancien et son nouveau domicile.

ANCIEN DOMICILE	NOUVEAU DOMICILE	PRISE EN CHARGE
Locataire	Locataire	Loyer ancien domicile
Locataire	Propriétaire	Loyer ancien domicile
Propriétaire	Locataire	Loyer nouveau domicile (1 mois)*
Propriétaire	Propriétaire	Valeur locative estimée (1) (1 mois)*

(*) du nouveau domicile

(1) valeur locative estimée par une agence immobilière ou un notaire. Pour les salariés propriétaires de leur logement et bénéficiaires d’un prêt immobilier, la « valeur locative estimée » d’un mois sera basée sur le montant mensuel du remboursement de ce prêt, sous réserve de fournir la justification du prêt à l’entreprise.

La prise en charge du loyer sera effectuée à concurrence de la durée du préavis réel de résiliation du bail. Par ailleurs, l’entreprise fournira au salarié concerné une attestation en vue de réduire la durée du préavis du logement d’origine.

Indemnités différentielles de logement (location)

Le montant du loyer sera comparé entre l’ancien et le nouveau logement. En cas d’écart défavorable au salarié, et en fonction du type de logement, l’entreprise versera pendant 6 mois une indemnité dite « différentiel de loyer » charges comprises figurant sur la quittance de loyer.

À type de logement équivalent, cette indemnité sera d’un montant maximum de 300 €, elle sera versée sur présentation de justificatifs : quittances de loyer de l’ancien et du nouveau logement.

Cette indemnité ayant une nature de salaire, elle se verra appliquer les charges salariales en vigueur et intégrer dans le revenu brut imposable.

Congé supplémentaire pour déménagement

À l’occasion de son déménagement, le salarié bénéficiera d’un jour de congé, considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ce jour pourra être accolé à cette d'autres jours de congés (RTT, RC…) dans la limite de 3 jours.

Prise en charge des frais de déménagement

En cas d’acceptation du transfert par le salarié, la société prendra en charge les frais de déménagement.

Cette prise en charge sera effectuée dans la mesure où ce transfert impose un changement de résidence du salarié pour se rapprocher de façon significative de son nouveau lieu de travail.

La prise en charge se fera sur présentation de 3 devis par le salarié. Le choix du prestataire sera fait par l’entreprise qui acquittera directement la facture au prestataire.

De même, la société prendra en charge les frais de voyage et le cas échéant d’hébergement du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) pour se rendre de l’ancien au nouveau domicile le jour du déménagement.

Cette prise en charge s’effectuera sur la base du tarif transport en commun 2ème classe ou sur la base du barème de remboursement de frais kilométriques en vigueur dans la société sur présentation de justificatifs ou note de frais pour les frais kilométriques.

Indemnité de remboursement des frais d’installation

Le montant brut dépendra de la situation familiale :

Situation de famille	Montant en euros
Célibataire	1 600
Ménage sans enfant	2 100
Majoration par enfant ou adulte à charge au sens fiscal	600

Une seule indemnité sera versée par déménagement (même numéro de facture) en fonction du nombre de personnes qui s’installent au nouveau domicile. En l’état actuel des textes et de la jurisprudence, cette indemnité d’installation n’est pas soumise à charges sociales et n’est pas imposable à condition que les dépenses effectuées à l’aide de cette indemnité soient indispensables à une réelle installation et immédiatement nécessaires. Le salarié disposera d’un délai de 3 mois maximum après le déménagement pour présenter les justificatifs.

Les sommes non justifiées devront être soumises à charges sociales et pourront être imposables.

Frais d’agence et caution

Dans le cadre de la location, les frais d’agence et le prêt à taux zéro de la caution seront pris en charge par l’organisme collecteur de l’entreprise dans le cadre de la contribution de l’employeur au logement.

Aide à l’achat du nouveau logement

Tout salarié accédant à la propriété ou achetant un bien pour se loger près de son nouveau lieu de travail pourra se voir proposer une aide à l’obtention de prêt immobilier, par l’intermédiaire de l’organisme collecteur de l’entreprise dans le cadre de la contribution de l’employeur au logement.

Mobilité volontaire externe

Mobilité volontaire sans projet de licenciement

Dans un contexte d’adaptation de l ’activité sans projet de licenciement, une rupture conventionnelle collective (RCC) limitée aux seuls départs volontaires peut être envisagée.

La mise en œuvre de la RCC repose sur la combinaison de deux accords spécifiques qui ne sont pas traités dans cet accord:

-Un accord d’entreprise fixant les modalités des ruptures qui ne peuvent être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, et soumis pour validation à la DIRECCTE ;

-Un accord individuel conclu avec chaque salarié décidant de mettre fin à son contrat de travail par rupture conventionnelle dans le cadre de l’accord collectif.

Mobilité volontaire externe adossée à un PSE

Dans un contexte d’adaptation de l’activité justifié par des difficultés économiques nécessitant le recours à la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), un plan de départ peut être mis en œuvre limité aux seuls départs volontaires. Ce n’est que si le nombre de départs volontaires n’est pas atteint que TIGAS pourra engager des départs contraints.

Procédure

Chaque fois que les conditions visées au 2.3.2. seront remplies, le comité sera informé et consulté au titre des procédures prévues aux articles L.2312-8 et L.1233-30 du Code du Travail limitées aux exigences liées aux départs volontaires.

Dans la situation d’un plan de départs volontaires, le calendrier est le suivant :

• convocation du CSE : J – 3 (jours calendaires hors week-end),

• réunion d’information du CSE au cours de laquelle sera présenté le projet (J) avec Livre I et Livre II concomitants,

• appel aux mesures volontaires de gestion du temps de travail et de mobilité : J + 1,

• réunion consultative du CSE : J + 14,

• fin de l’appel aux mesures volontaires : J + 180

Bénéficiaires

Peuvent demander à bénéficier des mesures du présent accord les salariés de TIGAS bénéficiant d’un Contrat à Durée Indéterminée.

Assistance aux salariés volontaires

Considérations générales

Les salariés volontaires aux mesures de gestion du temps de travail et aux mobilités interne et externe bénéficient du soutien du service RH.

Confidentialité des démarches

Les salariés bénéficient du droit à la confidentialité de l’ensemble de leurs démarches et notamment lors de leurs entretiens avec le service RH.

La confidentialité de la démarche sera levée lorsque le salarié se portera candidat à une mesure déterminée au présent accord.

Bilan d’activité

Un bilan d’activité sera présenté tous les mois au CSE.

Mesures de gestion du temps de travail

Mesures collectives de gestion du temps de travail

Avant que d’envisager les mesures volontaires de gestion individuelle du temps de travail et des mobilités interne et externe, il est prévu d’étudier :

• l’arrêt du recours aux heures supplémentaires,

• ainsi que l’éventuel arrêt du recours aux contrats de travail temporaires et à durée déterminée (selon les services ou entités concernés par le projet).

Mesure d’aménagement individuel du temps de travail

Dans le cadre du présent accord, TIGAS entend offrir la possibilité à certains salariés de réduire individuellement leur temps de travail dans le cadre d'un passage à temps partiel.

2.3.4.2.1. Modalités du temps partiel

Les salariés peuvent opter pour un travail à temps partiel hebdomadaire, mensuel ou annuel avec une réduction d’au moins 25 % par rapport au temps de travail pratiqué par le salarié au moment de la demande.

L’organisation du temps de travail devra tenir compte des besoins de l’entreprise, en termes de service aux clients, et par ce fait devra être définie entre la Direction et le salarié concerné.

Cette disposition, fondée sur le volontariat, est soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique, quant au nombre de bénéficiaires. Cette appréciation est fonction de deux critères :

• La fonction occupée par le salarié volontaire au passage à temps partiel ;

• Les besoins et les nécessités de service.

• Les conditions sont les suivantes :

• demande écrite du salarié,

• durée minimum de 2 ans,

• accord du responsable hiérarchique et du Directeur des Ressources Humaines, afin de s’assurer de la compatibilité de la demande avec l’organisation du travail.

• Les passages à temps partiel, susceptibles de libérer des postes seront encouragés. Le calcul des emplois se fera sur la base de :

• 2 temps partiels de 50 % égalent un temps plein ;

• 4 temps partiels de 25 % égalent un temps plein ;

2.3.4.2.2. Accompagnement financier du passage à temps partiel

Afin de favoriser le passage à temps partiel, une indemnité unique et forfaitaire compensant en partie le préjudice dû à la baisse du temps de travail sera versée aux salariés acceptant de réduire leur durée du travail moyennant une baisse proportionnelle de leur rémunération. Cette indemnité sera de :

• pour les personnes réduisant leur durée du travail d'au moins 25% :

• le versement d’une indemnité complémentaire de 10 % pendant 1 an,

• et pour celles qui le réduisent d’au moins 50 %:

• le versement d’une indemnité complémentaire de 20 % pendant 1 an.

Le versement de cette indemnité se fera mensuellement dès la signature de l'avenant au contrat de travail.

Pour les salariés qui adhéreront au dispositif du temps partiel, qui feraient, par la suite, l'objet d’une mesure de licenciement au cours des deux années suivantes, TIGAS neutralisera la baisse de rémunération due au temps partiel pour le calcul de leurs indemnités de licenciement (légales ou conventionnelles).

2.3.4.2.3. Modalités du passage à temps partiel

Les salariés devront faire officiellement la demande de passage à temps partiel dans les délais. Cette demande, adressée par courrier (recommandé avec AR ou remise en main propre contre décharge) au service RH devra préciser la durée du temps de travail sollicitée. Chaque demande sera examinée. La décision motivée de TIGAS sera portée par écrit à la connaissance des salariés dans un délai de 6 jours ouvrables à compter de la fin du délai précité.

En cas d’accord, le salarié recevra un avenant à son contrat de travail, formalisant son nouvel horaire de travail et sa rémunération, ainsi que la date de prise d’effet de la mesure.

Conditions

Les salariés désirant se porter volontaires devront manifester leur volontariat formel dans les délais qui sont précisés dans le cadre de la procédure, à savoir entre J +1 et J + 180, avec J étant la date de la réunion d’information du CSE sur le projet d’adaptation.

Le volontariat au départ, tel que défini à ce point, s’il reste à l’initiative du salarié, est bien entendu soumis à l’approbation du responsable hiérarchique chargé du développement et du maintien des compétences des équipes placées sous sa responsabilité.

La Direction informera par écrit le salarié de sa réponse dans un délai de 21 jours à compter de la demande.

Les cas de désaccord sont soumis à la Direction des Ressources Humaines et au CSE pour arbitrage.

Si le nombre de volontaires devait s’avérer supérieur au volume exprimé dans le cadre de la Partie I, la Direction donnera la priorité aux salariés volontaires selon l’ordre de déclaration de leur volontariat, le cachet de la poste, ou la date de remise en main propre, faisant foi.

Le bénéfice du départ volontaire est ouvert aux salariés sous réserve :

• que leur projet personnel leur apporte, immédiatement ou à terme, une solution personnalisée d’emploi (reprise d’un emploi identique, différent avec formation éventuelle, d’adaptation ou de reconversion, qualifiante ou diplômante, création ou reprise d’entreprise ….) validée par le service RH.

• que leur poste ne nécessite pas un recrutement externe,

• qu’ils déclarent par écrit leur volontariat et que celui-ci ait été accepté par la Direction (double volontariat),

• qu’ils ne soient pas susceptibles de bénéficier d’une retraite totale.

Par ailleurs, TIGAS pourra différer certains départs dans la limite de 3 mois maximum de façon à pouvoir organiser si nécessaire le remplacement ou la redistribution des tâches.

Une fois le projet du salarié validé, et après réception de sa demande dans les conditions prévues précédemment, le contrat de travail est rompu d’un commun accord entre les parties avec Convention de Rupture faisant état de l’origine économique de la rupture.

Mesures d’incitation financière

Le salarié volontaire dont le départ est accepté par TIGAS pourra bénéficier des mesures énumérées ci-dessous :

• une indemnité de volontariat dont les montants sont précisés ci-après, en fonction de l’ancienneté des salariés calculée à la date de rupture et de la CSP d’appartenance,

Ancienneté	Non-cadres	Cadres
	Fixe Mois	Fixe Mois
0 à < 9 ans	32 000 € + 9,0 mois	32 000 € + 5,55 mois
9 à < 15 ans	36 000 € + 10,5 mois	36 000 € +6,30 mois
15 à < 20 ans	40 000 € +12,0 mois	40 000 € + 6.90 mois
20 à < 25 ans	44 000 € + 13,5 mois	44 000 € + 7,50 mois
≥ 25 ans	48 000 € + 15,0 mois	48 000 € + 8,10 mois

• une indemnité compensatrice correspondant à l’équivalent en terme de calcul de :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable des deux) calculée à la date de rupture,

• et du préavis non effectué.

Les mesures d’accompagnement

Les formations

Les formations d’adaptation

L’accès à un nouveau travail peut être conditionné à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques au poste ainsi qu’à l’amélioration des compétences linguistiques.

Il est donc prévu d’allouer pour les salariés en phase de reclassement, un budget d’un montant moyen de 3 000 € (toutes taxes comprises), destiné à financer les frais pédagogiques de formation, leur permettant une adaptation rapide et maîtrisée à leur nouveau poste de travail.

Dans le cas d’un salarié âgé de plus de 45 ans, ce budget est porté à 3 500 €.

Ces actions de formation devront être validées par le service RH en vue d’aboutir au reclassement du salarié concerné.

Ce budget formation d’adaptation vient en complément des financements publics éventuels.

Ce budget sera accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés et les sommes requises seraient directement versées à l’organisme choisi.

Les formations de reconversion

Dans le cadre des formations permettant la reconversion du personnel vers d’autres métiers, le budget moyen alloué pourra être porté à 4 000 € (toutes taxes comprises). Il pourra abonder le financement public, destiné à financer les droits d’inscription, les frais pédagogiques de formation, sous réserve du dépôt du dossier agréé au plus tard le jour de la validation du projet par le service RH.

Ces actions de formation devront être également validées par ces structures en vue d’aboutir au reclassement du salarié concerné.

Dans le cas d’un salarié âgé de plus de 45 ans, ce budget est porté à 4 500 €.

Ce budget sera accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés et les sommes requises seraient directement versées à l’organisme retenu.

Il est précisé que les formations d’adaptation et de reconversion ne sont pas cumulables.

Les formations diplômantes et (ou) qualifiantes

L’entreprise envisage de participer au financement de toute action de formation diplômante ou qualifiante des salariés qui renonceraient au bénéfice des autres mesures d’accompagnement décrites aux § 2.3.7.1.1 et 2.3.7.1.2.

Le montant de la prise en charge des frais de cette formation sera de 8 000 €. La prise en charge de ces formations sera effectuée sous réserve de la validation par le service RH.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec les autres budgets de formation, adaptation ou reconversion.

Les aides à la création ou reprise d’entreprise

Les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité pourront être orientés par le service RH auprès des organismes compétents (CCI, Pôle emploi…).

Cet accompagnement spécifique repose sur :

1. Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet (adéquation homme/projet).

2. Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet (formalisation ; plan de financement ; etc…).

Le travail d’élaboration se finalise par la production d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre les futurs partenaires (banquiers, fournisseurs…), mais qui doit aussi permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.

Le créateur d’entreprise pourra suivre une formation spécifique auprès d’organismes compétents habilités par le service public de l’emploi pour ce type de formation dans les conditions prévues au paragraphe « formation d’adaptation » ou « formation de reconversion ».

En outre, le salarié pourra également bénéficier d’une aide de TIGAS, par le biais d’un versement d’une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 6 000 € bruts, sur présentation du K-bis ou tout autre document justificatif approprié.

Les aides publiques et notamment celles prévues à l’article L.5141-1 du code du travail seraient susceptibles de se rajouter aux indemnités susvisées.

Ce projet de création d'entreprise devra être présenté dans les 3 mois suivant la déclaration de volontariat au départ, et l’extrait K-bis présenté sous un délai supplémentaire de 3 mois.

Intégration de salariés

Les dispositions ci-dessus décrites (§ 2.3.7.1 à 2.3.7.2) visent essentiellement à anticiper les conséquences qu’elles peuvent avoir sur l’emploi.

Le présent article a pour objet de définir les conditions générales d’intégration ou de réembauche de salariés pour faire face à des besoins nécessités par exemple par :

• Des départs en nombre, de salariés à la retraite (anticipée ou non),

• Des besoins de recrutement de salariés ayant des compétences spécifiques.

Priorité de réembauchage

Les salariés qui ont volontairement quitté TIGAS bénéficieront d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de leur contrat s’ils manifestent le désir d’user de cette priorité au cours de cette année.

Principes

L’intégration de nouveaux salariés devra :

• Permettre de poursuivre l’effort engagé en faveur de l’apprentissage

• Être facilitée par le développement de la fonction tutorale,

• Être réalisée dans le cadre d’un cursus d’évolution des compétences, au moyen :

• Des outils de gestion Ressources Humaines,

• Des actions de formation professionnelle,

• Ainsi que des modalités ayant trait aux différents parcours de mobilité interne,

Appréhendés dans le cadre de l’Accord de GPEC.

Dispositions finales

Champ et conditions d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de TIGAS.

Durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er Juillet 2019. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 30 Juin 2022.

A l’échéance du terme, le présent accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Bilan de l’accord du 28 janvier 2016

Une cartographie, non présentée, des métiers existe et permet de répondre partiellement aux indicateurs du § 1.2.2.

Les indicateurs du plan de formation N+1 ont été présentés (pas de projection à 3 ans).

Les indicateurs relatifs aux entretiens d’évaluation et professionnels sont disponibles mais n’ont pas été présentés.

Le suivi des effectifs par site est présenté mensuellement.

La pyramide des âges par famille de métiers n’est pas disponible, seule une pyramide globale de l’entreprise est présentée.

Révision du présent accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires portée à la connaissance des autres signataires en cas de modification de la législation.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou de nouvelles interprétations des dispositions légales.

Il peut être mis fin par anticipation au présent accord sur décision unanime des parties signataires.

A l’échéance, les signataires conviennent de se revoir afin de tirer les enseignements de l’accord et d’examiner l’opportunité de le proroger.

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires portée à la connaissance des autres signataires en cas de modification de la législation relative.

Formalités, dépôt et publicité

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent renouvellement d’accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée et une sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.

En outre un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Nazelles, le 24 Juin 2019

Pour le syndicat CFTC, XXXXXXXXXXXXXX

Pour le syndicat CFDT, XXXXXXXXXXXXXX

Pour le syndicat FO, XXXXXXXXXXXXXX

Pour le syndicat CFE- CGC, XXXXXXXXXXXXXX

Pour la Direction, XXXXXXXXXXXXXX