Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA GESTION PEVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES - OTIS FRANCE" chez OTIS (OTIS)

Accord relatif à la

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

OTIS FRANCE

Le présent accord a été conclu entre

La société OTIS SCS, dont le siège social est situé 3 place de la Pyramide 92 800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 542 107 800, représentée par XXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

Et

F.O : Délégué Syndical Centrale

CFDT : Délégué Syndical Central

CFE/CGC : Délégué Syndical Central

CFTC : Délégué Syndical Central

CGT : Délégué Syndical Central

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 à L.2242-19 du Code du travail, OTIS France et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise engagent des négociations triennales sur la gestion des compétences et des parcours professionnels.

Au regard des enjeux auxquels l’entreprise doit faire face en termes technologiques, industriels, démographiques et organisationnels, le capital humain est l’un des atouts principaux de la Société. C’est pourquoi la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) doit être considérée comme un outil prospectif d’anticipation et d’accompagnement dans la durée des évolutions de l’emploi et des compétences en cohérence avec les besoins de la société.

Par ailleurs, l’entreprise, dans le développement de son activité d’ascensoriste se doit de maintenir l’équilibre de sa pyramide des âges. C’est pourquoi la Société souhaite, au travers de cet accord, renforcer les parcours d’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise et accroître la transmission des compétences.

Les parties se sont réunies les 20 novembre 2017, 10 janvier, 1^er février et 14 février 2018 et conviennent qu’un tel accord est l’opportunité :

• de structurer une démarche globale et opérationnelle qui permettra de mieux faire le lien entre la stratégie de l’entreprise et les actions en matière de compétences, tant sur le plan quantitatif que qualitatif,

• de contribuer à l’excellence opérationnelle de l’entreprise au travers de dispositifs engagés ces derniers mois en matière de digitalisation

• de répondre à une attente croissante des salariés et d’avoir une meilleure visibilité sur les évolutions de l’entreprise et, par conséquent, sur leur propre parcours professionnel et sur les moyens associés pour favoriser leur gestion de carrière.

Le présent accord prend en compte les évolutions législatives issues des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, ainsi que et de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, relatives au lien entre la GPEC et la formation professionnelle. Il intègre également les évolutions issues de la loi du 17 août 2015 relative à l’organisation des négociations d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois.

Sommaire

Tous ces thèmes sont abordés chaque année dans le cadre des Orientations Stratégiques et de la Politique Sociale de l’entreprise.

CHAPITRE 1 : Cartographie des métiers

Section I La cartographie des métiers

1. Processus de cartographie des métiers

2. Définition de fonction et classification des métiers

3. Matrices de compétences

4. Filières métiers

5. Mise en place d’une commission de suivi des métiers

Section II Qualification des métiers dans 4 typologies de métiers

1. Métiers stables, émergents, sensibles et en tension

2. Prévisions d’évolution des métiers

CHAPITRE 2 : Gestion des Emplois, identification et évaluation des besoins

Section I Identification

Section II Evaluation des besoins

Section III Accompagnement personnalisé ou collectif dans le poste/l’emploi

CHAPITRE 3 : Recrutement

Section I les différentes méthodes de recrutement

1. Cooptation

2. Relations Ecoles

3. Apprentissage

4. Autres parcours : reconversion professionnelle, passerelle

Section II Le processus d’intégration des nouveaux embauchés

1. Accueil

2. Formation

3. Accompagnement

CHAPITRE 4 : Gestion des Compétences : la Formation

Section I Orientations stratégiques du plan de formation

Section II Elaboration du Plan de Formation et recueil des besoins

Section III Déploiement du Plan de Formation

CHAPITRE 5 : Gestion des Carrières et de la mobilité professionnelle 

Section I le parcours de carrière : les passerelles entre les différents métiers

1. Identification

2. Mise en place

3. Accompagnement

Section II la gestion de la mobilité

1. Entretiens de carrière RH/Salarié

2. Commissions carrières et statut

3. Outils mis à la disposition du salarié pour gérer sa carrière

CHAPITRE 6 : Le Cycle de Gestion des Ressources Humaines 

Section I La présentation du système de management dédié au développement de la performance entre le manager/collaborateur : les grandes étapes du cycle

Section II Le rôle du salarié

Section III Le rôle du manager

CHAPITRE 7 : Les engagements et les indicateurs de pilotage de l’accord GPEC

Section I Les Engagements

Section II Les indicateurs de pilotage de l’accord GPEC

CHAPITRE 8 : Les Dispositions Générales

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 invite les entreprises d'au moins 300 salariés à conduire une négociation triennale sur la Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

Depuis le 1^er janvier 2016, cette négociation couvre également les domaines suivants :

• Condition de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise

• Grandes orientations à trois ans de la Formation Professionnelle et les objectifs du plan de Formation

• Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

• Conditions dans lesquelles les entreprises sous -traitantes sont informées des orientations stratégiques

• Déroulement de carrières des représentants syndicaux.

Au travers de cet accord, OTIS et les Organisations Syndicales veulent marquer leur volonté de :

• Reconnaitre l’investissement des organisations syndicales signataires dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

• Garder au sein de l’entreprise l’expertise et la compétence des salariés

• Réduire les difficultés de recrutement

• Stabiliser les effectifs

• Développer les compétences des collaborateurs

• Favoriser les passerelles entre les métiers pour maintenir l’employabilité des salariés

• Optimiser les dispositifs de formation

• Valoriser les compétences individuelles et/ou collectives

• Accompagner les changements dans l’organisation du travail et de la production

• Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois

• Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle

• Améliorer la gestion des carrières

• Développer les mobilités professionnelles

Chaque salarié de l’entreprise dans l’année de son arrivée au sein d’OTIS, mais encore, tout au long de sa carrière chez OTIS, doit avoir une visibilité sur :

• Les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et du Groupe

• Ses propres possibilités d’évolution

• Son développement de carrière

• Son plan de formation

CHAPITRE 1 : Cartographie des métiers

Section I La cartographie des métiers

La cartographie des métiers est un outil de la GPEC. Elle apporte une vision globale des métiers de l’entreprise, des indications sur les périmètres d’évolution, et permet également de classer les emplois.

Elle répertorie les métiers, les intitulés des emplois, les descriptions de fonction et leur classification au sein d’OTIS France. Cette cartographie est disponible sur l’intranet. Elle sera enrichie et mise à jour au cours de l’année 2018 et également au cours des évolutions conventionnelles de la métallurgie en cours de révision.

1. Processus de cartographie des métiers

Pour effectuer la cartographie des emplois, OTIS a préparé un inventaire des postes existants et nécessaires à la marche de l’entreprise ainsi que leur impact sur l’organisation afin de les positionner selon une méthodologie de cartographie des emplois.

Pour plus de visibilité et une meilleure communication, cette cartographie des métiers sera disponible sous la forme d’un « guide des métiers » d’ici la fin de l’année 2018. Ce guide sera diffusé et communiqué à tous les salariés d’OTIS.

Cette cartographie est en cours de mise à jour et présentée aux partenaires sociaux dans le cadre de la commission de cet accord.

2. Définition de fonction et classification des métiers

Des définitions de fonctions existent pour les différents postes existant au sein d’OTIS, classés par filière et métiers et sont à disposition des salariés sur l’intranet. Suite aux évolutions inhérentes à nos activités, l’ensemble de nos filières est revu afin d’apporter de la clarté aux changements de coefficient au sein du même métier.

A ces définitions de postes, seront ajoutées les notions de classification contenues dans le projet des dispositions conventionnelles liées à la classification dans le cadre de l’accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la négociation du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie : complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement, coopération, communication.

3. Matrices de compétences

Une matrice de compétences permet de définir les compétences nécessaires à la tenue d’un poste au sein d’un métier. Chez OTIS, ces matrices existent pour les métiers de Techniciens Opérations, Ingénieur Commercial, Managers Chantiers. Elles seront développées au cours des 3 prochaines

années pour les autres métiers. Sur le métier d’Assistantes, elles sont en cours de finalisation suite à un travail entrepris sur tous les métiers d’assistantes en France et seront finalisées d’ici fin juin 2018.

Ces matrices de compétences sont essentielles et permettent d’identifier les compétences communes à des métiers/postes, de définir les plans de formation et l’accompagnement sur le poste au niveau collectif et aussi individuel.

4. Les filières métiers

Les filières métiers définissent un parcours d’évolution professionnelle au sein d’un même métier. La mobilité entre un poste et un autre au sein d’une même filière caractérise un niveau d’expertise au sein de cette filière. Cette expertise est qualifiée par une évolution de l’intitulé du poste, de son contenu et du coefficient afférent pour les postes non cadre.

Il existe chez OTIS des filières métiers :

• Techniciens Opérations

• Techniciens Industriels

• Managers Chantier service et neuf

• Ingénieur Commercial service et neuf

• Assistante commerciale

• Chefs d’Agence/Directeurs d’agence

L’ensemble des filières seront revu au cours des prochaines années avec une priorité pour les filières Techniciens, Assistantes (commerciales, chantier, recouvrement, facturation), Managers chantier neuf ; métiers d’Otis line ; les métiers des sites industriels (pour Gien à compter de septembre 2018) ; les fonctions supports afin de les adapter aux évolutions de l’organisation.

5. Mise en place d’une commission de suivi des métiers

Afin de suivre l’évolution des emplois et des compétences, OTIS met en place une commission de suivi deux fois par an avec les organisations syndicales signataires. Au cours de cette commission de suivi des métiers, seront abordés tous les thèmes afférents à :

• Cartographie des métiers

• Description de fonction et classification des métiers

• Matrice de Compétences

• Filières métiers

• Passerelles entre les métiers

• Problématiques liées à l’emploi

La commission de suivi des métiers sera composée de :

• 2 personnes par organisation syndicales signataires. Ces deux personnes devront avoir participé à la négociation GPEC. Elles pourront être remplacées en cas de départ ou d’autres circonstances exceptionnelles qui seront évaluées par les organisations syndicales signataires et les représentants de la Direction à la commission.

• 2 personnes représentants la Direction. Ces deux personnes devront avoir participé à la négociation GPEC. Elles pourront être remplacées en cas de départ ou d’autres circonstances exceptionnelles qui seront évaluées par les organisations syndicales signataires et les représentants de la Direction de la commission.

Des experts seront invités selon les thèmes abordés lors de la commission de suivi.

Section II Qualification des métiers dans les 4 typologies de métiers définis

1. Les métiers stables, émergents, sensibles et en tension

Les métiers chez OTIS évoluent selon les besoins de nos clients et l’évolution des technologies et de l’environnement économique.

Les métiers stratégiques et en mutation chez OTIS sont : assistante commerciale, ingénieur commercial, ingénieur R&D, managers chantier, techniciens.

OTIS met en place différentes méthodologies d’apprentissage et de recrutement selon les évolutions des métiers. Ce sujet sera également abordé lors de la commission de suivi des métiers. Pour exemple, la compétence sur le marché en connaissance techniques ascenseur se faisant plus rare, OTIS développe de nouvelles façons de se former à l’ascenseur, la porte automatique, l’escalier mécanique (reconversion, augmentation du nombre d’apprentis par exemple).

Les prévisions d’évolution des métiers

Un premier travail a été présenté au Comité Central d’Entreprise dans le cadre de la Politique Sociale de l’entreprise, cette évolution des métiers est à affiner au fur et à mesure afin d’anticiper au mieux les changements inhérents à nos activités de construction neuve et de service.

CHAPITRE 2 : Gestion des Emplois, identification et évaluation des besoins

Section I Identification

La Société OTIS doit s’adapter à son environnement et apporter le meilleur service à ses clients, pour se faire elle a besoin d’anticiper ses besoins en ressources et en emplois. Les orientations stratégiques et leur transcription en terme chiffrées sont des éléments essentiels aux prévisions en matière d’emplois.

 

Les emplois/postes évoluent en conséquence en fonction de l’environnement économique dans lequel s’inscrit l’entreprise. Prévoir l’activité permet de prévoir le plus en amont possible les évolutions de l’emploi et donc les compétences associées qui devront être développées.

Section II Evaluation des besoins

L’évaluation quantitative des besoins est une combinaison entre l’identification des missions sur les postes, les compétences disponibles dans l’entreprise et l’anticipation des évolutions ou départs des salariés de l’entreprise. Cette étude est effectuée chaque dernier trimestre de l’année afin de prévoir sur les mois, années à venir, les évolutions à anticiper.

En découlent des besoins en compétences auxquels OTIS pourra répondre de différentes manières :

• Recrutement externe

• Mobilité interne

• Développement en compétences de salariés en interne

• Recours à la sous-traitance ou à l’emploi temporaire

Pour 2018, les besoins en recrutement externes ont été présentés lors de la politique sociale :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXx

Les besoins en recrutement seront communiqués chaque année dans le cadre de la politique sociale au Comité Central d’Entreprise.

Section III Accompagnement personnalisé ou collectif dans le poste/l’emploi

OTIS prévoit chaque année dans son plan de formation des accompagnements collectifs et d’autres plus individualisés en fonction :

• Des axes stratégiques de l’entreprise

• Des besoins d’évolution en compétence collectifs sur un poste (par exemple sur la digitalisation au travers de l’utilisation d’une nouvelle application)

• Des besoins individuels du salarié sur son poste : chaque collaborateur selon son expérience professionnelle a besoin d’un accompagnement plus spécifique pour développer une compétence en particulier.

CHAPITRE 3 : Recrutement

Section I les différentes méthodes de recrutement

Sur un marché de l’emploi tendu pour les métiers notamment avec une dominance de compétences techniques, OTIS diversifie les méthodes et outils de recrutement afin de répondre à ces besoins.

Afin d’être attractif et présent sur le marché de l’emploi et de la formation/apprentissage, OTIS met en œuvre régulièrement des actions de communication pour plus de visibilité.

1. La cooptation

La cooptation est l’un des moyens les plus efficaces de recrutement sur toutes les fonctions au sein de l’entreprise. Elle est particulièrement encouragée sur les métiers de techniciens et de commerciaux, qui sont les deux métiers sur lesquels l’entreprise recrute le plus en terme de volume.

Pour encourager la cooptation, l’entreprise a mis en place une prime de cooptation. Les détails de ce programme sont communiqués régulièrement aux salariés.

6. Les relations écoles

OTIS a développé une nouvelle stratégie de relations écoles afin de pouvoir communiquer auprès des étudiants et cibler les écoles pour répondre à nos besoins de recrutement. L’entreprise cible les écoles qui l’aideront à réaliser ses challenges et développe avec elles des actions marquantes.

L’objectif est double à la fois développer sa notoriété auprès des écoles afin d’attirer les étudiants sur ces besoins en CDI et recruter des stagiaires/apprentis de ces écoles au travers de projets d’étude.

Des forums emplois, conférences entreprise, participation à des jurys ou autre évènements sont régulièrement organisés et un réseau d’ambassadeurs OTIS est identifié et formé pour soutenir cette démarche et participer au développement de ce réseau.

Des actions spécifiques sont aussi développées avec des écoles dès le niveau collège /lycée afin de susciter des vocations dans les métiers techniques auprès des jeunes en leur faisant connaître les métiers et le monde de l’entreprise, et particulièrement dans le secteur des ascensoristes.

7. L’apprentissage

OTIS développe des partenariats forts avec des centres de formation en apprentissage pour la formation en particulier de techniciens ascensoriste : IRUP, Tours, Gambetta sont par exemple 3 centres de formation avec lesquels la Société a des promotions d’alternants formés à l’ascenseur

dédié. Un parcours de formation dans le métier technicien a été développé pour le montage et les portes en partenariat avec l’IRUP. L’objectif est d’embaucher par ce biais des techniciens formés à notre métier et nos méthodologies de travail.

Les tuteurs qui accompagnent les techniciens en apprentissage se voient octroyer une prime spécifique à cet accompagnement. Ils ont également la possibilité de suivre une formation de tutorat. OTIS privilégie la séniorité et la capacité à transmettre son savoir pour le choix des tuteurs qui encadrent les apprentis et nouveaux embauchés.

8. Les autres parcours : reconversion professionnelle, passerelle

OTIS développe également des partenariats avec d’autres entreprises du secteur industriel dans le cadre de programme de reconversions professionnelles en lien avec des centres de formation. C’est l’opportunité pour une personne d’être formée à un métier porteur et pour la Société de recruter un salarié motivé qui aura suivi sur une session de formation dédiée OTIS et avec nos méthodologies. Ces programmes de reconversion sont également appelés « passerelles ».

Section II Le processus d’intégration des nouveaux embauchés

1. Accueil

Tous les salariés rejoignant OTIS ont un accueil organisé par les encadrants, Responsable Ressources Humaines lors des premiers mois en entreprise. Le parcours d’intégration est adapté en fonction du métier. Un suivi particulier doit être fait sur l’accueil des nouveaux embauchés.

Les parcours d’intégration ont été revus et sont en cours de déploiement dans les régions, notamment pour les métiers de techniciens service et neuf et ingénieurs commercial service et neuf. L’objectif étant d’accompagner l’intégration au sein de l’entreprise, le parcours comprend la logistique, l’accueil et la formation.

Sur les années à venir, donner de la visibilité sur ces parcours est essentiel, ils seront donc enrichis pour les autres populations et déployés, suivis régulièrement. Nous développerons des parcours dédiés pour les managers chantier, les assistantes, les techniciens industriels notamment.

9. Formation

Dans le parcours d’intégration, un volet formation consacré à l’apprentissage de son métier est mis en place, permettant d’acquérir les connaissances nécessaires à la tenue du poste. Cette formation se réalise sous plusieurs formes (sur sites, en apprentissage avec des pairs, e-learning, présentiel). En fonction du métier, des tuteurs, coach ou mentor accompagnent et suivent l’évolution du nouvel embauché.

Des outils sont développés et mis à disposition pour valider l’acquisition de la compétence suite à une formation. Par ailleurs, l’encadrant a un « kit de développement » afin qu’il puisse valider, en situation réelle, l’acquisition de la compétence suite à des formations.

10. Accompagnement

L’accompagnement du nouvel embauché est pris en charge par plusieurs acteurs :

• Le hiérarchique / encadrant

• Le mentor/coach/tuteur

• Le Responsable Ressources Humaines

• L’expert technique (conseiller technique ou chef de promotion des ventes ou animatrice recouvrement selon le métier)

Le parcours d’intégration reprend le rôle de chaque intervenant afin que l’accompagnement du nouvel embauché soit efficace, et les missions de chacun sont précisées. Ce parcours est régulièrement mis à jour et disponible auprès du Responsable Ressources Humaines.

CHAPITRE 4 : Gestion des Compétences : la Formation

Section I Orientations stratégiques du plan de formation

Les orientations stratégiques du plan de formation sont revues chaque année dans le cadre de la politique sociale et également au sein de la commission centrale de formation. Ces orientations stratégiques sont en lien avec le projet d’entreprise, l’évolution du marché et des besoins clients, la cartographie des métiers, et les souhaits des salariés. Elles sont le reflet également des évolutions technologiques dans nos produits ou des applications.

OTIS s’engage à former tous les techniciens et experts techniques sur les nouveaux produits, qu’ils devront monter ou entretenir. Otis s’engage également à mettre en place, un process permettant de vérifier si les formations nécessaires à la réalisation de la mission, notamment des techniciens opérations, ont bien été suivies. Pour exemple, nous assurer que le technicien de service intervenant sur un ascenseur GEN2 est bien suivi la formation à ce type d’appareil. Cet indicateur sera suivi et partagé au sein de la commission de suivi.

En complément, les salariés, y compris pour les populations techniques, ont la possibilité de demander une formation via le système d’information RH (@HRistot). Les formations développant la compétence sur les produits techniques pour un technicien maintenance ou pour un techniciens montage, seront traitées en priorité par le service formation.

Section II Elaboration du Plan de Formation et recueil des besoins

Le plan de formation est élaboré tous les ans au mois d’octobre. Il prend en compte les besoins collectifs en termes d’évolution de compétences et les besoins individuels des salariés. La remontée des besoins se fait au travers de plusieurs canaux :

• Le tour des agences effectué par la direction de la formation technique avec des experts auprès des responsables pour connaitre les besoins des équipes

• Les demandes de formation faites par les salariés et/ou leur hiérarchique dans le cadre des entretiens individuels

• Les formations identifiées lors des « development center » ou par les mentors/coach/tuteurs

Une fois ce recueil des besoins effectué, une consolidation est faite et les demandes sont priorisées en fonction de plusieurs critères. Le plan de formation est ensuite validé de manière globale.

La communication auprès des salariés reste à améliorer en étant fluide et claire sur la validation de leurs demandes.

Selon les besoins en formation et la cartographie des compétences, des programmes collectifs ou des modules de formation spécifiques peuvent être développés. Il existe aujourd’hui plusieurs programmes de formation collectifs sur les métiers regroupant le plus grand nombre de salariés chez Otis (techniciens, assistantes, ingénieurs commerciaux, managers chantier, chef d’agence, managers transversaux). Certains parcours sont régulièrement mis à jour et évolue en fonction de l’environnement. La commission de suivi des métiers sera l’occasion de suivre l’évolution de ces parcours collectifs.

Section III Déploiement du Plan de Formation

Le plan de formation est déployé tout au long de l’année et les formations organisées. Les délais d’invitation aux formations doivent être suffisants afin que chaque salarié et chaque équipe puisse

s’organiser pendant le temps de formation du salarié. Le responsable est toujours informé du départ en formation du salarié.

Différents dispositifs sont à disposition dans le cadre du plan de formation ou encore d’une demande individuelle de formation :

• Demande réalisée dans le cadre du plan de formation 

Les inscriptions sont effectuées par le service administratif de la formation suite à acceptation. Les organismes de formation et la formation adaptée sont choisis par l’entreprise. Les frais sont pris en charge par l’entreprise.

• VAE (validation des acquis de l’expérience)

Toute personne ayant exercée une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE), permettant d'obtenir une certification grâce à l’expérience. La VAE est éligible au Compte Personnel Formation (CPF). Cette certification doit être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et peut être :

• un diplôme ou titre à finalité professionnelle,

• un certificat de qualification professionnelle

OTIS accompagne administrativement les salariés qui le souhaitent dans l’établissement de leur dossier de VAE. Tout salarié justifiant d'une expérience professionnelle d'un an peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.

OTIS souhaite reconnaitre l’investissement des salariés ayant suivi une VAE en octroyant une prime de XXXXXX brut à chaque collaborateur ayant validé une VAE.

• CPF (Compte Personnel de Formation)

Le CPF est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) et les heures acquises au titre du DIF ont été transférées dans le CPF et pourront être mobilisées jusqu'au 31 décembre 2020.

Le CPF permet notamment d’acquérir :

• une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)

• un socle de connaissances et de compétences

• d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)

• de réaliser un bilan de compétences,

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à l’entreprise et lui demander son autorisation au moins :

• CCCC jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou XXXXXX jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L’entreprise dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle. Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par l'OPCA, organisme collecteur de la contribution versée par l'entreprise (ADEFIM).

Le salarié doit s'adresser à son RRH qui prendra en charge le dossier avec le service administratif de la formation. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération par l’entreprise mais une prise en charge en partie par l’ADEFIM.

• Congé Individuel Formation (CIF)

Le CIF permet au salarié en CDI de suivre une formation professionnelle d’un an maximum sur son temps de travail ou de 1200 h maximum réparties sur plusieurs années.

Ce congé est à l’initiative du salarié pour :

• un projet de reconversion

• l’obtention d’une certification ou d’un diplôme

• un perfectionnement de connaissances ou de compétences

Pour la mise en place d’un CIF, le salarié doit ainsi :

• identifier ses besoins avec l’aide d’un conseiller en évolution professionnelle

• choisir une formation avec un organisme ayant le statut référencé au DATADOCK

• demander une autorisation d’absence à  son employeur en respectant un délai de 30 jours. L’entreprise peut accepter ou reporter avec des conditions.

• L’envoyer son dossier de demande de financement au FONGECIF dans les délais

La décision est prise par la commission d’examen des dossiers du FONGECIF. En cas d’acceptation, le salarié reste rémunéré et salarié de la Société pendant le temps de la formation. Le coût de la formation est pris en charge par le FONGECIF (totalement ou en partie).

Le service formation ainsi que les Responsables Ressources Humaines sont en capacité de conseiller les salariés sur ces différents outils et les accompagner dans les démarches administratives afin de faciliter l’aboutissement de leur projet de formation.

CHAPITRE 5 : Gestion des Carrières et de la mobilité professionnelle

Section I le parcours de carrière : les passerelles entre les différents métiers

1. L’identification

Avec la mise en place des matrices de compétences et également des descriptions de fonction, l’entreprise peut identifier les compétences communes à des métiers et celles à développer pour favoriser la mobilité entre métier. Ces passerelles seront communiquées dans le guide des métiers à paraitre d’ici la fin d’année 2018. Les Responsables Ressources Humaines seront les interlocuteurs privilégiés auprès des responsables et des salariés.

La volonté d’OTIS est de développer ces passerelles entre les métiers : service, montage, usine, Otis line, support fonctionnel et également métiers du chantier, du commerce. Ces passerelles seront encouragées par une communication régulière sur les différentes opportunités au sein d’OTIS et le partage de témoignages de salariés ayant changé de métier avec succès.

2. La mise en place

La fonction RH d’OTIS s’engage à mener des entretiens de carrière avec chaque salarié pour permettre l’expression de besoins en mobilité qu’elle soit transverse, géographique ou d’évolution. Par ailleurs, les entretiens avec son responsable, les commissions carrières seront aussi l’occasion d’exprimer des demandes de changement de métier pour un salarié.

Le collaborateur est aussi acteur de son développement de carrière et a l’opportunité de postuler en interne sur des postes qui pourraient l’intéresser. Un « Flash recrutement » est diffusé mensuellement auprès de tous les salariés sur les postes ouverts. La bourse aux emplois, « job connection », est aussi à disposition pour postuler directement.

Des entretiens sont ensuite organisés entre le manager du poste et le salarié afin détailler les missions du poste et identifier la capacité du salarié à l’occuper. Dans le cas d’une acceptation de la mobilité, un plan d’accompagnement est proposé.

3. L’accompagnement

• Mobilité géographique

Pour faciliter la mobilité, OTIS a une politique d’accompagnement de mobilité géographique, dont les mesures seront revues prochainement afin d’uniformiser les modalités pour les populations cadres et non cadres.

Les mesures d’accompagnements en cas de mobilité géographique sont :

• Voyage de reconnaissance

• Frais d’agence immobilière

• Indemnité de logement

• Frais de déménagement

• Indemnité de subsistance de courte durée/ longue durée

• Frais de déplacement

• Rémunération

A chaque prise de poste, une étude de la rémunération en tenant compte de l’équité interne et du positionnement de la rémunération du poste sur le marché, est faite en lien avec les Responsables Ressources Humaines. La conjugaison de ces deux éléments permet d’arriver à un salaire cible pour le poste qui fait l’objet d’une proposition.

• Développement des compétences

A chaque prise de poste et dans le cadre d’entretien avec le manager et/ou le RRH, les besoins de compétences à développer sont définis et pour y répondre nous mettons les formations nécessaires, ainsi que l’accompagnement par un tuteur.

Sur les métiers tels que techniciens, managers chantier, commerciaux, des parcours collectifs de formation existent et les salariés nouvellement nommés y sont intégrés et suivront, dans l’année de leur nomination, les formations de leur filière.

De plus, le salarié a à sa disposition le catalogue des formations proposées par OTIS sur le système d’information RH et peut également, par lui-même, faire une demande de formation. 

Pour le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou électives internes à l’entreprise ou externes à l’entreprise, OTIS s’engage à mettre en place dès avril 2018 un groupe de travail avec les organisations syndicales afin d’établir pour les élus :

• un process de suivi de carrière

• une matrice de compétences

• les passerelles possibles entre les métiers

Section II la gestion de la mobilité

1. Les entretiens de carrière RH/Salarié

Pour encourager le développement des compétences et la mobilité au sein de l’entreprise, OTIS met en place des entretiens de carrières en complément des entretiens avec son responsable.

Ces entretiens ont pour but d’identifier :

• Les souhaits d’évolution de carrière et les besoins des salariés en mobilité

• le type de métier que le salarié pourrait effectuer

• les opportunités de mobilité au sein d’OTIS

Chaque RRH a pris l’engagement de rencontrer tous les salariés de son établissement dans les 3 prochaines années. Ces entretiens faciliteront également les mobilités entre les différentes régions d’OTIS.

2. Les commissions carrières/les commissions passage de statut

Chaque région organise des commissions carrière chaque année pour aborder :

• Les souhaits de mobilité des salariés

• Les postes qui sont ou qui vont être vacants

• Les personnes qui peuvent occuper les postes vacants

• Les plans de développement de chaque salarié

• Les plans de succession sur chaque poste, notamment les postes clés pour l’agence/le service, la Direction Régionale

Les commissions carrière sont organisées à différent niveau de l’organisation et impliquent les acteurs suivants :

OTIS organise également les commissions « passage statut » dans le deuxième trimestre de l’année, afin de considérer les changements de statut identifiés lors des commissions carrières pour les différents métiers selon les critères établis dans les filières (Annexe. Présentation des réunions des 20 novembre 2017 et 10 janvier 2018).

Ces commissions impliquent les acteurs à chaque niveau de l’organisation :

Une fois le changement de statut validé, il est effectif dans l’année de la prise de décision.

C- Les outils mis à la disposition du salarié pour gérer sa carrière

Le salarié a plusieurs outils à sa disposition pour lui permettre de manifester son souhait de mobilité puis le réaliser :

• Flash recrutement et/ou job connection, pour porter à sa connaissance les postes disponibles dans l’entreprise

• Le guide des métiers (opérationnel fin 2018)

• L’entretien de carrière avec le RRH

• Les entretiens avec son hiérarchique

• L’accompagnement à la mobilité géographique

• Les formations/l’accompagnement par un tuteur/mentor

• La politique RH de l’entreprise

CHAPITRE 6 : Le Cycle de Gestion des Ressources Humaines

Section I présentation du système de management dédié au développement de la performance entre le manager/collaborateur : les grandes étapes du Cycle

Section II Le rôle du salarié

Le salarié réalise les missions de son poste. Il est moteur dans le développement de sa carrière. Il a des outils à disposition lui permettant d’avoir de la visibilité sur ce vers quoi il pourrait évoluer, ainsi que les outils pour développer ses compétences.

Section III Le rôle du manager

Le manager accompagne le salarié dans le développement des compétences afin de pouvoir réaliser les missions liées à son poste. Il détermine les besoins en formation et lui accorde le temps nécessaire pour échanger sur ses souhaits d’évolution. Il lui donne de la visibilité sur l’entreprise et communique avec lui sur les outils/contacts à sa disposition.

CHAPITRE 7 : Les engagements et les indicateurs de pilotage de l’accord GPEC

Section I Les engagements

• Mise en place d’une commission de suivi des métiers deux fois par an pour les organisations syndicales signataires afin d’échanger sur les évolutions liées aux thèmes abordés dans la GPEC

• Mise à jour de la cartographie des métiers, des matrices de compétences, de la classification des emplois, des descriptions de postes

• Mise en place d’un parcours de formation pour le poste de Technico-commercial (1 promotion par an)

• Mise en place d’un groupe de travail sur les matrices de compétences, passerelles et suivi de carrière des élus

• Mise en place d’une prime de XXXX € brut pour un collaborateur ayant suivi et validé une VAE

• Cartographie des compétences techniques pour l’adaptation des modules/ moyens de formations aux besoins des salariés : tous les techniciens seront concernés par le programme d’évaluation technique (OT3C)

• L’analyse du résultat du programme d’évaluation technique (OT3C) sera faite en partenariat avec les experts techniques

• Mise en place d’un process pour s’assurer que les salariés ont bien suivi ou vont bien suivre la formation dont ils ont besoin pour effectuer leur mission notamment sur les métiers de techniciens.

• Formation de tous les techniciens et experts techniques sur les nouveaux produits Otis qu’ils auront à installer

• Formations des techniciens service sur les appareils qu’ils ont à entretenir

• Alignement des conditions de mobilité pour les cadres et non cadre (Pro RH 02 – 001)

• Au bout de 5 ans dans le même coefficient, le salarié sera contacté par le RH local et le cas échéant, pour la partie technique, le CTR afin de faire un point de carrière et considérer ses souhaits d’évolution

• Entretiens de carrière organisés par le RRH pour tous les salariés dans les 3 prochaines années et à la demande pour ceux qui le souhaitent

• Communication sur les descriptifs des emplois, les possibilités de passerelles entre les métiers, les filières au travers d’un guide des métiers publié au plus tard fin 2018

• Suivi et mise en place pour chaque salarié d’une visibilité sur les passerelles à son poste, ses possibilités d’évolution et son plan de développement

• Augmentation du nombre d’apprentis pour pourvoir nos postes notamment sur la partie technique sur 2018

• Partage des expériences des salariés seniors notamment au travers du tutorat

• Création d’un groupe de travail avec les organisations syndicales pour le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou électives internes à l’entreprise ou externes à l’entreprise

• Communication auprès des salariés : politique RH, flash recrutement réguliers, communications régulières sur les process RH

• Une communication spécifique sera adressée par l’équipe RH aux RRH et managers sur l’esprit et le déploiement de l’accord de GPEC

• Le support de la communication sur la filière « techniciens opérations » auprès des salariés sera établi

Section II Les indicateurs de pilotage de l’accord GPEC

Indicateurs de mesure de l’efficacité de l’accord :

• Suivi de l’ancienneté dans le coefficient

• Délai d’organisation des formations ou d’un accompagnement technique suite au passage de l’OT3C

• Nombre de salarié (techniciens opérations) ayant suivi un accompagnement une formation sur un nouveau produit Otis

• Pourcentage de la population des plus 50 ans ayant suivi une formation

• Evolution du pourcentage des formations dédiées à la population Assistant(e)

• Evolution du nombre d’embauches

• Evolution du nombre de contrats d’apprentissage

• Nombre de transformation de contrat d’alternance en CDI (objectif de 60% pour les techniciens)

• Evolution du pourcentage de promotions

• Evolution du pourcentage de passerelles entre les métiers

• Evolution du pourcentage de démissions

• Suivi du pourcentage de formation sur les marques comparé aux produits entretenus

• Suivi des formations des tuteurs à l’accompagnement des apprentis

CHAPITRE 8 : Les dispositions générales de l’accord

8.1 Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société OTIS France.

8.2 Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années. A l’expiration de cette période, de nouvelles discussions seront ouvertes entre organisations syndicales représentatives et la Direction d’OTIS. L’accord pourra être révisé par l’ensemble des signataires pendant sa durée d’application.

8.3 Commission de suivi

Une commission de suivi composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire et de 3 membres de la Direction ayant participé à la négociation GPEC étudiera les modalités d’application du présent accord.

La Commission de suivi se réunira ordinairement deux fois par an. Elle pourra toutefois se réunir autant que de besoin, soit à la demande de la Direction, soit à la demande d’une des organisations syndicales signataires du présent Accord.

8.4 Modalités de publicité de l’accord

Le présent Accord est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque partie signataire et dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE – Unité territoriale des Hauts de Seine et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92).

Les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance des salariés par voie électronique et d’affichage.

Fait à La Défense, le 25 avril 2018,

En 8 exemplaires,

Pour la société OTIS France,

XXXXXXX,

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

F.O : Déléguée Syndicale Centrale

CFDT : Délégué Syndical Central

CFE/CGC : Délégué Syndical Central

CFTC : Délégué Syndical Central

CGT : Délégué Syndical Central

ANNEXES 

Annexe 1 – Présentation de la réunion de négociation du 20 novembre 2017

Annexe 2 – Présentation de la réunion de négociation 10 janvier 2018

Annexe 3 – Présentation de la réunion de négociation 1^er février 2018