Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez METALIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-47 et R 2242-2 du code du travail)

Entre

La société METALIS, SAS au capital de 9.000.000 Euros, immatriculée au RCS de Besançon sous le numéro 542 820 469 dont le siège est Route de Pouligney 25640 POULIGNEY représentée par Monsieur …………….. agissant en qualité de Directeur des affaires juridiques et sociales, d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :

Monsieur ………., Délégué Syndical Central CFDT

Monsieur ……………, Délégué Syndical CFE-CGC d’autre part,

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants et R 2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le comité central social et économique a été informé et consulté le 19 novembre 2020.

Article 1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société METALIS.

Article 2 Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les 9 thèmes énumérés à l’article L 2323-47 du code précité.

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Société employant plus de 300 salariés, METALIS est tenue de traiter 4 de ces domaines dont obligatoirement celui de la rémunération effective.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 Diagnostic de l’entreprise

3.1- Contexte général de l’entreprise

METALIS est spécialisée dans le découpage de précision de pièces métalliques.

METALIS est un acteur de référence du secteur pour une clientèle appartenant majoritairement aux secteurs automobile et électrotechnique.

METALIS a reçu les certifications suivantes :

• Iso 9001

• IATF 16949

• Iso 14001

• Iso 18001

Il y a actuellement deux sites en France pour un effectif de 307 personnes:

• Chaudefontaine ( 205 personnes)

• Pont de Roide ( 102 personnes)

De par son secteur d’activité (le découpage), l’entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique important ce qui la positionne sur un marché de niche, avec des sollicitations de plus en plus fortes de grands donneurs d’ordre.

L’entreprise réalise un CA de l’ordre de 55 M€ : elle appartient au Groupe Aalberts (Pays Bas) avec une forte autonomie au niveau de la politique RH.

Elle rencontre des difficultés de recrutements à différents niveaux :

• l’image du secteur d’activité de la métallurgie auprès des jeunes dans un contexte de désindustrialisation en France

• la difficulté à trouver des professionnels spécialisés dans la mécanique, l’outillage et la découpe accentuée par la proximité de la Suisse

3.2 Rappel des engagements pris par la société en faveur de l’égalité professionnelle H / F

Par accord d’entreprise signé le 17 juillet 2018 portant sur les exercices 2018, 2019 et 2020, les partenaires sociaux s’étaient engagés sur la réalisation d’objectifs dans trois domaines d’actions : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la rémunération effective.

Le détail des actions était le suivant :

• Formation

• Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation

• Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation

• Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale

• Favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

• Rémunération effective

• Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

3.3 Rappel des actions déjà prises en faveur de l’égalité professionnelle H / F

• dans le domaine de la réduction des écarts de rémunération : lors des NAO 2019, il a été constaté après analyse complète réalisée par métiers, l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

• dans le domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle :

• Souplesse de l’entreprise concernant la pose des CP et JRTT

• Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur

• Mise en place d’un compte épargne temps

• Possibilité de bénéficier de la cantine d’entreprise pour le site de Chaudefontaine

• Dans le domaine de la formation :

- Création de MACA (Metalis Academy), organisme de formation interne agréé par l’Etat

- Création d’un statut premium pour les alternants

3.4 Analyse des indicateurs

L'analyse des indicateurs du Rapport sur la Situation Comparée (RSC) remis au CCSE fait apparaître les constats suivants dans les 9 domaines d’action.

Embauches :

Les embauches en 2019 sont concentrées principalement au niveau de la catégorie Ouvriers (30 embauches soit 81 % du nombre total des recrutements).

On constate une forte disparité entre les hommes et les femmes : 27 embauches sur 37 étaient des hommes (73 %)

L’année 2018 est semblable à l’année 2019.

Formation :

76 % de salariés ont bénéficié d’une formation en 2017 (188 hommes et 44 femmes), soit plus de 79% pour les premiers et 68 % pour les secondes.

A noter un écart significatif en faveur des hommes au niveau d’une part de la durée moyenne des formations (17,2 heures en moyenne pour les hommes contre 10,55 heures en moyenne pour les femmes).

Il est donc constaté une disparité de situation en défaveur des femmes quant à l’accès à la formation.

Promotion professionnelle :

44 promotions en 2019 (34 hommes et 10 femmes) ce qui représente 15.38% de promotions pour les femmes et 14,34 % pour les hommes.

Il est donc constaté l’absence de disparités entre femmes et hommes en ce qui concerne les promotions

Qualification

En 2019, les 65 femmes de la société étaient affectées majoritairement en production (54), les fonctions administratives et commerciales (10). A noter l’absence de femmes dans la Direction

A noter que si les femmes sont quasiment absentes de certaines fonctions techniques spécifiques au métier de découpeur (outilleur, metteur au point ), elles occupent désormais des postes plus qualifiés (chef de projet, chargée de clientèle, technicien logistique, technicien qualité) et 9 d’entre elles sont désormais monteur régleur ce qui constitue une avancée significative.

Classification

Avec 65 femmes, cette population représente 21.52 % des effectifs de METALIS (302 personnes).

La Catégorie Socio Professionnelle (CSP) Ouvriers (176 personnes) est composée à hauteur de 24,43% par des femmes et 75,57 % par des hommes. Les femmes sont principalement concentrées sur des postes d’opératrice sur presse et les hommes sur des postes plus qualifiés (Monteur régleur, metteur au point, outilleur, rectifieur, technicien CN).

La catégorie Employés est occupée à 66% par des femmes (6 femmes sur un effectif total de 9 personnes, affectées particulièrement sur des fonctions supports : ADV, comptabilité, administratif.)

La catégorie ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) avec 9 femmes sur 67 personnes comprend une représentation déséquilibrée des femmes (14,06 %) qui tranche avec le reste du personnel. A signaler que ce ration s'améliore par rapport aux années précédentes

Encadrement

Nous constatons donc un déséquilibre en défaveur des femmes, qui apparait de façon moins significative dans la catégorie cadre, avec le phénomène du plafond de verre à savoir :

La catégorie Cadre est occupée à 85,71% par des hommes (42 personnes) et 14,29% par des femmes (7 femmes)

Le taux d’encadrement est de 10,76 % chez les femmes (7 femmes) contre 19,40 % chez les hommes (42 hommes) et ne présente pas de disparité.

En 2019, les CDD représentent 5,29 % de l'effectif de l'entreprise avec un écart significatif entre les femmes & les hommes, à savoir un taux de 75% d’hommes en CDD ( 12 hommes ) et 25% pour les femmes (4 femmes).

Pyramide des âges, ancienneté :

Au niveau global, la moyenne d’âge est assez homogène dans l’entreprise avec 47 ans pour les femmes et 44 pour les hommes, mais avec un point de vigilance, en effet, 36,70% des hommes ont plus de 50 ans (87 hommes) contre 47,69% chez les femmes (31 femmes).

L’ancienneté moyenne est déséquilibrée entre les femmes et les hommes au sein de METALIS, à savoir 14,39 années pour les premières contre 11,00 années pour les seconds.

Conditions de travail  :

Concernant les conditions de travail au regard des 6 facteurs de pénibilité, l’analyse de données nous indique que seuls 13 salariés sont exposés à au facteur du travail de nuit.

Au niveau de l’organisation du travail, nous constatons un léger déséquilibre en défaveur des hommes (travail posté et travail de nuit/WE) : elles sont 47,69 % à travailler avec ce mode de travail contre 52,34 % les hommes.

5 temps partiel au sein de METALIS (2 femmes, 3 hommes) en 2019 soit environ 1,65% de l’effectif.

Sécurité et santé au travail  :

En 2019, les accidents ont travail ont concerné 25% de femmes (3 sur 12). Aucune maladie professionnelle n’a été déclarée

Rémunération effective :

En 2019, l’écart est de :

22,3 % en faveur des hommes pour la catégorie Ouvrier

Cet écart est lié principalement aux métiers occupés, et nous retrouvons les femmes sur des postes d’opératrices et les hommes sont concentrés sur des postes techniques spécifiques (Monteur régleur, metteur au point, outilleur, rectifieur, technicien CN) avec un coefficient supérieur.

1,4% en faveur des femmes pour les Employés :

2,3 % en faveur des hommes pour les Etam :

A l’identique de la catégorie Ouvriers, l’écart en faveur des hommes est lié aux spécificités des postes. Il est toutefois très faible.

24,5 % en faveur des hommes pour les cadres :

Une seule femme au niveau des Cadres et Comité de Direction avec une femme présente dans les 10 meilleures rémunérations du site en tant que cadre.

Il se déduit de ces chiffres que METALIS ne connait pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes à situation comparable (coefficient, ancienneté, expérience). Les différences enregistrées s’expliquent par les caractéristiques des emplois tenus respectivement par les hommes et femmes.

Il doit être rappelé que le société METALIS a calculé l'index égalité femmes-hommes au titre de 2019 qui s'est établi à 75 / 100.

Articulation activité professionnelle – responsabilité familiale :

• Souplesse de l’entreprise concernant la pose des Congés payés et les JRTT

• Possibilité d’utiliser le Repos Compensateur

• Possibilité de bénéficier de la cantine d’entreprise pour le site de Chaudefontaine

Constats sur les actions existantes :

Par contre :

- Pas de complément de rémunération versé par l’entreprise dans la cadre de congés spécifiques (paternité, adoption…)

- Absence de mesures pour la mise en place de services de proximité

- Tous les salariés concernés par le congé paternité (5) ont pris l’intégralité de leurs droits

Article 4 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R 2242-2 du code précité, quatre (4) domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société METALIS dont la rémunération effective.

En suite de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération effective.

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : FORMATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Rééquilibrer le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement	Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation	Coût de la formation	A partir de 2021
Augmenter le nombre de femmes sur des métiers techniques au sein de l’entreprise par des formations internes et/ou externes selon la formation	Proposer des formations « développement des compétences » liées au besoin de l’entreprise sur des métiers techniques, à destination du public féminin (sur la base du volontariat)	Nombre de femmes formées sur une année Nombre et nature des actions de formation	Coût de la formation	A partir de 2021

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité	Les salariés à temps plein de 57 ans et plus, pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel 80%), dans la mesure où elle est compatible avec l'organisation du site. Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite. L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié.	Nombre de salariés à temps plein de 57 ans et plus ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein	Montant des cotisations patronales vieillesse et de retraite complémentaire maintenues	A partir de 2021
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.	Proposer un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique, au plus tard un mois avant la date de reprise présumée, lors d’une absence (congé maternité, parental, d’adoption…) sur la base du volontariat et proposer une formation si nécessaire (évolution de poste)	Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens proposés	- Temps d’information - Temps passé lors de l’entretien de pré-reprise	A partir de 2021

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3: Rémunération effective

A la lecture du rapport de situation comparée 2019, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération effective entre les hommes et les femmes. L’objectif poursuivi sera de maintenir cet absence d’écart.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités qui apparaitraient	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous coefficients confondus pour chaque année	Montant des réajustements	A compter de 2021
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre d’offres déposées	NA	A compter de 2021

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 4: Embauche

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Echéancier
Augmenter le nombre de candidatures féminines pour les postes techniques	Information et sensibilisation des prestataires extérieurs en recrutement (ETT, cabinet de recrutement, APEC…) sur l’engagement de Metalis pour l’Egalité Professionnelle	100% des prestataires sont informés de la démarche de l’entreprise	- Temps consacré à l’établissement du Cahier des Charges - Temps d’information des prestataires	A compter de 2021
Impliquer l’ensemble de l’encadrement à la démarche & augmenter la mixité sur des postes techniques	Sensibilisation et accompagnement des Managers sur les enjeux du recrutement (bonnes pratiques, éviter les stéréotypes…)	Nombre de managers ayant participé à cette action	- Temps de préparation de l’animation - Temps d’information et d’accompagnement	A compter de 2021

Article 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et portera sur les exercices 2021, 2022, 2023 et 2024.

Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 17 juillet 2018

Article 6 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelles sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 Formalités

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.et du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Fait à Chaudefontaine, en quatre exemplaires, le 19 novembre 2020

Pour la société METALIS

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC