Egalité salariale à l’embauche

La Direction des Ressources Humaines veillera aux rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables.

Rattrapages salariaux consécutifs au retour de congé maternité

Le législateur a souhaité prévenir les éventuelles ruptures dans le déroulement de la carrière des femmes, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales et c’est dans ce contexte qu’a été instaurée une « garantie légale » de rattrapage salarial, le cas échéant. Selon les dispositions légales, « le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ».

Cette disposition a été intégrée au sein de BASF HEALTH AND CARE PRODUCTS FRANCE SAS qui a développé sa méthodologie en l’adaptant aux principes internes.

Les parties conviennent que les ajustements salariaux, le cas échéant, seront en relation avec la période d’absence au titre du congé maternité.

Amélioration de l’équilibre Femmes - Hommes dans la parentalité / les responsabilités parentales

L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. La prise du congé de paternité prévue par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.

La prise du congé paternité est facilitée par l’amélioration de la prise en charge financière par la Société.

Pendant le congé paternité, le père est indemnisé par la Sécurité Sociale selon les dispositions légales en vigueur, la Société complémente la somme versée par la sécurité sociale, cette somme associée à l'indemnité versée par la sécurité sociale ne pouvant dépasser le salaire de l’employé.

Pour inciter à la prise effective du congé paternité, les parties s’engagent à réaffirmer la volonté de l’entreprise à voir les pères disposer pleinement de ce congé.

Par ailleurs, les parties rappellent que conformément aux dispositions contenues dans l’accord relatif aux congés pour les pères et mères de famille du 22 Novembre 2016, les pères et mères de famille, dont l’ancienneté est supérieure ou égale à un an, disposeront d’une autorisation d’absence d’un jour par an pour enfant malade ou cas de force majeure liés à l’enfant (grève d’école, fermeture de crèche, …).

A titre d’information, ces autorisations d’absence rémunérées seront acceptées sous réserve de présentation à la Direction des Ressources Humaines d’un justificatif, dans un délai de 8 jours après la prise du jour de congé.

Ce dispositif, qui s’adresse aussi aux salariés à temps partiel, ne concerne que les pères et mères de famille ayant des enfants à charge âgés de 0 à 16 ans révolus.

Les « enfants à charge » sont définis par le Code de la sécurité sociale notamment comme étant les enfants de moins de 16 ans, qu’ils soient légitimes, naturels, reconnus ou non, adoptifs, pupilles de la Nation dont le travailleur à domicile est tuteur, ou enfants recueillis, non-salariés.

Pour aider à la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, l’entreprise accompagne les initiatives locales des sites sur des projets de mise en place de dispositifs facilitant la garde d’enfants et l’exercice de la parentalité.

De même les astreintes de l’encadrement et des services techniques seront suspendues le premier mois du retour d’un congé maternité pour les femmes, et pour le second parent le premier mois suivant la naissance de l’enfant.

Les permanences pour les femmes du service laboratoire seront suspendues le premier mois du retour d’un congé maternité pour favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, sans report ultérieur sur le reste de l’année.

TITRE 4 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Le présent accord s'inscrit dans une politique volontariste et pragmatique visant à lutter contre toute forme de discrimination liée au handicap dans l'accès au monde professionnel ou dans l'emploi lui-même.

Les signataires entendent par le présent accord s’inscrire dans une action volontariste en faveur de l'insertion, de l'intégration et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

1. Champ d’application

   3. Définition du handicap

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 Juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap et ses décrets d’application, ainsi que du décret du 20 Novembre 2014.

Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article.

2. Soutenir l’accès à l’insertion professionnelle

   6. Favoriser les opportunités de rencontres avec les candidats en situation de handicap

      2. Diversification des canaux de diffusion d’offres d’emplois

Afin de favoriser les opportunités de rencontres avec les candidats en situation de handicap, la Société participera à des forums destinés à solliciter des candidatures spontanées, organisées à son initiative, comme à celle d’autres entreprises, organismes ou associations. Des salariés handicapés pourront y participer sur la base du volontariat.

La Société fait connaître ses besoins de compétences sur des CV thèques et/ou sites Internet spécialisés et mobilisera les cabinets de recrutement avec lesquels elle travaille.

Les acteurs externes spécialisés sont mobilisés afin de disposer d’un vivier potentiel d’embauches ou de favoriser l’accueil de candidats en situation de handicap, tels que CAP Emploi, Pôle Emploi, Tremplin, etc…

Accueil de stagiaires ou d’alternants ou intérimaires

La Société encourage le développement de dispositifs innovants pour faciliter le recrutement ou l’accueil en alternance de personnes handicapées, notamment dans les métiers techniques.

En effet, l’accueil en stage ou en alternance constitue un moyen de contribuer à élever le niveau de formation et de compétences des personnes handicapées. Il permet également aux alternants / stagiaires de s’adapter aux rythmes et à la culture de l’entreprise.

Réciproquement, il renforce la sensibilisation des équipes et du management à l’intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et de dépasser leurs éventuels préjugés.

Enfin, il s’agit d’une voie pour constituer un vivier de qualité pour le recrutement et participer à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans cette optique, la Société privilégie le recours à des tuteurs déjà expérimentés pour exercer la mission de tuteur d’un alternant en situation de handicap et veille à ce que ceux-ci suivent une action de formation spécifique au handicap en complément de leur formation sur le tutorat.

Plus globalement, toute initiative contribuant à la formation de personnes en situation de handicap dans cette perspective est favorisée. Il peut s’agir par exemple de la constitution de promotion d’alternants en situation de handicap. Les budgets correspondants pourront être financés par l’OPCO.

Développement de partenariats et relations écoles

Afin d’encourager les partenaires extérieurs à s’engager dans l’accueil d’alternants en situation de handicap dans des formations aux métiers qui intéressent l’entreprise, la Société procédera à un versement bonifié de la taxe d’apprentissage aux établissements scolaires vertueux en matière d’accueil de personnes en situation de handicap dans leurs promotions.

Recourir aux compétences des secteurs protégés ou adaptés

En sollicitant des structures relevant des secteurs protégés ou adaptés, la Société contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégés ou adaptés offrent à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités.

En cohérence avec ses engagements de responsabilité sociale d’entreprise, la Société poursuit donc sa contribution continue à l’emploi indirect de personnes en situation de handicap par le canal des achats aux Entreprises Adaptées (EA) ou aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT)

7. Veiller à l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel

   6. L’intégration

La réussite de l’intégration est importante pour le salarié en situation de handicap, comme pour son équipe de travail et son entourage. Elle passe par :

• Une réflexion des acteurs internes sur le recrutement le plus en amont possible. Cette anticipation est un facteur clé de la réussite de l’intégration que le salarié rejoigne l’entreprise ou une nouvelle équipe à l’occasion d’une mutation (géographique ou fonctionnelle), d’un changement d’organisation ou encore d’un retour à l’emploi.

• Une prise en compte rapide des besoins d’aménagements. L’implication du salarié concerné, acteur premier / essentiel de la réussite de son intégration.

• Le manager prépare l’accueil en amont de l’arrivée du salarié avec les RH et en lien avec le médecin du travail. Une attention particulière est apportée à son environnement de travail :

• notamment à son équipe de travail et son management de proximité. Une sensibilisation de l’équipe de travail, est organisé chaque fois qu’elle est nécessaire. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap de cette personne et permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap. Elle peut être réalisées avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou associations.

• aménagement de postes de locaux de travail, d’activités si besoin en lien avec le médecin du travail. Le manager peut s’orienter vers une répartition différente des missions et des tâches, en veillant à associer l’équipe.

  7. Créer un environnement de travail adapté

Certaines situations de handicap nécessitent de recourir à des compensations spécifiques (techniques, humaines, solutions d’organisation) afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail.

1. Accessibilité des locaux

Une attention particulière sera portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail en lien avec la CSSCT de chaque établissement. En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l’embauche ou à la mutation ou à la formation d’une personne handicapée.

Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap ou de l’aggravation d’une situation déjà existante, l’établissement concerné lui propose un exercice individuel d’évacuation personnalisé, ce qui ne le dispense pas des exercices collectifs. Cet exercice permet notamment d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales. A cet effet, des techniques spécifiques d’évacuation seront intégrées à la formation des équipiers d’étage.

Les demandes concernant l’accessibilité des locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un salarié donné seront examinées en amont et au cas par cas.

2. Aménagement des postes de travail et/ou des conditions de travail

Les aménagements de poste de travail demandés par le médecin du travail sont étudiés en lien avec le salarié concerné, le management et les RH dans le délai le plus bref et le plus en amont possible de la prise de fonction de la personne ou en cours de carrière en cas de survenance ou d’aggravation de la situation de handicap une fois le salarié dans l’entreprise.

Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, etc. …). Les Ressources Humaines coordonnent l’ensemble de la démarche.

Le CSE de chaque établissement est consulté sur les mesure prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail et / ou des horaires de travail conformément à l’article L 4612-11 du code du travail.

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétent peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.

Réussir le maintien dans l’emploi

1. Formation et développement des compétences

La formation permet aux salariés d’améliorer leur employabilité, de maintenir et de développer leurs compétences et de préparer l’avenir. La Société :

• s’assure de l’absence de discriminations dans le processus de sélection comme les conditions d’accès aux dispositifs promotionnels et aux formations d’accompagnement à la promotion. Le médecin du travail pourra être sollicité dans la définition de conditions de formation propres à permettre leur bonne adaptation à une situation de handicap donnée ;

• encourage l’utilisation des périodes de professionnalisation certifiantes pour renforcer, en tant que de besoin, les qualifications donnant ainsi aux salariés l’opportunité de développer leur parcours professionnel et / ou de faciliter leur maintien dans l’emploi ;

• veille si nécessaire à ce que les formations (internes ou externes) soient mises en œuvre selon les conditions adaptées à la situation de handicap de la personne ou à défaut, conviennent de mesures correctrices (exemple : accessibilité des locaux, adaptation des rythmes, assistance humaine (interprètes LSF (langue des signes française) ou LPC (langage parlé complété), supports de formation adaptés, matériels informatiques, etc…

• étudie et propose, en tant que de besoin, des formations spécifiques à la situation de handicap et nécessaires à la tenue de l’emploi ou à l’évolution de carrière, ainsi que des bilans individuels de compétences (dans un centre disposant de conditions adaptées au handicap lorsque nécessaire).

Les managers seront attentifs à la formation de leurs collaborateurs en situation de handicap à l’occasion de l’entretien professionnel et / ou entretien de développement avec l’objectif d’accompagner leur projet professionnel ; d’assurer leur employabilité et si nécessaire, de permettre le maintien ou le retour à l’emploi. Ils veillent, en lien avec les Ressources Humaines à l’adaptation de leurs conditions de travail.

2. Accès à l’information et aux ressources numériques

Les difficultés d’accès à l’information, y compris numérique, constituent une barrière pour la tenue de l’emploi, la formation, le parcours professionnel ou le maintien dans l’emploi de personnes confrontées à certaines situations de handicap.

Une attention particulière sera portée à cette dimension avec pour objectif de progresser sur la formation / sensibilisation de populations cibles à l’accès à l’information pour tous et l’accessibilité aux ressources numériques.

Accompagner les salariés en situation de handicap

La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier de dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Pourtant, confrontées à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap.

Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre d’en bénéficier pleinement, ils sont sensibilisés à l’intérêt de mettre à jour leur situation vis à vis de la MDPH¹ ou de la CDAPH². Les mesures suivantes seront également mises en place :

• Afin de répondre de manière confidentielle et anonyme aux interrogations des salariés sur l’intérêt des démarches RQTH vis-à-vis de l’entreprise, mais aussi pour la sphère privée et si besoin de les conseiller dans les démarches à accomplir, une cellule d’écoute par un prestataire externe sera mise en place.

• Une autorisation d’absences non rémunérée, sur justificatifs et dans la limite de 2 jours, est accordée par la Société pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande ou de renouvellement de leur titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (quel qu’il soit) peuvent représenter pour les salariés qui souhaitent les entreprendre. Cette autorisation permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment les démarches après de la MDPH ou de la CDAPH). Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée.

  8. Promouvoir une évolution durable des mentalités

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations, sont autant d’obstacles tant à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, qu’à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.

• 80% des handicaps sont invisibles à première vue (diabètes, allergies, etc…)

• 85% des situations de handicap ne nécessitent pas d’aménagements de postes de travail

• 85% des handicaps surviennent après l’âge de 15 ans

• Un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active

Afin de mieux lutter contre les stéréotypes les plus présents dans l’entreprise en matière de handicap, Direction et représentants du personnel s’accordent à renforcer la communication interne pour contribuer à l’évolution des mentalités.

Dès la signature du présent accord l’ensemble des salariés sera informé de son existence et de ses principales dispositions par les supports de communication internes disponibles (Intranet, publications, etc…). Une formation à la découverte du handicap sera proposée une fois par an aux managers, puis aux salariés.

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

3. Formalités

   9. Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 15/12/2021 sous réserve du respect des conditions de validité en vigueur à la date de sa signature.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, à la DREETS compétente, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.

Révision

Cet accord est susceptible d’être révisé dans le respect des dispositions du Code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Adaptation

Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.

Un exemplaire sera affiché sur les supports de communication réservés à l’information du personnel.

Fait à Levallois Perret, le 15/12/2021

En 5 exemplaires originaux.

POUR BASF HEALTH AND CARE PRODUCTS FRANCE SAS

Pour la Direction

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Directeur Général Responsable Ressources Humaines

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POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat FO

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en sa qualité de délégué syndical central en sa qualité de délégué syndical central

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Annexe 1

Guide d’entretien manager / salarié(e)

En prévision d’un congé de maternité, d’adoption ou parental

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1. MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées↩

2. CDAPH: Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées↩