Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE" chez LAFARGE
Cet accord signé entre la direction de LAFARGE et les représentants des salariés le 2022-08-04 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09222036020
Date de signature : 2022-08-04
Nature : Accord
Raison sociale : LAFARGE S.A
Etablissement : 54210557200649
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-08-04
Entre les soussignés :
- La Société LAFARGE S.A., société anonyme inscrite au registre du commerce et des sociétés - de Nanterre sous le numéro 542 105 572, dont le siège social est sis 14 Boulevard Garibaldi, 92 130 Issy-Les-Moulineaux, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après « la société Lafarge S.A. »,
D'UNE PART,
L’Organisation Syndicale Représentative suivante : Le syndicat BATI-MAT-TP CFTC représenté par Madame X, Déléguée syndicale de la Société LAFARGE S.A., dûment habilitée à signer le présent accord,
Ci-après « l’Organisation Syndicale Représentative » ou « l’OSR »,
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble « les Parties » et, individuellement, comme « une Partie », Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
Article 2 - Champ d’application 4
Article 5 - Evolution professionnelle par le développement des compétences et/ou la promotion 8
Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 10
Article 8 – Employabilité des seniors 13
Article 9 – Modalités et suivi de l’accord 16
Article 10 – Durée de l’accord 16
Article 11 – Révision de l’accord 17
Article 12 – Notification, Dépôt et Publicité 17
PREAMBULE
Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer, de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans la Société, les Parties réaffirment le principe d’égalité de traitement depuis le recrutement et tout au long des étapes de la vie professionnelle. La diversité des parcours professionnels, l'âge des salariés, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle constituent le fondement dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs du groupe HOLCIM.
Ce principe d’égalité de traitement est également renforcé par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a complété ce dispositif par l’instauration d’un index égalité.
Il est précisé que l’index de l’égalité professionnelle est un outil permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettant en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
L’index est une note sur 100 points, calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise. Lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, afin de diminuer les écarts dans un délai de 3 ans. Elle doit également fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction adoptées.
Les Parties souhaitent mettre l’accent sur les six domaines suivants au sein desquels l’égalité professionnelle doit se manifester et concourir à une véritable mixité dans toutes les étapes de la vie professionnelle :
L’embauche ;
La rémunération ;
L’évolution professionnelle par le développement des compétences et/ou la promotion ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L'employabilité des seniors.
Article liminaire
Principe de non-discrimination : les Parties affirment que l’égalité professionnelle pour le recrutement, la mobilité, la qualification, la rémunération, la formation, la promotion et les conditions de travail est un droit fondamental.
Toute discrimination fondée notamment sur le genre de la personne, son état de santé ou sa situation de handicap est strictement prohibée et doit être dénoncée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.
Article 1 - Objet
Le présent accord vise à supprimer les écarts éventuels et à promouvoir l’égalité professionnelle.
Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les six domaines précédemment énumérés.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur catégorie socioprofessionnelle (CSP).
Article 3 - Embauche
- Etat des lieux et plan d’actions
La Société rappelle le principe d’égalité d’accès pour tous à l’emploi, et réaffirme son engagement pour la non-discrimination.
C’est pourquoi, il est de son devoir de continuer à s’assurer que le processus de recrutement se fonde sur des éléments objectifs.
Par ailleurs, les critères retenus pour le salaire d’embauche doivent être strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats à l’emploi. En aucun cas, il n’est et ne pourra être déterminé en considération du genre de la personne.
Dans les métiers à prédominance d’un genre, la Société s’engage à favoriser la mixité des équipes.
La Société souhaite améliorer la mixité dans certains métiers, et notamment augmenter la proportion de femmes dans les recrutements des métiers techniques et, de manière générale, favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Le tableau ci-dessous donne l’état des lieux des recrutements en CDI (mobilité interne et recrutement externe) par genre et par entité de 2019 à 2021.
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Actions de sensibilisation à la diversité
La Société s’engage à développer des actions de sensibilisation (communication, journées d’information …) portant sur la diversité et la mixité au travail.
Ces actions, dont l’objectif est d’apporter une meilleure connaissance des problématiques liées à la gestion de la diversité, s’adressent en priorité aux managers et aux équipes en charge de recrutements, mais peuvent aussi être proposées à tous salariés.
Non-discrimination dans les recrutements
La Société veillera à la neutralité des offres d’emploi publiées, à minima avec la mention « H/F » (Homme/Femme)
Dans le cadre des accords handicap en vigueur au sein de la société Lafarge SA, des mesures spécifiques ont été intégrées concernant la non-discrimination dans les recrutements.
Ce principe de non-discrimination dans les recrutements s’appliquera également aux cabinets de recrutement externe et aux agences de travail temporaire mandatées par la Société.
Les termes employés ne doivent pas permettre une distinction de genre entre les candidats.
Mixité dans les recrutements
Pour ce faire, lors de la fin des processus de recrutement, le genre le moins représenté dans la catégorie professionnelle considérée sera favorisé, à profil et compétences équivalents.
En cas de déséquilibre important de la parité sur un métier, une analyse est faite pour en rechercher les motifs et mettre en œuvre les actions correctives possibles, notamment, celle du recrutement pour promouvoir la mixité, celle des conditions et/ou de l’environnement de travail.
- Indicateurs et objectifs
L’indicateur de mixité à l’embauche retenu est le suivant :
Nombre de recrutements (mobilité interne et recrutement externe) en CDI par genre / nombre total de recrutements
Entre 2019 et 2021, 37% des recrutements en CDI ont été des femmes :
30,8 % en 2019
40% en 2020
43,1% en 2021
A la vue de cet état des lieux, la Société se fixe comme objectif d’atteindre au moins 50% des recrutements en CDI dans le genre le moins représenté à fin 2025.
Article 4 - Rémunération
- Etat des lieux et plan d’actions
Le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats s’inscrit dans les articles L 3221-2 et suivants du Code du travail.
Les Parties s’entendent pour corriger chaque année les situations d’inégalités avérées dans le cadre d’une démarche d’analyse comparative des rémunérations des femmes et des hommes au bénéfice des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés.
Il est rappelé que :
Les niveaux de salaire lors des recrutements pour les femmes et les hommes sont identiques et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une évolution de salaire (base temps plein), similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste, à performances équivalentes.
Le tableau ci-dessous donne l’état des lieux sur l’exercice 2021.
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Femmes |
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144 672 € |
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110 871 € |
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71 287 € |
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55 426 € |
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42 999 € |
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A quelques exceptions, le tableau ci-dessus montre un niveau de rémunération plus élevé pour le genre masculin.
Rémunération
Une étude détaillée est présentée en CSE chaque année afin d’examiner l’existence ou non d'écarts notamment par qualification à expérience équivalente.
Congé-maternité, parental ou d’adoption
Dans l’esprit de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, le salarié doit bénéficier d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations et de bonus de sa catégorie pendant son congé de maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental.
La Société s’engage à ce que ces derniers soient sans impact en matière de révisions salariale mais aussi dans le calcul de la part variable.
Pendant le congé paternité, le présent accord prévoit le maintien de salaire en y incluant les gratifications prévues par la CCN, sans pouvoir être supérieur à 2 plafonds mensuels de la Sécurité Sociale.
Intéressement collectif et participation
La Société s’engage à ce que ses accords d’intéressement et de participation prennent en compte la durée du congé de maternité, d’adoption ou de paternité comme une période de travail effectif pour calculer la part d’intéressement et de participation dont elle est redevable.
- Indicateurs et objectifs
Rémunération
Afin de mesurer les éventuels écarts de rémunération (SAG) et pour mieux les prévenir, une étude par genre et par segment au sein de chaque grade du salaire médian, sera effectuée d’un exercice à l’autre.
A la vue de cet état des lieux, si des écarts de rémunérations non justifiés viennent à être détectés, la Société s’engage à opérer un rattrapage hors enveloppe des négociations annuelles obligatoires.
Congé maternité, paternité, parental ou d’adoption
Un bilan des augmentations de salaires pour les salariés concernés sera effectué. Ce bilan comprendra:
Attribution effective d’une augmentation de salaire à l’issue du congé maternité, paternité, parental ou d’adoption des salariés concernés.
Nombre de salariés concernés.
La Société s’engage à minima à appliquer les dispositions légales en la matière et à prendre les mesures nécessaires si besoin.
Article 5 - Evolution professionnelle par le développement des compétences et/ou la promotion
- Etat des lieux et plan d’actions
L’évolution professionnelle distingue deux types d’évolution :
Mobilité horizontale : il s’agit de tout changement de poste engendrant un changement de nature dit « horizontal », c'est-à-dire un poste correspondant à un même niveau ou à une même classification, mais requérant des compétences différentes. Cela correspond à un changement de poste nécessitant une évolution dans ses compétences et dans l’environnement interne et externe de travail.
Promotion verticale : Il s’agit d’un changement de poste à un niveau supérieur à celui occupé précédemment et engendrant un changement de classification et de rémunération.
A ce jour, la Société n’est pas en mesure de suivre cet indicateur. En revanche, à compter du 1er janvier 2023 la mise à jour de l’outil paie devrait permettre de suivre cet indicateur.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution de carrières.
La Société veillera à ce que les obligations familiales, les congés (maternité, adoption, parental) ou le temps partiel ne soient pas un obstacle à cet accès.
Des parcours de formation et un accompagnement individualisé peuvent être proposés aux salariés qui évoluent dans de nouvelles fonctions, ou intégrés dans des plans de succession futurs (ex : formation en management, coaching).
- Indicateurs et objectifs
Suivi du nombre d’évolutions de poste et promotion par genre, bandes et CSP, rapporté au nombre total de salariés.
A compter du 1er janvier 2023, durée moyenne entre deux promotions par genre et par CSP (incluant le détail pour les salariés à temps partiel).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans le cadre d’une évolution de poste, par genre.
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2023 les objectifs liés à ces indicateurs seront définis.
Article 6 - Formation
- Etat des lieux et plan d’actions
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout salarié.
Chez LSG, en 2021, les heures de formations sont réparties de façon assez équilibrée sur les non- cadres. A l’inverse, chez les cadres, les « femmes » ont bénéficié de plus de formations que les « hommes ».
Chez Lafarge SA, les femmes cadres ont bénéficié de plus d’heures de formation en 2020 et 2021 (53% pour les femmes contre 33% pour les hommes en 2021). Pour la population non cadre, aucune comparaison ne peut être faite dans la mesure où nous ne comptons que des femmes dans cette population.
Chez TCEA, en 2021 les formations réalisées ont concerné essentiellement les cadres "hommes" (qui constituent la quasi-totalité de la population "cadres") et les non cadres "femmes" (qui constituent la totalité de la population "non cadres"). 24% des hommes contre 33% des femmes ont bénéficié d’une formation en 2021. L’effectif TCEA étant en forte baisse par rapport aux années précédentes, il est peu pertinent d’établir une comparaison avec les années antérieures.
L’idée est de faciliter l’accès à la formation à l’ensemble des salariés sans discrimination de genre ou de situation personnelle, familiale.
Un des moyens pour atteindre cet objectif est d’utiliser l’e-learning quand cela est pertinent.
En cas de contraintes personnelles limitant le libre accès en présentiel à la formation professionnelle, et plus particulièrement pour les actions qualifiantes, une prise en charge totale ou partielle sera étudiée au cas par cas afin que la formation puisse être effectuée.
Concernant l'acquisition des droits au CPF (Compte Personnel de Formation), les périodes de suspension du contrat de travail pour congé maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale, parental d'éducation ou de solidarité familiale n'auront aucun impact.
A partir de 45 ans et 3 ans d’ancienneté dans la Société, le salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences à la charge de la Société.
- Indicateurs et objectifs
Indicateur formation : taux d’accès à la formation par genre, par CSP, par domaine de formation et par type de formation (présentiel/ e-learning).
Il est entendu par domaine de formation : management, langue, sécurité, transversal, technique …
Indicateur bilan de compétences : Nombre de bilans de compétences par genre et modalités de financement.
La Société s’engage à ce que le taux d’accès à la formation soit équivalent par genre.
La Société s’engage à ce que tous les salariés éligibles puissent accéder au bilan de compétence. Les modalités de financement seront vues au cas par cas.
Article 7 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
- Etat des lieux et plan d’actions
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est désormais une thématique obligatoire à inclure dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Souhaitant favoriser l’équilibre vie familiale et vie professionnelle, et considérant que les grandes amplitudes de travail et les réunions tardives ne constituent pas un facteur d’efficacité, la Société encourage l’encadrement à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et de veiller aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des NTIC (Nouvelles technologies de l’information et de la communication).
Les thèmes ci-dessous sont développés :
Horaires des réunions et déplacements
Entretiens liés aux absences pour raisons familiales
Jours enfants hospitalisés et malades
Travail à domicile
Modification de la durée du travail
Crèche interentreprises
Salariés aidants
Horaires des réunions et déplacements
Le management est sensibilisé pour que leur équipe trouve le bon équilibre, notamment pour que la majorité des réunions soient organisées et réalisées pendant les horaires habituels de la société (début de réunion conforme aux horaires de travail en vigueur au sein de la Société et fin de réunion au plus tard à 18 heures), selon les usages de leur activité professionnelle et sauf circonstances exceptionnelles.
De même, la Société s’engage à favoriser la visioconférence afin de limiter les déplacements. Il s’agit de limiter les contraintes d’organisation personnelle liées aux déplacements pour des réunions relativement courtes.
Par ailleurs, les déplacements professionnels seront organisés, dans la mesure du possible, de façon à éviter un départ le dimanche soir et à encourager le retour à un horaire raisonnable le vendredi.
Entretiens liés aux absences pour raisons familiales
Chaque salarié bénéficie d’un entretien (RH/ management) si possible un mois avant son départ et dans la première semaine de son retour d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation, d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois.
Jours enfants hospitalisés et malades
Lors de l’hospitalisation d’un enfant à charge d’un salarié ou en situation de handicap, il est accordé trois jours de congé rémunérés par enfant et par année civile, sur présentation d’un justificatif.
Par ailleurs, lors de la maladie d’un enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, il est octroyé trois jours par an et par collaborateur sur présentation d’un certificat médical. Ces journées peuvent être fractionnées en demi-journée.
Il est rappelé que la rémunération brute (SAG) du collaborateur est maintenue à 100%.
Il est précisé qu’en l’espèce un enfant en situation de handicap est un enfant, quel que soit son âge, dont le handicap est reconnu par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).
Travail à domicile
Dans le cadre des accords télétravail applicables au sein de la société Lafarge SA, des mesures spécifiques ont été intégrées pour ces situations personnelles particulières.
Modification de la durée du travail
Toutes demandes de temps partiel ou de modification de la durée du travail fondée sur la volonté de concilier les temps professionnels et les temps personnels font l’objet d’une étude spécifique et prioritaire.
La formalisation d’un avenant au contrat de travail pour modifier la durée du travail en temps partiel peut être effectuée de manière permanente (avenant à durée indéterminée) ou temporaire (avenant à durée déterminée).
La Direction s’engage à accorder systématiquement les demandes de retour à temps plein pour les personnes à temps partiel.
En cas de congé parental à temps partiel, le salarié pourra demander que ses cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein. Lors de chaque paie, l’employeur calcule alors les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) sur la base du salaire reconstitué à temps complet. La Société s’engage à prendre en charge les cotisations patronales comme si le salarié était présent à 100%, le salarié quant à lui prend à sa charge les cotisations salariales comme s’il était à temps plein.
Crèche interentreprises
Afin de faciliter la parentalité, la société Lafarge SA et son CSE financent des berceaux au sein d'une crèche interentreprises pour les collaborateurs rattachés au site de Saint-Quentin-Fallavier et ceux rattachés au site de Be Issy.
Salariés aidants
La société Lafarge SA souhaite également participer à l'amélioration des conditions de travail de ses « salariés aidants ». Il est entendu par « salarié aidant » toute personne qui aide une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne (soins, accompagnement, gestion du budget, démarches administratives, veille, soutien psychologiques, activités domestiques,
...).
Cette aide doit être :
à titre non professionnel pour partie ou totalement,
portée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues, voire de façon permanente.
La personne dépendante peut être un conjoint, un enfant, un parent, un membre de la famille.
A/ Congé de solidarité familiale
Le présent accord rappelle aux collaborateurs de la société Lafarge SA qu'ils peuvent demander à bénéficier d’un congé de solidarité familiale d’une durée de trois mois (total ou à temps partiel), renouvelable une fois pour soutenir un membre de la famille (ascendant, descendant, frère, sœur, conjoint, personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
Durant ce congé, leur rémunération brute (SAG) est maintenue à 100%, sous réserve et en complément de l'allocation journalière versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
B/ Congé de proche aidant
Ce congé permet de s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité et ayant la qualité de :
Conjoint
Ascendant
Descendant
Collatéral jusqu’au 4ème degré
Ascendant, descendant ou collatéral de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables
Ce congé est accessible à condition que la personne aidée réside en France et pour une durée limitée à 3 mois.
Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble du contrat de travail du salarié.
Une « allocation journalière de proche aidant » (AJPA) de la CAF est possible sous certaines conditions, pour compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié (maximum 22 jours par mois). Le montant au 01/01/2022 est de 60,14 € par journée, ou 30,08 € par demi-journée.
Durant ce congé, leur rémunération brute (SAG) est maintenue à 100%, en complément de l'allocation journalière versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF). En sus, au-delà de la période compensée par la CAF, l’entreprise compensera 3 mois supplémentaires à hauteur de 50% de la rémunération brute (SAG) du salarié.
C/ Congé de présence parentale
Ce congé permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge de moins de 20 ans dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins. (310 jours ouvrés sur une période de 3 ans).
Une “allocation journalière de présence parentale” (AJPP) de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) est possible sous certaines conditions (montant au 01/01/2022 de 58.59€).
Durant ce congé, leur rémunération brute (SAG) est maintenue à 100%, en complément de l'allocation journalière versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).
- Indicateurs et objectifs
Nombre de jours moyens de congés et RTT pris par salariés, par grade et par genre ;
Nombre de temps partiel accordés par genre et par grade.
Nombre de salariés bénéficiaires de jours enfant malade et hospitalisé
Nombre de berceaux accordés et nombre de demandes de berceaux.
Nombre de jours de congés pour
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Congé de présence parentale
Article 8 – Employabilité des seniors
- Etat des lieux et plan d’actions
Les salariés du groupe HOLCIM sont considérés comme senior dans le cadre de cet accord à partir de 50 ans.
Recrutement
La synthèse des trois dernières années sur le recrutement externe et mobilité interne (y compris mutations) des seniors est présentée ci-dessous :
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Lafarge Services Groupe : aucun recrutement de seniors.
Maintien dans l’emploi
La synthèse des trois dernières années du nombre de salariés de plus de 50 ans versus l’effectif total est présentée ci-dessous :
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|---|---|---|---|
| 2019 | 2020 | 2021 | |
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170 | 106 | 85 |
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69 | 37 | 25 |
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41% | 35% | 29% |
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|---|---|---|---|
| 2019 | 2020 | 2021 | |
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59 | 44 | 31 |
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39 | 31 | 26 |
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66% | 70% | 84% |
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|---|---|---|---|
| 2019 | 2020 | 2021 | |
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76 | 63 | 56 |
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39 | 34 | 30 |
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51% | 54% | 54% |
Retraite progressive
Toutes les personnes ayant atteint 60 ans et justifiant auprès de la Sécurité Sociale d'une durée d'assurance d'au moins 150 trimestres (il peut s'agir de trimestres cotisés, ou assimilés pour cause de maladie professionnelle, de congé maternité ou chômage) peuvent bénéficier de la retraite progressive. Les salariés concernés percevront un pourcentage de leur pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel (entre 40 et 80 %). La fraction de la pension de retraite est proportionnelle au temps travaillé : plus ce dernier sera important, plus la fraction de la pension touchée par le salarié sera faible et inversement.
En cas de retraite progressive, le salarié pourra demander que ses cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein. Lors de chaque paie, l’employeur calcule alors les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) sur la base du salaire reconstitué à temps complet. La Société s’engage à prendre en charge les cotisations patronales comme si le salarié était présent à 100%, le salarié quant à lui prend à sa charge les cotisations salariales comme s’il était à temps plein.
La demande devra être validée par le management et le service des ressources humaines en s’assurant que l’organisation est compatible avec le poste du salarié.
La retraite progressive permet donc aux salariés seniors de réduire leur activité avant la retraite en touchant à la fois un salaire et une pension de retraite (d'un montant réduit proportionnellement). Ce dispositif permet aussi de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le salarié continue de cotiser pour sa retraite et les trimestres ainsi accumulés sont également pris en compte dans le calcul de la retraite.
Chaque année, il faut justifier la durée de travail à temps partiel. Le droit à la retraite progressive cesse quand cette condition de travail à temps partiel n'est plus remplie (temps de travail supérieur à 80% ou inférieur à 40%).
Les indemnités de départ seront calculées sur la base d’un taux plein.
Les salariés qui atteignent l’âge de 60 ans se verront proposer un entretien par le service des ressources humaines pour aborder ce dispositif de retraite progressive.
- Indicateurs et objectifs
Nombre de recrutement CDI seniors de plus de 50 ans (mobilité interne et recrutement externe) / nombre total de recrutement
Entre 2019 et 2021, 3,9% des recrutements en CDI ont été des seniors :
- 4,4 % en 2019
- 3 % en 2020
- 4 % en 2021
A la vue de cet état des lieux, la Société se fixe comme objectif d’atteindre au moins 5% de recrutements de seniors en CDI en 2025.
Nombre d’entretien de carrière pour les seniors de plus de 50 ans
La société s’engage à proposer un entretien de carrière pour les salariés seniors.
Nombre de bilan de compétences pour les seniors de plus de 50 ans
La société s’engage à proposer un bilan de compétences pour les salariés seniors de plus de 50 ans.
Part des salariés seniors dans l’effectif en CDI :
Entre 2019 et 2021, 39% des salariés en CDI étaient des seniors de plus de 50 ans :
- 41 % en 2019
- 39 % en 2020
- 35 % en 2021
A la vue de cet état des lieux, la société s’engage à maintenir 35% de part de salariés seniors au sein du périmètre de la société Lafarge SA.
Article 9 – Modalités et suivi de l’accord
Les indicateurs et objectifs prévus dans cet accord et répertoriés dans les paragraphes précédents seront revus annuellement lors des Négociations Annuelles Obligatoires et/ou en CSE.
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022.
Article 11 – Révision de l’accord
Sur proposition de l’une des Parties, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’accord pourra être révisé si le contrôle de conformité effectué par l’autorité administrative compétente nécessite de modifier l’accord.
Article 12 – Notification, Dépôt et Publicité
L’accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le texte du présent accord est déposé, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée.
Un exemplaire est également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire est remis aux représentants des organisations syndicales et fait l’objet d’un affichage dans l’entreprise ou d’une communication par tous moyens.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 4 août 2022 en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
Pour la Société, Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines
Pour la CFTC, Madame X en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée au niveau de la société Lafarge SA.
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