Accord d'entreprise "Avenant - Portant sur l'accord relatif au télétravail" chez MOULINS SOUFFLET SA (Siège)

1

Avenant 1 - Accord relatif au Télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MOULINS SOUFFLET, Société Anonyme au capital social de 6 134 163€. Immatriculée au RCS d’EVRY sous le numéro 543 780 449 dont le siège social est sis au 7, quai de l’Apport Paris, 91100 CORBEIL-ESSONNES.

Représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général, dument habilité aux présentes,

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par leur délégué syndical,

• Monsieur XX, délégué syndical de la Confédération Général du Travail (CGT) et sa délégation :

• Madame XX

• Monsieur XX

D’autre part.

Préambule

Un accord télétravail a été signé le 30 octobre 2019 avec une mise en application le 1^er janvier 2020.

La période pandémique nous a amené à pratiquer le télétravail de manière continue pour différentes fonctions au sein de l’entreprise. Forts de cette expérience, nous avons révisé notre accord de télétravail existant afin de le faire évoluer et de l’adapter.

Dans le cadre des négociations entre la Direction et la délégation syndicale CGT, nous avons négocié et défini de nouvelles modalités.

Le présent document détermine les évolutions d’exercice du télétravail au de la société XX dans le respect de la législation en vigueur.

Les articles 2.4 et 3.3 ont été modifiés. Les autres articles restent inchangés et demeurent applicables.

Article 1 – Durée du télétravail :

Il convient de distinguer deux formes de télétravail : le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel, comme déjà défini dans l’accord initial.

• Durée du télétravail régulier

Quelle que soit l’organisation du télétravail convenue (hebdomadaire ou mensuel) la durée du télétravail régulier ne peut excéder 2 jours par semaine et ne peut être organisé le lundi et le vendredi sauf accord du manager, du DRH de division et du Directeur Général de la division concernée (ou du DRH de division pour la Holding), pour des raisons organisationnelles.

L’organisation arrêtée sera valable pour une durée de 6 mois et reconduite après accord du manager afin de pouvoir permettre des ajustements réguliers au niveau d’un même service.

Les journées fixées pourront être décalées et repositionnées sur un autre jour de la semaine à la demande du manager, pour nécessité de service. Cette limitation du nombre de jours de télétravail a vocation à garantir le lien social au sein de l’entreprise.

Dans le cas d’un temps partiel, un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein est exigé et une seule journée maximum de télétravail peut être accordée.

En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel (ou inversement), le télétravail devra être reconsidéré au regard de l’organisation du service.

En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours férié, congés, RTT, déplacement etc…) les jours restant à travailler le sont obligatoirement sur le lieu de travail habituel sauf dérogation du manager pour des raisons organisationnelles.

Le salarié en télétravail peut également, lorsque l’activité le nécessite, renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager. Dans les deux cas, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté sauf nécessité de service.

Le report des journées de télétravail n’est pas autorisé.

• Durée du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place pour les salariés bénéficiant d’outils de travail à distance et dont les fonctions sont télétravaillables.

Le télétravail occasionnel, sauf cas de pandémie ou raison médicale, se réalise à domicile ne peut excéder 24 jours par année civile.

Dans ce cadre, le déclaratif sera obligatoirement effectué dans les outils SIRH par le collaborateur dans le respect d’un délai de prévenance de 48H et soumis à la validation de son manager.

Pour rappel, l’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne créera aucun droit ou avantage particulier et ne confèrera pas pour autant au salarié concerné la qualité de télétravailleur régulier.

Pour précision, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulables.

2. Période d'adaptation :

Chaque salarié éligible et ayant accepté de passer au télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par écrit, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors dans un délai d’1 mois une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Une formation au télétravail par e-learning devra obligatoirement être suivie par le salarié et le manager et une attestation de passage du module sera délivrée le cas échéant.

Ce module de formation aura notamment pour objet de permettre aux salariés et managers concernés de savoir adapter leur organisation du travail afin de faciliter la fluidité de celle-ci et d’éviter tout report de charge de travail sur les collègues travaillant en présentiel.

Un entretien devra être effectué avant la fin de la période d’adaptation (3 mois) par le manager et le salarié au moyen d’une grille d’adaptation afin de s’assurer que le télétravail a parfaitement été intégré dans l’organisation du service et ne génère pas de dysfonctionnement.

En cas de difficulté, des mesures pour y remédier devront être prises.

L’objectif est que l’ensemble des télétravailleurs aient bénéficié de cet entretien de suivi du télétravail.

3. Dispositions Finales :

Cet avenant est conclu pour la durée de l’accord initialement prévu.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail et compte tenu de sa nature expérimentale, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 3 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 3 ans.

4. Entrée en vigueur de l'accord :

Le présent accord entrera en vigueur dès le 1^er septembre 2021 après avoir effectué les modalités obligatoires de dépôt.

Fait le 30 juillet 2021,

À, Corbeil Essonnes

En 4 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.

Pour la société MOULINS SOUFFLET,

Monsieur XX

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise,

Pour la CGT,

Monsieur XX