Accord d'entreprise "UN ACCORD TRIENNAL HANDIPLUS 6 En faveur de l’Insertion et du maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés" chez DACHSER FRANCE (Siège)

ACCORD

TRIENNAL HANDIPLUS 6

En faveur de l’Insertion et du maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

2023 – 2024 – 2025

DACHSER France

1, avenue de l’Europe

CS 80007

85130 LA VERRIE

Tél. : +33 (0)2 51 66 54 10

Fax : +33 (0)2 51 66 10 86

SIREN : 546650334

SIRET : 54665033400156

PREAMBULE

DACHSER France est engagée depuis 2005 dans l’emploi des Travailleurs Handicapés.

Entre 2005 et 2019, 5 accords triennaux sur le handicap ont été signés entre la Direction et les Organisations Syndicales.

Après une pause de deux ans, la Direction et les Organisations Syndicales ont négocié un sixième accord triennal 2023-2025.

A travers cet accord, l’entreprise poursuit la politique amorcée depuis 2005 et s’engage pour l’amélioration des dispositifs permettant l’insertion et le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés.

Cet accord HandiPlus 6 a été élaboré en tenant compte des nouvelles dispositions relatives à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et comporte des actions favorisant directement l’emploi des personnes handicapées. Il prévoit notamment un programme pluriannuel comportant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise.

Pour rappel : Au regard de l’article L5212-13 du Code du travail, sont notamment considérés comme Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH):

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (bénéficiant d’une RQTH en cours de validité)

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• Les bénéficiaires des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ETAT DES LIEUX

Il est présenté ci-dessous les actions menées en faveur du handicap sur les dernières années.

Nombre de salariés travailleurs handicapés

	31/03/2022	31/12/2021
Effectif BOETH	129	126

Nombre de recrutements et nombre de reconnaissances internes

	31/03/2022	31/12/2021
Entrées	10	36
Dont recrutement	1	13
Dont nouveaux BOETH	8	11
Dont renouvellement	1	12
Sorties	7	34
Dont non renouvellement	1	11
Dont Sorties de effectifs	6	23

Les 23 collaborateurs qui ont quitté l’entreprise répondaient à la catégorie suivante : 11 ouvriers, 6 employés et 6 Agents de maîtrise / Agents de Haute Maîtrise.

Nombre de salariés BOETH formés par rapport au nombre total de salariés

	2021
Nombre de salariés BOETH formés	69	3,7%
Nombre total de salariés formés	1876

Montant annuel issu des achats de prestations au secteur protégé et adapté

	2021	2020
Montant Annuel (Keuros)	56,98	51,01

Les prestations sollicitées sont principalement l’entretien des espaces verts (tonte, taille des arbres et des haies), l’élaboration de plateaux repas, le nettoyage spécifique (quai + arrosage des plantes…), achat de papier.

Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation dans le cadre du tutorat sur le handicap et encore présentes dans l’entreprise.

Au 30/04/2022, 55 personnes ont suivi une formation de tuteur sur le handicap et sont encore présentes dans l’entreprise.

ACTIONS MISES EN ŒUVRE

I – Plan de maintien dans l’emploi

1. ACCOMPAGNER DANS L’EMPLOI et ADAPTER L’EMPLOI

• Objectif

DACHSER France se fixe comme objectif d’amplifier le maintien de l’employabilité des salariés en situation de handicap lors de l’intégration ou lors d’un passage BOETH.

• Engagements DACHSER

Afin d’accompagner dans l’emploi les Travailleurs Handicapés, chaque salarié Bénéficiaire de l’OETH sera informé par courrier des dispositifs du présent accord dont il peut bénéficier, ainsi que des contacts dont il peut disposer. Ces informations seront fournies à l’arrivée d’un salarié bénéficiaire de l’OETH ou lors de la reconnaissance ou encore à l’occasion du renouvellement de la RQTH.

Dans le même but, à l’entrée dans le dispositif, puis chaque année, chaque salarié BOETH pourra bénéficier d’un entretien avec le Tuteur HandiPlus afin d’échanger sur sa situation professionnelle (projet, besoin) et être informé des dispositifs relatifs au Handicap pouvant le concerner. Une fiche pratique relative à cet entretien sera élaborée et mise à disposition des Tuteurs par la Direction du Développement RH. Ce dernier sera en charge d’informer l’interlocuteur RH de proximité de toute problématique donc il aura eu connaissance.

Afin de monter un dossier de RQTH ou de Pension d’invalidité, 4 heures seront mises à disposition du salarié, avec l’accord du manager quant au calendrier. Il aura la possibilité d’être accompagné par l’interlocuteur RH de proximité.

Dans le cas, où les 4 heures n’ont pas permis de finaliser le dossier, le salarié pourra solliciter l’accord du manager pour obtenir jusqu’à 3 heures complémentaires en justifiant sa demande.

Les postes de travail seront aménagés matériellement, de même que l’environnement de travail, dès lors que cela s’avèrera nécessaire et selon les préconisations du Service de Santé au Travail. Pour les situations complexes, l’entreprise pourra avoir recours au Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH).

Pour rappel, un aménagement de poste doit émaner d’une demande d’un salarié travailleur handicapé ou faire suite à la constatation par le Tuteur Handiplus ou le manager d’une situation problématique. Il peut également faire suite à un entretien avec le Médecin du Travail. L’information doit ensuite être transmise à l’interlocuteur RH de proximité qui, en collaboration avec le manager et le salarié concerné, recherchera le matériel ou l’aménagement le plus adapté.

De plus, l’entreprise met en place les autorisations d’absence et les suppressions de carence :

• Suppression des jours de carence des Ouvriers et Employés BOETH pour les situations d’arrêt de travail en lien avec le handicap, sans que cet arrêt soit comptabilisé dans la règle de calcul des jours de carence applicable en cas d’arrêts successifs

• Autorisation des absences des Salariés BOETH (quelle que soit la catégorie socio-professionnelle) en cas d’absence liée au handicap (examen de santé) à la condition que les bénéficiaires du dispositif fournissent le justificatif d’absence mis à disposition par l’entreprise. Les autorisations d’absence ne seront pas comptabilisées comme un arrêt de travail et n’auront donc aucun impact sur le décompte des jours de carence.

Remarque : dans le cas, où le médecin refuse d’utiliser le modèle d’attestation proposé par l’entreprise, un justificatif produit par le médecin pourra être accepté si il mentionne que le collaborateur a été reçu dans le cadre d’une consultation en lien avec son handicap.

• Indicateurs de suivi

• Détails des actions (y compris le coût) et moyens mis en œuvre pour permettre le maintien dans l’emploi (adaptations de poste, autorisations d’absence, suppression de carence, honoraires)

2. ANTICIPER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

• Objectif

DACHSER France s’engage à anticiper au mieux les possibilités de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en lien avec les actions en faveur de la prévention de la pénibilité.

• Engagements DACHSER

Les personnes en Accident du travail, Maladie Professionnelle et maladie longue durée (plus de 60 jours d’arrêt) seront suivies afin de détecter les risques d’inaptitude, d’anticiper leur maintien dans l’emploi et de maintenir un lien social avec l’entreprise. Les différentes situations sont abordées lors de la CSSCT. Chaque collaborateur concerné recevra à son domicile un dépliant intitulé « Bonnes Pratiques en cas d’arrêt de travail suite à maladie ou accident (Gestion de l’arrêt et du retour au travail) » qui abordera le sujet du handicap et les dispositifs de l’accord.

Si le Médecin du travail émet des restrictions d’aptitude à l’issue d’une visite médicale, un entretien devra être réalisé entre le salarié BOETH et son manager afin d’aborder les éventuels aménagements de poste (matériel, temps de travail) possibles en lien avec les restrictions. Dans le cas d’un avis d’inaptitude, le manager devra rechercher toutes les possibilités de reclassement en lien avec le collaborateur et l’interlocuteur RH du périmètre. L’interlocuteur RH au niveau du périmètre informera le salarié sur les démarches possibles et les dispositifs existants et pourra également proposer un bilan professionnel. Lors de cet entretien, le collaborateur aura la possibilité de se faire accompagner par un collaborateur de l’agence ou du service (tuteur, représentant du personnel du CSE d’établissement, collègue).

Un bilan professionnel sera proposé lors d’un échange avec l’interlocuteur RH à chaque salarié travailleur handicapé en risque d’inaptitude. Ce bilan lui permettant d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles et d’évaluer ses possibilités de réorientation professionnelle en faisant référence aux éventuelles formations nécessaires.

Dans le cas d’un reclassement interne, si le salarié BOETH occupe un emploi de classification inférieur à la sienne, l’entreprise maintiendra l’intégralité du salaire de base.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de reclassements internes suite à inaptitude (par CSP et par sexe)

• Nombre de bilans professionnels réalisés et nombre de bilans professionnels ayant fait l’objet d’un refus après avoir été proposé (par CSP et par sexe)

II – Plan d’embauche

1. RECRUTEMENT :

• Objectif

L’objectif est de développer le recrutement des Travailleurs Handicapés pour maintenir, atteindre un taux d’emploi de 6,00 % minimum à fin 2025 au regard de la DOETH.

L’entreprise se fixe un objectif minimum de 18 recrutements externes de travailleurs handicapés sur 3 ans en CDI (toutes catégories professionnelles confondues).

• Engagements DACHSER

Poursuivre une politique de recrutement totalement ouverte sur le monde du handicap.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de recrutements de Travailleurs Handicapés par type de contrat, par CSP et par sexe.

• Nombre reconnaissances internes par CSP, par sexe et par famille de métier (Production / Administratif).

• Nombre d’annonces publiées et Nombre de consultations.

2. PARTENARIAT ET RESEAUX EXTERNES

• Objectif

DACHSER France souhaite poursuivre son partenariat avec les réseaux externes concernant notamment la diffusion des offres d’emploi

• Engagements DACHSER

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

• Poursuivre la diffusion systématiquement de toutes les offres d’emploi vers les partenaires recrutement généralistes et les organismes d’insertion spécialisés, notamment l’AGEFIPH.

• Continuer à mentionner dans toutes les offres d’emploi externes que ces dernières sont ouvertes aux personnes en situation de handicap

• Participer à des évènements de recrutement (salon, semaine pour l’emploi, forum…)

• Indicateur de suivi

• Nombre de personnes qui ont répondu aux offres issues des sites partenaires de recrutement spécialisés dans le handicap

• Nombre de participations à des événements permettant d’ouvrir nos recrutements à la diversité

III – Plan d’insertion et de formation

1. FAVORISER L’INSERTION DANS L’EMPLOI

• Objectif

L’intégration est une étape indispensable pour qu’un collaborateur puisse appréhender au mieux son poste. La phase d’intégration doit être renforcée afin de prendre en compte les spécificités liées au Handicap (Tuteur HandiPlus, aménagement de poste, sensibilisation de l’environnement de travail).

• Engagements DACHSER

Ainsi, dès l’embauche ou la reconnaissance du handicap d’un salarié, le salarié BOETH bénéficiera d’un parcours d’intégration personnalisé. A cette occasion, le manager en lien avec l’interlocuteur RH de la zone économique lui remettra toutes les informations relatives à la politique Handicap de l’entreprise et se renseignera des besoins d’adaptation de son poste et de son environnement de travail en lien avec la médecine du travail. Le(s) tuteur(s) Handiplus sera(ont) informé(s) de l’embauche. Dans ce cadre, un entretien sera proposé au nouvel embauché avec un tuteur HandiPlus de son établissement.

L’entreprise s’engage à ce que le handicap ne soit pas un frein à la mobilité ou à l’évolution professionnelle. Ce sujet devra être abordé à chaque Entretien Professionnel et les préférences géographiques des salariés travailleurs handicapés devront être intégrées dans les réflexions liées au maintien de leur employabilité. En cas de mobilité géographique, comme tous les collaborateurs, le salarié BOETH bénéficiera du dispositif Action Logement, l’aide Mobili-pass (plus d’informations sur https://www.actionlogement.fr).

• Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens professionnels obligatoires suivi par des salariés BOETH mentionnant une mobilité géographique et / ou professionnelle.

2. FORMER LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

• Objectif

DACHSER France s’engage à favoriser l’accès à la formation et le développement du projet professionnel des salariés en situation de handicap.

• Engagements DACHSER

Ainsi, chaque formation sera adaptée en fonction du handicap de la personne concernée (ex : traduction en langue des signes…). De plus, lorsqu’une adaptation de poste impliquera la mise en place d’un nouvel outil, le salarié pourra bénéficier d’une formation relative à son utilisation.

DACHSER France favorisera l’accueil des personnes en situation de handicap dans le cadre de stage (étudiants…).

• Indicateurs de suivi

• Détails des actions de formation (adaptation de la formation en fonction du handicap, formation aux nouveaux outils, développement de la qualification professionnelle)

• Nombre de salariés BOETH ayant suivi une formation

• Nombre de stagiaires école bénéficiaires de l’obligation d’emploi

IV – Relation avec le secteur protégé

• Objectif

DACHSER France souhaite poursuivre les partenariats existants avec le Secteur Protégé et Adapté. Pour rappel, le coût lié au recours à ces établissements vient se déduire de la contribution à payer de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

• Engagements DACHSER

L’entreprise s’engage donc à :

• Accompagner les collaborateurs en charge des achats dans la valorisation de leurs achats de prestations de sous-traitance auprès du Secteur protégé ou adapté

• Intégrer les achats de prestations au Secteur Protégé et Adapté de manière systématique et prioritaire

Lorsque des réunions sont organisées au siège social et que les collaborateurs sont amenés à déjeuner en groupe, le restaurant « la pincée de sel » situé à Cholet sera intégré parmi les choix de restauration proposés.

• Indicateurs de suivi

• Montant annuel consacré aux achats de prestations au Secteur Protégé et Adapté

• Montant annuel spécifiquement consacré à « la pincée de sel »

• Type de sous-traitance sollicitée auprès du Secteur Protégé et Adapté

V – Communication et sensibilisation

1. COMMUNIQUER SUR LA POLITIQUE HANDICAP DACHSER

• Objectif

L’objectif est d’améliorer et de renforcer la communication sur les thématiques et les actions HandiPlus en interne et vers nos partenaires extérieurs afin d’accompagner les salariés travailleurs handicapés et de favoriser la reconnaissance interne des salariés qui pourraient bénéficier du dispositif HandiPlus.

• Engagements DACHSER

Des actions de communication seront menées en interne et en externe :

• Communiquer en interne :

  • Division European Logistic : Communiquer vers les General Managers sur la signature d’un nouvel accord lors des « cercles ». Le représentant des General Managers, siégeant à la Commission HandiPlus, aura la charge de présenter l’accord et les engagements de l’entreprise à ses collègues

  • Division Air and Sea Logistic : Communiquer vers les collaborateurs de l’ASL lors d’une réunion. La Directrice du Développement RH aura la charge de présenter l’accord et les engagements de l’entreprise.

  • Directions Fonctionnelles du siège social : Communiquer vers les Directeurs fonctionnels. La Directrice du Développement RH aura la charge de présenter l’accord et les engagements de l’entreprise.

  • Communiquer sur la politique Handicap vers les salariés par l’intranet et par une information jointe au bulletin de salaire

  • Newsletter annuelle aux tuteurs HandiPlus, aux Directeurs de zone économique, Directeurs de service fonctionnel et aux responsables d’agence. (évolution des indicateurs, mise en place d’actions au sein de l’entreprise…)

  • Affiche de sensibilisation d’un format minimum A3 sur le handicap permettant d’afficher de manière visible les coordonnées du/des tuteur(s)

• Communiquer en externe :

  • Auprès des services santé au travail afin que les salariés en risque d’inaptitude soient accompagnés le plus en amont possible par l’Entreprise et les Services de Santé au Travail.

  • Auprès des sites d’emploi et de nos partenaires (écoles, AGEFIPH,…) sur la politique handicap de DACHSER France suite à l’entrée en vigueur du présent accord.

• Indicateur de suivi

• Nombre et type d’actions de communication réalisées en interne et en externe

2. SENSIBILISER LES ACTEURS INTERNES

• Objectif

L’entreprise souhaite accompagner et professionnaliser les acteurs internes et plus particulièrement les interlocuteurs RH afin que chaque agence tienne compte de l’importance de la politique Handicap au sein de l’entreprise.

• Engagements DACHSER

L’ensemble des Responsables Ressources Humaines recevront une formation sur le handicap et sur les modalités de l’accord dès sa mise en place.

• Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions de sensibilisation réalisées

• Détails des agences sensibilisées

BUDGET

Le budget consacré par l’entreprise à la mise en place des actions prévues par l’accord correspond au montant calculé dans la DOETH.

Néanmoins, la contribution de l’entreprise étant nulle depuis 2020, l’entreprise s’engage si nécessaire à abonder ce budget jusqu’à hauteur de 20000 euros chaque année dans le but de :

• prendre en charge des actions non financées par l’AGEFIPH.

• Mettre en place des actions urgentes ne pouvant attendre le recours aux aides de l’AGEFIPH

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à consacrer un budget afin de maintenir les autorisations d’absence et la prise en charge des jours de carences.

Dans le cas où les 20000 euros seraient épuisés avant la fin de l’année, une enveloppe complémentaire pouvant aller jusqu’à 10000 euros pourra être débloquée pour des demandes urgentes et prioritaires.

1. Répartition budgétaire

La répartition budgétaire 2023 sera transmise en mars à la commission handiplus. Elle sera réalisée sur la base de la DOETH 2022 et sur l’estimation des dépenses en 2023.

Cette répartition sera revue annuellement avec la Commission de suivi HandiPlus selon les rubriques suivantes :

Adaptation de poste

Recrutement

Formation

Communication

Sensibilisation

Bilan Professionnel

Pilotage

Autres

A noter que l’enveloppe consacrée aux adaptations de poste correspondra à au moins 30 % du budget.

Aussi conformément à l’article R5212-12 du code du travail, le budget consacré aux actions de sensibilisation des salariés et aux actions de pilotage et de suivi, ne pourra excéder 25 % du budget total calculé à partir des contributions théoriques AGEFIPH.

Le budget consacré aux autorisations d’absence et au maintien des carences n’est pas décompté dans le budget calculé à partir des contributions théoriques AGEFIPH. Il est pris en charge par l’entreprise.

2. Imputation budgétaire des adaptations de poste

- Pour l’aménagement d’un matériel déjà existant (ex : compléter l’équipement d’un transpalette électrique, achat d’une boule de volant, d’un logiciel pour les salariés malvoyants…), seul le coût du complément sera pris en charge par le budget de l’accord.

- Pour l’aménagement d’un nouveau poste de travail, l’intégralité du nouvel équipement sera pris en charge par le budget HandiPlus.

ACTEURS HANDIPLUS

1. Tutorat Handiplus

1. TUTEUR HANDIPLUS

Le tuteur HandiPlus est un interlocuteur de proximité des salariés travailleurs handicapés.

A la mise en place de l’accord, des tuteurs sont nommés au sein de chaque agence et de chaque Direction Fonctionnelle au niveau du siège social.

Un tuteur est nommé au sein des agences dont l’effectif CDI est inférieur à 80 personnes,

Deux tuteurs sont nommés au sein des agences dont l’effectif CDI est supérieur à 80 personnes,

Les tuteurs sont nommés comme suit au niveau du siège social :

Deux tuteurs au total pour la Direction Générale, la DRH, la Direction Cargoplus, la Direction des Opérations, la Direction Commerciale et la Direction Logistique

Un tuteur pour la DAF (hors Direction des Systèmes d’Information)

Un tuteur pour la Direction des Systèmes d’Information

Un tuteur pour la Direction ASL

Il sera proposé aux tuteurs nommés lors de l’ancien accord encore présents de poursuivre leur rôle.

Dans les agences et les Directions Fonctionnelles où il n’y a pas de tuteurs, un appel sera fait aux collaborateurs pour savoir s’ils souhaitent exercer ce rôle.

Tous les salariés de l’entreprise en CDI peuvent devenir tuteur HandiPlus.

Toutefois, si plusieurs collaborateurs se manifestent pour exercer le rôle de tuteur, la priorité sera donnée à ceux qui ont déjà tenu le rôle, puis aux collaborateurs en situation de handicap, puis aux membres élus du CSE. En dernier recours, ce sera le critère d’ancienneté qui permettra de déterminer à quel collaborateur reviendra le rôle de tuteur.

L’entreprise s’engage à proposer une formation au tuteur dans les 6 mois qui suivent sa nomination. Le tuteur s’engage à participer à la formation.

Pour permettre à chacun d’identifier les tuteurs, leurs noms seront affichés dans les agences et transmis par le manager lors de chaque intégration. Les photos des tuteurs seront également affichés sous réserve qu’ils donnent leur autorisation dans le cadre du droit à l’image.

2. MISSIONS

Pour la durée de l’accord, le tuteur HandiPlus s’engage à :

• Repérer les situations problématiques (inadaptation du poste de travail, risque d’inaptitude…)

• Transmettre les informations vers l’interlocuteur Ressources Humaines du périmètre, en coordination avec le Manager :

  • Adaptation de poste

  • Besoin d’une formation

  • Prise en charge d’adaptations matérielles des postes de travail

• Accompagner et informer les salariés sur les dispositifs permettant le maintien dans l’emploi des salariés

• Se tenir à disposition et accompagner les nouveaux salariés en situation de handicap dans leur intégration (accompagnement à la formation, à l’adaptation au poste si nécessaire)

• Lors de rencontre avec le manager, évoquer les problématiques relevant d’HandiPlus rencontrées dans l’agence ou dans le service.

Remarque ; Dans le cadre des échanges qu’il peut avoir avec les collaborateurs en situation de handicap, le tuteur peut se voir confier différentes informations en lien avec la santé du collaborateur. Il est important de mentionner que le tuteur devra garder confidentiels les échanges en lien avec l’état de santé du collaborateur.

3. MODALITES D’EXECUTION

Afin de mener à bien sa mission, le tuteur HandiPlus :

• Renseigne et renvoie un retour d’informations vers l’interlocuteur Ressources Humaines du périmètre afin d’identifier les actions réalisées (entretien avec les salariés travailleurs handicapés de l’agence,…), les problématiques individuelles constatées et le nombre d’heures passées dans le cadre de la mission de tuteur.

• Dispose du temps nécessaire à la réalisation de son engagement (si le Tuteur HandiPlus intervient en dehors de ses heures de travail, le temps est récupéré selon les dispositions des règles de suivi du temps de travail en vigueur (Accord d’entreprise ou réglementations))

• Peut solliciter auprès de son manager la réservation d’un local (bureau, salle de réunion,…) afin de pouvoir recevoir un salarié dans le cadre de sa mission tout en préservant la confidentialité

• Informe mensuellement le manager du nombre d’heures passées en dehors de ses heures de travail habituelles au tutorat

2. Pilotage du Handicap (Local et National)

Le référent handicap de l’entreprise au sens de l’article L5213-6-1 est la Directrice du Développement RH.

Toutefois, l’entreprise étant multi-site, afin d’optimiser la proximité avec les salariés, les interlocuteurs RH au sein de chaque zone économique, du siège, et de l’ASL sont les référents handicap de proximité.

Le pilotage du handicap est donc réalisé au niveau national par la Direction des Ressources Humaines et au niveau local par les référents handicap de proximité qui ont les missions suivantes:

• Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap en lien avec les tuteurs Handiplus.

• Identifier les besoins des salariés et accompagner la mise en place des adaptations et du maintien dans l’emploi ainsi que le suivi des autorisations d’absence et suppressions de carence en relation avec le Service paie

• Recenser les BOETH par agence

• Suivre les indicateurs trimestriellement ou annuellement

• Gérer les contacts avec les partenaires extérieurs

• Développer la communication 

• Développer les actions de sensibilisation et/ou professionnalisation et en organiser la mise en place en agence (embauche de TH, recours aux ESAT et Entreprises Adaptées)

• Suivre et informer semestriellement la Commission de l’évolution de la situation du handicap dans l’entreprise

3. Commission HandiPlus

1. COMPOSITION

Conformément à l'article R.5212-16 du code du travail, un bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord sera présenté au CSE Central.

Au-delà des attributions du CSE Central, une Commission dédiée au suivi de l'accord, composée de deux membres par Organisation syndicale et d'un General Manager sera mise en place.

2. OBJECTIFS

La commission aura pour objet :

• De veiller au respect de l’application du présent accord

• De proposer toute action favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• D’évoquer les problématiques éventuelles de compréhension de l’accord et / ou mise en œuvre (difficultés techniques, opérationnelles, juridiques..) et de rechercher les moyens de les résoudre.

• En dernier lieu, de proposer une éventuelle renégociation sur un point précis du présent accord

La Commission de suivi n’a pas vocation à gérer la négociation d’un accord.

3. MISSIONS

Afin de remplir ses objectifs, la commission sera :

• Consultée pour avis avant la mise en place de certaines actions (Adaptation de Poste, actions de communications d’envergure et actions de formation – hors bilans professionnels) :

  • A partir de 3000€, l’avis des membres de la commission fait l’objet d’une demande par e-mail sur les adresses *-irp@dachser.com par la Direction du Développement RH

    • Les membres de la commission disposent de 5 jours ouvrés pour faire connaitre leur avis, à moins qu’une commission soit programmée dans les 10 jours ouvrés suivant la demande faite par le Direction du Développement RH ; à défaut de réponse dans ce délai, la DRH prendra la décision de la mise en place de cette action

    • Chaque OS signataire, le Directeur de Groupe et la DRH disposeront d’une voix

    • En cas de majorité favorable, la mesure sera mise en œuvre sur le budget Handiplus ; à défaut, la mesure sera discutée lors de la prochaine commission de suivi. En cas d’urgence. une réunion à distance avec la commission sera programmée pour déterminer un consensus

• Informée des actions conduites selon les orientations préalablement définies en Commission

• Consultée sur les actions de sensibilisation et de professionnalisation

La Fréquence des réunions sera de 3 par an, équitablement réparties sur l’année.

4. C.S.E. D’ETABLISSEMENT

Dans le cadre de leurs attributions sur le handicap, les CSE d’établissement sont impliqués dans l’accord handiplus. En particulier, les CSE contribuent à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap. Deux fois par an, les informations suivantes seront présentées au CSE :

• Nombre de collaborateurs BOETH présents au sein de la zone

• Nombre de recrutements de Travailleurs Handicapés

• Nombre de reconnaissances internes

• Nombre de reclassements internes suite à inaptitude

• Nombre de licenciements suite à inaptitude

Chaque année un bilan des actions en matière de handicap menées sur le périmètre est présenté au CSE (adaptations de poste, bilans professionnels, autorisations d’absence, montant annuel des prestations d’achat issus du secteur protégé, …).

5. Interlocuteurs RH en zone économique

En tant qu’interlocuteur de proximité, les interlocuteurs RH basés dans les zones économiques sont des relais locaux pour l’application de l’accord.

Ils travaillent en lien avec la Direction des Ressources Humaines, les managers, les tuteurs, les CSE d’établissement et bien sûr l’ensemble des collaborateurs.

Ils ont un rôle particulier dans :

• Le suivi des collaborateurs en arrêt longue durée (AT-MP, Arrêt maladie)

• L’accompagnement des collaborateurs en risque d’inaptitude,

• L’accompagnement dans le recrutement et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap

• L’accompagnement à la mobilité des collaborateurs en situation de handicap

• Le relai sur le terrain des actions sur le handicap émanant de la Direction du Développement RH (exemple : actions de sensibilisation).

DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application de l’accord

L’accord HANDIPLUS 6 s’applique à l’ensemble des salariés des établissements DACHSER France.

2. Modalités de suivi et clause de rendez-vous

La Direction s’engage à faire un bilan des actions menées à l’issue du présent accord. La Commission HandiPlus sera en charge du suivi de cet accord.

Elle se réunira une première fois dans les 6 mois après la mise en place de l’accord.

La commission se réunira chaque année selon la fréquence définie au paragraphe « Commission HandiPlus ». Lors de ces réunions seront examinées les modalités d’application de l’accord. Il pourra être décidé de l’éventuelle opportunité de les modifier.

3. Publicité

1. INFORMATION DES MANAGERS

Les modalités du présent accord feront l’objet d’une information détaillée vers l’ensemble des managers de l’entreprise.

2. INFORMATIONS DES CSE D’ETABLISSEMENT

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble des CSE d’établissement. Dans le cadre de ses attributions, il contribuera à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi.

3. INFORMATION A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et sur l’intranet. Il sera également tenu à la disposition de toute personne concernée qui le demande.

4. Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires :

- Une version intégrale et signée (format pdf)

- Une version publiable qui est « anonymisée » ( format docx)

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

5. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2023 renouvelable une fois.

6. Adhésion

Conformément à l’Article L 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Roche Sur Yon et à la Direction Régional des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

7. Révision

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

8. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Fait à Chanverrie, le 03/11/2022

Pour la Société Les Délégués Syndicaux Centraux

Le Président CGT

XXX XXX

Le Directeur des Relations Sociales CFDT

XXX XXX

La Directrice du Développement RH FO

XXX XXX

CFTC

XXX

CFE-CGC

XXX