Accord d'entreprise "UN ACCORD DE METHODE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez S.D.M.O. INDUSTRIES (Siège)

SDMO INDUSTRIES

Accord de méthode sur la Qualité de Vie au Travail

ACCORD DE MÉTHODE

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Société SDMO INDUSTRIES, dont le siège social est à GUIPAVAS (29200), au 270, rue de Kerervern, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale xxxxxxxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical

D’autre part,

Et

L’organisation syndicale xxxxxxxxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE page 04

METHODOLOGIE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL page 05

ARTICLE 1 – ETAT DES LIEUX page 05

ARTICLE 2 – LES THEMES ABORDES page 05

ARTICLE 3 – LES ACTEURS page 07

ARTICLE 4 – LE COMITE QVT page 09

ARTICLE 5 – LES GROUPES DE TRAVAIL page 10

ARTICLE 6 – COMMUNICATION page 11

ARTICLE 7 – PLANNING/AGENDA page 12

ARTICLE 8 – SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD, PUBLICITE & REVISION page 12

ACCORD DE MÉTHODE

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

PRÉAMBULE

Plaçant la Qualité de Vie au Travail ou QVT au cœur de ses priorités, SDMO Industries a développé depuis plusieurs années des politiques Santé, Sécurité et Ressources Humaines ambitieuses. Dans ce cadre, il est reconnu que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre (Annexe 1) afin de promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salarié(e)s, d’assurer la sécurité face aux événements de la vie et d’améliorer les conditions de travail de chacun.

Ces engagements se traduisent par une volonté d’introduire la QVT au sein même de ses politiques et stratégies de développement sociales et économiques. L’épanouissement et la qualité de vie au travail des salarié(e)s constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de SDMO Industries.

Conscientes que ces transformations sont à la fois technologiques et culturelles, les parties signataires entendent favoriser les actions et l’émergence d’initiatives qui placent la dimension humaine, la réalité du travail de qualité et la conciliation des temps de vie au cœur de leurs préoccupations.

Dans le prolongement de ces actions, les organisations syndicales et la Direction se sont réunies le 5 décembre 2017, le 23 janvier 2018, le 25 janvier 2018, le 5 février 2018, le 1^er mars 2018, le 20 mars 2018, le 9 avril 2018 et le 17 avril 2018.

La démarche telle que décrite dans le présent accord s’inscrit dans une politique de responsabilité sociale de l’entreprise. Cet accord permet de définir le cadre dans lequel toutes les parties prenantes (salarié(e)s, Comité QVT, Représentants syndicaux, etc.) seront associées à la mise en place de la démarche QVT en favorisant notamment le travail collaboratif & participatif sur chacun de ces thèmes.

Il a été convenu ce qui suit :

MÉTHODOLOGIE DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 – ETAT DES LIEUX

1. Tableau des actions déjà existantes

En amont des mesures favorisant le bien-être des salarié(e)s et la performance, la Direction a réalisé un état des lieux de l’existant au sein de SDMO Industries (Annexe 1). Ce tableau permettra, pour les groupes de travail, de prendre connaissance des actions mises en place pour chaque thème abordé.

Les actions négociées feront également l’objet d’un suivi particulier, afin de les prioriser et d’en assurer le suivi tout au long de l’année par le Comité QVT, dont les prérogatives sont définies à l’article 4 du présent accord.

2. Diagnostic engagement - absentéisme

La Direction a décidé d’étendre l’enquête engagement à l’ensemble du personnel. Cette enquête, organisée à l’échelle de l’actionnaire, permet de mesurer l’engagement des salarié(e)s en balayant les axes de qualité de vie au travail. Elle a aussi décidé de lancer une étude sur l’absentéisme dans l’entreprise. Ces deux études permettent de disposer d’un état des lieux précis de l’expérience vécue par les collaborateurs et des manifestations liées au mal-être.

Les résultats de l’engagement 2017 administration et usine sont annexés (Annexe 2) ainsi que les résultats des taux d’absentéisme compressible et la dispersion de l’absentéisme (indicateurs pourcentage sans/sans).

ARTICLE 2 – LES THÈMES ABORDÉS

2.1. Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu majeur dans le cadre des négociations sur la QVT à SDMO Industries. Ce thème est d’autant plus important qu’il touche à des problématiques de santé au travail, d’organisation et de management. Un certain nombre d’actions ont été mises en place par le biais de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 Janvier 2013 (Annexe 1) et par des actions localisées dans certains services et pour certaines fonctions. L’objectif ici est de travailler sur de nouvelles organisations du travail et également de permettre aux salarié(e)s de s’adapter aux mutations technologiques de leur outil de travail. Le Comité QVT et les groupes de travail focaliseront leur attention sur trois sujets liés à cette thématique :

• L’organisation du temps de travail

• Le télétravail

• Le bon usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication ou NTIC (messagerie professionnelle, téléphone portable, droit à la déconnexion etc.)

Cette première thématique sera abordée par le Comité QVT au cours de l’année 2018.

2.2. Pratiques de Management

Les méthodes de management évoluent avec les organisations et de nouveaux enjeux sont apparus en termes de bien-être au travail. Cette thématique touche à la fois le collectif de travail et ses individus.

D’un point de vue collectif, l’objectif est de travailler sur les méthodes de management dans chaque service. L’enquête engagement et le diagnostic absentéisme ont soulevé des axes d’amélioration en ce sens (comme par exemple, la communication au sein de chaque département). De plus, remettre le collectif du travail au centre de la démarche, en favorisant le management participatif, est également un levier pour impliquer et motiver les collaborateurs dans leur travail. Enfin, il est important de noter que la visibilité des activités de chaque service permet d’appréhender la société dans son ensemble et de tenir compte de certains éléments : méthodes de travail, contraintes etc.

D’un point de vue individuel, les pratiques de management induisent les Risques Psycho-Sociaux(RPS). Les RPS ont un impact humain et financier sur l’organisation, et peuvent entraîner des situations difficiles dans un service ou la société. L’accent sera mis sur la responsabilisation des managers et des salarié(e)s sur ce sujet, afin d’alerter et d’aider les personnes en situation de souffrance au travail. De nombreux acteurs sont concernés par ce sujet : les salarié(e)s de l’entreprise, les responsables, la DRH, les IRP mais aussi des acteurs externes qui interviennent dans la société (Médecine du travail, Assistance Sociale etc.).

2.3. Egalité et diversité

La négociation sur la QVT est étroitement liée à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Ce sujet est également mis en avant dans le secteur industriel, et plus particulièrement par l’UIMM (Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie), qui cherche à promouvoir et ouvrir les métiers industriels à un public féminin. La diversité et la non-discrimination sont des sujets mis en avant par le Code du Travail, et seront abordés sous l’angle de l’égalité professionnelle.

Ce thème se concentre donc sur deux axes de travail :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La promotion des métiers de la métallurgie auprès des femmes

Des actions sont déjà mises en œuvre dans l’entreprise (Annexe 1), et résultent soit de l’accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 janvier 2013, soit d’initiatives de la Direction.

2.4. Le Handicap

Concernant les sujets de santé au travail, le handicap apparaît comme une problématique importante et prioritaire. Il peut être une conséquence d’un événement s’étant passé dans l’entreprise (accident du travail, maladie professionnelle) ou externe. Le handicap, s’il n’est pas toujours visible, peut faire l’objet d’une reconnaissance auprès d’organismes extérieurs agréés (Agefiph, SAMETH, …). SDMO Industries, avec un taux d’emploi de 6% de personnes reconnues comme handicapées (chiffre de 2017), veut réaffirmer son engagement et les actions en faveur de ces personnes. Les parties veulent sensibiliser les salarié(e)s et lever les tabous sur ce sujet dans l’entreprise, tout en développant l’accompagnement à la reconnaissance de leur statut.

2.5. Expression des salarié(e)s

Le cinquième thème abordé concerne le droit d’expression des salarié(e)s. L’objectif est de définir un cadre précis pour l’exercice de ce droit, dans la continuité des actions et réunions déjà organisées dans l’entreprise : réunion engagement, AIC (1, 2, 3) en production, réunion d’équipe etc. Lors de ces réunions, les salarié(e)s ont la possibilité de s’exprimer sur tous les aspects qui définissent les conditions d’exercice de leur travail :

• Caractéristiques du poste de travail : les horaires, la sécurité, l’hygiène, les équipements utilisés, les normes à respecter etc.

• Environnement matériel et humain : les facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale

• Contenu et organisation du travail : la répartition des tâches, le niveau de responsabilité de chacun, les initiatives pouvant être prises, les relations entre les personnes etc.

• Projets en cours : les nouvelles implantations de bâtiment, l’aménagement des horaires, l’utilisation de nouvelles technologies, le changement des tâches etc.

• Et les actions d’amélioration des conditions de travail, de l’organisation de l’activité, de la qualité de la production etc.

Le droit d’expression est reconnu pour tous les salarié(e)s, y compris l’encadrement, et permet d’avoir un lieu d’échange collectif et direct, afin de tendre à l’amélioration des conditions de travail et une meilleure organisation de l’activité.

ARTICLE 3 – LES ACTEURS

3.1. Le Comité Responsabilité Sociétales de l’Entreprise (RSE)

Le Comité RSE cherche, en menant des actions tout au long de l’année, à contribuer aux enjeux que pose un développement durable de l’entreprise. De ce fait, ses actions sont focalisées sur 3 axes : environnemental, sociétal et économique. C’est une politique globale qui prend en compte l’entreprise ainsi que les parties prenantes gravitant autour (clients, fournisseurs, territoire etc.). La QVT se rapproche de la RSE sur les points sociaux et économiques. En cela, le comité RSE pourra également se faire le relais de la politique QVT, et être associé à ses actions.

3.2. Les managers

Les managers appliquent sur le terrain les orientations stratégiques du CODIR. Ils sont responsables de l’atteinte des objectifs et de leur cohérence par rapport à la performance attendue en garantissant une ambiance de travail sereine au sein de leur équipe. Ils sont les contacts directs des salarié(e)s au quotidien.

3.3. Les salarié(e)s

Les salarié(e)s sont acteurs du collectif de travail au quotidien. En effet, ils sont facteurs de la cohésion sociale au sein de leur service, et plus largement, de l’entreprise, en communicant les informations sur des situations individuelles et collectives qui leur sont proches aux managers, aux IRP ou à la DRH.

Par son attitude quotidienne, chaque salarié(e) est acteur de la qualité de vie au travail dans l’organisation.

3.4. La Direction des Ressources Humaines (DRH)

La Direction des Ressources Humaines anime la démarche au sein de l’entreprise. Elle assure une veille juridique permanente sur le sujet et permet de justifier de la faisabilité des mesures et actions envisagées. De plus, elle joue le rôle de négociateur dans le processus QVT. La Direction des Ressources Humaines coordonne les actions et la prévention en matière de santé au travail, de conciliation vie professionnelle et personnelle et de relation au travail au sein de la société, en partenariat avec des acteurs internes (salarié(e)s, responsables, HSE, infirmière) et externes (santé au travail, assistance sociale, entités institutionnelles etc.).

Elle veille et accompagne également les salarié(e)s en matière de parcours professionnel, de développement des compétences et de formation.

3.5. Les Organisations Syndicales (OS)

Les OS sont des acteurs incontournables dans la vie de l’entreprise. Elles sont représentatives dans la société (suite aux élections professionnelles) et représentées par les Délégué(e)s Syndicaux auprès de la Direction. Ceux-ci portent les revendications en faveur de la défense des intérêts des salarié(e)s et sont interlocuteurs privilégiés afin de négocier les accords collectifs d’entreprise. Concernant la Qualité de Vie au Travail, les Organisations Syndicales, CGT-SDMO et CFDT à SDMO Industries, ont chacun formé une délégation ayant le pouvoir de négocier les accords QVT et siégeant à son Comité.

3.6. Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Les IRP sont essentielles dans la vie de l’entreprise de par leur rôle que leur donne le code du travail. Ils représentent et défendent l’ensemble des salarié(e)s de la société. Ils portent leurs voix dans les négociations pour obtenir des avancées concrètes et améliorer la vie quotidienne au travail.

Les Instances Représentatives sont l’interface entre les salarié(e)s et la Direction de l’entreprise SDMO Industries. Elles sont également le relai d’information entre les différentes parties.

3.6.1. Le Comité d’Entreprise (CE)

Le Comité d’Entreprise assure l'expression collective des salarié(e)s. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise (gestion et évolution économique et financière, organisation du travail, formation professionnelle, techniques de production). Le CE formule ou examine, sur demande de l'employeur, des propositions de nature à améliorer :

• les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salarié(e)s,

• leurs conditions de vie dans l'entreprise, dont la QVT

Le Comité d’entreprise contrôle et gère également les activités sociales et culturelles proposées au sein de l’entreprise.

3.6.2. Les Délégués du Personnel (DP)

Les Délégués du Personnel représentent les salarié(e)s auprès de l’employeur pour toutes questions, remarques sur la réglementation du travail. Ils peuvent également apporter des suggestions sur l’organisation du travail et dans ce sens, ils sont également acteurs de la QVT.

3.6.3. Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

La mission du CHSCT est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salarié(e)s, à l’amélioration des conditions de travail et de s’assurer que les obligations légales de l’employeur sont remplies et appliquées. C’est une instance de dialogue et de consultation sur les actions et changements qui interviennent dans la vie de l’entreprise. Il assure notamment le suivi de ces actions.

3.7. L’infirmière et la médecine du travail

L’infirmière et la médecine du travail sont également des acteurs incontournables de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. De par leur rôle, elles assurent un suivi médical individualisé des salarié(e)s dès l’embauche. De plus, elles interviennent directement sur l’environnement de travail : elles conseillent, alertent, participent à la prévention et contribuent à l’amélioration des conditions de travail, notamment au travers de la mise en place d’actions d’ergonomie au poste de travail. Leur domaine de compétences leur permet aussi d’intervenir en qualité « d’expert » sur des sujets comme l’aménagement du temps de travail, les risques psychosociaux, etc.

3.8. Le service Hygiène Sécurité et Environnement (HSE)

Le service HSE est au cœur de la politique de sécurité de l’entreprise, et traite des problématiques ayant trait à l’environnement, les conditions de travail, l’exposition aux risques. C’est le garant des obligations légales en termes de sécurité et il travaille en continu avec des acteurs externes (CARSAT, APAVE, STI etc.). Leur rôle est de participer, sur le terrain, à la mise en place d’actions et de projet dans leur domaine de compétences et d’intervenir en tant qu’expert sur des sujets spécifiques.

3.9. Les différents services de l’entreprise

D’autres services ou fonctions de l’entreprise peuvent être amenés à être consultés au cours des débats, ainsi qu’à intervenir dans les groupes de travail en raison de leur expertise. Par exemple, le service Informatique possède la vision technique en ce qui concerne la mise en place du télétravail et la déconnexion. Ces acteurs pourront être sollicités par le comité QVT pour intervenir et expliquer la possibilité ou non de mettre en place certains dispositifs.

ARTICLE 4 – LE COMITE QVT

4.1. Les missions du Comité QVT

La Direction et les Organisations Syndicales s’entendent sur le fait que la Qualité de Vie au Travail doit faire l’objet d’un suivi régulier. Pour ce faire, les parties ont convenu de créer un Comité Qualité de Vie au Travail.

La mission principale du Comité est de négocier sur les thématiques exposées dans l’article 2 du présent accord. Un calendrier de négociation est défini par avance, et les sujets seront traités selon le degré de priorité arbitré par le Comité.

Le Comité s’engage à assurer une communication sur la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise. Ainsi, il mettra en place une campagne d’affichage et d’information pour sensibiliser les salarié(e)s à la QVT. De plus, une campagne d’appel à volontaires sera organisée lors de la création de groupes de travail, afin d’accompagner le travail de négociation du Comité. Enfin, le Comité informera les salarié(e)s de l’état d’avancement des projets et des actions négociées, et leur présentera chaque année le bilan du suivi des actions. Ce bilan sera également présenté au Comité de Direction.

Il a pour volonté de faire émerger une démarche participative dans le cadre de sa négociation sur les thèmes de la QVT. Pour l’amorcer, le Comité créera des groupes de travail suite à des campagnes d’appel à volontaires au sein de la société. Il formera alors les groupes selon les règles présentées en article 5, et, dans un premier temps, jouera le rôle d’accompagnateur auprès des membres des groupes. Le Comité, lors d’une réunion de lancement, présentera les objectifs de la QVT dans l’entreprise aux membres du groupe. Chaque délégation sera représentée lors de cette première réunion. Lorsque les groupes seront mis en place, le Comité n’interviendra plus qu’en tant qu’observateur et agira lors de chaque réunion, en qualité de Rapporteur de séance : un membre du Comité sera présent à chaque réunion afin d’animer la réunion et d’en faire le reporting au Comité. Le rôle de ce rapporteur est de communiquer rapidement au Comité QVT, les idées d’actions émises par les groupes de travail. Le comité vérifiera la faisabilité des idées sur le plan légal et organisationnel. Sur certains sujets, le Comité pourra mettre en place des expérimentations. Enfin, il pourra émettre des pistes d’actions qui n’auront pas été évoquées par les groupes de travail, afin de compléter le travail de réflexion mené sur ces sujets.

4.2. La composition du Comité QVT

La composition du comité est déterminée de par sa faculté à négocier les accords sur la QVT. De ce fait, celui-ci regroupera :

• la délégation Direction, représentée par le service Ressources Humaines

• la délégation syndicale CFDT, constituée de cinq membres (2 Délégués Syndicaux, 2 membres et 1 suppléant)

• la délégation syndicale CGT, constituée de quatre membres (1 Délégué Syndical, 2 membres et 1 suppléant)

• Des experts avec un rôle consultatif qui pourront intervenir ponctuellement sur certains des sujets abordés

ARTICLE 5 – LES GROUPES DE TRAVAIL

5.1. Missions

Les groupes de travail sont un support à la négociation pour le Comité QVT. En effet, l’objectif d’intégrer les salarié(e)s dans ce processus est double. Dans un premier temps, cela s’inscrit dans l’essence même du projet QVT, en permettant aux salarié(e)s de participer au travail de réflexion autour d’actions concrètes à mettre en place dans l’entreprise pour améliorer la qualité de vie au travail. Dans un second temps, les groupes de travail seront amenés à expérimenter leurs idées, avec l’aval du Comité, et d’en faire le bilan.

Les groupes sont importants dans la réussite de la démarche, car ils favorisent d’une part, l’engagement de chacun dans le projet, et d’autre part, ils permettent d’élargir les pistes de réflexion sur chaque thème. De plus, une sensibilisation sur le rôle des groupes de travail sera faite lors des réunions cadres.

5.2. Composition

Les groupes seront formés sur la base du volontariat. Lors de chaque nouvelle négociation, un appel à volontaires sera organisé par le Comité QVT. Tous les salarié(e)s seront libres de se porter volontaires. Néanmoins, au vu de certaines thématiques ou spécificité de service, le Comité QVT pourra créer des groupes en lien avec un certain type de statut ou un service particulier. Une fois la période de candidature close, le Comité se réunira et formera les groupes en tenant compte de la représentation de chaque statut dans la société. Un tirage au sort sera organisé pour départager les profils similaires.

A la signature de l’accord, les statuts sont répartis comme suit dans la société :

• 30% Ouvriers => soit 2 personnes pour un groupe de travail de 7

• 22% Employés => soit 1 ou 2 personnes pour un groupe de travail de 7

• 24% Techniciens => soit 1 ou 2 personnes pour un groupe de travail de 7

• 3% Agents de Maîtrise => soit 1 personne pour un groupe de travail de 7

• 21% Cadres => soit 1 personne pour un groupe de travail de 7

Du fait de la faible représentation des Agents de Maîtrise, dans la société, une attention particulière leur sera portée lors de la composition des groupes.

Le Comité tiendra également compte de la répartition entre les femmes et les hommes (respectivement 20.55% et 79.45% en Janvier 2018). Il essayera de garantir une certaine parité dans la composition des groupes de travail.

Chaque groupe sera constitué de 8 membres :

• 7 membres volontaires

• 1 « Rapporteur de séance », appartenant au Comité QVT, qui animera également la réunion

• Des « Experts » pourront intervenir, en qualité d’observateurs et de conseillers

5.3. Fonctionnement

Une fois les groupes déterminés, le Comité organisera une 1^ère réunion, appelée « Réunion de lancement ». L’objectif est de présenter la démarche QVT puis le thème de travail du groupe. Des représentants de chaque délégation du Comité QVT (1 par délégation, soit 3 animateurs) seront présents et animeront ensemble la réunion. La durée de cette rencontre est fixée à une demi-journée.

Suite à cette réunion, il est prévu que les groupes de travail se réunissent pour une durée de 2 heures. Un champ d’autonomie sera laissé au groupe afin d’organiser ses réunions, en accord avec le Rapporteur de séance. Un dépassement sera possible si la réunion nécessite plus de temps, toujours en accord avec le Comité QVT. Une salle ainsi qu’un outil informatique seront mis à disposition de chaque groupe de travail dans l’optique de :

• Rechercher des informations

• Etablir les rapports de chaque réunion

• Communiquer avec le Comité QVT

Les parties signataires rappellent que la présence des membres du groupe est obligatoire. En cas d’absences successives, le Comité se réserve le droit de remercier la personne absente, en tenant compte du motif invoqué.

En raison de la particularité (déplacements fréquents, éloignement) de certains métiers, des groupes de travail spécifiques pourront être mis en place pour :

• Le service SAT

• Les Chargés d’Affaires Installation

• Les Chefs de chantier

• Les Commerciaux

• Les Agences Commerciales France

ARTICLE 6 – COMMUNICATION

6.1. Boîte à idées

Des boîtes à idées seront mises à disposition de l’ensemble des salarié(e)s, dans certains lieux de passage de l’entreprise. La mise en place de ce dispositif permettra à tous les membres de la société de faire parvenir leurs idées et ressentis sur la QVT au Comité, qui pourra ensuite les intégrer au processus de réflexion des groupes de travail.

6.2. Courriel QVT

Le Comité, en plus des boîtes à idées, met à disposition des salarié(e)s une boîte de messagerie électronique : qvt@sdmo.com

Cette messagerie fonctionnera sur le même principe que les boîtes à idées. La messagerie est gérée par plusieurs membres du Comité QVT.

ARTICLE 7 – PLANNING / AGENDA

7.1. Calendrier des négociations QVT

Un planning prévisionnel des négociations sera mis en place par le biais du Calendrier Social, déjà en vigueur dans l’organisation, et qui définit sur l’année en cours, les réunions entre la Direction, les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel (CE, DP & CHSCT).

Le calendrier prévisionnel sera élaboré et communiqué tous les ans.

7.2. Calendrier des Groupes de travail

Les groupes de travail, de par leur fonctionnement, se réunissent en fonction des jours de négociations prévues par le Comité QVT. Un calendrier prévisionnel sera établi. Les groupes de travail pourront se réunir en dehors des créneaux prévus, avec accord du Comité QVT.

ARTICLE 8 - SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD, PUBLICITE & REVISION

8.1. Suivi de l’accord

Le Comité QVT a aussi pour rôle d’assurer le suivi de l’accord de méthode. Le Comité dressera le bilan de l’action QVT au cours de l’année et aura pour objet de faire le point sur la méthode de travail QVT.

8.2. Durée de l’accord et champ d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa conclusion. A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout son effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société SDMO Industries.

8.3. Date d’entrée en application et publicité

Il est convenu entre les parties que la date d’application des présentes dispositions est fixée à la date de signature du présent accord.

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes de Brest et la DIRECCTE du Finistère. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera porté à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage et sera disponible sur l’intranet GAIA.

8.4. Clause de révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra indiquer le ou les articles concernés. A partir de la date de réception de cette lettre, les parties disposeront d’un délai de 3 mois pour se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait le texte antérieur continuera de s’appliquer.

La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent accord et au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent accord.

Fait à Brest, le 30/05/2018

En 6 exemplaires originaux,

Pour la Direction : xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
Pour le syndicat xxxxxxxxxxx : xxxxxxxxxxxxxx Déléguée syndicale	Pour le syndicat xxxxxxxxxxx : xxxxxxxxxxxxx Délégué syndical
Pour le syndicat xxxxxxxxxxxxxxx: xxxxxxxxxxxxxxxxx Délégué syndical

ANNEXE 1 : ETAT DES LIEUX DES ACTIONS QVT EXISTANTES AU SEIN DE SDMO

Thème	Actions existantes
Conciliation Vie Professionnelle et Personnelle	Place de parking pour les femmes enceintes à proximité des entrées des bâtiments à partir de 4 mois de grossesse
	Pause de 30 minutes supplémentaires après 3 mois de grossesse
	Bilan de santé : maintien de salaire + absence d'une journée à partir de 57 ans
	Cérémonie retraite et médaille du travail annuelle
	Médaille du travail : prime pour les 30 & 40 ans
	Maintien de salaire dès le 1er jour maladie à partir d'un an d'ancienneté - 6 mois pour accident de travail
	Compteur de modulation : 9 demi-journées possibles si solde positif
	Journée de solidarité : non travaillée et payée par l'employeur
	Congés d'ancienneté revalorisés : 1 jour - 5 ans d'ancienneté jusqu'à 6 jours - 30 ans d'ancienneté pour les non cadres ; 2 jours pour le salarié cadre âgé de 30 ans et ayant un an d'ancienneté et 4 jours pour le salarié cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté
	Crèche inter-entreprises
	Action logement
	CORESO, assistance sociale : tous les lundis + disponibilités téléphoniques dans la semaine + rdv au bureau de Brest
	Maintien de salaire congé paternité
	Accord don de jours CP/RTT
	Congés pour événements familiaux similaires entre catégories professionnelles
	2 heures d'absences autorisées pour la rentrée scolaire jusqu'à la 6ème
	Indemnité transport : garanti pour tous les salariés ; prise en charge à hauteur de 50% pour le remboursement des transports collectifs
	Solution Harmonie Mutuelle : communication régulière sur les prestations
	Réunion d'information retraite à partir de 57 ans (aide aux démarches)
	Avantages liés à l'ancienneté conservés intégralement lors d'un congé parental à temps plein
	Favoriser le passage à temps partiel à partir de 57 ans
	Favoriser le passage à temps partiel pour les femmes enceintes
	Livret d'accueil RH : informations entreprise et sur les dispositifs & pratiques SDMO
Pratiques du Management	Formation cadres effectuée fin 2017 (tout le personnel cadre) Personnel encadrant : prévu sur 2018
	Enquête engagement annuelle pour tous les salariés à partir de 2017
	Déjeuner chefs d'équipe ateliers avec la RH : écoute, remontée des problèmes terrains, relations managériales, gestion des situations délicates
	Formation SST : nombre de formé(e)s, formation réalisée en interne par 2 personnes habilitées (HSE et Production)
	Formation Equipier 1ère intervention : nombre de formé(e)s Information Sprinkler (dispositif anti-incendie) en interne par le Responsable Maintenance (Services Généraux)
	Ergo Team
	Mise à jour du Document Unique des Risques Professionnels : travail sur l'année 2017 avec le cabinet Bureau Veritas, regroupant plusieurs acteurs de l'entreprise (RH, Santé au travail, Sécurité)
	Journal d'entreprise "Kontacts" (Service communication + 1 personne de chaque service)
	Pause repas : 3 réfectoires - 1 cafétéria (prestataire externe Eurest)
	Parcours d'intégration cadres et commerciaux
	Points Com' dans les ateliers (AIC 1, 2 & 3) pour faire remonter les informations, traiter les problèmes survenus etc.
	Guide de recrutement du manager : guide transmis lors de chaque recrutement (explication du processus + point sur la discrimination à l'embauche)
	Petit Déj' alternants : demi-journée d'intégration avec les alternants et présentation des spécificités SDMO
	Diagnostic absentéisme GPA Initiatives
	Pot de début d'année du Président
	50 ans de SDMO en 2016 : repas, convivialité, cadeaux
	13ème mois
	Participation : accord de 1983 + avenants
	Intéressement : accord de 2013 + avenant 2017
	Plan de formation : budget de formation annuelle de l'entreprise
	Livret d'épargne salariale : guide à destination des salariés (regroupe les informations participation, intéressement et PEE)
	Prime d'ancienneté revalorisée après 15 ans d'ancienneté par rapport à la Convention Collective
	Centre de formation SDMO : parcours de formation aux produits pour l'interne et l'externe
	Bulletin RH : mensuel/bi mensuel => information RH à destination des salariés sur l'actu, les droits, les devoirs etc.
	OTAC : groupe d'amélioration continue
	Vote électronique 2017
	Tutorat (référent) pour les nouveaux embauchés de moins de 28 ans
	Formation tuteurs alternants
	Programme d'intégration Kohler pour les jeunes cadres (zone Europe)
	Formation gestion du stress, gestion des conflits, gestion des situations délicates
	Refonte de l'affichage obligatoire
Egalité & Diversité	Accord droit syndical
	Formation Discrimination & Egalité Professionnelle : UIMM - formation annuelle
	Club des Rus Boutou : actions menées et intégration dans le cadre de la retraite
	Au moins 15 contrats d'alternance par an : 2016 =>14 ; 2017 => 18
	50 à 55 stagiaires par an + gratification dès le début du stage : 2016=>75 ; 2017=> 66
	Formation des plus de 45 ans : au moins 15% des formés (ancienne disposition contrat de génération)
	Visite de l'usine et présentation SDMO avec une quinzaine de femmes en reconversion, en partenariat avec la Mission Locale (mars 2018)
Handicap	Sensibilisation santé thématique : gestes & postures, handicap
	Diagnostic pénibilité : suivi des actions mises en place (CHSCT)
	Formation gestes & postures (2 sessions par an), formation PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique) => actions infirmière
	Accompagnement de la STI (Médecine du Travail) dans les projets SDMO
Expression des salarié(e)s	Odyssea (course) : participation financière pour les inscriptions (avec équipe SDMO) + groupes électrogènes prêtés => lutte contre le cancer du sein
	Assemblée générale
	Débrief engagement équipe
	Solidarity Days (2016) : bilan de l'action
Actions CE	Don du sang (opération annuelle)
	Organisation de voyages pour les salarié(e)s
	Billetterie à disposition des salarié(e)s pour les activités culturelles et sportives
	Arbre de Noël
	Bibliothèque CE

Cette liste non-exhaustive est donnée à titre indicatif.