Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez AD COMPTOIR AUTO AD BLANCHARDET AD BEARN - GROUPE A.D. SUD OUEST (Siège)

Accord relatif à l'égalité professionnelle

entre les Hommes et les Femmes

Entre

La société: 

Raison sociale :

Siren :

Siège Social :

Code postal :

Représentée par M.

Agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail.

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Suite aux réunions avec les délégués syndicaux en date du 29 mars 2018, 27 avril 2018 et du 19 juin 2018, il a été convenu, le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui prendra effet au 1^er janvier 2018.

Préambule :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantie à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen.

Ainsi, le Législateur a introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

En 2015, la Direction de la société a mis en place un accord contenant des mesures importantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties au présent accord reconnaissent qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.

Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes et ainsi poser les axes de cette promotion.

Les données sur l’égalité hommes/femmes seront examinées par les partenaires sociaux, selon la périodicité des rapports annuels pour en apprécier l’évolution.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société xxxxxxx, ci-après dénommée « xxxx».

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société et à l’ensemble des établissements, existants et à venir.

Article 1.2 : Les principes et les domaines d’action

La Loi du 4 août 2014 n°2014-873 a élargi le nombre de domaines d’action devant être retenus dans l’accord collectif.

S’agissant d’une entreprise de plus de 300 salariés, l’accord collectif doit porter impérativement sur la rémunération effective et sur 3 des 7 thèmes suivants :

• Le recrutement ;

• La formation professionnelle ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales.

Suite à leurs différents échanges, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité conserver les domaines d’actions suivants :

• Le recrutement ;

• La formation professionnelle ;

• La promotion et évolution professionnelle ;

• La promotion des droits lies à la maternité, paternité, parentalité

• La rémunération et égalité salariale ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour chaque domaine d’action retenu, le présent accord prévoit des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

TITRE II : RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI

Article 2.1 : Offre d’emploi sans distinction de sexe

En vue d'assurer un recrutement équilibré, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la Direction se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans cet esprit, les offres d'emploi externes et internes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences et aptitudes à tenir le poste.

Objectifs et indicateurs chiffrés

• Objectifs :

La Société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

A titre d’exemple, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au féminin et au masculin (ex : vendeur/vendeuse ou H/F).

La Société s’engage à assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

• Indicateurs chiffrés :

- répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe ;

- nombre d’offres d’emploi répondant aux critères fixés ;

- évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement d’hommes et de femmes ;

- évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage d’hommes et de femmes au regard de l’effectif total.

Article 2.2 : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.

La société au travers de son service Ressources Humaines sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle. A cet effet, l’ensemble du personnel chargé du recrutement suivra obligatoirement une formation à la non-discrimination à l’embauche.

Il sera rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Toute discrimination liée à l'état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du code pénal.

Article 2.3 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d'action visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés.

Article 2.4 : Equilibre dans l’accès au stage

La Société et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès au stage.

La société accueillera des stagiaires et participera à des forums ou autres événements pour promouvoir l’entreprise et ses métiers et les faire connaitre auprès des jeunes quel que soit leur sexe.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de stagiaires recrutés par sexe et par année.

Compte tenu du nombre moins important de collaborateurs femmes que de collaborateurs hommes au sein de la société, les objectifs de recrutement féminins (CDD, CDI, contrats en alternance) sont fixés comme suit : 15% des recrutements réalisés en 2018, 2019 et 2020 devront concerner des femmes.

TITRE III : FORMATION

Article 3.1 : Accès identique à la formation professionnelle

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur engagement :

• d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l'entreprise, e-learning…) ;

• de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;

• d’assurer un égal accès des femmes et des hommes ;

  • aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;

  • aux contrats et périodes de professionnalisation ;

• d'assurer un suivi annuel de l'accès à la formation professionnelle hommes/femmes à travers le bilan social ou les rendez-vous annuels de négociation collective.

De façon générale, la société sera garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Dans cette perspective, l’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes à destination de l’ensemble des collaborateurs :

• Privilégier les formations à proximité du lieu de travail et sur le temps de travail, dans la mesure du possible, pour favoriser le maintien de l’organisation personnelle des collaborateurs chargés de famille. L’Entreprise s’efforcera, en fonction des impératifs de fonctionnement et des disponibilités des prestataires de formation, de s’organiser en conséquence.

• Communiquer des dates et des horaires de formation dans un délai de dix jours avant le début de la session de formation. Ce délai constitue un minimum et l’Entreprise veillera à le respecter, au titre de sa politique visant à réduire l’absentéisme au titre des formations.

• Pour faciliter l’accès à la formation des femmes, l’Entreprise s’engage à planifier les formations au plus tôt en début d’exercice, ce qui permettra, en cas d’indisponibilité de l’intéressée notamment en cas de contraintes inhérentes aux responsabilités familiales d’avoir la possibilité de repositionner une formation sur une autre date de l’exercice en cours.

• Permettre une plus grande souplesse dans l’accès à la formation en favorisant l’accès à des modules de formation e-learning. L’Entreprise veillera à aménager un environnement calme afin de garantir la qualité du suivi de l’action de formation.

Objectifs et indicateurs chiffrés

• Objectifs:

La Société s’engage à permettre un accès à la formation, quels que soient le sexe et la durée du travail.

La Société s’engage à porter une attention particulière sur les femmes tout statut confondu et veillera à maintenir et à développer par la formation, les conditions d’une bonne adaptabilité permettant l’accès des femmes à des fonctions évolutives et à des postes à responsabilités. L’atteinte de cet objectif sera favorisée notamment par la mise en œuvre de dispositifs de formation destinés à assurer l’accès à la formation de l’ensemble des collaborateurs ayant des responsabilités familiales.

La société s’engage à accorder une priorité de formation, pour les collaborateurs de retour de congé parental à temps complet ou maternité, en fonction des évolutions techniques et organisationnelles intervenues au cours de leur absence.

• Indicateurs chiffrés :

• Suivi annuel et pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation ;

Article 3.2 : Faciliter l’accès à la formation au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental

A l’issue de l’un des congés familiaux suivants : (maternité, adoption, parental d’éducation), la Société souhaite améliorer les conditions de retour des salarié(e)s en proposant un entretien professionnel, pour analyser les besoins propres en formation et pour réintégrer son poste ou un poste équivalent. L’entretien pourra s’effectuer avec le manager ou un interlocuteur RH.

En tout état de cause, la société rappelle que conformément à l’article L.1225-57 du Code du travail, les salarié(e)s qui reprennent leur activité initiale à l’issue d’un congé parental d’éducation bénéficieront d’un entretien professionnel.

Objectif et indicateurs chiffrés

• Objectif :

La société s’engage à faire bénéficier à tout(e) salarié(e) qui le demande à son retour d’un des congés familiaux ci-dessus énumérés, d’un entretien professionnel avec le manager ou l’interlocuteur RH. A ce titre, 100 % des entretiens demandés seront réalisés et formalisés.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage d’entretiens professionnels demandés suite à la reprise d’activité après un congé parental d’éducation, congé de maternité, congé d’adoption sur le nombre d’entretiens réalisés ;

• Nombre de salariés sollicitant une formation au retour du congé parental et Nombre de départs effectifs en formation.

TITRE IV : PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination.

C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination, directe ou indirecte, entre hommes et femmes. La société portera à la connaissance de l'ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature (art. 33 de la convention collective nationale des commerces de gros).

Elle mettra en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.

La société veillera aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

Elle veillera à ce qu'à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités. Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Ils restent néanmoins libres de leur choix d’acceptation et de décision.

Dans ce cadre, chaque souhait d’évolution exprimé par un collaborateur auprès de sa hiérarchie sera étudié par la Direction et la Direction des Ressources Humaines, sur la base de critères objectifs et non discriminants. Toute candidature dûment formalisée et présentée par un collaborateur, quelque soit le niveau, sur un poste disponible fera l’objet d’une réponse écrite par la Direction.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de souhaits formalisés d’évolution versus nombre de demandes acceptées.

Article 4.2 : Mettre à jour les postes disponibles toutes catégories sur la bourse de l’emploi

Objectifs et indicateurs chiffrés

• Objectifs :

La société s’engage à transmettre un tableau annuel synthétique des promotions de l’année qui intégrera la répartition entre les hommes et les femmes.

La société s’engage à afficher et à réserver l’accès pendant 15 jours aux postes à pourvoir par affichage identifié dans chaque magasin et au travers de la Newsletter RH adressée trimestriellement aux salariés.

• Indicateurs chiffrés :

• Suivi du nombre de poste affiché sur les sites.

TITRE V : PROMOTION DES DROITS LIES A LA MATERNITE, PATERNITE

Article 5.1 : Assurer les droits liés à la maternité

Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l'ancienneté (art. L. 1225-16 du code du travail).

A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée (art. 54.1 « Période précédant le congé de maternité » de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044). Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s'organiseront pour bénéficier d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail.

A partir du 7^e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin une ½ heure après et à sortir le soir une ½ heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire.

Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette heure rémunérée sur la journée.

Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s'organiseront pour bénéficier d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail.

Ceci n’est pas cumulable avec le ¼ d’heure à partir du 5^ième mois de grossesse.

L'ensemble des dispositions légales relatives à la maternité s'appliquent, dont notamment les dispositions sur l'allaitement (art. L. 1225-30 et suivants du code du travail), sur les expositions à des risques particuliers (art. L. 1225-12 et suivants du code du travail), sur l'interdiction d'emploi (art. L. 1225-29 du code du travail).

Article 5.2 : Assurer les droits liés à la maternité

Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail (art. L. 1225-35 du code du travail). La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 331-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1du code du travail, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté (art. L. 1225-10 du code du travail).

Suite au congé de maternité, d'adoption et au congé parental, le salarié retrouve son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent.

Action concrète proposée par la Direction pour la mise en œuvre de ces engagements :

• Maintien de la rémunération à 100% dans la limite du net pendant la durée des congés de maternité et de paternité.

TITRE VI : REMUNERATION

Article 6.1 : RAPPEL DU PRINCIPE « A travail égal, salaire égal »

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la suppression des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Ainsi, pour s’assurer que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue entre des collaborateurs de sexe masculin ou féminin, la Direction Ressources Humaines veillera au respect du principe d’égalité des niveaux de rémunération lors du processus d’embauche au sein de chaque établissement par la validation d’un accord préalable au recrutement.

Objectifs et indicateur chiffré

• Objectifs :

La société s’engage à ne pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité. A ce titre, 100 % des salariées bénéficieront de cette augmentation au retour du congé.

La société s’engage à vérifier minutieusement tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes à compétence et à ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, avec comme objectif de les supprimer.

• Indicateurs chiffrés :

• Salaire de base par sexe, échelon, niveau, par emploi et par enseigne (mini/médian/maxi)

• Pourcentage moyen d’augmentation de salaire de base médian entre N-1 et N, par sexe et par statut

• Pourcentage de salariés de retour de congé de maternité ayant reçu une augmentation collective

• Diagnostic annuel sur les écarts de rémunération constatés et les actions correctives menées ou à mener sur la période du présent accord

Article 6.2 : Evolution de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

Sont considérés, en vertu de l'article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Actions concrètes proposées par la Direction pour la mise en œuvre de ces engagements :

• Suivi annuel de l’évolution des rémunérations effectives et des taux de promotion

• Analyse des écarts de salaire : si à compétence et à ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération effective entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés, l’entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l’objectif de l’entreprise est de faire de la suppression de ces écarts, une priorité en prenant les mesures appropriées. Au moment du bilan annuel dans le cadre du plan d’action, un point général sera effectué sur les écarts constatés et les actions correctives menées ou à mener sur la période du présent accord.

Article 6.3 : Négociation annuelle obligatoire

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.

TITRE VII : ARTICULATION ENTRE LES ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Article 7.1 : Rappel des obligations légales en matière de temps partiels

Les parties au présent accord rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La Société prête attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Objectifs et indicateur chiffré

• Objectifs :

• La société s’engage à proposer en priorité les postes à temps plein qui se libèrent aux salariés à temps partiel pour des raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.

• De même, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi (création ou vacance de poste) relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

• Dans la mesure du possible la société s’engage à adapter l’organisation des réunions professionnelles avec les contraintes personnelles et/ou familiales de chaque collaborateur

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de salariés de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’un poste à temps partiel

• Nombre de demandes écrites pour passage à temps complet et pourcentage de passages

• Nombre de demandes écrites pour passage à temps partiel et pourcentage de passages

Article 7.2 : Autorisation d’absence pour examens prénataux

Il est rappelé qu’une autorisation d’absence rémunérée est accordée pour le passage de l’ensemble des examens prénataux rendus obligatoire par la loi.

Article 7.3 : Gestion des congés

L’ordre de départ en congés payés tiendra compte, dans la mesure du possible en alliant l’intérêt de l’activité de l’entreprise, des souhaits exprimés par les salariés, spécialement au regard de leurs situations de famille et contraintes familiales.

Les congés du personnel dont les enfants d’âge scolaire fréquentent l’école seront donnés, dans la mesure du possible, durant les vacances scolaires.

Article 7.4 : Formation Professionnelle

• Afin d’éviter la perturbation des plannings de vie familiale, la Direction, et plus particulièrement le service RH, s’engage à ce que les formations délivrées au personnel de la société se réalisent, sous réserve que cela soit possible, dans la périphérie des établissements et en dehors des périodes de vacances scolaires,

• Développement des formations en e-learning,

• A l’occasion des entretiens annuels, un point sera fait avec les salariés, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 7.5 : Organisations des réunions (à l’exception des réunions clients)

La Société souhaite marquer sa volonté d’encadrer l’organisation des réunions de service pour permettre aux collaborateurs d’organiser la gestion de leur emploi du temps.

• En fonction des possibilités, l’heure de début de réunion doit correspondre, dans la mesure du possible, à l’horaire de prise de poste, et se terminer, dans la mesure du possible à l’horaire de départ de leur poste.

• L’organisateur de la réunion veillera également à communiquer l’heure de début et de fin de la réunion, en amont, lors de l’invitation.

• L’entreprise s’engage à privilégier les conférences téléphoniques et les visioconférences en fonction des ressources mises à disposition des collaborateurs.

TITRE VIII : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Article 8.1 : Une sensibilisation du management

La société procèdera à des actions d’information par voie d’affichage sur les métiers en faveur des salariés et à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein de l’entreprise.

A la suite des échanges avec les partenaires sociaux, il ressort qu’il convient de sensibiliser le management à l’accès des femmes à des postes d’encadrement.

Article 8.2 : Une communication sur la réussite des parcours de collaborateurs dans un métier sous représenté

La société a conscience que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord a pour effet de développer un état d’esprit favorable sur l’égalité professionnelle, lesquels permettent, une mise en œuvre plus efficiente des actions menées dans l’entreprise.

C’est pourquoi, la Société veillera à organiser des actions de communication. A ce titre, une communication toute particulière sera réalisée par le Directeur Général d’Enseigne afin de mettre en valeur la réussite des parcours de collaborateurs appartenant au sexe sous représenté dans l’emploi concerné.

TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 : Suivi de l’accord

Il est prévu de faire un point annuel du bilan comparé Hommes/Femmes avec les Représentants du personnel. En tout état de cause, le présent Accord sera suivi annuellement par la Direction et les partenaires sociaux.

Article 9.2 : Condition de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 9.3 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er janvier 2018, soit pour les années 2018, 2019, 2020.

Les dispositions du présent accord se substituent également aux dispositions antérieures qui lui seraient contraires.

Au terme de ce délai de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Le présent accord cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2020 et cessera de produire effet.

Il pourra être révisé si l’une des parties en fait la demande, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Article 9.4 : Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 9.5 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 9.6 : Dépôt de l’accord

La Société procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux et fera l’objet d’un affichage :

• Un exemplaire original est adressé à chaque organisation syndicale signataire par courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR,

• Un exemplaire numérique est adressé à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, selon les dispositions de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016,

• Un exemplaire original est adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Angers à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours,

• Un exemplaire original est conservé par la société signataire

Après l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à , le …………….

SIGNATURES : Pour l’Entreprise : Nom, signature et cachet , Président

LES DELEGUES SYNDICAUX