ACCORD RELATIF A L’INSTAURATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE BOURGOGNE FRANCHE COMTE

Entre les parties soussignées

La BANQUE POPULAIRE BOURGOGNE FRANCHE COMTE, Société Coopérative à capital variable dont le siège social est à DIJON, 14, boulevard de la Trémouille, représentée par, directeur général

D’une part

ET

.

Les organisations syndicales signataires :

CFDT

FO

SNB

UNSA BPBFC

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

OBJET DE L’ACCORD

Il a été convenu le présent accord qui a pour objet la mise en place du télétravail à la BPBFC

Préambule

La situation de crise sanitaire liée à la pandémie du virus « Covid-19 » a conduit à un déploiement massif du télétravail au sein de la Banque. Ce contexte particulier a constitué une expérimentation grandeur nature et sans précédent du télétravail.

À l'aune du bilan positif de cette précédente expérimentation et s’appuyant sur les retours des managers et des salariés, il a été convenu d’organiser l'accès au télétravail au profit des salariés de la Banque par la signature du présent accord.

Les parties ont pleinement conscience que ce mode d'organisation du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au bien-être, en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. Il institue une plus grande souplesse dans les modes et organisations de travail et s'inscrit dans la démarche responsable de la Banque en matière de développement durable.

La réussite du télétravail résulte de l'implication de toutes et tous à un nouveau mode d’organisation du travail. L'autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle avec son manager et la nature des activités sont en effet des facteurs essentiels à la réussite de ce nouveau mode d’organisation.

Les parties signataires ont recherché la préservation des intérêts et des droits des salariés, le maintien de l'esprit d'appartenance et du lien social, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, commerciales et techniques de la Banque afin de maintenir le niveau de performance de l’entreprise.

ARTICLE 1 : CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et au sein des locaux de l’entreprise, tout en prévenant le risque d’isolement par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.

A ce titre, le télétravail doit être exercé strictement dans les mêmes conditions que sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise.

Sont à distinguer du télétravail, d'autres formes d'organisation de travail non visées par le présent accord telles que le travail itinérant, les organisations mises en place par l’employeur au titre de la santé individuelle (préconisation de la médecine du travail) ou en cas de situations de crise (article L.1222-11 du Code du travail).

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment en cas de :

• survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un PUPA ;

• survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité au sein d’un ou plusieurs établissements de la BPBFC ;

• conditions météorologiques exceptionnelles.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Article 2.1 : Conditions individuelles d'éligibilité

Le télétravail est accessible à tous les salariés volontaires, y compris les managers dans les conditions suivantes :

• Titulaire d'un CDI, dont la période d’essai est échue

• Ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise, ou moins si le manager valide le passage en télétravail en raison de l’autonomie dont dispose le salarié

• A temps complet ou temps partiel avec une présence minimale obligatoire sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise (article 3.1 du présent accord)

• Occupant un métier dont l'exécution en télétravail le permet

• Disposant d'une réelle autonomie dans l'exercice de leurs activités,

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée.

Article 2.2 : Condition d'éligibilité relative à la nature de l'activité

Le télétravail peut être exercé dans les postes pour lesquels, les activités peuvent s'organiser à distance de manière régulière sans impact sur le fonctionnement de l’activité, les objectifs, les résultats attendus ou l'organisation du service.

La Banque s’engage à œuvrer en faveur de l’élargissement du nombre de salariés éligibles au télétravail, exception faite du métier de conseiller d’accueil.

Un aménagement spécifique sera proposé aux activités relevant des services Monétique Commerçants et Réalisation Crédits Pros et Corporate pour lesquelles le télétravail ne sera possible que partiellement au moment de la mise en place du présent accord.

Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur, le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation objective du manager.

Par ailleurs, la DRH se réserve la faculté d’octroyer la possibilité de télétravailler au cas par cas dans des situations exceptionnelles avec un regard particulier pour les salariés de retour d’absence longue durée ou en situation de temps partiel thérapeutique.

Par ailleurs, si les modalités d’organisation du travail venaient à générer des changements d’horaires (passage du lundi au vendredi au mardi au samedi ou permanence le samedi matin par exemple), le samedi pourrait être éligible au télétravail.

Le télétravail sera autorisé par la DRH pour le suivi des formations réglementaires et/ou diplômantes lorsque cela sera possible et sous réserve que cette formation dure a minima une demi-journée.

Article 2.3 : Conditions d'éligibilité relatives au domicile

Le télétravail est accessible aux salariés qui disposent à leur domicile :

• D’un espace de travail propre à garantir la confidentialité et le secret bancaire

• D'un espace conforme aux normes électriques en vigueur

• D'une connexion internet avec un débit permettant un fonctionnement comme sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise

Le lieu d’exercice du télétravail doit être unique et déclaré et à la DRH et au manager. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié devra en informer la DRH et le manager au préalable. Ce nouveau lieu devra répondre aux exigences posées au présent article.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (visées à l’article 1), le salarié pourra exercer dans un autre lieu que celui définit initialement, sous réserve d’en informer préalablement la DRH et le manager.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1 : Nombre de jours de présence en entreprise et de télétravail

Le nombre de jours de télétravail, pour un salarié à temps plein, est fixé par rapport à un temps minimal de présence dans les locaux de l’entreprise. Celui-ci varie selon l’affectation du salarié.

La (ou les) journée(s) de télétravail est/sont fixée(s) conjointement entre le salarié et son manager, étant précisé qu'afin d'assurer une continuité et une efficience de service, chaque journée ou demi-journée choisie est fixe.

Chaque fois que l’organisation du service le permet, le salarié, pourra demander à positionner son éventuelle demi-journée de télétravail en complément d’une demi-journée de repos liée aux 35 heures.

La décision finale concernant le(s) jour(s) de télétravail de chaque salarié revient au manager et à la DRH. Il est précisé que la journée/demi-journée de télétravail non prise le jour fixé en raison de congés payés, RTT, maladie, formation ou autres, ne peut être reportée ou déplacée.

L’organisation des équipes devra être réalisée dans un souci d’équité entre les salariés.

Par ailleurs, dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers prévoieront la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise au minimum 1 jour par semaine.

3.1.1. Salariés siège du site de Besançon

Pour les salariés siège du site de Besançon, le nombre de jours de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise est fixé à 3 jours par semaine et le jour de présence simultanée est fixé le lundi.

Dans ces conditions le télétravail sera possible uniquement les mardis, mercredis, jeudis et vendredis, dans la limite de 2 jours par semaine pour un temps plein.

Par extension, les salariés à temps partiel travaillant :

• 4,5 jours hebdomadaires (soit environ 90%) : peuvent bénéficier d’un jour et demi par semaine de télétravail

• 4 jours hebdomadaires (soit environ 80%) : peuvent bénéficier d’un jour par semaine de télétravail

• 3,5 jours hebdomadaires (soit environ 70 %) : peuvent bénéficier d’une demi-journée par semaine de télétravail

3.1.2. Salariés siège du site de Quétigny

Pour les salariés siège du site de Quétigny, le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise est fixé à 3 jours par semaine et le jour de présence simultanée est fixé le lundi.

Dans ces conditions le télétravail sera possible uniquement les mardis, mercredis, jeudis et vendredis, dans la limite d’un jour et demi par semaine pour un temps plein.

Par extension, les salariés à temps partiel travaillant :

• 4 jours hebdomadaires (soit environ 90%) : peuvent bénéficier d’un jour par semaine de télétravail

• 3,5 jours hebdomadaires (soit environ 80%) : peuvent bénéficier d’une demi-journée par semaine de télétravail

3.1.3. Salariés des réseaux

Pour les salariés des réseaux, le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise est fixé à 3,5 jours minimum par semaine.

Le télétravail sera possible dans les limites prévues ci-dessous avec un maximum de 40 jours par an pour un temps plein concernant les réseaux à l’exception des agences BPBFC à distance.

3.1.3.1. Réseau Agences

Pour le Réseau Agences, les jours ouverts au télétravail sont différents selon la taille de l’agence concernée :

• Pour les agences de 4 personnes et plus : le télétravail sera possible uniquement les mercredis, jeudis et vendredis, les jours de présence simultanée à l’agence étant définis les mardis et samedis.

• Pour les bureaux et agences de moins de 4 salariés : le télétravail sera possible uniquement le jeudi. Les salariés seront disponibles afin d’assurer leurs rendez-vous à distance, ceux ne souhaitant pas télétravailler pourront rester dans leur agence sous réserve d’être 2 salariés minimum. Dans le cas contraire, ils devront se rendre dans les locaux d’une autre agence de proximité, afin d’exercer leur mission dans les locaux de l’entreprise. Le bureau sera donc fermé physiquement à la clientèle le jeudi.

Dans le cadre de la mise en place des agences Multisites, l’organisation pourra être adaptée.

Dans ces conditions, le télétravail sera possible dans la limite d’un jour par semaine pour un temps plein.

Les salariés à temps partiel travaillant 4 jours hebdomadaires (soit environ 90%) peuvent bénéficier d’une demi-journée de télétravail par semaine.

3.1.3.2. Réseau GP, Directions du Territoire, Centres d’affaires entreprises

Le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise est fixé à 3,5 jours. Le nombre de jours de télétravail dépendra des modalités de prise des jours de repos liés aux 35 heures (une demi-journée de repos hebdomadaire ou un jour de repos tous les 15 jours).

Dans ces conditions, le télétravail pour un salarié à temps plein sera possible dans la limite :

• d’un jour par semaine pour les salariés bénéficiant d’une demi-journée de repos hebdomadaire

• d’un jour tous les 15 jours (semaine de 5 jours) pour les salariés bénéficiant d’un jour de repos tous les 15 jours

Par extension, les salariés à temps partiel travaillant à environ 90 % soit une demi-journée de temps partiel par semaine) bénéficieront :

- d’une demi-journée de télétravail par semaine pour les salariés bénéficiant d’une-demi-journée de repos hebdomadaire,

- d’une demi-journée de télétravail pour la semaine de 5 jours pour les salariés bénéficiant d’un jour de repos tous les 15 jours (pas de télétravail sur la semaine de 4 jours).

La journée fixe simultanée est programmée le lundi.

Tout changement d’organisation du travail entraînant des jours travaillés différents se verra appliquer l’organisation correspondant à la cible.

3. . Salariés des agences banque à distance

Compte tenu de l’activité exercée par les salariés de ces structures qui s’organise, par nature, à distance, le nombre de jours minimal de présence sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise est fixé selon les entités à 2,5 ou 3 jours.

Salariés des agences DUO et BPOP travaillant du mardi au samedi midi : La durée minimale de présence sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise est fixée à 2,5 jours. Dans ces conditions, les salariés à temps plein affectés à ces structures pourront bénéficier de 2 jours de télétravail. Pour autant, les salariés pourront réduire, s’ils le souhaitent, ces 2 jours de télétravail en 1,5 jours en choisissant le samedi matin ainsi qu’une autre journée. Le jour de présence simultanée sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise est fixé le mardi.

Par extension, les salariés à temps partiel travaillant :

• 4 jours hebdomadaires (soit environ 90%) : peuvent bénéficier d’un jour et demi par semaine de télétravail

• 3,5 jours hebdomadaires (soit environ 80 %) : peuvent bénéficier d’un jour par semaine de télétravail

Salariés de BFC Contact: Le nombre de jours minimal de présence sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise est fixé à 3 jours. Dans ces conditions, les salariés à temps plein affectés à ces structures pourront bénéficier de 1,5 jours de télétravail. La déclinaison par agence sera la suivante :

• Agence 1 : présence obligatoire mardi et jeudi, télétravail fixe le mercredi matin avec complément le lundi ou le vendredi.

• Agence 2 : présence obligatoire mardi et mercredi, télétravail fixe le vendredi matin avec complément le lundi ou le jeudi.

• Agence 3 : présence obligatoire mardi et vendredi, télétravail fixe le samedi matin avec complément le mercredi ou jeudi.

Par extension, les salariés à temps partiel travaillant :

• 4 jours hebdomadaires (soit environ 90%) : peuvent bénéficier d’un jour par semaine de télétravail

• 3,5 jours hebdomadaires (soit environ 80 %) : peuvent bénéficier d’une demi-journée par semaine de télétravail

Salariés de CYBER : Le nombre de jours minimal de présence sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise est fixé à 3 jours. Dans ces conditions, les salariés à temps plein affectés à ces structures pourront bénéficier de 1,5 jours de télétravail. La déclinaison par équipe sera la suivante :

• Equipe 1 : présence obligatoire mardi et une autre journée, télétravail fixe le vendredi matin et une autre journée au choix hors jours de présence obligatoire.

• Equipe 2 : présence obligatoire mardi et une autre journée, télétravail fixe le samedi matin et une autre journée au choix hors jours de présence obligatoire.

Par extension, les salariés à temps partiel travaillant :

• 4 jours hebdomadaires (soit environ 90%) : peuvent bénéficier d’un jour par semaine de télétravail

• 3,5 jours hebdomadaires (soit environ 80 %) : peuvent bénéficier d’une demi-journée par semaine de télétravail

Article 3.2 : Souplesse d'organisation

3.2.1. A la demande de l’entreprise

Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou l’efficacité de service. C'est la raison pour laquelle le manager peut demander à un ou plusieurs membres de son équipe, une présence physique sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise, et ce pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, …).

Il veillera dans ce cadre à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette présence exceptionnelle doit faire l'objet d'un échange de mails entre le salarié et son manager.

Durant les périodes de vacances scolaires et de congés d’été ou autres absences, un minimum de salariés présents sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise sera requis. Ainsi, un planning mensuel devra être établi par le manager, tenant compte des absences programmées, afin de définir les besoins de présence sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir de contraintes liées à son organisation personnelle pour refuser sa présence sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise. Les jours de télétravail ne pourront être ni reportés, ni compensés.

3.2.2. A la demande du salarié

A titre exceptionnel, en cas d’impérieuse nécessité, le salarié peut demander à modifier sa journée de télétravail et ce uniquement dans le cadre de la même semaine. Le manager puis DRH devront valider ce changement en tenant compte des contraintes internes.

Article 3.3 : Temps de travail et plages de disponibilité

Les règles relatives au temps de travail sont identiques pour les télétravailleurs et les salariés travaillant sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise, que ces salariés soient soumis à des horaires fixes, variables ou à un forfait annuel en jours. Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l'Entreprise et de son contrat de travail.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes correspondent :

• Aux horaires fixes pour les salariés du Réseau Agence, de la Gestion privée, des Centres d’Affaires Entreprises, des services de banque à distance (cf article 3.1.3.4) ainsi que les salariés des Directions de Territoire.

• Aux plages variables et fixes pour les salariés des sites centraux en horaires variables : début de la plage variable à 7H30 avec une plage fixe de 9H00 à 11H30 et 14H00 à 16H00.

Les salariés des sites centraux en télétravail devront badger normalement. 

• En tout état de cause, afin de respecter le droit à la déconnexion, la connexion SI (Equinoxe, Messagerie, Serveurs Bureautiques, Intranet …) n’est accessible que pendant la plage de 7H00 à 20H00 du lundi au vendredi et de 7H00 à 14H00 le samedi matin.

II est rappelé que, comme pour le travail sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu'exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager. En effet, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de travail ou le non-respect des durées minimales de repos.

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : Processus de mise en place du télétravail

II convient de rappeler que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et repose nécessairement sur le double volontariat du salarié et de l'employeur. Il ne peut être imposé sauf PUPA ou situation de crise telle que visée à l’article 1.

La procédure de mise en place du télétravail comporte les étapes suivantes

Etape 1 : Réalisation par le salarié intéressé d'une demande de télétravail dans l’outil dédié

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail fait part de son souhait dans l’outil dédié. La demande comporte, la date de début, le jour ou la demi-journée de télétravail souhaité.

Etape 2 : Etude conjointe de la demande par les managers puis DRH

La demande envoyée par le salarié par le biais de l’outil dédié est soumise à la validation du responsable N+1, au responsable N+2 puis de DRH. Une réponse devra être apportée au salarié dans un délai maximal d’un mois, eu égard aux critères d’éligibilité listés à l’article 2.

Etape 3 : Transmission de la réponse au salarié

Dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies, le manager et DRH valident la demande et le salarié reçoit un mail actant les modalités d’organisation de son travail.

A défaut, le salarié est reçu par son manager qui lui expose les raisons objectives qui s’opposent à son passage en télétravail, eu égard à l’article 2 du présent accord.

Article 4.2 : Réversibilité du télétravail

L'accord des parties d’entrer dans le dispositif de télétravail est réversible tant à l'initiative de la Banque que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l’exercice de l'activité en télétravail. Dans ce cas, il doit en informer préalablement son manager et la DRH par le biais de l’outil dédié.

La BPBFC, sur demande du responsable hiérarchique et/ou de la DRH, peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail et doit préciser la ou les raison(s) de cette décision.

Ces raisons sont notamment motivées par :

• La perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents, nécessitant le retour immédiat sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise,

• Les mobilités, sachant que tout changement de poste donne lieu à un réexamen des conditions d'accès au télétravail

• L'impossibilité réitérée de joindre le salarié pendant les plages fixes pour les sites centraux ou les horaires de travail pour les Réseaux

• Des problématiques réitérées de sous performance, de l'activité réalisée en télétravail, constatées lors du suivi des objectifs ou des entretiens réalisés avec le manager

• L’existence de difficultés rencontrées en termes d’équilibre vie professionnelle/vie privée, d’isolement ou de difficulté à gérer l’autonomie dans le travail.

La reprise d'activité en présentiel sera effective au plus tard sept jours après la décision.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENT DU SALARIE

Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’ordinateur portable mis à sa disposition par la Banque. Il est rappelé que cet équipement est entretenu par l'Entreprise qui en conserve la propriété.

Le salarié s'engage à utiliser l'équipement fourni par la XXX uniquement pour des motifs professionnels.

La Banque ne mettra pas à disposition d’imprimantes. Les impressions, qui doivent être limitées au strict nécessaire, pourront être réalisées si besoin au sein de l'entreprise les jours de présence sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise.

Il est convenu que le télétravail ne doit pas conduire à d'autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l'entreprise pour équiper le domicile du salarié. A ce titre aucun remboursement de consommables ne sera effectué.

La maintenance et l'assistance en cas de panne ou de dysfonctionnement sont assurées par l'Entreprise par le biais du support informatique Le matériel défectueux sera ramené par le salarié sur le lieu de travail pour prise en charge par le service informatique de la Banque.

Si le dysfonctionnement empêche le salarié d'effectuer son activité, il en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le salarié doit prendre les mesures nécessaires afin de prévenir de tout risque de détérioration ou de vol des matériels mis à disposition. Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel, le télétravailleur doit immédiatement en informer le service informatique, faire une déclaration auprès des services de police et en informer la sécurité de l'entreprise.

Afin de faciliter l’accès au télétravail des salariés en situation de handicap, disposant d’une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH), une participation leur sera proposée dans la limite de 400 € TTC pour l’achat d’équipements afin d’optimiser leur poste de travail à domicile. Les salariés concernés seront amenés à se rapprocher de DRH afin de déterminer, dans une liste dédiée, les équipements dont ils souhaitent bénéficier.

ARTICLE 6 : STATUT ET DROITS DU SALARIE

Article 6.1. Egalité de traitement

Le salarié dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages et obligations que le salarié qui exécute son activité sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise (formation, promotion et déroulement de carrière, ).

Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d'évaluation des résultats, ces derniers sont identiques à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il est précisé que les salariés bénéficiaires de titres restaurants demeurent bénéficiaires de cet avantage pour les jours effectués en télétravail, en revanche les salariés ne bénéficieront pas de la part patronale au titre du restaurant d’entreprise de Quetigny.

Article 6.2. Santé au travail

Les règles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance qu’au titre du travail sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise

Article 6.3. Respect de la vie privée

L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

L'accès à son domicile par des tiers, clients, salariés de la Banque ou intervenants extérieurs pour le compte de la Banque est interdit.

Il est recommandé aux salariés, notamment dans le cadre des réunions en visio-conférence, d’utiliser un fond d’écran afin de préserver l’intimité de leur domicile. Par ailleurs, l’utilisation d’un casque est particulièrement recommandée afin de préserver la confidentialité des échanges.

ARTICLE 7 : OBLIGATIONS DU SALARIE

Le télétravailleur est tenu d'observer les règles de conformité et les prescriptions générales relatives aux conditions de travail, à la discipline et la sécurité, précisées dans le Règlement Intérieur et les notes internes. Il s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

Il devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies au présent accord.

Il doit en outre être particulièrement vigilant quant à la protection des documents, données ou informations confidentielles. Après chaque utilisation, le télétravailleur doit veiller à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACTIVITE DU SALARIE

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique. Le suivi de son travail sera assuré par le manager en concertation avec la DRH, et pourra s’avérer déterminant dans le maintien du dispositif de télétravail.

La qualité de la prestation fournie dans le cadre du télétravail fera l’objet d’un échange entre le salarié et son manager dans le cadre des entretiens d’évaluation. Cet échange permettra de faire le point sur l’éventuel impact de cette organisation sur les résultats.

ARTICLE 9 : ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. Dans ce cadre, l'organisation du télétravail et le suivi de la charge de travail, font l'objet de points réguliers avec le manager y compris à l'occasion des entretiens (APH par exemple).

II est expressément rappelé que pendant les périodes de repos, congés/RTT et de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc...), le salarié ne devra pas télétravailler.

Chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif, le soir et le week-end (samedi/dimanche ou dimanche/lundi selon les unités).

ARTICLE 10 : MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL /TRAJET

Article 10.1. Maladie

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou arrêt dans le cadre d’un accident de travail ou de trajet, le salarié bénéficiant du télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 10.2. Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile et au temps de travail.

ARTICLE 11 : DUREE ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu, à titre expérimental, pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur à compter 16 mai 2022 et prendra fin au 30 septembre 2023

Une analyse sera conduite tout au long de l’application du présent accord dans le cadre des instances existantes pour en évaluer les impacts et envisager une renégociation à compter du 1^er mai 2023.

ARTICLE 12 : REVISION

Les signataires de l'accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l'article L.22617-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique.

En cas de demande de révision émanant d'une partie habilitée en application de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.

ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Bourgogne et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de DIJON.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera mis à la disposition du personnel sur l'intranet.

A Quétigny, le 24 mars 2022

Pour la BPBFC

Pour les syndicats

CFDT FO

SNB/CFE-CGC UNSA BPBFC