Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la parentalite ET l’equilibre des temps de vie

ENTRE :

La Société COMPAGNIE INDUSTRIELLE D’APPLICATIONS THERMIQUES (CIAT), Société Anonyme au capital de 26.728.480 euros, dont le siège social est situé : 700 Avenue Falconnier - 01350 CULOZ, représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par, Délégué Syndical ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, Délégué Syndical ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

L’organisation syndicale CGT, représentée par, Délégué Syndical ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

L’organisation syndicale UNSA CIAT, représentée par, Délégué Syndical ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

D’autre part,

La direction et les organisations syndicales se sont réunies dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue par l’article L2242-8 du Code du Travail.

Les propositions des organisations syndicales et de la direction ont été discutées lors de plusieurs réunions, les 29 janvier, 28 février, 14 mars et 25 juin 2018 et 09 avril 2019.

Le présent accord a été conclu à l’issue de cette négociation.

PREAMBULE

Les signataires conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de la Société.

Ils souhaitent au préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise, une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

L’étude de la situation comparée de la situation des femmes et des hommes montre que la part des femmes au sein de l’entreprise est constante avec environ 31% de l’effectif total. Les rapports de situation comparée montrent en effet sur ces trois dernières années les chiffres de 31,10% de femmes en 2016, 31,52% en 2017 et 30,54% en 2018. Le constat partagé est de mettre en place des actions spécifiques pour accroître la part des femmes au sein de l’entreprise.

Les parties affirment par le présent accord leur engagement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment à prévenir et lutter contre toutes forme de discrimination dans l’accès à l’emploi et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise et à promouvoir des actions concernant l’égalité de traitement dans les parcours professionnels, la parentalité et l’importance de concilier la vie privée et la vie professionnelle.

Le suivi des actions et la mise à jour des indicateurs dans le cadre de la commission de suivi permettront d’avoir une base objective de discussion avec les organisations syndicales.

Cet accord vient compléter les dispositions légales :

• l’accord national du 8 avril 2014 de la Convention Collective de la Métallurgie relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (étendu par arrêté du 13 octobre 2015)

• la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• la loi du 17 août 2015 (dite loi Rebsamen) relative au dialogue social et à l’emploi

• la loi du 8 août 2016 (dite loi El Komhri) instaurant une négociation obligatoire annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail à partir des données de la BDES

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise CIAT SA.

ARTICLE 2 : NON DISCRIMINATION

Conformément à la Loi du 27 mai 2008 aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de son origine, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :

• Déploiement d’une campagne de communication annuelle portant sur la lutte contre la discrimination

• Réalisation d’une action de formation diversité pour prévenir les discriminations et sensibiliser aux enjeux de la diversité à destination des managers

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

• Nombre d’actions réalisées par an

ARTICLE 3 : RECRUTEMENT

Le pourcentage de femmes travaillant dans la branche de la Métallurgie reste stable aux alentours de 21%, la part des jeunes filles dans les centres de formation d’apprentis de l’industrie restant de l’ordre de 5%

La proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise était de 30,54% en 2018.

La proportion de femmes est faible dans les emplois cadres (16% en 2018) et est fortement représentée dans les emplois d’employés (75% en 2018). En 2018, la proportion de femmes parmi les emplois ouvriers est de 33% et de 29% dans les emplois techniciens et agents de maîtrise.

Les parties souhaitent se fixer comme objectif de progression d’augmenter la proportion de femmes de 3% en moyenne sur 3 ans.

Les femmes ont un âge moyen (49,3 ans) et une ancienneté (20,7 ans) dans l’entreprise supérieures à celles des hommes en 2018 (respectivement 46,3 et 18,6 ans).

L’entreprise réaffirme son engagement en matière d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement.

Conformément à la loi, il est interdit de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d’emploi ou dans toute autre forme de publicité relative à l’embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, quel que soit le type de contrat de travail envisagé.

Les offres d’emploi, internes ou externes, doivent préciser systématiquement la mention « homme ou femme » ou « H/F », quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé.

La direction s’assurera par ailleurs que ces offres d’emploi soient accessibles mais également attractives pour le personnel féminin en féminisant systématiquement les libellés d’emploi (utilisation du guide Femme j’écris ton nom édité en 1999 par le CNRS et l’Institut National de la Langue Française).

Les critères de recrutement sont fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles, sans discrimination d’aucune sorte et notamment liée au sexe du candidat.

Le processus de recrutement doit par conséquent se dérouler de manière identique aussi bien pour les hommes que pour les femmes quel que soit le type de contrat.

Par ailleurs, au moment de l’embauche, l’entreprise s’assurera qu’une rémunération identique sera proposée aux femmes et aux hommes pour un même poste à expériences, qualifications, compétences et durées de travail équivalentes.

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :

• Rédaction des libellés d’annonce d’emploi de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille

• Intégration dans les contrats cadres des prestataires de recrutement (sociétés d’intérim et cabinets de recrutement) de la préconisation de rédiger les libellés d’annonce d’emploi de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille

• Sollicitation des prestataires de recrutement afin de fournir davantage de candidatures féminines dans les métiers plus fortement représentés par des hommes

• Réalisation d’une action de formation des managers aux règles de recrutement

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

• Répartition du nombre de candidatures reçues par offre d’emploi et par sexe

• Répartition par sexe des offres d’emploi (internes ou externes) pourvues

ARTICLE 4 : FORMATION ET ENTRETIEN PROFESSIONNEL

En 2018 les femmes représentaient 23% des collaborateurs formés au cours de l’année contre 32% en 2017 et 20% en 2016.

L’entreprise s’engage à poursuivre une politique de formation et de développement de carrière de nature à conduire à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes fassent l'objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de leur vie professionnelle :

• lors d’un entretien annuel (EA ou PFT) ou de trois réunions Connect Meeting permettant de fixer des objectifs en veillant à ce que ces entretiens soient réalisés au profit du développement de chaque salarié indépendamment de son sexe

• lors d’un entretien professionnel (IDP) afin d’effectuer une gestion par les compétences, permettant ainsi un réel suivi du déroulement de carrières des uns et des autres sans distinction de sexe. Il permet également de s’assurer de l’équilibre vie professionnelle vie privée du collaborateur.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés (qu’il s’agisse d’hommes comme de femmes). Ainsi, les objectifs managériaux fixés et l’évaluation seront effectués en fonction du temps de travail.

Toutes les demandes de temps partiels doivent être formulées par écrit à la DRH, qui après avis du manager et/ou Directeur du service concerné, rendra une réponse positive ou négative par courrier au collaborateur.

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :

• Information des collaborateurs une fois par an sur les dispositifs tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Bilan de Compétences, Le Congé Individuel de Formation (CIF) et le Compte Personnel de Formation (CPF)

• Pilotage du plan de formation afin de suivre les conditions d’accès à la formation des femmes

• Information à destination des managers sur l’utilisation des outils d’entretiens professionnels

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

• Répartition par sexe du nombre de salariés formés

• Répartition par sexe du nombre de salariés ayant suivi une formation et ayant bénéficié d’une évolution professionnelle

• Répartition par sexe du nombre de salariés ayant suivi une formation et ayant bénéficié d’une évolution salariale

• Pourcentage d’IDP réalisés par Direction et par sexe

• Pourcentage d’entretiens annuel ou de Connect meeting réalisés par Direction et par sexe

ARTICLE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE

Au niveau national, à profil identique (statut d’emploi, secteur d’activité, taille d’établissement) les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont de l’ordre de 9% en faveur des hommes.

Au niveau de la branche de la Métallurgie les écarts constatés sont respectivement de 7,6% pour les mensuels et 7,3 % pour les cadres.

Les parties conviennent de se fixer comme objectif de progression d’engager les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes supérieurs à 2%, à profil identiques (même intitulé d’emploi, même coefficient ou position, même ancienneté et/ou expérience professionnelle).

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :

• Vérification pour chaque embauche que les salaires d’embauche des femmes et des hommes à responsabilité et expérience équivalente sont les mêmes

• Traitement des éventuelles inégalités de salaire entre les femmes et les hommes dans le cadre du budget annuel des augmentations discuté lors des NAO

Il est rappelé que l’évolution individuelle de la rémunération est liée uniquement à la fonction tenue, les compétences mises en œuvre, la qualité du travail fournit et les performances réalisées, quel que soit le sexe.

Pour traiter ces éventuelles inégalités, les écarts de rémunération seront mesurés entre les femmes et les hommes en comparant les informations suivantes :

• Le salaire annuel brut de base en équivalent temps plein

• Le sexe

• L’âge

• L’ancienneté dans l’entreprise

• Le libellé de l’emploi et le cas échéant la famille de métiers

S’il n’existe pas de poste identique tenu par des hommes et des femmes, réalisation si nécessaire d’études de rémunération sur des postes d’une même famille de métiers.

• La catégorie (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise) et le coefficient pour les non-cadres

• La position pour les cadres

• Majoration de la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé), à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

• Ecarts de rémunération en % entre les femmes et les hommes à profil identique (même emploi, même coefficient ou position, même expérience professionnelle)

ARTICLE 6 : PARENTALITE

Conscients que favoriser la parentalité dans l’entreprise c’est accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie et s’inscrire dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de :

• faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise

• créer un environnement favorable aux femmes enceintes et aux salariés parents

• respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :

• Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes et leurs conjoints

• A compter du troisième mois de grossesse, les sorties sont anticipées de cinq minutes sans déduction de salaire afin d’éviter toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

• A compter du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficient d’une pause supplémentaire payée de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi, ou de 30 minutes le matin ou l’après-midi.

• Les femmes enceintes peuvent se rendre aux consultations prénatales obligatoires sur leur temps de travail sans déduction de salaire. Un justificatif médical daté avec lieu de l’examen et heures de début et de fin de la consultation doit être transmis au service paie.

• Conformément à la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre aux trois examens prénataux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du code de la Santé Publique, sur présentation au service paie d’un justificatif médical daté avec lieu de l’examen et heures de début et de fin de la consultation.

• Pour les salariées ayant recours à la procréation médicalement assistée, la Direction s’engage à répondre favorablement aux demandes d’absences formulées sur présentation d’un justificatif médical daté avec lieu de l’examen et heures de début et de fin de la consultation.

• A compter de la déclaration de grossesse ou de traitement pour une procréation médicalement assistée à l’employeur, le service médical remettra un macaron à la salariée afin qu’elle puisse bénéficier d’une place de parking dédiée au plus près de son poste de travail.

Ces places seront identifiées par un logo « PMR » et ne devront pas être utilisées par d’autres véhicules que ceux équipés du macaron correspondant, sous peine de sanction prévu au règlement intérieur de l’entreprise.

• Accès prioritaire au restaurant d’entreprise et aux salles de réfectoire de l’entreprise

• Disponibilité du service médical pour répondre aux questions, conseiller et donner des soins spécifiques

• Aménagement éventuel de poste de manière à réduire les éventuelles contraintes physiques. Un poste sans exposition à des produits cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques (CMR) est proposé. Les aménagements se font sur avis médical et du CHSCT. Les conditions de travail (par exemple accessibilité sanitaires et outils de travail, station debout, port de charges maximum autorisé, positions de travail inclinées ou accroupies …) seront adaptées si nécessaires.

Les préconisations du médecin du travail en matière de prévention de la femme enceinte et l’évaluation de l’aptitude au poste de travail devront être strictement respectées.

• Flash info dédié aux droits des femmes enceintes

• A partir du 6ème mois, soit 4 mois avant la date présumée de l’accouchement, les femmes enceintes bénéficient d’un jour de repos par semaine jusqu’à la date du départ en congé maternité. Ce jour sera pris de préférence le mercredi, mais reste soumis à la décision de la Direction en fonction des contraintes d’organisation du travail. Le premier jour de repos à considérer sera celui qui suivra immédiatement la date du début du 6^ème mois (à partir de la date présumée d’accouchement). Les semaines comprenant des jours fériés seront à considérer de la façon suivante :

  • Si le jour tombe le même jour que celui du repos, ce dernier sera perdu et ne pourra être récupéré

  • Le jour de repos sera également perdu et non récupéré s’il se trouve accolé à un jour férié (sauf si celui-ci se situe un samedi).

• Mesures accompagnants le congé maternité ou d’adoption, le congé parental d’éducation ou de soutien familial

• A la demande de la salariée un entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique sera organisé avant le départ en congé.

Cet entretien pourra également être demandé par le ou la salarié(e) ou proposé par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’une absence supérieure ou égale à 3 mois.

Cet entretien portera notamment sur la revue des objectifs fixés lors du dernier entretien professionnel et le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence.

• Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé de maternité, d’adoption ou de tout autre absence d’une durée de plus de 8 jours, un entretien devra être organisé systématiquement par le responsable hiérarchique, avec présence de la Direction des Ressources Humaines si nécessaire, afin d’examiner la situation du ou de la salarié(e) et de l’informer des événements importants de l’entreprise. En outre il permettra de faire le point sur les attentes du ou de la salarié(e) sur le plan professionnel afin de déterminer le cas échéant : une nécessité de formation, une éventuelle remise à niveau des compétences, une révision des objectifs annuels ou un changement de poste.

La procédure et la fiche de « retour au poste » sont annexées au présent accord pour utilisation dans le cadre de cet entretien.

• La mère allaitant son enfant aura le droit de s’absenter une heure par jour durant les heures de travail, pendant un an à partir de la naissance de l’enfant. Cette réduction du temps de travail d'une heure par jour, sera répartie en 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi.

Les locaux du Service de Santé au Travail de l’entreprise permettront aux mères allaitantes de pouvoir tirer leur lait et de le stocker dans des conditions d’hygiène et de sécurité appropriées.

• L’entreprise s’engage à informer les collaborateurs en matière de congés parentaux et à inciter les collaborateurs à bénéficier de leur usage sans discrimination de sexe.

• Lors d’une demande de congé parental à temps partiel l’employeur s’engage à mettre tout en œuvre pour faciliter les aménagements d’horaires du salarié dans la limite des contraintes du poste de travail.

• En cas de maladie grave ou de handicap d’un enfant, la Direction étudiera des solutions pour maintenir une activité professionnelle comme le temps partiel, le télétravail, l’aménagement d’horaires, l’anticipation de prises de congés. Le congé légal de proche aidant est également à la disposition des collaborateurs.

• Conformément à l’article L1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du paragraphe précédent bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

• Communication d’informations sur les dispositions légales et de l’accord d’entreprise auprès des salariés

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

• Nombre d’entretiens effectués avant le départ en congé par rapport au nombre de salariés ayant sollicités cet entretien

• Nombre de congés maternité

• Nombre de demandes par le Service Santé au Travail d’aménagement de postes tenus par des salariées enceintes

• Nombre et types d’aménagements de postes tenues par des salariées enceintes effectués par la direction

• Nombre d’autorisations d’absences prises pour les trois examens prénataux obligatoires par les conjoints salariés de femmes enceintes

• Nombre de salariés ayant pris un congé paternité

• Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité plein, soit 11 jours calendaires

• Pourcentage d’entretiens réalisés suite à un retour d’absence d’une durée supérieure à 8 jours

• Nombre de salariés ayant changé de poste à leur retour d’absence d’une durée supérieure à 8 jours

• Pourcentage de congés parentaux pris par sexe

ARTICLE 7 : EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. Il est également un levier déterminant pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les femmes sont donc plus fortement impactées par l’organisation tardive de réunions ou par la forte amplitude horaire des journées de travail et sont plus nombreuses que les hommes à demander un ajustement de leurs horaires, créant ainsi la possibilité d’un biais discriminant en défaveur des femmes et de leur évolution professionnelle.

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :

• Sensibilisation des managers sur l’équilibre des temps de vie et de la cohésion d’équipe

• Préservation d’horaires de travail raisonnables pour les collaborateurs dans le respect des réglementations et accords en vigueur

• Pilotage de la prise de congés des collaborateurs afin de s’assurer que chacun peut bénéficier d’un temps de repos nécessaire à son bien-être et à l’équilibre de ses temps de vie

• Privilégier la planification des réunions dans la plage 9h-18h sauf urgences ou activités spécifiques

• Ne pas imposer à un collaborateur de répondre au téléphone ou de traiter des emails en dehors des horaires de travail habituels

• Aménagement des horaires à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’un accord de leur supérieur hiérarchique 15 jours avant et dans la mesure où l’organisation du planning du service peut être modifiée en conséquence.

• Prévenir au moins 15 jours à l’avance les salariés concernés par une formation si celle-ci est programmée en dehors des horaires de travail habituels

Indicateurs :

• Pourcentage de demandes de temps partiel pour motifs personnels acceptées

• Nombre d’actions de sensibilisation effectuées dans l’année

ARTICLE 8 : REPRESENTATION DU PERSONNEL

Les Organisations Syndicales conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel et parmi les délégués syndicaux.

A cette fin, les Organisations Syndicales s’engagent à promouvoir l’implication syndicale des femmes et les présenter sur les listes électorales.

ARTICLE 9 : DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra effet à la date de signature.

Une commission de suivi annuelle sera mise en place avec les parties signataires de l’accord.

Cette commission sera composée de deux membres par Organisation Syndicale signataire dont pour chaque Organisation Syndicale :

• un(e) délégué(e) syndical(e)

• au minimum une femme

ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.

ARTICLE 11 : PUBLICITE

En application des articles L.2231-6, D 2231-2, D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) et auprès du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de la Société, signataire ou non du présent accord. Un exemplaire de l’accord sera également tenu à la disposition du personnel et sera consultable dans les bureaux de la DRH (700 avenue Jean Falconnier 01350 CULOZ).

Fait à Culoz, le 09 avril 2019

Pour la société

Directeur des Ressources Humaines Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale UNSA CIAT