Accord d'entreprise "Accord pour la mise en place du télétravail" chez RESEAU GDS (Siège)

ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Cet accord prend en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail. Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles.

Le télétravail n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Il est rappelé que le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Le présent accord vise le travail au domicile du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. Le télétravail peut également s’exercer en-dehors du domicile, dans des lieux spécifiquement dédiés, habituellement mis à disposition par les collectivités.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier.

Les parties signataires réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.

TITRE 1 - Conditions

Article 1.  Eligibilité

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion de son temps de travail et une bonne maîtrise des applications et outils informatiques indispensables à son activité.

Sur la base de ces critères, sont dès lors éligibles les salariés :

• ayant 1 an d’ancienneté dans leur poste

• occupant un poste dont les missions peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance, ce qui exclue les tâches nécessitant le traitement de documents comportant des informations sensibles et/ou confidentielles

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

• répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ; en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet et une installation électrique conforme

La liste des postes non éligibles par définition figure en annexe.

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par des salariés :

• dont les fonctions par nature exigent une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise

• dont les fonctions entraînent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

Dans ce cas, le refus doit être motivé et expliqué par le manager et le directeur des ressources humaines.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à leur apprentissage, sont exclus d’office les salariés en alternance, les intérimaires et les stagiaires.

Article 2.  Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

TITRE II – Mise en place

Article 3.  Procédure de candidature et d’acceptation

Chaque année, au cours des EAE, les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront rappelées.

3.1. Procédure de candidature

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service.

Les étapes :

1. le salarié qui souhaite télétravailler doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique

2. Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec le salarié pour apprécier les motivations de la demande

3. Il transmet son avis au DRH qui délivrera formellement la réponse écrite. Cette réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, la réponse devra être motivée au regard des critères d’éligibilité définis au Titre I article 1.

3.2. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée de 12 mois renouvelable formellement. Cet avenant précisera notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail,

• les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, …),

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité,

• le matériel mis à disposition.

A la signature de l’avenant, le télétravailleur se verra remettre un exemplaire de l’accord, un « guide du télétravail » ainsi que de la Charte d’utilisation des ressources informatiques et d’Internet.

3.3. Période d’adaptation et réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chaque partie. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Tout au long de l’année, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité ou des appréciations formulées par le manager sur la non-atteinte des objectifs.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soit la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.4. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile, pouvant donner lieu à la cessation du télétravail.

Article 4.  Cas spécifiques de recours au télétravail

Le télétravail est également accessible :

• dans des circonstances collectives particulières, telle qu’une pandémie, des évènements climatiques ou ponctuels affectant significativement et durablement la circulation automobile et/ou des transports collectifs ;

• aux salariés pour lesquels l’aménagement temporaire du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail, avec l’avis préalable du médecin du travail le cas échéant.

Dans ces cas, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord avec un assouplissement des conditions d’éligibilité et une simplification de la procédure de demande et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques de la situation individuelle et des circonstances.

TITRE III – Organisation

Article 5.  Mode d’organisation du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 1 jour par semaine.

Dans ce cadre, chaque manager aura la faculté de fixer avec chaque salarié concerné, le ou les jours qui seront télétravaillés, de telle sorte que soit assurée la présence simultanée dans les locaux de l’entreprise, d’un nombre minimum de personnes. Par ailleurs, chaque manager pourra définir un certain nombre de jours de la semaine qui ne pourront pas être télétravaillés pour garantir la présence simultanée de l’ensemble de l’équipe.

A titre exceptionnel et en raison des nécessités de services, des journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande de la hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 8 jours. La journée de télétravail sera alors reportée à une date ultérieure.

Si pour des raisons personnelles, le salarié est dans l’impossibilité d’exercer son activité à son domicile ou dans un lieu mis à disposition par la collectivité, il viendra dans ce cas travailler dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter, ni cumuler ces journées de télétravail sur une autre période.

Article 6.  Télétravail occasionnel

Tout salarié pourra solliciter le bénéfice de cette organisation du travail de manière occasionnelle, afin de répondre à une situation inhabituelle et temporaire liée à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés sera déterminé en concertation avec son manager sans pouvoir excéder 10 jours dans l’année.

La demande est effectuée et examinée selon les mêmes critères que pour les télétravailleurs habituels avec un assouplissement des conditions d’éligibilité et une simplification de la procédure de demande et d’acceptation. Les demandes seront examinées par le responsable hiérarchique et validées avec le directeur des ressources humaines.

Article 7.  Maintien du lien avec l’entreprise

Le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité et la charge en télétravail.

Article 8.  Gestion et contrôle du temps de travail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. Les agents à l’horaire variable ne peuvent se constituer un crédit de temps durant les journées télétravaillées.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Article 9.  Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure plus particulièrement de la conformité de son installation électrique et la certifie en remettant une attestation établie sur l’honneur.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de travail. L’environnement personnel doit être propice au télétravail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires : un ordinateur portable et un téléphone portable professionnels dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé. Le matériel ainsi mis à disposition reste la propriété de l’entreprise et le salarié s’engage à en prendre soin.

En cas de télétravail en-dehors du domicile, l’entreprise ne prend pas en charge les éventuels coûts de location. Par ailleurs, le salarié aura préalablement informé les services informatiques de l’entreprise, qui s’assureront de la sécurité des installations mises à disposition.

TITRE IV – Droits et devoirs du télétravailleur et prévention des effets de l’isolement

Article 10.  Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 11.  Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Article 12.  Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et la Commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile du télétravailleur. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous après accord préalable du salarié et en sa présence.

Tout accident survenant au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. La déclaration doit en être faite dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il arrive dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT ne peut utiliser les moyens qui lui sont confiés pendant la durée de l’arrêt ou du congé.

Article 13.  Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte d’utilisation des ressources informatiques et d’internet.

Il reste également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Article 14.  Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’Assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Dans le cas du télétravail dans un lieu mis à disposition par la collectivité, le salarié devra justifier que les locaux dans lesquels s’exercent le télétravail sont assurés et qu’en aucun cas, la responsabilité de l’entreprise ne pourrait être engagée.

Ces conditions d’assurance devront être remplies préalablement à l’exercice du télétravail et devront faire l’objet d’une justification.

Article 15.  Actions de communication, sensibilisation et suivi de l’accord

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques au télétravail seront organisées à destination du management et des salariés.

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Un bilan sera réalisé chaque année et présenté au CSE, sur la base d’indicateurs qui seront prédéfinis.

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition des télétravailleurs et des managers.

TITRE V – Dispositions finales

Article 16.  Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la Direccte.

Article 17.  Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Strasbourg, le 18 décembre 2019

La Direction générale,

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC, Pour la CGT, Pour la FO,