Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SOVAP - PLASTICON FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE H/F

CONSTAT GENERAL

Plasticon France est une société à caractère fortement industriel (secteur historiquement très masculin), qui présente peu de turnover.

Le secteur n'a pas eu une très forte dynamique de recrutement, notamment depuis la covid et les candidatures féminines sont nettement moins nombreuses que les masculines.

Cependant l'entreprise présente un fort taux de féminisation par rapport à notre secteur d'activité (en France et à l'international) y compris dans les postes de production.

La principale contrainte du secteur est la grande faiblesse du nombre de candidatures féminines, l'appauvrissement des filières de formation et la capacité d'attraction de nos grands voisins.

Depuis 2018, les embauches féminines ont été encouragées et de nombreux essais ont été effectués même si elles n'ont pas toujours été couronnées de succès dans la durée. A coefficient identique (compétence, responsabilité et expérience équivalentes), les rémunérations sont dans des grilles identiques (modulo par exemple la règlementation comme sur l'ancienneté).

Plasticon France établit son plan d'action sur la base de ces éléments et des actions rédigées dans l'accord de branche étendu qui sont les plus pertinentes par rapport à la situation de l'entreprise. Les années 2020 sont globalement compliquées et très perturbées par (crise covid, crise énergétique) ce qui demande d'ajuster très régulièrement les actions à entreprendre.

Le plan d’action porte sur 7 domaines pour favoriser la mixité dans notre société et garantir l’égalité professionnelle.

Les 7 domaines concernés sont :

• L’embauche ;

• La promotion ;

• La qualification ;

• Les conditions de travail

• La sécurité et santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’embauche :

Il convient de considérer que la société ne reçoit pratiquement pas de candidature féminine pour les postes en atelier.

Depuis 2020, les candidatures féminines sont privilégiées. L’embauche de 6 femmes sur des postes en atelier et bureau, dont 2 en 2022. Malheureusement, seulement 3 sur 6 font encore parti de nos effectifs.

L’entreprise maintien depuis plusieurs années le même nombre de femmes, malgré les départs en retraite.

Comparatif du 01.09.2022 au 31.08.2022 :

La promotion :

La promotion d’une femme au statut cadre en 2023.

La qualification :

L’entreprise souhaite trouver une alternante à former sur un profil QHSE. A ce stade, aucune candidature femme ou homme.

Les conditions de travail :

L’entreprise continue à développer l’acquisition de chariots de levage en production pour réduire les exigences physiques.

La sécurité et santé au travail :

Des actions sont menées au quotidien pour améliorer la sécurité et la santé au travail.

L’entreprise est régulièrement en contact avec la CARSAT pour la mise en place d’amélioration.

Dès que l’entreprise à connaissance d’une allergie, d’une grossesse, nous conseillons au salarié de prendre RDV avec son médecin traitant.

En parallèle, notre société informe la RESTEV et le salarié est positionné sur un autre poste en attendant les résultats.

Nombre	2020	2021	2022
Nombre de MP déclarées	1	1	1
Nombre de MP reconnues			2
Nombre total de jours d'absence pour MP	32	280	23
Nombre d'AT déclarés	7	4	2
Nombre d'AT reconnus	7	4	2
Nombre total de jours d'absence pour AT	59	140	17
Nombre de réunions des instances représentatives du personnel	3	3	1

La rémunération effective :

Dans certaines catégories, les femmes sont mieux rémunérées et dans d'autres catégories, ce sont les hommes. Cela est lié à la nature des postes exercés dans chacune de ces catégories et aux compétences détenues.

De manière générale, les rémunérations sont liées à la fonction occupée sans distinction de genre.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

L’entreprise permet aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Des aménagements ponctuels sont autorisés pour faire face aux obligations familiales.

Les objectifs et les mesures à mettre en place

L’embauche :

Malgré une démarche de discrimination positive, la proportion d'employées est limitée par la répartition femmes/hommes des candidatures que la société reçoit à la base.

L’objectif est de faire connaitre nos métiers dans les écoles, les centres de formations, les associations, les manifestations.

Des échanges réguliers sont effectués avec le Pôle Emploi et les agences d’intérim

Un coût est consacré aux recrutements, aux plans d’intégration et de formations internes.

Le recrutement d’au moins une opératrice et une assistante ADV est au cœur de notre sujet. Le retour de candidate est tellement minime qu’il est difficile de trouver la candidate.

L’entreprise renouvèle son objectif d’examiner au moins 10 profils féminins lors des recrutements.

A la fin 2022, nous espérons que ces 2 postes seront pourvus par des femmes.

La promotion :

L’entreprise a pour objectif de faire évoluer, à responsabilité égale, les femmes.

La qualification :

Il est très compliqué de trouver dans les filières recherchées (QHSE, composites…). Très peu d’écoles ou de centres de formations correspondent à nos demandes, donc peu de profils.

Tous les ans, de nouveaux contacts et centres de formations pour étoffer nos recherches.

L’anticipation devient le maitre mot pour attirer les profils avant les autres.

L’entreprise continue ses recherches d’alternant QHSE pour 2023 (budget 20K€/an)

Les conditions de travail :

Un budget est consacré exclusivement à la mise en œuvre de l’évolution des conditions de travail, afin d’éviter de manipuler avec force(environ 10K€/an hors renouvellement).

Cette démarche a commencé en 2021 et ce jusqu’à 2024, puis d’autres améliorations poursuivront.

La sécurité et santé au travail :

L’objectif est de travailler sur l’exposition au styrène ou tout produit et rassurer les femmes (éventuelle grossesse).

L’évolution des résines, (de signia 411 à signia 470), l’amélioration de protections individuelles (EPI) et des structures sont les maîtres mots pour protéger nos salariés et plus particulièrement les femmes pour des raisons de santé comme évoqué précédemment.

Un budget conséquent est dégagé pour l’ensemble du programme pluriannuel approximativement (30K€/an).

La rémunération effective :

Lors de chaque embauche, le management valide la bonne pratique en matière de rémunération.

L’entreprise s’engage à apporter une rémunération équivalente hommes/femmes, pour un poste de travail identique et pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

C’est un travail au quotidien pour respecter notre engagement actuel et futur.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Des aménagements ont été appliqués en 2022 et continueront en fonction des besoins et des possibilités.

La durée et les modalités de suivi du plan d’action

Ce plan d’action a été présenté au délégué syndical CGT et à l’ensemble des membres du CODIR pour en prendre connaissance et diffuser les actions mises en place pour l’égalité professionnelle dans notre société.

Date d’application 1^er septembre 2022.

Le présent plan d’action est conclu pour une durée d’un an. Il est susceptible d’être modifié par avenant notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient des adaptations de l’une ou de plusieurs dispositions.

Ce plan d’action est déposé auprès de la DREETS de la Vendée.

A Dompierre Sur Yon,

Le 27 septembre 2022

Monsieur xxxxxxxxxxxx Monsieur xxxxxxxxxxxx

Président Délégué syndical CGT