Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SIGH - SOCIETE IMMOBILIERE GRAND HAINAUT (Siège)

Accord relatif au TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société Immobilière du Grand Hainaut (SIGH), dont le siège est situé 40 boulevard Saly - 59300 VALENCIENNES, représentée par , Président du Directoire, dûment habilité à cette fin.

D'une part,

ET:

Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :

• CFDT

• CFTC

• RENOUVEAU

D'autre part,

Cet accord a été présenté et soumis à l’avis du

PREAMBULE

Le précédent accord relatif à l’expérimentation du télétravail, signé le 20 décembre 2018, a permis à près de 27 collaborateurs du Siège et des agences de Lille et Denain, de tester ce dispositif, avec succès.

Il a été constaté que le télétravail participe au développement d’une nouvelle organisation de l’activité et permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

A ce titre, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent prolonger cette pratique par la conclusion d’un second accord entérinant ce mode de travail.

A travers ce nouvel accord, les parties souhaitent réaffirmer leur engagement pour cette organisation de travail en assouplissant le rythme d’exercice du télétravail et en élargissant cette possibilité à toutes les agences de la proximité et à d’autres métiers du siège à savoir les Conseillers économique et sociale et les métiers du centre d’appel.

En conséquence de quoi, il a été défini ce qui suit :

Article 1 - Définition du télétravail et principes généraux

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Le passage au télétravail modifie uniquement l’organisation de travail, il n’affecte en rien le métier du télétravailleur. Dans ce cadre, il est nécessaire de préciser que le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages tant individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise (y compris pour l’attribution des titres restaurants lors de la journée de télétravail).

Article 2 – Champ d’application

2.1 – Collaborateurs éligibles au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la SIGH, notamment en élargissant les possibilités de télétravail à de nouveaux collaborateurs (sauf les métiers cités à l’article 2.2.1). A ce titre, ce mode d’organisation s’applique désormais à l’ensemble des agences de la proximité et à d’autres métiers du siège à savoir les Conseillers économique et sociale et les métiers du centre d’appel.

Egalement, il concerne uniquement les collaborateurs en contrat à durée indéterminée à temps plein et ayant une ancienneté d’exercice effective d’au moins un an dans leur poste.

Par ailleurs, concernant les personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés », la loi prévoit la possibilité d’envisager un aménagement de poste en utilisant le télétravail pour certaines pathologies en lien avec les préconisations du médecin du travail. L’entreprise s’engage à appliquer ce dispositif chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

2.2 – Collaborateurs non éligibles au télétravail

2.2.1 – en raison de leur métier

A ce jour, les parties s’accordent sur le fait que certains métiers restent non compatibles avec le télétravail au regard de la nécessité de contact physique régulier avec le public. Ainsi, les métiers de Gardien, Hôte d’accueil agence et siège, Conseiller commercial, Chargé de recouvrement ne sont pas reconnus actuellement comme éligibles au télétravail.

2.2.2 – en raison de leur statut contractuel

Au titre du besoin d’accompagnement dont ils ont besoin au regard de leur ancienneté récente dans leur poste, les collaborateurs en contrats temporaires tels que les contrats à durée déterminée, apprentissage, de professionnalisation et les stages… sont exclus du dispositif.

Aussi, les collaborateurs travaillant à temps partiel (congé parental d’éducation, aménagement de fin de carrières, temps partiel pour convenance personnelle…) ne peuvent prétendre à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.

Néanmoins, les collaborateurs à temps partiel souhaitant reprendre une activité à temps plein afin de bénéficier du dispositif de télétravail sont soumis à une période probatoire de 3 mois effective à temps complet avant de solliciter la Direction pour un aménagement en télétravail.

La reprise de l’activité à temps plein durant 3 mois pour un collaborateur ne l’exclut pas des conditions d’éligibilité définies dans l’article 3 de ce présent accord.

Le jour de télétravail souhaité sera fixé d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, et ne sera pas nécessairement le jour d’absence du collaborateur lorsqu’il travaillait à temps partiel.

Article 3 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Aussi, il repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur, après examen de la demande par son manager et la commission de suivi qui rendent un avis et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Article 4 - Conditions de validité

Le télétravail est aujourd’hui une possibilité ouvert aux collaborateurs, sur la base du volontariat et ne saurait être ni un droit, ni une obligation. Aussi, sa mise en œuvre doit répondre à certaines conditions.

Ainsi, les collaborateurs concernés à l’article 2.1 du présent accord, se doivent de réunir certains critères :

Article 4.1 – Conditions liées au collaborateur

Sont retenus :

• La nature du travail

• La capacité du salarié à travailler de façon autonome

• La capacité à gérer son temps de travail

• La bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

• La configuration de l’équipe

• La performance du salarié à son poste

Le jour souhaité pour télétravailler ne tient pas qu’au choix du collaborateur. En effet, le manager doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son équipe et ses interactions avec les autres services. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateur en situation de télétravail le même jour.

Article 4.2 – Conditions liées au domicile du collaborateur

Le domicile du collaborateur au sens du présent accord s’entend de la résidence principale du collaborateur connu par la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail bénéficiant d’une connexion internet à haut débit compatible et effectif, et être conforme à la réglementation concernant l’installation électrique (Cf article 9 de ce présent accord).

Egalement, le collaborateur devra fournir au service ressources humaines :

• une attestation de sa compagnie d’assurance justifiant d’une couverture multirisque habitation et prenant en compte sa situation de télétravail au domicile.

• une autorisation du propriétaire d’exercer son activité à domicile, si locataire de sa résidence principale

Ces conditions devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

Article 5 – Les différentes modalités du télétravail

Afin de s’adapter aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise, les collaborateurs ont le choix sur le mode d’organisation du télétravail en fonction de leurs besoins.

Ainsi, l’entreprise convient de proposer 2 formules :

• Le télétravail régulier

• Le télétravail flexible

5.1 - Le télétravail régulier

Les collaborateurs ayant un besoin régulier de télétravailler ont la possibilité de travailler à leur domicile un jour entier par semaine.

Le jour en télétravail sera fixé d'un commun accord entre le collaborateur et son manager de manière à être bien intégré et à ne pas perturber l'organisation du service.

Ce jour fixe hebdomadaire de télétravail sera indiqué dans un avenant au contrat de travail et devra être posé et validé par le manager dans l’outil de gestion des temps dédié. Ce dernier comptabilisera automatiquement 7h de travail par jour.

Certains motifs permettent de déroger, modifier, reporter ou supprimer la journée de télétravail :

• En cas de situation exceptionnelle ou cas de force majeure : conditions météorologiques exceptionnelles, pandémie, grève des transports en commun

• Pour des raisons de jours de fermeture de l’entreprise liées au calendrier de l’année en vigueur (ex : jour férié, jour de fermeture conventionnel…), le jour de télétravail est supprimé et ne pourra être reporté sur une autre période.

• En raison de nécessité de services (ex: réunions de service, jours de formation, rendez- vous clients ou réunions d'instances représentatives du personnel sur convocation de la Direction), la journée initialement prévue en télétravail sera annulée ou reportée à la demande du collaborateur avec l'accord du manager, ou à la demande du manager. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le manager dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires avant ou après le jour concerné.

• Pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu en télétravail, il l'exercera alors à son lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

• Les parties conviennent que lorsqu’un collaborateur est absent durant 4 jours dans une semaine (congé payé, RTT), la journée fixe prévue initialement en télétravail est annulée. Le collaborateur doit donc se rendre à son lieu de travail ou poser une journée supplémentaire de congé payé ou RTT.

5.2 - Le télétravail flexible

Les collaborateurs pourront moduler leurs jours de télétravail en fonction de leur besoin dans la limite de 10 jours de télétravail par semestre d’une année civile (proratisé en cas de semestre incomplet) mobilisables exclusivement en journée entière et dont la prise cumulée ne pourra excéder 2 jours ouvrés consécutifs.

En fonction des impératifs de l’activité, les jours télétravaillés sont déterminées d’un commun accord avec le manager et sont préalablement formalisés via la pose des jours télétravaillés dans l’outil de gestion des temps dédié avec un délai de prévenance de 48h. Ce dernier comptabilisera automatiquement 7h de travail par jour.

Les jours de télétravail flexibles non mobilisés par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur le semestre suivant.

Les parties conviennent que lorsqu’un collaborateur est absent durant 4 jours dans une semaine (congé payé, RTT), il n’est pas possible de poser de jours de télétravail durant cette même semaine.

Ce choix d’opter pour le télétravail flexible sera indiqué dans un avenant au contrat de travail, remis au collaborateur avant le démarrage de ce mode de travail.

5.3 - Le télétravail adapté

5.3.1 – en raison de leur situation de handicap

Concernant les collaborateurs en situation de handicap disposant d’une RQTH, le rythme de télétravail pourra être revu et adapté en fonction au préalable des préconisations du médecin du travail, puis du métier exercé et de l’organisation du service.

L’objet étant de maintenir en emploi des collaborateurs dont l’état de santé nécessite une adaptation de leur poste de travail.

Les collaborateurs concernés doivent néanmoins réunir les conditions cumulatives des articles 2 et 4 de cet accord.

5.3.2 – en raison de leur grossesse

Après avoir obtenu l’accord du médecin du travail, avoir un avis favorable de la commission de suivi, de son manager et de la DRH, les collaboratrices enceintes de 6 mois minimum ont la possibilité de bénéficier d’un dispositif adapté de recours au télétravail en dehors des modalités définis aux articles 5.1 et 5.2 de ce présent accord.

Elles doivent néanmoins réunir les conditions cumulatives des articles 2 et 4 de cet accord.

Article 6 - Modalités de mise en œuvre

6-1. Processus de candidature et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’avis du responsable hiérarchique, de la commission de suivi et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines en mettant en copie son responsable hiérarchique et en joignant le formulaire dédié rempli disponible sur l’intranet de l’entreprise en respectant un délai de prévenance d’1 mois.

Un échange avec le Manager et la Direction des ressources humaines est organisé pour étudier la demande de télétravail. Celle-ci est ensuite présentée à la commission de suivi afin de rendre un avis.

La Direction des Ressources Humaines apporte une réponse écrite et motivée au collaborateur dans un délai de deux mois maximum.

Le Manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du collaborateur dans l’établissement.

Les collaborateurs ayant bénéficié du télétravail dans le cadre de l’accord expérimental et dont leur avenant prend fin au 31 décembre 2019, devront réitérer une demande de télétravail conformément aux conditions définies ci-dessus dans ce présent article. Néanmoins, s’ils n’ont pas changé de domicile, ils ne sont pas soumis au contrôle de conformité électrique du domicile tel que défini dans l’article 9.

6-2. Commission de suivi télétravail

Cette commission de suivi sera composée de la Direction, et d’élus du personnel (2 membres du CSSCT et les délégués syndicaux).

La commission sera sollicitée de manière dématérialisée pour rendre son avis sur toutes les demandes de télétravail flexibles ou régulières sous un délai moyen de 15 jours. Néanmoins, en cas d’avis défavorable d’un membre sur un des dossiers présentés ou sur simple demande d’un membre, alors la commission se réunira en présentiel pour en échanger de vive voix.

La commission sera en charge principalement de :

• donner un avis sur les dossiers de demande de télétravail

• statuer sur les dossiers ayant une similitude sur le jour souhaité de télétravail dans une même équipe et qui poseraient un souci d’organisation

• mener une réflexion sur l’évolution des métiers éligibles ou non au télétravail

• mener une réflexion sur l’accompagnement des télétravailleurs et des managers concernés

Aussi, annuellement il sera présenté en présentiel, à la commission de suivi un bilan du télétravail au sein de l’entreprise. Exceptionnellement, dans le cadre de la 1^ère année d’existence de ce présent accord, la commission de suivi recevra un bilan global du télétravail par semestre, soit 2 dans l’année.

Sera fourni le nombre de:

• collaborateurs en télétravail par CSP et par Direction/Service (siège, agence)

• demandes acceptées / refusées en précisant les motifs

• fin de télétravail en application de la période d’adaptation, nombre de réversibilité à la demande du collaborateur et du manager, en précisant les motifs

• d’accident de travail lors du télétravail

• télétravailleur en situation de handicap

Chaque membre de la commission a la possibilité de solliciter une rencontre de la commission de suivi au cours de l’année en fonction du sujet souhaité.

6-3. Conclusion de l’avenant de passage en télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui prendra fin à l’expiration du présent accord.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le collaborateur, examiné au regard des critères à l’article 3 ci-dessus et subordonné à l’accord du manager et de la Direction des ressources Humaines.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (la formule retenue pour l’exercice du télétravail, le jour convenu en télétravail pour les collaborateurs ayant choisi le télétravail régulier, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• Le matériel mis à disposition

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

• La période d’adaptation et conditions de réversibilité

A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord télétravail en vigueur, le guide de bon usage du télétravail au sein de l’entreprise, la charte d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication…)

6-4. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou le manager pourront mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année moyennant un délai de prévenance minimum d'un mois. En cas de cessation du télétravail à l'initiative du responsable hiérarchique, celle-ci devra être motivée auprès de la Direction et de la commission.

Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra :

• mettre fin à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 mois pour l'employeur et pour le salarié.

• Modifier l’option de télétravail initialement choisi et basculer dans l’autre mode de télétravail (télétravail régulier vers le télétravail flexible, et vice-versa)

Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le manager.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement (poste, classification, salaire, lieu de travail). Il lui sera notifié par écrit. Une copie de cette notification sera remise à la DRH.

L'avenant conclu au titre du télétravail prendra fin automatiquement.

Aussi, lorsque l’option de télétravail est modifiée durant la période d’adaptation (télétravail régulier/télétravail flexible), alors un nouvel avenant sera remis au collaborateur. A l’issue de cette période, le collaborateur et manager ne pourront plus solliciter la Direction des Ressources Humaines pour changer de mode de télétravail.

6-5. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager, la Direction des Ressources Humaines et la Commission de suivi sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 7 - Organisation

7-1. Absences : maladie et accident du travail

Le collaborateur en situation de télétravail, demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures à la Direction des Ressources Humaines.

En cas d'accident en situation de télétravail, l’entreprise prend en charge les accidents de travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

Dans ce cadre, il appartient au salarié d’informer, le jour de l’accident, la Direction des Ressources Humaines et son Manager par tous moyens de communication et fournir un certificat médical. Sur la base de la déclaration de l’accident (lieu, heure, activité, circonstances), et sur les compléments d'enquête qui seront effectués, la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.

7-2. Maintien du lien avec l'entreprise

Le manager doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

De même, les collaborateurs devront s’efforcer de garder un contact avec leur équipe durant leurs journées de télétravail via les moyens de communication disponible (tchat Mitel, téléphone, mail…)

7-3. Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

De plus, SIGH s'engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d'entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point trimestriel sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 8 - Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, le manager s'assure que sa charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin d'assurer le respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le
télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la durée de l’aménagement du temps de travail en vigueur.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Techniques Informations et Communication) devront être maîtrisées.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de mail pendant la période concernée telle que définie dans l’accord sur le droit à la Déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• Le soutien par des actions de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail ;

• Un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous, et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l'avenant de passage en télétravail.

Article 9 - Environnement et équipements de travail

L'entreprise, préalablement au passage en télétravail du salarié, s'assurera de la compatibilité de l’installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s'assure aussi de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et prend en charge les frais inhérents à ce diagnostic.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans que l’employeur s'assure de cette conformité.

En cas de changement de domicile, un nouveau diagnostic devra être effectué.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité (branchements et connexions) et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail : un accès sécurisé au réseau de l'entreprise, un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise, un téléphone portable professionnel si le salarié n'en dispose pas pour les besoins de l'activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable par tous moyens de communication.

Article 10 - Indemnités et frais associés à la mise en place du dispositif télétravail

La SIGH verse une indemnité forfaitaire mensuelle afin de couvrir les frais de fonctionnement du télétravail (notamment abonnement Internet de l'opérateur choisi par le salarié pour la fourniture de la connexion internet - hors options complémentaires - et la consommation d’électricité) ;

Cette indemnité forfaitaire mensuelle est de 10 euros bruts.

Le versement de cette indemnité sera suspendu en cas d’absence du télétravailleur ou de suspension du télétravail de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique…).

Article 11 - Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 12 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au
1er janvier 2020 et cessera de produire effet au 31 décembre 2022.

Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.

Article 13 - Suivi de l’accord

Une commission de suivi est constituée au niveau de l’entreprise pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, de deux membres du CSSCT et d'un représentant de la Direction.

Elle se réunira dans les trois mois du début de la mise en œuvre du présent accord afin de faire un état des lieux des demandes de télétravail reçues et de leur traitement.

Par ailleurs, en cas de besoin, la Commission de suivi pourra se réunir à la demande de l'une des parties signataires du présent accord.

Enfin, une réunion de cette commission sera organisée dans les trois mois précédant la date de fin d'application du présent accord afin de réaliser un bilan qui sera présenté devant la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Article 14 - Révision – Dénonciation

• Révision

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé à tout moment d’un commun accord entre les parties signataires.

Chacune des parties signataires pourra être à l’initiative d’une demande de révision.

Cette demande de révision devra donner lieu au déclenchement d’une négociation de révision dans les 3 mois suivant l’information de la partie signataire de l’accord d’entreprise sollicitant la révision auprès des autres signataires.

L’information de l’auteur de la demande de révision devra être écrite et motivée et comportera notamment les dispositions dont la révision est sollicitée ainsi qu’une proposition de rédaction nouvelle.

La négociation de révision prendra fin au plus tard dans les 6 mois suivant son ouverture.

La conclusion d’un avenant de révision est subordonnée à la signature de l’ensemble des parties signataires de l’accord initial ainsi que de la ou les organisations syndicales ayant postérieurement adhéré au présent accord d’entreprise sans réserve.

En l’absence de signature de cet avenant de révision, le présent accord continuera à s’appliquer dans les conditions initialement prévues.

• Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRRECTE ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

- Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.

- Durant les négociations, l’accord d’entreprise initial restera applicable sans aucun changement, ce dans la limite de la durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis.

- A l’issue des négociations sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord d’entreprise se substitueront intégralement à celles de l’accord initial dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord initial ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par les dispositions légales. Passé ce délai, le texte de l’accord d’entreprise initial cessera de produire ses effets.

Article 15 - Dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 28 novembre 2019 après avoir été préalablement soumis pour avis au Comité Social et Economique.

La Direction notifiera sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent accord d’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition prévu par les dispositions légales, le présent accord d’entreprise sera déposé par la Direction auprès de la DIRRECTE dont relève l’entreprise, dont une version sur support électronique accompagnée du bordereau de dépôt et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord d’entreprise fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise :

Affichage sur les tableaux prévus à cet effet

Copie adressée aux membres titulaires du Comité Social et Economique

Diffusion de l’accord sur l’intranet

Fait à Valenciennes, le 28 novembre 2019

En 5 exemplaires originaux

Pour la SIGH, composée de :

La SIGH, représentée par en qualité de Président du Directoire

Pour les organisations syndicales, composées de :

Pour l’organisation Syndicale Renouveau, représentée par , délégué syndical

Pour l’organisation Syndicale CFDT, représentée par, délégué syndical

Pour l’organisation Syndicale CFTC, représentée par, délégué syndical