Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez HLR - HUHTAMAKI LA ROCHELLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

HUHTAMAKI LA ROCHELLE, sise 4 rue des Ponts Neufs, 85 770 L’Ile d’Elle, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro de SIRET 546 450 453 00016, ci-après désignée « l’entreprise », représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et,

Le Syndicat CGT, représenté par XXX, Délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires précisent que le respect de la dignité de la personne est un préalable à toute politique visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Les parties signataires affirment leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment liée au sexe et à la situation de famille.

Article 1. Mesures favorisant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

1. Rémunérations

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions de l’article L.1133-1 du Code du Travail et que les négociations annuelles obligatoires sur les salaires sont, par principe, asexuées.

En ce qui concerne la société HUHTAMAKI, les parties constatent qu’il n’existe aucune différence de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste.

Les parties signataires rappellent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

Objectif : Maintenir cette égalité de traitement pour un même poste.

Action : L’entreprise réalisera un bilan annuel portant sur la rémunération des femmes et des hommes par poste.

Indicateur : Analyse des salaires de base par poste, par niveau de classification et par sexe.

2. Conditions d’accès à l’emploi

L’entreprise s’engage à promouvoir les principes d’égalité femme/homme et de mixité dans ses actions de recrutement.

Les parties signataires favoriseront une communication dynamique et attractive en faveur de l’égalité femme/ homme et de la mixité professionnelle à destination du monde éducatif, des jeunes et des futurs salariés.

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées de telle sorte que les métiers, emplois, fonctions et postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. De même, l’entreprise s’engage à ce que les candidats soient informés du respect des principes de non-discrimination à l’embauche au sens de l’article 225-1 et 225-4 du Code pénal lors des échanges avec le service des ressources humaines.

Objectif : Poursuivre la recherche de mixité des candidatures, toutes catégories socio-professionnelles confondues.

Action : L’entreprise veillera à ce que ses partenaires, notamment Pôle Emploi, les agences de travail temporaire et les cabinets de recrutement, lui fournissent un nombre significatif de candidatures féminines lors des recrutements.

Indicateur : Pourcentage de candidatures féminines lors d’un recrutement toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

3. Conditions d’accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle et déroulement des carrières

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour promouvoir l’égalité professionnelle en matière de parcours professionnels.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Aussi, il est demandé, chaque fois que cela est possible, de prendre en compte ces contraintes dans l’organisation des formations et d’apporter des solutions notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu, de formation etc.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’un développement de leurs qualifications équivalent à celui des salariés à temps complet.

L’entreprise s’engage à promouvoir les principes d’égalité femme/homme et de mixité dans le déroulement des carrières.

Objectif : Favoriser la consolidation et le développement des compétences pour promouvoir l’égalité professionnelle en matière de parcours professionnels.

Action : Maintenir le ratio de la part des femmes ayant suivi une formation dans l’année par rapport à la part des hommes ayant suivi une formation dans l’année.

Indicateur : le ratio de la part des femmes ayant suivi une formation dans l’année par rapport à la part des hommes ayant suivi une formation dans l’année.

4. L’égalité professionnelle et les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. Ainsi, il appartient aux organisations syndicales d’examiner les voies et les moyens pour atteindre cet objectif.

Pour ce faire, le syndicat majoritaire, signataire du présent accord, pourra s’inspirer de la Charte Egalité Femmes / Hommes adoptée par le comité confédéral national de la CGT en mai 2007.

Si d’autres syndicats représentatifs venaient à cosigner cet accord, il leur faudrait également se référer aux différentes actions menées par leur confédération syndicale pour accompagner la représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Objectif : pour les prochaines élections des représentants du personnel (prévues fin 2022), obtenir une parfaite parité femmes / hommes des membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE).

Action : Promouvoir les élections des instances représentatives du personnel afin d’inciter les collaborateurs à se présenter.

Indicateur : le nombre de candidatures et leur diversité.

5. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et familiale, les parties signataires rappellent que les congés pour raison familiale (congés de maternité, de paternité, d’adoption, congé parental d’éducation) ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Pour permettre de préparer dans les meilleures conditions les congés maternité ainsi que les congés parentaux, un entretien sera proposé à la salariée ou au salarié, avant le départ en congé, afin d’envisager les modalités de son déroulement et le retour en poste.

Cet entretien aura lieu avec le supérieur hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines.

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un entretien professionnel est proposé aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption dans les conditions prévues à l’article L. 6315-1. I, al. 2 du Code du Travail.

Objectif : Préparer le départ en congé maternité, en congé d’adoption et en congé parental d’éducation et organiser le retour en poste.

Action : Proposer à tous les salariés partant en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation un entretien avant le départ en congé et un entretien au retour du congé.

Indicateurs :

• % d’entretiens proposés avant le départ en congé

• % d’entretiens proposés au retour du congé

6. Lutte contre les discriminations, les harcèlements, les violences sexistes et sexuelles (Conditions de travail)

La lutte pour l’égalité des femmes et des hommes dans le monde professionnel se traduit également par la lutte contre toutes les discriminations et autres comportements malveillants basés sur les distinctions visées à l’article 225-1 du Code pénal.

Objectif : Favoriser un environnement de travail sain et bienveillant, dépourvu de comportement violent, discriminant ou d’harcèlement.

Action : Mise en place d’un document de suivi détaillé des incidents, faits ou échos rapportés accusant un collaborateur d’avoir eu un comportement non-conforme au principe de non-discrimination. Une analyse objective sera formulée afin de résoudre le conflit récurrent et/ou nécessitant une action immédiate notamment par un processus de médiation, voire disciplinaire.

Indicateurs : Incidents, faits ou échos rapportés / situations résolues.

Article 2. Suivi de l’accord

Un point sur l’application du présent accord sera fait une fois par an lors d’une réunion du Comité Social et Economique. Lors de cette réunion, la Direction présentera le bilan des actions réalisées au titre de l’année écoulée ainsi que, le cas échéant, les difficultés rencontrées dans l’application des différents dispositifs.

Article 3. Clauses générales

3.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1^er Janvier 2021. Ses dispositions cesseront de s’appliquer sans autre formalité à compter du 31 Décembre 2023 sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer. Cette disposition constitue la stipulation contraire visée à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

3.2 Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

Cet avenant devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

3.3 Publicité et dépôt légal

Le présent accord fait l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales, à la diligence des sociétés. Il sera notifié à l’organisation syndicale.

Le texte de l'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure pour notification auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En conséquence, il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et signée des parties et une version sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• copie du courrier, ou du courriel, ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature,

• copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles

Fait à L’Ile d’Elle, le 19 Octobre 2021

En 3 exemplaires

Pour la CGT Pour HUHTAMAKI LA ROCHELLE

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