Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LES CONSEQUENCES ORGANISATIONNELLES DU PORJET DE FUSION de BPA - BPO - CMBN et du CMA" chez BPO - BANQUE POPULAIRE DE L'OUEST (Siège)

Accord collectif majoritaire portant sur les mesures d’accompagnement liées aux conséquences organisationnelles du projet de fusion de la Banque Populaire Atlantique, de la Banque Populaire de l’Ouest, du Crédit Maritime Bretagne-Normandie et du Crédit Maritime Atlantique

Entre :

La Banque Populaire de l’Ouest, dont le siège social est situé 15 Boulevard de la Boutière CS 26858 35768 Saint-Grégoire, représentée par…………….., en sa qualité de Directeur Général,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Banque Populaire de l’Ouest, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs,

D’autre part

En présence de :

• ………….

• ………...

• …………

Ci-après dénommées les Parties

SOMMAIRE

TITRE I CONSEQUENCES DU PROJET DE REORGANISATION SUR L’EMPLOI 2

I. Rappel des effectifs « Siège » des quatre entités concernées par le projet de fusion 2

II. Postes concernés par le projet de réorganisation et catégories professionnelles 2

1. Evolution des effectifs sur le site de Nantes 2

2. Evolution des effectifs sur le site de Rennes 2

3. Evolution des effectifs sur le site d’Angers 2

4. Evolution des effectifs pour les activités exercées sur le territoire / en région 2

5. Métiers repères définis par la Convention collective des Banques Populaires 2

III. Calendriers des procédures d’information / consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT et des négociations portant sur les mesures d’accompagnement 2

1. Calendriers des procédures d’information / consultation du Comité d’entreprise, du CHSCT et de la DUP 2

2. Calendrier des négociations portant sur les mesures d’accompagnement 2

IV. Calendrier prévisionnel des départs volontaires 2

TITRE II MESURES DESTINEES A PROMOUVOIR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE INTERNE DES SALARIES 2

I. Philosophie et objectifs : la mise en place de dispositifs et d’outils complémentaires visant à favoriser l’orientation, la mobilité et l’employabilité des collaborateurs 2

1. Développer la mobilité Groupe au service des parcours professionnels 2

2. Promouvoir le développement des compétences individuelles par la voie de la formation 2

II. La mise en place d’un processus spécifique favorisant le repositionnement interne au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et du Groupe BPCE 2

1. Phase d’identification et d’information sur les postes disponibles 2

2. Recueil des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs 2

3. Phase de proposition individualisée des postes de repositionnement interne 2

4. Procédure de candidatures spontanées 2

5. Formalisation du repositionnement interne 2

III. Mesures incitatives au repositionnement interne (Banque Populaire Grand Ouest ou Groupe) 2

1. Accompagnement de la mobilité fonctionnelle 2

2. Accompagnement de la mobilité géographique 2

TITRE III DISPOSITIFS INCITATIFS DE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE 2

I. Dispositif de départ volontaire à la retraite 2

II. Mise en place d’un Congé de Fin de Carrière (CFC) 2

TITRE IV DISPOSITIF DE DEPARTS VOLONTAIRES 2

I. Conditions d’éligibilité au dispositif de volontariat 2

II. Organisation de la période de volontariat 2

1. Procédure d’appel au volontariat 2

2. Procédure de traitement et de validation des candidatures 2

3. Priorisation des départs et Départage en cas de pluralité de candidatures 2

4. Procédure spécifique aux candidats titulaires d’un mandat de représentation du personnel 2

III. Modalités de rupture du contrat de travail 2

IV. Versement des indemnités de départ volontaire 2

V. Mesures destinées à favoriser le repositionnement externe des collaborateurs 2

1. Mise en place d’une cellule de reclassement 2

2. Aides à la formation 2

3. Validation des acquis de l’expérience (VAE) 2

4. Aides à la création / reprise d’entreprise 2

5. Aides à la mobilité géographique 2

6. Aides à l’embauche pour le nouvel employeur 2

7. Indemnité différentielle pour le collaborateur 2

8. Congé de reclassement 2

9. Mesures complémentaires 2

TITRE V SUIVI DU PLAN D’ACCOMPAGNEMENT 2

I. Commission de suivi 2

II. Bilan et suivi régulier de la mise en œuvre du présent accord par le Comité d’Entreprise 2

TITRE VI DISPOSITIONS FINALES 2

I. Durée de validité de l’accord et du Plan 2

II. Révision 2

III. Formalités de dépôt et de publicité 2

PREAMBULE

Les Conseils d’administration de la Banque Populaire Atlantique (BPA) et de la Banque Populaire de l’Ouest (BPO) ont décidé le 21 mars 2017 de mettre en place une étude d’opportunité et de faisabilité (EOF) en vue d’un rapprochement éventuel des deux Banques.

Conformément à la Convention collective nationale des Banques Populaires du 15 juin 2015, une Commission Régionale de Concertation (CRC) a été mise en place et plusieurs réunions se sont tenues dans ce cadre depuis le 13 avril 2017.

Poursuivant le même objectif, les Conseils d’administration des filiales respectives de ces deux Banques, la Caisse régionale de Crédit Maritime Mutuel Atlantique (CMA) et la Caisse Régionale de Crédit Maritime Mutuel de Bretagne-Normandie (CMBN) ont également décidé, respectivement les 31 mars et 5 avril 2017, de mettre en place une EOF en vue d’un rapprochement éventuel des deux Crédits Maritimes.

Compte tenu de l’avancée des travaux de chacune des deux EOF, il est apparu nécessaire de renforcer la coopération entre les différentes entités concernées et permettre ainsi la constitution d’un acteur bancaire de référence sur la région Grand-Ouest.

Afin d’assurer le rapprochement de ces quatre entités, la Commission Régionale de Concertation (CRC) a été élargie afin de réunir l’ensemble des représentants de la Direction et des partenaires sociaux concernés.

Les travaux réalisés par les commissions mises en place dans le cadre de l’EOF ont permis de démontrer l’opportunité de l’opération et de définir les axes d’organisation générale du nouvel ensemble.

Le rapport définitif de l’EOF a été présenté pour approbation aux Conseils d’administration des Crédits Maritimes le 23 juin 2017 et des Banques Populaires le 26 juin 2017.

L’organisation cible repose notamment sur les principes directeurs de localisation suivants :

• Des localisations durables des fonctions Siège sur les trois sites : Nantes, Rennes et Angers ;

• Une présence d’au moins un membre du COMEX sur chaque site ;

• Un regroupement des activités sur un site (sauf exception) ;

• Une répartition des filières sur les trois sites ;

• Un rapprochement géographique des activités en forte adhérence (ex successions / épargne) pour favoriser les synergies et modes de fonctionnement ;

• Un maintien de la proximité de certaines activités sur tous les sites centraux (sécurité, …) ou en proximité du réseau (Conseillers Développement, RRH…) ;

• Le maintien de localisation des activités spécifiques à l’une ou l’autre des banques sur leurs sites actuels.

Les raisons économiques, financières et techniques du projet de réorganisation lié au projet de fusion des quatre entités sont exposées dans le document d’information EOF (« Livre II ») remis le 27 juin 2017 aux membres du Comité d’entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail dans le cadre des procédures d’information / consultation menées au titre des articles L. 2323-1, L. 2323-31, L. 2323-33 et L. 4612-8-1 du Code du travail.

Conformément à l’accord-cadre conclu entre le 27 et le 29 juin 2017 au sein de chacune des Banques concernées, les mesures d’accompagnement social (« Livre I »), visant notamment à assurer la formation des collaborateurs et à faciliter leur repositionnement professionnel, ont fait l’objet de discussions entre la Direction et les partenaires sociaux.

Les réunions de négociation de la Commission Régionale de Concertation se sont tenues les 12 juillet, 23, 30 août et 19 septembre 2017.

Le présent projet d’accord, qui porte sur l’ensemble des thèmes de négociation visés par l’article L. 1233-24-2 du Code du travail, définit les mesures d’accompagnement envisagées à ce stade des discussions pour accompagner la mise en place progressive de l’organisation cible.

Il est articulé autour des objectifs suivants :

• Favoriser la mobilité interne au sein de la Banque Populaire Grand Ouest voire au sein du Groupe BPCE, avec des moyens visant à soutenir la formation et la mobilité fonctionnelle et géographique (Titre II) ;

• Aider le départ en retraite des collaborateurs pouvant bénéficier de leur pension de retraite à taux plein ou accompagner la transition entre l’activité professionnelle et la retraite (Titre III) ;

• Encourager les départs volontaires, dans le respect des conditions d'éligibilité à ces mesures, pour les collaborateurs qui le souhaitent et disposant d’une solution identifiée d’emploi externe. A ce titre, la Banque Populaire Grand Ouest mettra à disposition des collaborateurs des moyens matériels, humains et financiers afin de les accompagner tout au long du processus (Titre IV).

Le présent projet d’accord, soumis à la signature des organisations syndicales, contient donc l’ensemble des mesures d’accompagnement envisagées pour la mise en place progressive de l’organisation cible.

La Direction entend par ailleurs affirmer les principes suivants :

• La mise en place de la nouvelle organisation repose exclusivement sur le volontariat des collaborateurs et il ne sera procédé à ce titre à aucune rupture contrainte du contrat de travail sauf raisons extérieures au projet (motif individuel – ex : disciplinaire, procédure d’inaptitude reconnue par le médecin du travail…).

• Seuls les collaborateurs des services centraux (fonctions support, back et middle Office, CRC/pôles) en CDI dont le poste de travail est concerné par le projet de réorganisation sont éligibles au présent Plan, sous réserves des mesures spécifiques propres à chaque dispositif décrit dans le présent projet d’accord.

A titre exceptionnel, tout collaborateur de l’entreprise y compris du Réseau pourra bénéficier des mesures prévues au présent document si leur départ permet directement le repositionnement, y compris par le biais d’une formation d’adaptation, d’un collaborateur dont le poste est concerné par le projet (volontariat de substitution). Dans un tel cas, l’acceptation de la candidature au départ sera strictement conditionnée à la validation de la Direction des Ressources Humaines et à l’accord préalable, clair et non équivoque, d’un collaborateur impacté par le projet pour le remplacer à son poste.

• Les catégories d’emploi prévues dans le présent projet d’accord ont été définies afin de garantir une équité de traitement entre salariés, sur la base des métiers repères tels que fixés par la Convention collective de branche des Banques Populaires. Pour une meilleure compréhension du présent projet d’accord, ces deux notions pourront être utilisées indifféremment.

• Le présent Plan revêt un caractère exceptionnel, limité dans le temps, indépendant notamment du processus habituel de revalorisations salariales.

• Les collaborateurs s’inscrivant dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle et/ou géographique liée au projet de fusion bénéficieront exclusivement des mesures proposées dans le présent accord. Ces mesures ne se cumulent pas avec d’autres avantages, usages ou dispositions conventionnelles identiques ou ayant le même objet.

• La notion de mobilité fonctionnelle renvoie à tout changement d’emploi, de métier ou changement significatif du contenu du poste, en d’autres termes, est considéré en mobilité fonctionnelle tout collaborateur reçu en entretien d’écoute à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines.

• Pour toute mobilité fonctionnelle et géographique hors fusion (Sites Centraux ou Réseau), il sera fait application des dispositions classiques d’accompagnement.

• Les affectations des collaborateurs concernés par le projet seront réalisées dans un souci d’équité entre les entités fusionnées.

La Direction informera les représentants du personnel de l’état d’avancement desdites négociations.

TITRE I
CONSEQUENCES DU PROJET DE REORGANISATION SUR L’EMPLOI

1. Rappel des effectifs « Siège » des quatre entités concernées par le projet de fusion

Au 28 février 2017, les effectifs « Siège » des quatre entités sont répartis de la manière suivante :

Filières métiers CCN	Libellé métier repère (CCN)	Nantes actuel	Rennes actuel	Angers actuel	Autres 1 actuel	Total
Traitement des opérations	Gestionnaire de back office	78	133	34	0	245
	Spécialiste des opérations bancaires	34	32	9	0	75
	Responsable / animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires	23	28	6	0	57
	Responsable informatique / organisation / qualité	25	21	0	2	48
	Informaticien / chargé de qualité	22	30	0	0	52
Fonctions support	Analyste risques	20	33	2	15	70
	Contrôleur périodique / permanent	52	35	0	7	94
	Juriste, fiscaliste	5	3	0	0	8
	Technicien RH	13	16	0	0	29
	Spécialiste / Responsable RH	11	8	0	0	19
	Gestionnaire administratif / secrétaire	5	14	0	11	30
	Gestionnaire marketing / communication	3	2	0	0	5
	Spécialiste responsable marketing/communication	67	41	0	63	171
	Contrôle de gestion	8	7	0	0	15
	Technicien comptabilité / finance	18	18	0	0	36
	Spécialiste / Responsable comptabilité / finance	5	4	0	0	9
	Technicien logistique / immobilier	20	5	3	0	28
	Responsable animateur d'unité ou expert logistique	10	8	0	0	18
Force de Vente	Chargé d'accueil et services à la clientèle	1	22	0	1	24
	Chargé de clientèle particuliers	10	22	11	20	63
	Chargé de clientèle professionnels	2	1	0	0	3
	Conseiller en patrimoine	1	6	0	3	10
	Responsable / animateur d'unité commerciale (banque détail)	5	6	2	35	48
	Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers	12	10	0	6	28
Direction	Responsable Direction	10	10	0	1	21
	TOTAL	460	515	67	164	1206

2. Postes concernés par le projet de réorganisation et catégories professionnelles

La mise en œuvre du projet de réorganisation conduirait, d’ici 2020, à la suppression de 206 postes de travail. L’évolution des effectifs par métier repère et par localisation serait la suivante :

Libellé métier repère (CCN)	Nantes actuel	Rennes actuel	Angers actuel	Autres* actuel	Nantes cible déb. 2020	Rennes cible déb. 2020	Angers cible déb. 2020	Autres* cible déb. 2020			Variation total
Gestionnaire de back office	78	133	34	0	73	97	31	0			-44
Spécialiste des opérations bancaires	34	32	9	0	19	41	0	1			-14
Responsable / animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires	23	28	6	0	17	19	4	1			-16
Responsable informatique / organisation / qualité	25	21	0	2	17	15	0	0			-16
Informaticien / chargé de qualité	22	30	0	0	4	37	0	0			-11
Analyste risques	20	33	2	15	19	24	0	29			2
Contrôleur périodique / permanent	52	35	0	7	27	42	0	0			-25
Juriste, fiscaliste	5	3	0	0	7	1	0	0			0
Technicien RH	13	16	0	0	14	7	0	0			-8
Spécialiste / Responsable RH	11	8	0	0	7	8	1	0			-3
Gestionnaire administratif / secrétaire	5	14	0	11	4	4	0	0			-22
Gestionnaire marketing / communication	3	2	0	0	4	0	0	0			-1
Spécialiste responsable marketing/communication	67	41	0	63	67	34	0	56			-14
Contrôle de gestion	8	7	0	0	15	0	0	0			0
Technicien comptabilité / finance	18	18	0	0	2	18	0	0			-16
Spécialiste / Responsable comptabilité / finance	5	4	0	0	3	8	0	0			2
Technicien logistique / immobilier	20	5	3	0	18	6	1	0			-3
Responsable animateur d'unité ou expert logistique	10	8	0	0	11	2	0	0			-5
Chargé d'accueil et services à la clientèle	1	22	0	1	1	21	0	0			-2
Chargé de clientèle particuliers	10	22	11	20	20	20	15	0			-8
Chargé de clientèle professionnels	2	1	0	0	1	2	0	0			0
Conseiller en patrimoine	1	6	0	3	1	8	0	1			0
Responsable / animateur d'unité commerciale (banque détail)	5	6	2	35	7	7	3	37			6
Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers	12	10	0	6	13	9	0	6			0
Responsable Direction	10	10	0	1	7	5	1	0			-8
TOTAL	460	515	67	164	378	435	56	131	-	-	-206

1. Evolution des effectifs sur le site de Nantes

Libellé métier repère	Nantes actuel	Nantes cible fin 2018	Nantes cible déb. 2020			Variation Nantes
Gestionnaire de back office	78	76	73			-5
Spécialiste des opérations bancaires	34	21	19			-15
Responsable / animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires	23	18	17			-6
Responsable informatique / organisation / qualité	25	19	17			-8
Informaticien / chargé de qualité	22	5	4			-18
Analyste risques	20	19	19			-1
Contrôleur périodique / permanent	52	31	27			-25
Juriste, fiscaliste	5	7	7			2
Technicien RH	13	15	14			1
Spécialiste / Responsable RH	11	8	7			-4
Gestionnaire administratif / secrétaire	5	4	4			-1
Gestionnaire marketing / communication	3	4	4			1
Spécialiste responsable marketing/communication	67	69	67			0
Contrôle de gestion	8	18	15			7
Technicien comptabilité / finance	18	2	2			-16
Spécialiste / Responsable comptabilité / finance	5	3	3			-2
Technicien logistique / immobilier	20	21	18			-2
Responsable animateur d'unité ou expert logistique	10	11	11			1
Chargé d'accueil et services à la clientèle	1	1	1			0
Chargé de clientèle particuliers	10	20	20			10
Chargé de clientèle professionnels	2	1	1			-1
Conseiller en patrimoine	1	1	1			0
Responsable / animateur d'unité commerciale (banque détail)	5	8	7			2
Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers	12	13	13			1
Responsable Direction	10	7	7			-3
TOTAL	460	402	378	-	-	-82

Evolution des effectifs sur le site de Rennes

Libellé métier repère	Rennes actuel	Rennes cible fin 2018	Rennes cible déb. 2020			Variation Rennes
Gestionnaire de back office	133	102	97			-36
Spécialiste des opérations bancaires	32	47	41			9
Responsable / animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires	28	20	19			-9
Responsable informatique / organisation / qualité	21	17	15			-6
Informaticien / chargé de qualité	30	45	37			7
Analyste risques	33	24	24			-9
Contrôleur périodique / permanent	35	53	42			7
Juriste, fiscaliste	3	1	1			-2
Technicien RH	16	8	7			-9
Spécialiste / Responsable RH	8	9	8			0
Gestionnaire administratif / secrétaire	14	4	4			-10
Gestionnaire marketing / communication	2	0	0			-2
Spécialiste responsable marketing/communication	41	34	34			-7
Contrôle de gestion	7	0	0			-7
Technicien comptabilité / finance	18	25	18			0
Spécialiste / Responsable comptabilité / finance	4	9	8			4
Technicien logistique / immobilier	5	7	6			1
Responsable animateur d'unité ou expert logistique	8	2	2			-6
Chargé d'accueil et services à la clientèle	22	21	21			-1
Chargé de clientèle particuliers	22	20	20			-2
Chargé de clientèle professionnels	1	2	2			1
Conseiller en patrimoine	6	8	8			2
Responsable / animateur d'unité commerciale (banque détail)	6	7	7			1
Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers	10	9	9			-1
Responsable Direction	10	5	5			-5
TOTAL	515	479	435	-	-	-80

Evolution des effectifs sur le site d’Angers

Libellé métier repère	Angers actuel	Angers cible fin 2018	Angers cible déb. 2020			Variation Angers
Gestionnaire de back office	34	35	31			-3
Spécialiste des opérations bancaires	9	0	0			-9
Responsable / animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires	6	4	4			-2
Responsable informatique / organisation / qualité	0	0	0			0
Informaticien / chargé de qualité	0	0	0			0
Analyste risques	2	0	0			-2
Contrôleur périodique / permanent	0	0	0			0
Juriste, fiscaliste	0	0	0			0
Technicien RH	0	0	0			0
Spécialiste / Responsable RH	0	1	1			1
Gestionnaire administratif / secrétaire	0	0	0			0
Gestionnaire marketing / communication	0	0	0			0
Spécialiste responsable marketing/communication	0	0	0			0
Contrôle de gestion	0	0	0			0
Technicien comptabilité / finance	0	0	0			0
Spécialiste / Responsable comptabilité / finance	0	0	0			0
Technicien logistique / immobilier	3	1	1			-2
Responsable animateur d'unité ou expert logistique	0	0	0			0
Chargé d'accueil et services à la clientèle	0	0	0			0
Chargé de clientèle particuliers	11	15	15			4
Chargé de clientèle professionnels	0	0	0			0
Conseiller en patrimoine	0	0	0			0
Responsable / animateur d'unité commerciale (banque détail)	2	3	3			1
Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers	0	0	0			0
Responsable Direction	0	1	1			1
TOTAL	67	60	56	-	-	-11

Evolution des effectifs pour les activités exercées sur le territoire / en région

Libellé métier repère	Autres* actuel	Autres* cible fin 2018	Autres* cible déb. 2020			Variation Autres*
Gestionnaire de back office	0	0	0			0
Spécialiste des opérations bancaires	0	1	1			1
Responsable / animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires	0	1	1			1
Responsable informatique / organisation / qualité	2	0	0			-2
Informaticien / chargé de qualité	0	0	0			0
Analyste risques	15	29	29			14
Contrôleur périodique / permanent	7	0	0			-7
Juriste, fiscaliste	0	0	0			0
Technicien RH	0	0	0			0
Spécialiste / Responsable RH	0	0	0			0
Gestionnaire administratif / secrétaire	11	0	0			-11
Gestionnaire marketing / communication	0	0	0			0
Spécialiste responsable marketing/communication	63	56	56			-7
Contrôle de gestion	0	0	0			0
Technicien comptabilité / finance	0	0	0			0
Spécialiste / Responsable comptabilité / finance	0	0	0			0
Technicien logistique / immobilier	0	0	0			0
Responsable animateur d'unité ou expert logistique	0	0	0			0
Chargé d'accueil et services à la clientèle	1	0	0			-1
Chargé de clientèle particuliers	20	0	0			-20
Chargé de clientèle professionnels	0	0	0			0
Conseiller en patrimoine	3	1	1			-2
Responsable / animateur d'unité commerciale (banque détail)	35	38	37			2
Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers	6	6	6			0
Responsable Direction	1	0	0			-1
TOTAL	164	132	131	-	-	-33

Métiers repères définis par la Convention collective des Banques Populaires

Les suppressions de postes seraient réalisées au sein de chaque métier repère tel que défini par la Convention collective de branche des Banques Populaires.

Pour rappel, les métiers repères sont répartis comme suit :

Filières métiers CCN	Métiers repères CCN
Traitement des opérations	Gestionnaire de back office
	Spécialiste des opérations bancaires
	Responsable / animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires
	Responsable informatique / organisation / qualité
	Informaticien / chargé de qualité
Fonctions support	Analyste risques
	Contrôleur périodique / permanent
	Juriste, fiscaliste
	Technicien RH
	Spécialiste / Responsable RH
	Gestionnaire administratif / secrétaire
	Gestionnaire marketing / communication
	Spécialiste responsable marketing / communication
	Contrôle de gestion
	Technicien comptabilité / finance
	Spécialiste/Responsable comptabilité / finance
	Technicien logistique / immobilier
	Responsable animateur d'unité ou expert logistique
Force de vente	Chargé d'accueil et services à la clientèle
	Chargé de clientèle particuliers
	Chargé de clientèle professionnels
	Chargé de clientèle entreprises
	Conseiller en patrimoine
	Responsable / animateur d'unité commerciale (banque détail)
	Opérateur de marché
	Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers

Compte tenu de l’absence de départ contraint, les Parties conviennent que les critères d’ordre n’ont pas vocation à s’appliquer dans le cadre du présent projet.

Pour aboutir à l’organisation envisagée, toutes les opportunités de formation et de mobilité interne seront étudiées par la Direction, au regard notamment des évolutions professionnelles de chaque collaborateur concerné et des potentielles candidatures au départ volontaire.

4. Calendriers des procédures d’information / consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT et des négociations portant sur les mesures d’accompagnement

Calendriers des procédures d’information / consultation du Comité d’entreprise, du CHSCT et de la DUP

Des discussions ont été engagées au cours des mois de mai et juin 2017 au sein de la Commission Régionale de Concertation afin de négocier la conclusion d’un accord-cadre permettant de coordonner et d’harmoniser les processus d’information-consultation des instances représentatives du personnel à mener au sein de la Banque Populaire Atlantique (BPATL), de la Banque Populaire de l’Ouest (BPO), du Crédit Maritime Atlantique (CMATL) et du Crédit Maritime de Bretagne-Normandie (CMBN).

L’accord-cadre, signé au sein des quatre Banques entre le 27 et le 29 juin 2017, prévoit les réunions suivantes :

Réunions	BP Atlantique	Crédit Maritime Mutuel Atlantique	BP de l’Ouest	Crédit Maritime Mutuel de Bretagne-Normandie
Réunions 1 d’information du Comité d’entreprise et du CHSCT ou de la DUP en vue de leur consultation sur : le document EOF détaillant les volets économiques, techniques et organisationnels du projet; le projet de plan d’accompagnement social des collaborateurs	27 Juin 2017 matin = J jour de départ de la procédure	27 juin 2017 matin = J jour de départ de la procédure
Pour info : Réunions communes d’échange Secafi sur l’EOF le 5 juillet
Réunions 2 d’information du Comité d’entreprise et du CHSCT ou de la DUP en vue de leur consultation Observations et réponses de la Direction	6 juillet 2017 matin	7 juillet 2017 après-midi	7 juillet 2017 matin	7 juillet 2017 après-midi
Pour info : Réunions préparation commune = Présentation Rapport Secafi = 20 septembre 2017. A Nantes. (Amphi)
Réunions 3 d’information du Comité d’entreprise, du CHSCT et de la DUP en vue de leur consultation commune BP et CM adossée Présentation du rapport d’expertise Observations et réponses de la Direction	21 septembre 2017 matin	22 septembre 2017 matin
Pour info : Réunions préparation commune = rédaction des projets d’Avis = 27 septembre 2017 à Nantes – (Amphi + salles pour travaux en commissions)
Réunions 4 de consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT (ou de la DUP)  Remise de l’avis du CHSCT (ou de la DUP) sur les conséquences du projet en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail Remise des avis du Comité d’entreprise (ou de la DUP) sur : le projet EOF le cas échéant, le plan d’accompagnement social	28 septembre 2017 - 14h00	28 septembre 2017 – 15h30	28 septembre 2017 – 09h00	28 septembre 2017 – 10H30

Les avis des instances représentatives du personnel seront remis au plus tard le 28 septembre 2017.

Afin de faciliter les échanges et assurer une compréhension partagée des présentations détaillées du projet, les réunions du CHSCT, du CE de chacune des entités et de la DUP seront communes sur un plan logistique.

Chaque réunion fera toutefois fait l’objet de convocations et d’ordres du jour distincts, dans les conditions et modalités en vigueur pour chacune des instances concernées.

De même, les avis du CHSCT, du CE et de la DUP seront rendus conformément aux règles applicables pour chaque instance.

2. Calendrier des négociations portant sur les mesures d’accompagnement

L’accord-cadre, signé au sein des quatre Banques entre le 27 et le 29 juin juillet 2017, prévoit par ailleurs les réunions de négociation suivantes :

Réunions	Dates
Réunion 1 de négociation avec la CRC sur les mesures d’accompagnement Présentation détaillée des dispositifs envisagés	12 juillet 2017
Réunion 2 de négociation avec la CRC sur les mesures d’accompagnement Discussions sur les mesures d’aide à la mobilité et aux départs volontaires	23 août 2017
Réunion 3 de négociation avec la CRC sur les mesures d’accompagnement Poursuite des discussions	30 août 2017
Réunion 4 de négociation avec la CRC sur les mesures d’accompagnement Poursuite des discussions	6 septembre 2017
Le cas échéant : Réunion de signature du projet d’accord majoritaire sur les mesures d’accompagnement social	28 septembre 2017

5. Calendrier prévisionnel des départs volontaires

La mise en œuvre des premiers départs ne pourra juridiquement intervenir qu’à l’issue de la procédure d’homologation du document unilatéral ou à l’issue de la procédure de validation de l’accord majoritaire portant sur les mesures d’accompagnement par l’autorité administrative (DIRECCTE).

En l’état actuel du projet et de son calendrier prévisionnel, aucun départ volontaire n’interviendra avant le 1^er janvier 2018.

Les départs se feront par la suite progressivement tout au long du processus de mise en place de la nouvelle organisation, laquelle sera effective en 2020.

Les départs seront réalisés au fur et à mesure de la validation des dossiers de candidature de départ volontaire, dans la limite du nombre maximal de suppressions de postes envisagées.

Le calendrier envisagé pour les départs est le suivant :

Dispositif	Périodes	Dates
Départ volontaire	Appel au volontariat	du 1er décembre 2017 au 31 décembre 2019
	Départ de l’entreprise	du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020
Départ à la retraite ou CFC	Réception des dossiers	du 1er décembre 2017 au 30 juin 2019
	Départ de l’entreprise	du 1er janvier 2018 au 1er janvier 2021

TITRE II
MESURES DESTINEES A PROMOUVOIR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE INTERNE DES SALARIES

Le présent Plan concerne les collaborateurs dont le poste pourrait être visé par le projet de réorganisation.

Il doit permettre que ces collaborateurs aient la possibilité de bénéficier d’une évolution de carrière personnalisée en fonction de leurs souhaits et d’être repositionnés au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et/ou plus largement, au sein du Groupe BPCE.

1. Philosophie et objectifs : la mise en place de dispositifs et d’outils complémentaires visant à favoriser l’orientation, la mobilité et l’employabilité des collaborateurs

Chaque collaborateur doit pouvoir construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de son employabilité et de ses compétences.

En conséquence, il est nécessaire d’accompagner le développement des collaborateurs en cohérence avec l'évolution des emplois et permettre à chacun d'agir effectivement sur leur évolution professionnelle.

Cet accompagnement se manifeste à travers les différents outils de Gestion des Ressources Humaines déjà mis à la disposition des managers et des collaborateurs, mais aussi grâce à des dispositifs et moyens spécifiques élaborés et mis en place dans le cadre de la présente procédure.

Ces outils et dispositifs, présentés dans le présent accord, visent notamment les objectifs suivants.

Développer la mobilité Groupe au service des parcours professionnels

Conformément à l’accord Groupe sur la GPEC en date du 20 janvier 2015, les différentes entités du Groupe BPCE ont pour ambition de faciliter la mobilité interentreprises et accompagnent sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Aussi, pour les postes ouverts à la mobilité dans le Groupe, tous les collaborateurs ayant postulé bénéficient d’un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux éventuelles candidatures externes. A réception d’une candidature d’un collaborateur du Groupe, celle-ci fait l’objet d’une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois.

Pour favoriser la fluidité des mobilités en interne, l'ensemble des offres à pourvoir au sein du Groupe BPCE sont recensées et publiées sur le site Intranet accessible à tous les collaborateurs.

Grâce à cet outil, chaque collaborateur peut se positionner sur les offres d’emploi du Groupe et se porter candidat sur le poste de son choix.

Une procédure de recensement des postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et, plus généralement, au sein du Groupe BPCE existe, permettant de les proposer et de les rendre accessibles aux collaborateurs souhaitant repenser leur parcours professionnel ou souhaitant une mobilité géographique sur le territoire couvert par le Groupe BPCE.

Promouvoir le développement des compétences individuelles par la voie de la formation

La Banque Populaire Grand Ouest considère la formation comme un important levier d'adaptation de ses ressources à ses besoins opérationnels et de développement des compétences de ses collaborateurs.

Les démarches de formation doivent notamment rendre possibles les parcours de carrière individuels à travers quatre principaux axes :

• Développer la polyvalence ou l’expertise ;

• Faciliter et accompagner les mobilités professionnelles ;

• Accompagner les collaborateurs dans leur développement ;

• Permettre l’évolution professionnelle.

2. La mise en place d’un processus spécifique favorisant le repositionnement interne au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et du Groupe BPCE

Le dispositif de repositionnement interne mis en place dans le cadre de la présente procédure, qui s’appliquera uniformément au sein des quatre entités, va reposer sur les axes suivants :

• Identification et information sur les postes disponibles ;

• Recueil des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs ;

• Propositions individualisées de solutions de repositionnement interne au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et, plus largement, au sein du Groupe BPCE ;

• Candidatures spontanées des collaborateurs sur les postes disponibles.

1. Phase d’identification et d’information sur les postes disponibles

Tout au long du processus de mise en place de la nouvelle organisation, les équipes de Développement RH seront mobilisées pour identifier les opportunités de repositionnement interne et accompagner les collaborateurs dans la phase de proposition des postes disponibles.

Les équipes des quatre entités seront notamment amenées à collecter, diffuser et actualiser régulièrement et uniformément les postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest mais également au sein du Groupe BPCE.

1. Identification des postes disponibles

Le travail de recensement concernera principalement trois types de postes :

• Les postes disponibles au sein des quatre entités concernées par le projet ;

• Les postes disponibles en France au sein des autres Banques Populaires régionales mais aussi au sein de l’ensemble des entités du Groupe BPCE ;

• Les postes disponibles à l’international au sein du Groupe BPCE compatibles avec les qualifications des collaborateurs concernés par le projet.

Conformément à l’article L. 1233-4 du Code du travail, les possibilités de repositionnement porteront en priorité sur des emplois de la même catégorie que ceux occupés par les collaborateurs concernés ou sur des emplois équivalents.

L’adaptation des collaborateurs sera au besoin assurée par une formation complémentaire dans les conditions mentionnées au présent document.

2. L’information sur les postes disponibles en France et à l’étranger

Afin de permettre aux collaborateurs dont le poste est supprimé, donc concernés par le projet de se positionner sur les postes disponibles, la liste des postes de repositionnement interne disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest sera diffusée sur l’Intranet de la Banque.

Les postes disponibles au sein du Groupe BPCE seront quant à eux diffusés sur le site intranet dédié à la mobilité Groupe.

Cette liste distinguera :

• Les postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest ;

• Les postes disponibles au sein des autres filiales du Groupe BPCE, situées en France ;

• Les postes disponibles au sein des autres filiales du Groupe BPCE, implantées hors de France métropolitaine.

Une mise à jour deux fois par mois de cette liste sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines.

En outre, les postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest dans les départements d’implantation des sites centraux (35, 44 et 49) seront « gelés » pendant 2 mois à compter de leur affichage, c’est-à-dire réservés aux collaborateurs concernés par le projet de réorganisation. Cela permettra donc, pendant ces 2 mois, à ce que seuls ces collaborateurs puissent y postuler.

Au cours de cette période, seuls les postes accessibles aux collaborateurs du Siège seront « gelés ».

Ce gel ne concernera pas les postes nécessitant des compétences voire une expertise spécifique(s) que les collaborateurs concernés par le présent plan ne seraient pas en mesure d’occuper. Ce type de postes pourra en effet, le cas échéant, être ouvert tant en interne qu’en externe. Dans un tel cas, la Commission de suivi mise en place au Titre V du présent accord en sera régulièrement informée.

3. Contenu des informations relatives aux postes disponibles

La liste des postes disponibles précisera les éléments suivants :

• L’entité juridique d’accueil,

• L’intitulé et la fiche de poste,

• Le lieu de travail,

• La durée du travail,

• La date limite de réponse.

En cas de repositionnement au sein de la Banque Populaire Grand Ouest dans un emploi égal ou de moindre qualification et classification, le collaborateur bénéficiera du même salaire de base que celui qui était le sien, à durée de travail identique, hors intéressement et participation et hors part variable.

2. Recueil des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs

Au plus tard dans les trois mois à compter de la fin de la procédure d’information/consultation du Comité d’entreprise, un entretien sera organisé avec chaque collaborateur concerné par le projet et un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien sera l’occasion :

• De décrire et expliciter les mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cas de mobilité fonctionnelle ou/et géographique ;

• D’informer le collaborateur sur le processus d’affectation aux postes ;

• D’informer le collaborateur sur les postes cibles pour lesquels il manifeste de l’intérêt ;

• De recueillir ses souhaits d’orientation professionnelle en lien avec l’organisation cible et la répartition des activités par site ;

• De connaître et de prendre en compte ses contraintes personnelles notamment liées à des situations familiales particulières et/ou de handicap.

Afin de préparer cet entretien, chaque collaborateur renseignera un document préparatoire dans lequel il émettra ses vœux d’évolution.

Un bilan des actions de formation suivies par le collaborateur au cours des deux dernières années sera réalisé.

Dès ce premier entretien, le collaborateur sera informé des modalités de la démarche de recherche de repositionnement prévues par le présent projet d’accord.

Cet entretien aura également pour objectif de permettre d’identifier les orientations à donner à la recherche de repositionnement interne, en fonction des souhaits de mobilité du collaborateur :

• Un repositionnement à un poste n’appartenant pas au même métier dans la même zone d’emploi (sens INSEE) moyennant, le cas échéant, une mobilité fonctionnelle ;

• Un repositionnement à un poste n’appartenant pas au même métier dans une autre zone d’emploi ;

• Un repositionnement à un poste appartenant au même métier dans la même zone d’emploi ou dans une autre zone d’emploi ;

• Un repositionnement sollicité sur un poste disponible au sein du Groupe BPCE en France ou à l’international.

Pour les collaborateurs absents pour une longue durée lors de cette phase d’écoute, en particulier pour les collaborateurs en congé de maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou en maladie de longue durée, un courrier sera envoyé par la Direction des Ressources Humaines afin de convenir d’un entretien téléphonique ou physique dans un lieu choisi par le collaborateur au sein de la Banque (siège ou agence la plus proche du domicile du collaborateur).

Il est précisé que la réussite de cet entretien passe par une écoute active de la DRH de nature à lui permettre ensuite de cibler la recherche de repositionnement en fonction des souhaits du collaborateur.

De la même manière, elle nécessite une démarche proactive du collaborateur dans l’expression de ses souhaits et dans son implication dans la recherche de repositionnement.

3. Phase de proposition individualisée des postes de repositionnement interne

En fonction des souhaits exprimés par les collaborateurs lors de l’entretien avec le représentant de la Direction des Ressources Humaines, les possibilités de repositionnement des collaborateurs seront étudiées, notamment s'agissant de l'identification des éventuelles formations d'adaptation qui s’avéreraient nécessaires.

Cette démarche de recherche de repositionnement interne doit permettre de proposer par écrit aux collaborateurs un à plusieurs postes de repositionnement interne en fonction des possibilités.

4. Examen des candidatures exprimées sur un poste de repositionnement et sélection des candidats

Les critères d’attribution des postes seront la qualification et l’expérience du candidat au regard des caractéristiques du poste.

Les candidatures seront examinées puis validées par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines en concertation avec la hiérarchie.

Les collaborateurs seront informés de la décision de la Direction par écrit.

5. Contenu des propositions individualisées de repositionnement

La(es) proposition(s) écrite(s) de repositionnement comprendra(ont) les éléments d’information suivants :

• L’intitulé du poste et les principales missions correspondant (fiche d’emploi),

• Le lieu de travail,

• La classification et le rattachement hiérarchique,

• L’organisation du temps de travail,

• La rémunération contractuelle.

A compter de la réception de la proposition de repositionnement, le collaborateur disposera d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour accepter l’offre.

A défaut de réponse dans ce délai, ou en cas de réponse équivoque ou soumise à condition, le collaborateur sera réputé avoir refusé le(s) poste(s) de repositionnement interne proposé(s).

6. Entretiens complémentaires avec les collaborateurs

A l’issue des premières propositions de repositionnement interne, chaque collaborateur ayant refusé les offres formulées et/ou dont la candidature sur un poste n’a pas été acceptée par la Direction sera de nouveau reçu en entretien physique ou téléphonique par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien sera l’occasion d’échanger pour faire un point sur ses souhaits d’évolution professionnelle.

Les efforts de recherches et de propositions de postes se poursuivront afin d’identifier une solution de repositionnement à chaque collaborateur.

4. Procédure de candidatures spontanées

Au-delà des propositions individualisées de repositionnement interne, les collaborateurs dont le poste de travail est concerné par le projet de réorganisation pourront avoir accès en permanence à la liste des postes disponibles au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et du Groupe BPCE.

Ils pourront ainsi être informés régulièrement d’éventuelles nouvelles opportunités.

S’il est intéressé par l’un de ces postes, tout collaborateur aura la possibilité de se positionner sur un poste et d’en informer la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce cas, le collaborateur formalisera sa demande par écrit (courrier ou mail) envoyé ou remis à la Direction des Ressources Humaines.

Le repositionnement interne du collaborateur au poste souhaité devra être validé par la Direction des Ressources Humaines, après examen des candidatures dans les conditions décrites en 3.1.

Le repositionnement interne entraînera l’application de l’ensemble des mesures incitatives au repositionnement interne prévues par le présent document.

5. Formalisation du repositionnement interne

   7. Repositionnement interne au sein de la même entité juridique

Dans le cadre d’un repositionnement au sein de la Banque Populaire Grand Ouest, la mutation se formalisera par un courrier d’affectation. L’intégralité des points contenus dans ce courrier aura été vue préalablement avec le collaborateur.

8. Repositionnement interne au sein d’une autre entité juridique du Groupe BPCE

Dans le cadre du repositionnement au sein d’une autre entité juridique du Groupe BPCE, le collaborateur se verra proposer un contrat de travail par l’entité d’accueil aux conditions applicables dans cette dernière notamment en matière de statut collectif, conformément aux dispositions de l’accord Groupe GPEC.

3. Mesures incitatives au repositionnement interne (Banque Populaire Grand Ouest ou Groupe)

1. Accompagnement de la mobilité fonctionnelle

   1. Rémunération du temps passé dans le cadre des recherches de repositionnement interne

Afin de favoriser les démarches nécessaires à un repositionnement interne, le temps passé par le collaborateur lors des différents entretiens qu’il pourra avoir dans le cadre des recherches de repositionnement interne (DRH, autres interlocuteurs de la Banque Populaire Grand Ouest ou de la cellule de reclassement) sera considéré et rémunéré comme du temps de travail.

2. Immersion

Au-delà des dispositifs habituels (« vis ma vie », cafés métiers, portes ouvertes, petits déjeuners, …), le collaborateur pourra demander, lors de l’entretien visant à recueillir ses souhaits d’évolution professionnelle, une immersion d’un jour maximum, organisée par la DRH afin de lui permettre d’approcher la réalité de l’emploi envisagé.

Chaque collaborateur pourra bénéficier d’une ou plusieurs immersions.

3. Actions de formation en vue d’assurer l’évolution des compétences du collaborateur

Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur mobilité, des actions de formation individuelles seront proposées lorsqu’un ajustement des connaissances se révèlera nécessaire pour occuper un nouveau poste de travail.

Tout changement de poste sera en effet précédé d’un examen approfondi par la DRH des compétences du collaborateur concerné et de celles nécessaires à la réussite dans son nouveau poste.

En collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et le futur responsable hiérarchique, un parcours de formation personnalisé et modulaire sera construit.

Selon le cas, cette formation aura pour vocation :

• Soit de permettre l’adaptation des compétences de l’intéressé par rapport aux compétences requises dans l’emploi de reclassement.

Cette formation s’effectuera alors dans le cadre des formations existantes au sein de la Banque Populaire Grand Ouest ou donnera lieu à la sollicitation d’un organisme de formation extérieur.

• Soit de permettre l’acquisition de compétences nouvelles, en cas de changement de métier dans la même catégorie que celle qu’occupait le collaborateur.

Un bilan professionnel en priorité, ou le cas échéant un bilan de compétences, pourra éventuellement être réalisé sur demande du collaborateur en application des dispositions légales en vigueur.

4. Période d’adaptation

En cas de repositionnement au sein de la Banque Populaire Grand Ouest, une période d’adaptation pourra être prévue au bénéfice du collaborateur si celui-ci en fait formellement la demande préalablement à sa prise effective de poste.

Cette période d’adaptation permettra, pour le collaborateur, de découvrir son nouveau poste et d’apprécier si les exigences du poste et les fonctions le satisfont.

Au cours de la période d’adaptation, le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement par un tuteur (collaborateur déjà présent au sein de l’unité de travail) afin de faciliter son intégration. Un tuteur ne pourra pas accompagner plus de trois collaborateurs au sein du service.

La période d’adaptation débutera à la prise de fonction du collaborateur et sa durée sera de 1 mois renouvelable une fois.

Le collaborateur pourra mettre fin à sa période d’adaptation s’il estime qu’elle n’est pas concluante. Il devra alors signifier sa décision à la DRH au plus-tard 5 jours ouvrés avant le terme de la période d’adaptation. En cas de rupture anticipée de la période d’adaptation, d’autres solutions de repositionnement seront recherchées et le collaborateur bénéficiera de l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues à ce titre.

A l’issue de la période d’adaptation, et à défaut de rétractation, son affectation sera définitive.

Un bilan sera organisé, six mois après la prise de fonction du nouveau poste, avec un représentant des Ressources Humaines, le collaborateur et son manager et/ou tuteur.

5. Maintien de la rémunération en cas de mobilité au sein de de la Banque Populaire Grand Ouest

En cas de repositionnement interne au sein de de la Banque Populaire Grand Ouest sur un emploi de même classification ou de classification inférieure, le collaborateur bénéficiera d’un maintien de son salaire annuel brut (hors primes, variables, participation/intéressement), tel que celui qui était le sien à durée de travail identique.

Si le reclassement s’opère sur un poste de travail de classification supérieure, il lui sera proposé la rémunération afférente à ce poste.

6. En cas de mobilité au sein du Groupe

En cas de mobilité au sein du Groupe BPCE, le collaborateur pourra bénéficier le cas échéant d’un différentiel de salaire si le salaire de son nouvel emploi devait être inférieur à celui de son précédent emploi au sein de son entité d’origine (à durée de travail égale).

L’indemnité différentielle de salaire sera plafonnée à 300 € bruts mensuels pendant 12 mois maximum.

Toute situation exceptionnelle donnera lieu à une analyse spécifique de la Direction des Ressources Humaines.

7. Prime à la mobilité fonctionnelle

Une prime de 1.300 € bruts sera versée à chaque collaborateur ayant accepté une mobilité fonctionnelle.

Cette prime sera versée dès lors que la mutation est devenue définitive.

2. Accompagnement de la mobilité géographique

Sont concernés par ces dispositifs de mobilités géographiques, tous les collaborateurs impactés exprimant le souhait d’une mobilité géographique.

Par ailleurs, un collaborateur, initialement non impacté, souhaitant une mobilité pour laquelle la RH donnerait une suite favorable, sera éligible également aux dispositifs de mobilités géographiques dans la mesure où le poste occupé sur son site actuel est pourvu par un collaborateur impacté.

Les aides à la mobilité géographique seront ouvertes dès lors que le poste de reclassement entraîne :

• un éloignement entre le domicile du collaborateur et son nouveau lieu de travail de plus de 40 kilomètres (soit 80 kilomètres aller-retour) par rapport au trajet initialement parcouru par le collaborateur entre son lieu de travail actuel et son domicile.

Le domicile pris en compte correspond au logement occupé au moment où la mobilité intervient.

Les distances sont déterminées sur la base des trajets « Itinéraire le plus rapide » par Mappy ou « Itinéraire conseillé » par Michelin. La distance calculée la plus favorable au collaborateur sera retenue.

Le cumul d’indemnisation ne sera pas en principe possible pour les couples de collaborateurs travaillant au sein de la Banque Populaire Grand Ouest (mariage, PACS et concubinage), mutés sur un même site en même temps, sauf situation personnelle justifiant le cumul.

Les indemnités kilométriques prévues ci-après pourront notamment être versées à chacun des collaborateurs dans le cas où ces derniers ne réaliseraient pas ensemble leur trajet domicile-lieu de travail.

Les mesures suivantes sont exclusives de tout autre dispositif qui existe actuellement dans chacune des quatre entités.

Pour faciliter la mobilité géographique, Banque Populaire Grand Ouest considérera les collaborateurs concernés comme prioritaires pour l’attribution des budgets « 1% logement » selon les formalités légales.

1. Aides à la mobilité géographique sans déménagement

   1. Indemnités kilométriques

Le collaborateur qui ne souhaite ou ne peut pas déménager pourra bénéficier, à compter de sa mutation, d’indemnités kilométriques calculées de la façon suivante :

• Un aller et retour par jour de travail effectif avec déplacement sur le lieu de travail d’affectation ;

• Distance aller et retour du domicile du collaborateur à son nouveau lieu de travail dans la limite de 150 km (A/R) par jour travaillé ;

• Sur la base du barème fiscal.

Le versement des indemnités kilométriques sera limité à 12 mois à compter de la mutation du collaborateur.

2. Prise en charge des frais de déplacement (transport collectif)

Les frais d’abonnement de transport collectif, pour un trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail, seront intégralement remboursés sur présentation de justificatifs pendant une durée limitée de 12 mois.

La prise en charge des frais d’abonnement de transport collectif ne peut en aucun cas se cumuler avec le paiement des indemnités kilométriques visées ci-dessus.

2. Aides à la mobilité géographique avec déménagement

Le collaborateur ayant accepté une proposition de repositionnement interne impliquant un déménagement pourra bénéficier des mesures décrites ci-dessous, sous réserve que son déménagement intervienne au plus tard 12 mois à compter de la prise effective du nouveau poste.

3. Voyage de reconnaissance et déménagement

Tout collaborateur ayant accepté un repositionnement interne supposant un changement de résidence pourra bénéficier des mesures suivantes :

• Une fois la mutation acceptée, le collaborateur pourra bénéficier jusqu’à 4 jours ouvrés fractionnables de congé supplémentaire rémunérés (auxquels s’ajoutent les 4 jours conventionnels pour déménagement), destinés à rechercher un logement et à effectuer le déménagement.

• La Banque Populaire Grand Ouest prendra en charge, pour le collaborateur et son conjoint, les frais de trajet dans la limite de 3 trajets aller-retour sur la durée de ce congé par personne.

• La Direction prendra également en charge, pour le collaborateur et son conjoint, les frais d’hébergement (dans la limite de 4 nuits et de 110€ par nuit, petit déjeuner inclus) et de restauration (dans la limite de 8 repas au total et de 14,50€ par déjeuner et de 21€ par diner) engagés à l’occasion de ce voyage.

Le remboursement de ces frais s’effectuera sur présentation de justificatifs. En outre, en vue de faciliter les démarches du collaborateur dans sa recherche de logement, la Banque Populaire Grand Ouest pourra mettre en relation ce dernier avec les organismes collecteurs.

4. Frais de déménagement

Une fois la mutation définitivement acceptée, c’est-à-dire à l’issue de la période d’adaptation, les frais de déménagement seront pris en charge par la Banque Populaire Grand Ouest sur la base du moins-disant des deux devis présentés par le collaborateur dans la limite de 12.000 € TTC.

Par ailleurs, le collaborateur pourra bénéficier d’une caution bancaire gratuite, en substitution du dépôt de garantie.

5. Crédit relais

En vue de l’acquisition d’une nouvelle résidence principale, le collaborateur peut bénéficier d’un prêt relais à concurrence de la totalité de la valeur nette estimée de son actuelle résidence ou d’un autre bien (valeur nette = valeur du bien diminuée des prêts en cours).

Le taux à 0% est accordé pour une durée maximum de 18 mois.

A l’issue de cette période, si le bien n’est pas vendu, le taux applicable est celui en vigueur pour les prêts de même type accordés au personnel.

6. Aménagement de la période transitoire dans l’attente du déménagement

Dans l’attente du déménagement et sur une période transitoire maximum de 12 mois, les frais de séjour et de déplacement seront pris en charge par la Banque Populaire Grand Ouest de la façon suivante :

• Pour les collaborateurs n’ayant pas encore de logement à proximité de leur nouveau lieu de travail et ne souhaitant pas réaliser les trajets quotidiens de leur domicile actuel à leur nouveau lieu de travail :

• Frais de séjour quotidien : la Banque remboursera, sur présentation de justificatifs, les frais d’hôtellerie et de restauration réellement engagés (hôtel, petit déjeuner, dîner) sur la base du barème prévu au 2.2.1 ;

• Frais de déplacements hebdomadaires : la Banque remboursera, sur présentation de justificatifs, un aller-retour par semaine entre le domicile actuel et le nouveau lieu de travail du collaborateur, sur la base des indemnités kilométriques prévues au 2.1.1. ou des frais de déplacements prévus au 2.1.2 ;

• Pour les collaborateurs n’ayant pas encore de logement à proximité de leur nouveau lieu de travail et souhaitant réaliser les trajets quotidiens de leur domicile actuel à leur nouveau lieu de travail :

• Frais de déplacements quotidiens : au lieu et place des frais de séjour quotidiens définis ci-dessus, la Banque remboursera, sur présentation de justificatifs, un aller-retour quotidien entre le domicile actuel et le nouveau lieu de travail du collaborateur, sur la base des indemnités kilométriques prévues au 2.1.1. ou des frais de déplacements prévus au 2.1.2 ;

• Pour les collaborateurs qui ne pourraient changer immédiatement de domicile :

• Indemnité de double résidence : la Banque remboursera, sur présentation de justificatifs, le montant des frais de double loyer (ou de remboursement de crédit) dans la limite de 900€ par mois pendant 12 mois.

En outre, pendant cette période, les collaborateurs concernés bénéficieront également des Frais de déplacements hebdomadaires énoncés ci-dessus.

Enfin, sera pris en charge le surcoût des frais de garde d’enfant sur justificatifs pendant 12 mois, sauf si le déménagement intervient avant.

7. Prime incitative à la mobilité géographique destinée notamment à couvrir les frais d’installation

Chaque collaborateur qui aura accepté une proposition de repositionnement interne impliquant de sa part un déménagement percevra une prime forfaitaire de mobilité. Celle-ci a notamment pour objectif de couvrir les dépenses que le collaborateur est contraint d’engager du fait de son changement de résidence et qui sont inhérentes à l’installation dans le nouveau logement :

• Mise en service d’une ligne téléphonique ;

• Raccordements aux réseaux (EDF, gaz, eau, etc.) ;

• Frais d’agences en cas de location (hors caution et avances sur loyers) ;

• Changement d’adresse de la carte grise de la voiture ;

• Réfection de peintures, revêtements de sols ou muraux, etc.

• Et plus généralement tous travaux d’aménagement et de remise en état des locaux.

Le montant brut de cette indemnité forfaitaire destinée à inciter à la mobilité géographique et couvrant les frais d’installation sera de 10.000€ bruts.

Si la situation du collaborateur ou celle d’un membre de sa famille à sa charge (situation de handicap / « RQTH ») nécessite des aménagements spécifiques, l’indemnité pourra être augmentée dans la limite de 15.000€ bruts.

Cette indemnité forfaitaire sera versée dès lors que la mutation est devenue définitive, c’est-à-dire à l’issue de la période d’adaptation.

Par ailleurs, le collaborateur pourra demander à la DRH à bénéficier d’une assistance pour faciliter ses démarches d’installation (ex : recherche garde d’enfants, école, etc.) dans le cadre d’un contrat de relocation.

8. Aide au reclassement du conjoint

Dans l’hypothèse où le conjoint d’un collaborateur (mariage, PACS et concubinage) serait amené à démissionner ou à perdre son emploi à l’occasion de la mobilité géographique, celui-ci pourra bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement par le cabinet de reclassement dans sa recherche d’un nouveau travail.

Cet accompagnement, réalisé par le cabinet de reclassement selon les modalités pratiques définies au Titre IV.V.1. du présent accord, débuterait à compter de la production d’un justificatif de perte d’emploi pour une durée de 12 mois et dès lors que le collaborateur a accepté définitivement sa mutation (c’est-à-dire à l’issue de la période d’adaptation).

TITRE III
DISPOSITIFS INCITATIFS DE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

Les dispositifs décrits dans le présent Titre ne sont pas cumulables entre eux.

1. Dispositif de départ volontaire à la retraite

1. Conditions d’éligibilité

Le dispositif de départ volontaire à la retraite sera ouvert aux candidatures du 1^er décembre 2017 au 30 juin 2019.

Les collaborateurs relevant d’une catégorie d’emploi concernée par le projet ou dont le départ permettrait de repositionner un collaborateur dont le métier est concerné par le projet (volontariat de substitution), pourront, s’ils en remplissent les conditions légales d’âge et de nombre de trimestres cotisés, bénéficier d’un dispositif incitatif au départ à la retraite. Dans ce dernier cas, il est précisé que l’acceptation de la candidature au départ sera strictement conditionnée à l’accord préalable, clair et non équivoque, d’un collaborateur pour le remplacer à son poste.

La candidature du collaborateur à un départ à la retraite dans le cadre de la présente procédure sera soumise aux conditions cumulatives suivantes :

• avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite et attester liquider la pension de retraite à taux plein au plus tard le 1^er janvier 2021 ;

• permettre in fine la suppression effective d’un poste.

En tout état de cause, le nombre de collaborateurs appartenant à une catégorie d’emploi concernée par le projet quittant la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre des dispositifs de volontariat (Titres III et IV) ne pourra pas être plus important que le nombre total de postes supprimés au sein de la catégorie d’emploi concernée.

2. Procédure

La demande de départ volontaire à la retraite devra être adressée par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR) à la Direction des Ressources Humaines avant la fin de la période de volontariat, soit au plus tard le 30 juin 2019.

Cette demande devra être accompagnée d’un relevé de carrière attestant de la liquidation des droits à taux plein au plus-tard le 1^er janvier 2021.

A compter de la date de réception de la demande du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour informer individuellement par courrier chaque collaborateur de la suite donnée à sa candidature. Une convention de rupture pour départ à la retraite sera régularisée afin notamment de prévoir expressément la date de départ effectif.

Le collaborateur bénéficiera de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite majorée de 4 mois supplémentaires.

Il est rappelé que l’indemnité de départ volontaire à la retraite qui s’inscrit dans le cadre de la présente procédure est exonérée, en l’état actuel de la législation, de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS pour 2017 (soit 78.456 €) et n’est pas soumise à impôt sur le revenu dans les limites prévues à l’article 80 duodecies du Code Général des Impôts.

Un bilan régulier du nombre de demandes et de départs s’inscrivant dans le cadre de ce dispositif sera effectué en Commission de suivi.

2. Mise en place d’un Congé de Fin de Carrière (CFC)

Le présent dispositif a pour objet d’instituer un Congé de fin de carrière permettant aux collaborateurs concernés d’être dispensés d’une certaine partie de leur activité jusqu’à la liquidation de leur retraite à taux plein du régime général, tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement versée par Banque Populaire Grand Ouest.

1. Conditions d’éligibilité

Les collaborateurs pourront se porter candidats à ce dispositif et seront potentiellement éligibles s’ils remplissent les critères d’éligibilité suivants :

• être en mesure de liquider leur retraite à taux plein du régime général dans un délai maximum de 24 mois suivant la date d’entrée en CFC et au plus tard le 1^er janvier 2021 ;

• ne pas pouvoir bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein du régime général dans les douze mois suivant la demande.

Ces conditions sont cumulatives et sont établies sur la base de la législation en vigueur à la date de présentation du présent dispositif.

2. Recueil et acceptation des candidatures

Les collaborateurs potentiellement éligibles pourront déclarer leur intention de bénéficier du dispositif du Congé de fin de carrière à compter du 1^er décembre 2017.

La demande devra être adressée par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR) à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 30 juin 2019.

Cette demande devra comporter obligatoirement :

• la durée du dispositif souhaitée, celle-ci étant comprise entre 12 et 24 mois ;

• un relevé de carrière attestant de la liquidation des droits à taux plein au plus tard le 1^er janvier 2021 ;

• la date souhaitée de prise d’effet du Congé de fin de carrière.

A compter de la date de réception de la demande du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour :

• vérifier les conditions d’éligibilité du collaborateur et examiner sa candidature ;

• informer le collaborateur des suites données à sa demande ;

• en cas d’acceptation par la DRH, celle-ci informera le collaborateur sur les conditions financières de son départ incombant à la Banque, dans le cadre du Congé de fin de carrière (exclusion notamment des sommes liées aux pensions de retraite).

Le collaborateur disposera d’un délai de 15 jours pour confirmer sa demande de départ dans le cadre du Congé de fin de carrière.

L’entrée dans le dispositif du Congé de fin de carrière sera formalisée, d’une part, par la signature d’un avenant au contrat de travail et, d’autre part, par la signature d’une lettre d’engagement du collaborateur de départ à la retraite à l’issue du Congé de fin de carrière. A cette occasion, le collaborateur sera amené à exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l’issue immédiate du Congé de fin de carrière.

La date d’entrée dans le dispositif devra, pour des raisons liées à la paie, coïncider avec le 1^er jour d’un mois civil.

3. Modalités du Congé de fin de carrière

Les Parties conviennent que lors du Congé de fin de carrière, le collaborateur sera dispensé de toute activité et percevra 80% de son salaire mensuel de base incluant le 13^ème mois (le cas échéant proratisé si temps partiel). Il est précisé que le salaire de base n’inclut pas les primes. Ce montant sera porté à 90% du salaire mensuel de base pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH).

Les allocations, considérées comme un salaire du point de vue social et fiscal, seront versées au collaborateur aux mêmes échéances que la paie. Elles seront soumises à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de leur versement.

4. Protection sociale

Afin d’éviter que l’entrée dans le dispositif du congé de fin de carrière n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite et prévoyance, les bénéficiaires pourront opter pour que les cotisations des régimes visés ci-dessous soient calculées sur la base du salaire de base brut mensuel précédent l’entrée dans le dispositif.

Il s’agit des cotisations des régimes suivants :

• cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale,

• cotisations aux régimes de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC,

• cotisations aux régimes de retraite supplémentaire,

• cotisations au régime de prévoyance complémentaire.

Il est important de distinguer deux blocs de prestations sociales : le bloc prévoyance et le bloc retraite. Chacun de ces blocs est indépendant. A ce titre, chaque collaborateur est libre de décider ou non de cotiser sur la base du salaire brut mensuel précédent l’entrée du dispositif pour chacun de ces blocs. Il est donc impossible de dissocier du bloc retraite, les différents régimes qui le composent (retraite de base, retraites complémentaires ARCCO et AGIRC et retraite supplémentaire).

Le régime obligatoire des frais de santé s’appliquera dans les mêmes conditions de garanties que celles prévues pour les collaborateurs à temps plein.

L’impact éventuel sur la part salariale de la cotisation forfaitaire GMP (Garantie Minimum de Points) - AGIRC pour la retraite complémentaire des cadres sera pris en charge par la Banque Populaire Grand Ouest.

5. Statut social pendant le dispositif pour les collaborateurs en période d’inactivité

Les bénéficiaires du dispositif du Congé de fin de carrière conservent pendant toute la durée du dispositif le statut de collaborateur et restent juridiquement liés à la Banque Populaire Grand Ouest et inscrits à l’effectif.

Ils continueront à bénéficier de la couverture sociale de la sécurité sociale en tant que collaborateur ainsi que des conditions bancaires réservées aux collaborateurs et des activités sociales et culturelles.

La période d’inactivité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés et JRTT. Les primes liées à la présence effective du collaborateur ne seront pas versées durant la période d’inactivité. Les versements liés à l’épargne salariale pourront continuer le cas échéant d’être versés, selon les critères de répartition définis par les accords collectifs en vigueur.

La période d’inactivité durant le Congé de fin de carrière est prise en compte pour le calcul de la prime de médaille du travail.

6. Retraite

Le dispositif du Congé de fin de carrière prend fin au jour où le collaborateur peut bénéficier d’une retraite à taux plein du régime général. Le collaborateur quittera la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.

Le collaborateur devra veiller à déposer auprès des administrations concernées, avant la fin de son Congé et en temps utile, sa demande officielle de liquidation de ses pensions de retraite. Il devra informer la DRH de la mise en œuvre de ses démarches.

En tout état de cause, c’est la date théorique de liquidation de la pension à taux plein du régime général et non la date réelle de versement de la pension retraite qui marque la fin du Congé de fin de carrière.

Au moment du départ en retraite, le collaborateur percevra l’intégralité de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite, à l’exclusion de toute autre indemnité prévue dans le présent accord.

Dans le cadre du présent accord, il est précisé que l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire précédant l’entrée dans le dispositif du congé de fin de carrière en tenant compte de l’ancienneté acquise jusqu’à la date réelle en retraite.

Cette indemnité sera soumise aux prélèvements fiscaux et sociaux en vigueur.

TITRE IV
DISPOSITIF DE DEPARTS VOLONTAIRES

Les dispositions du présent titre ont pour objet de présenter les modalités du volontariat ainsi que les moyens dont disposeront les collaborateurs dont la candidature aura été acceptée dans ce cadre.

Il est précisé que le dispositif du volontariat doit permettre la mise en œuvre de l’organisation cible telle que décrite au sein du document EOF.

Ainsi que précédemment rappelé, la période de volontariat débutera le 1er décembre 2017 et se terminera au plus-tard le 31 décembre 2019.

1. Conditions d’éligibilité au dispositif de volontariat

Le dispositif de départs volontaires est ouvert aux collaborateurs tels que définis en préambule du présent accord.

Les collaborateurs volontaires à un départ de la Banque Populaire Grand Ouest n’appartenant pas à un métier repère visé par le projet de réorganisation, pourront bénéficier des mesures prévues au présent document si leur départ permet directement le repositionnement, y compris par le biais d’une formation d’adaptation, d’un collaborateur dont le poste est concerné par le projet (volontariat de substitution). Dans ce dernier cas, l’acceptation de la candidature au départ sera strictement conditionnée à l’accord préalable, clair et non équivoque, d’un collaborateur pour le remplacer à son poste.

Les parties conviennent que les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité pourront se porter candidats aux départs volontaires s’ils justifient notamment de l’un des projets suivants :

• Une offre ferme de contrat à durée indéterminée (promesse d’embauche, proposition de contrat de travail, lettre d’engagement, etc.),

• Une offre ferme de contrat à durée déterminée d’au moins six mois (idem),

• Un projet de reconversion ou de formation longue qualifiante ou diplômante, susceptible de déboucher sur un emploi pérenne,

• Un projet de création ou de reprise d’entreprise (y compris sous statut autoentrepreneur).

En tout état de cause, le nombre de collaborateurs appartenant à une catégorie d’emploi concernée par le projet quittant la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre des dispositifs de volontariat (Titres III et IV) ne pourra pas être plus important que le nombre total de postes supprimés au sein de la catégorie d’emploi concernée.

Ne sont pas éligibles au présent dispositif de volontariat les collaborateurs bénéficiaires de mesures d’incitation spécifiques au départ à la retraite, c’est-à-dire ceux pouvant demander la liquidation de leurs droits à la retraite à taux plein (cf. Titre III du présent accord).

2. Organisation de la période de volontariat

La procédure d’appel au volontariat sera ouverte du 1er décembre 2017 au 31 décembre 2019.

Le départ des collaborateurs sera conditionné à la validation de leur projet professionnel par la Direction.

Les départs interviendront au fur et à mesure de la validation des projets.

1. Procédure d’appel au volontariat

La cellule de reclassement, mise en place dans les conditions prévues ci-dessous, assistera le collaborateur afin de préparer son dépôt de candidature.

Le candidat devra exprimer explicitement son projet et le caractère volontaire de sa démarche et fournira les pièces justificatives permettant l’analyse du projet par le consultant (exemple : promesse d’embauche ou contrat de travail signé par le futur employeur, documents démontrant le caractère concret et viable du projet de création ou de reprise d’entreprise, du projet de reconversion professionnelle, etc.).

Le candidat sera accompagné dans la formalisation de son dossier de candidature.

Après avoir été accompagné par la cellule de reclassement dans la préparation de son projet, le collaborateur intéressé par le volontariat devra déposer sa candidature, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR, auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Un récépissé sera fourni au collaborateur au moment du dépôt afin d’accuser réception de la candidature et d’acter la date de celle-ci.

2. Procédure de traitement et de validation des candidatures

La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour informer individuellement par courrier chaque collaborateur de la suite donnée à sa candidature (par mail, remise en main propre contre décharge ou LRAR).

Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines après examen du projet professionnel du collaborateur (contenu et viabilité du projet) par la cellule de reclassement.

La Direction se réserve notamment le droit de refuser des volontaires dans l’un des cas suivants :

• Le volontaire ne remplit pas les conditions d’éligibilité telles que définies ci-dessus ;

• Le départ du volontaire ne permettrait pas de supprimer un poste concerné par le projet de réorganisation (soit directement, soit par substitution) ;

• Le nombre de départs prévus dans le métier repère a d’ores et déjà été atteint ;

• Le projet présenté par le collaborateur n’est pas suffisamment concret et/ou viable (après avis de la cellule de reclassement) ;

• La candidature a été déposée après l’expiration de la procédure d’appel au volontariat.

Enfin, il est précisé que les départs volontaires devront respecter l’organisation cible projetée par la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre du projet de réorganisation présenté aux représentants du personnel.

Tout refus devra faire l’objet d’un courrier. Le collaborateur sera reçu par les équipes RH pour connaître les motifs du refus. En cas de refus, le collaborateur pourra également saisir la Commission de suivi afin que sa candidature soit réexaminée. Cette demande devra être formalisée dans un délai de dix jours ouvrés à compter de la réception du courrier de refus.

En cas de décision positive, la date de rupture du contrat de travail du collaborateur dont le volontariat aura été accepté sera déterminée en accord entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

La Commission de suivi sera régulièrement informée de l’avancement des dossiers.

3. Priorisation des départs et Départage en cas de pluralité de candidatures

Durant les trois premiers mois de la période d’appel au volontariat (soit du 1^er décembre 2017 au 28 février 2018), les collaborateurs volontaires et éligibles à un départ à la retraite ou au dispositif de Congé de Fin de Carrière bénéficieront d’une priorité de départ.

Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires à la mobilité externe (hors Banque Populaire Grand Ouest et hors Groupe BPCE) serait supérieur au nombre de postes supprimés au sein d’un métier repère, la Direction de la Banque Populaire Grand Ouest départagera les collaborateurs en fonction de la date du récépissé qui a été fourni au collaborateur lors du dépôt de sa candidature.

Ce récépissé ne sera fourni qu’à la remise du dossier complet.

Le collaborateur ayant déposé son dossier en premier bénéficiera d’une priorité de départ.

4. Procédure spécifique aux candidats titulaires d’un mandat de représentation du personnel

Il est précisé que pour les collaborateurs bénéficiant d’un statut protecteur du fait de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel qui se porteraient candidats et dont le départ serait validé, la candidature au départ sera définitivement validée à la réception de l’autorisation de l’Inspection du travail.

Dans l’attente de la réponse de l’Inspection du travail :

• la décision sera présupposée positive dans le décompte de l’objectif à atteindre pour chaque métier repère concerné ;

• le collaborateur sera maintenu dans son poste d’origine.

En cas de refus de l’Inspection du travail, la candidature ne pourra pas être validée.

3. Modalités de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail du collaborateur s’inscrivant dans le cadre du présent dispositif de volontariat sera formalisée par la signature d’une convention de rupture amiable pour motif économique.

Cette convention précisera notamment la date d’effet de la rupture, les conditions financières du départ ainsi que les mesures d’accompagnement dont pourra bénéficier le collaborateur pour la mise en œuvre de son projet.

La convention sera conclue par le collaborateur au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date de remise ou de première présentation de la convention. A défaut de réponse dans ce délai (le cachet de la poste faisant foi), le collaborateur sera réputé avoir renoncé à son volontariat.

Les collaborateurs en départ volontaire pourront bénéficier, sous réserves d’en remplir les conditions, de l’ensemble des mesures d’accompagnement externe prévues dans le cadre du présent document (Titre IV).

4. Versement des indemnités de départ volontaire

Les collaborateurs volontaires à un départ externe percevront :

• Une indemnité de rupture correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique telle que résultant de la Convention Collective de branche des Banques Populaires ou à l’indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable ;

• Une indemnité de volontariat supplémentaire de :

  • 2 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté de moins de 4 ans ;

  • 3 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté comprise entre 4 ans et moins de 8 ans ;

  • 4 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 16 ans ;

  • 6 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté de 16 ans et plus.

La notion de salaire retenue pour le calcul de l’indemnité de volontariat supplémentaire est le salaire mensuel brut de base (salaire annuel brut de base divisé par douze) c’est-à-dire hors primes, variables, participation/intéressement.

La date de départ prise en compte dans le calcul de l’ancienneté est la date de rupture effective du contrat de travail.

En tout état de cause, le montant total de l’indemnité ne pourra pas excéder les limites prévues par la convention collective des Banques Populaires (24 mois pour les cadres embauchés avant le 31 décembre 1999 et 18 mois pour les autres collaborateurs).

L’indemnité de départ sera soumise aux cotisations sociales dans les conditions légales en vigueur à la date du versement.

En application des dispositions actuellement en vigueur, l’indemnité de rupture s’inscrivant dans le cadre de la présente procédure est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 PASS (soit 78.456 € en 2017).

5. Mesures destinées à favoriser le repositionnement externe des collaborateurs

1. Mise en place d’une cellule de reclassement

Afin d’accompagner les collaborateurs volontaires porteurs d’un projet de mobilité externe, il sera procédé, dès la fin de la procédure d’information / consultation du Comité d’entreprise au titre du présent projet (recueil de l’avis), à la mise en place d’une cellule de reclassement.

Les collaborateurs seront informés collectivement de son ouverture et de son lieu d’implantation. Elle sera dédiée à l’accueil de tous les collaborateurs qui le souhaitent. Les consultants auront, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseils. L’accompagnement des collaborateurs sera individualisé.

La cellule de reclassement sera animée par des équipes de consultants spécialisés.

1. Engagements

Dans le cadre de son fonctionnement, la cellule de reclassement devra :

• Etre un véritable point d’accueil, d’information et d’orientation ;

• Favoriser la prise de décision sur la démarche volontaire ;

• Accompagner les collaborateurs en mobilité interne ;

• Accompagner les collaborateurs en mobilité externe, en les préparant à présenter leur candidature et aux entretiens de recrutement ;

• Respecter la procédure liée au départ volontaire et à la mobilité interne ;

• Respecter la confidentialité des informations personnelles recueillies lors des entretiens.

  2. Rôle et missions

Les consultants assureront, pendant les permanences, l’accueil des personnes souhaitant obtenir un soutien en termes de conseils et d’informations quant à leur repositionnement professionnel ou entrer rapidement dans une démarche active de recherche d’une nouvelle solution professionnelle.

Ainsi, au sein de la cellule de reclassement, chaque collaborateur aura la possibilité :

• d’obtenir toutes les informations relatives aux mesures d’accompagnement prévues ;

• d’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son orientation professionnelle ; 

• de connaître les moyens mis à sa disposition pour faciliter l’accès aux postes disponibles en interne et étudier la faisabilité d’une mobilité professionnelle et géographique ;

• d’obtenir toute information pratique sur les bassins d’emplois où sont recensées des offres de repositionnement interne disponibles ;

• d’obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel externe ;

• de réaliser un bilan professionnel s’il en exprime le souhait ;

• d’aider à la réalisation ou à la mise à jour de son CV ;

• d’entrer dans une démarche de reconnaissance de l’expérience professionnelle ;

• d’obtenir les informations sur l’emploi dans son bassin d’emploi d’affectation ;

• de déclarer sa candidature à un projet de volontariat ;

• de formaliser son projet professionnel.

Ainsi, les collaborateurs qui souhaiteront se repositionner volontairement en externe seront accompagnés dans leurs démarches.

3. Missions dans le cadre du volontariat

Le collaborateur désirant se porter volontaire devra vérifier être éligible et, le cas échéant, soumettre son projet à l’avis de la cellule de reclassement. Dans ce cadre, les consultants pourront faire avec le collaborateur un bilan professionnel afin de l’aider à conforter son projet. L’avis sera rendu sur des critères objectifs de sérieux et de réalisme du projet présenté.

Les consultants de la cellule de reclassement s’engagent à préserver confidentielles les informations relatives au projet du collaborateur et ce, jusqu’à la déclaration de volontariat du collaborateur.

2. Aides à la formation

Pour favoriser les chances de repositionnement externe des collaborateurs, les Parties souhaitent que la présente procédure puisse être l’occasion pour certains collaborateurs de consolider leurs compétences (formation d’adaptation) ou d’en acquérir de nouvelles (formation reconversion) afin de développer leur employabilité dans le cadre d’un projet professionnel identifié.

Tout projet professionnel qui le nécessitera sera donc précédé ou accompagné d’une action de formation adaptée au nouvel emploi à occuper.

Les actions et démarches à entreprendre seront recensées par la cellule de reclassement et des stages pourront le cas échéant être organisés afin d’apporter des réponses adaptées aux besoins de chacun.

Pour être prise en charge, la formation devra être préalablement proposée par la cellule de reclassement et validée par la Direction.

En cas de refus d’une prise en charge de formation, le collaborateur sera reçu par les équipes RH pour connaître les motifs du refus et pourra le cas échéant formuler une demande écrite auprès de la Commission de suivi afin que soit réexaminée sa demande. Cette demande devra être formalisée dans un délai de 10 jours à compter de la notification de la décision de refus.

La Banque Populaire Grand Ouest assurera, sur présentation de justificatifs, le financement de ces formations dans la limite des budgets suivants (hors frais de déplacement) :

• 5.000 € H.T. par collaborateur pour une formation d’adaptation ;

• 10.000 € H.T. par collaborateur pour une formation de reconversion.

Ces budgets seront majorés de 1.000 € H.T. pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus ainsi que pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH), soit un budget maximum de 6.000 € H.T. pour une formation d’adaptation et 11.000 € H.T. pour une formation de reconversion.

A titre exceptionnel, les demandes de dépassement des budgets individuels de formation seront examinées par la Commission de suivi.

Par ailleurs, la Direction prendra en charge les projets de formation dont la demande aura été validée et pour lesquels les collaborateurs mobilisent leur Compte Personnel de Formation.

3. Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Indépendamment des actions de formation qui pourraient être utiles ou nécessaires, des actions permettant aux collaborateurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un certificat équivalent pourront, par ailleurs, être organisées et prises en charge par la Banque Populaire Grand Ouest.

En effet, toute personne engagée dans la vie active peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.

La cellule de reclassement proposera des réunions d’information afin de présenter la démarche de VAE aux éventuels collaborateurs intéressés. Les consultants aideront également les candidats à constituer leur dossier et à rechercher des cursus de formation adaptés.

La Banque Populaire Grand Ouest assurera, sur présentation de justificatifs, le financement de ces formations de VAE dans la limite de 2.000 € H.T. par collaborateur.

Pour toute situation exceptionnelle pouvant conduire au cumul d’un bilan de compétences, d’une VAE et d’une action de formation, la Direction étudiera la demande du collaborateur en concertation et sur la base des préconisations du cabinet de reclassement.

4. Aides à la création / reprise d’entreprise

La Banque Populaire Grand Ouest désire soutenir l’entrepreneuriat et entend mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise.

Le projet de création ou de reprise d’entreprise s’entend comme le projet d’installation en tant qu’industriel, artisan, commerçant, activité libérale, agriculteur, de PME, PMI. Le projet peut être une création ou une reprise d’entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle ou de société et en exercer effectivement le contrôle.

Le collaborateur volontaire porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise bénéficiera, au sein de la cellule de reclassement, de l’appui d’un consultant spécialisé pour analyser sa démarche et le dépôt de son projet en vue de la validation de son projet professionnel préalablement à sa candidature au départ volontaire.

L’octroi des aides financières spécifiques est soumis à la validation du projet par la Direction, après avis consultatif de la cellule de reclassement. La Commission de suivi sera régulièrement informée du nombre de dossiers reçus et de la validation des projets.

4. Accompagnement spécifique par la cellule de reclassement

Le collaborateur ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise bénéficiera d’une démarche et d’une assistance particulière mises en œuvre par un conseiller spécialisé de la cellule de reclassement.

Cet accompagnement sera réalisé tout au long du processus d’élaboration du projet, de la phase d’aide à la décision à la phase de mise en œuvre :

• Dans un premier temps, le consultant veillera à s’assurer de l’adéquation entre le profil du collaborateur et les exigences de l’activité envisagée (ex : bilan sur la situation personnelle du collaborateur ainsi que son parcours et ses compétences ; motivation du collaborateur ; première évaluation des risques et opportunités du marché ; éventuel plan d’actions, etc.) ;

• A l’issue de la phase de prise de décision, le consultant accompagnera le collaborateur dans les diverses étapes de montage du projet (ex : éclairages nécessaires sur le marché ; définition des besoins et de l’organisation du projet ; conseil sur les formations à la création d’entreprise et identification des formations liées à l’exercice de l’activité ; participation à l’élaboration du montage juridique et financier, etc.) ;

• Une fois le projet validé, le porteur du projet pourra continuer à se faire aider pour la mise en œuvre du projet (ex : démarches marketing ; mise en place des financements ; procédures et démarches administratives ; calendrier des opérations, etc.).

Les différentes informations sur la création ou la reprise d’entreprise seront dispensées en lien avec des organismes compétents et notamment ceux de la Chambre de Commerce et d’Industrie.

5. Aide financière

Le collaborateur dont le projet de création ou de reprise d’entreprise aura été validé par la Direction, après avis du consultant la cellule de reclassement, pourra, sur présentation de son dossier, obtenir une aide financière de la Banque Populaire Grand Ouest s’élevant à 8.000 € H.T.

Cette aide sera versée :

• pour moitié après présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, au Registre des Métiers ou encore à l’URSSAF, …) ;

• pour le solde, après les 6 premiers mois d’activité, sous réserve que le collaborateur produise les justificatifs appropriés prouvant qu'il exerce une activité véritable à cette date.

Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, les collaborateurs concernés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

• avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par le consultant spécialisé de la cellule de reclassement ;

• la création ou la reprise d’entreprise effective devra intervenir dans un délai maximum de 12 mois à compter de la signature par le collaborateur de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique ;

• créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée ;

• en exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 35% de celui-ci.

Le versement de cette indemnité est limité au collaborateur dont la création ou la reprise d’entreprise constitue son projet professionnel viable.

Cette indemnité sera versée en sus des indemnités de rupture du contrat de travail.

Il est précisé que les mesures d’aide à la création et à la reprise d’entreprise s’appliquent également aux autoentrepreneurs. Elles ne sont en revanche pas applicables à la création d’association loi 1901.

6. Budget de formation spécifique aux entrepreneurs

Une formation spécifique à la création d’entreprise auprès d’organismes compétents pourra être financée par la Banque Populaire Grand Ouest.

La formation et l’organisme devront être préalablement validés par la cellule de reclassement.

Dans ce cas, la Banque Populaire Grand Ouest prendra en charge le financement des coûts pédagogiques de cette formation dans la limite de 3000 € H.T, frais de déplacement compris.

5. Aides à la mobilité géographique

Les collaborateurs en départ volontaire dont le projet professionnel nécessite une mobilité géographique et un changement de résidence pourront bénéficier des mesures spécifiques proposées en cas de mobilité interne dans les mêmes conditions.

6. Aides à l’embauche pour le nouvel employeur

Afin de favoriser le recrutement d’un collaborateur en départ volontaire par une entreprise tierce (emploi salarié), la Banque Populaire Grand Ouest s’engage à verser au nouvel employeur une indemnité forfaitaire de 1.000€.

Cette indemnité forfaitaire sera portée à 1.500 € pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus ou pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH).

Cet engagement sera applicable à tout recrutement en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois et sera subordonné au caractère concluant de la période d’essai éventuellement prévue.

Le versement de cette indemnité forfaitaire, qui sera fait directement auprès de l’entreprise tierce, interviendra à l’issue de la période d’essai sur présentation des bulletins de paie du collaborateur embauché.

7. Indemnité différentielle pour le collaborateur

Les collaborateurs s’inscrivant dans le cadre du présent plan de départs volontaires pourront bénéficier, si le salaire annuel de base (hors primes, variables, participation/intéressement) de leur nouvel emploi en dehors du Groupe BPCE devait –à durée de travail égale– être inférieur à celui qu’ils percevaient sur leur précédent poste au sein de la Banque Populaire Grand Ouest, d’un complément provisoire de salaire (dite indemnité différentielle de salaire).

L’indemnité différentielle de salaire sera ouverte à toutes les personnes ayant retrouvé un emploi salarié, en CDI ou CDD de 6 mois ou plus, au plus tard 12 mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.

Cette mesure ne s’applique pas toutefois aux créateurs et repreneurs d’entreprise.

L’indemnité différentielle correspond à l’écart existant, à durée de travail égale, entre le dernier salaire mensuel de base brut perçu au sens de l’article 39 de la Convention Collective Nationale de la Banque Populaire et le nouveau salaire de base brut mensuel.

La Banque Populaire Grand Ouest prendra en charge, pendant 12 mois, 100% du différentiel de salaire dans la limite de 600 € bruts par mois. Pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus ou les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH), cette limite sera portée à 700 € bruts mensuel pendant 12 mois.

Le versement de l’indemnité différentielle sera effectué au collaborateur après présentation de justificatifs (nouveau contrat de travail et bulletins de paie sur la période considérée) d’une part, à la fin de la période d’essai concluante et, d’autre part, à la fin de chaque période semestrielle à compter de la date d’embauche.

8. Congé de reclassement

   7. Bénéfice et objet du congé de reclassement

La Banque Populaire Grand Ouest proposera le bénéfice d’un congé de reclassement à chaque collaborateur quittant l’entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire (cf. Titre IV).

Le congé de reclassement a pour objet de permettre au collaborateur de bénéficier des prestations d’une cellule de reclassement afin de faciliter les démarches de recherche d’emploi et mettre en œuvre des actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel.

Le collaborateur peut également, pendant ce congé, procéder à une validation des acquis de son expérience ou engager des démarches en vue d’obtenir cette validation.

8. Durée du congé de reclassement

Les Parties conviennent que la durée du congé de reclassement (préavis inclus) est de 9 mois pour tous les collaborateurs.

9. Modalités de proposition et d’acceptation du congé de reclassement

La proposition du congé de reclassement sera réalisée au moment de la conclusion de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique pour les collaborateurs candidats à un départ volontaire.

Le collaborateur disposera d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires à compter de la conclusion de la rupture du contrat de travail pour commun accord pour motif économique pour accepter ou refuser le dispositif du congé de reclassement.

L’absence de réponse dans ce délai sera assimilée, conformément aux dispositions légales, à un refus du collaborateur de bénéficier du congé de reclassement.

En cas d’acceptation par le collaborateur du bénéfice du congé de reclassement, ce congé débutera à l’expiration du délai de réflexion de 8 jours. Il se déroulera donc pendant le préavis, dont le collaborateur sera dispensé de l’exécution.

Le contrat de travail prendra fin à l’issue du congé de reclassement.

La première étape du congé de reclassement consistera en un bilan d’évaluation et d’orientation réalisé par les consultants de la cellule de reclassement afin de déterminer, le cas échéant, les actions de formation nécessaires au reclassement (actions mises en œuvre pendant le congé).

A la suite du bilan réalisé par la cellule de reclassement, un document sera établi par la Banque Populaire Grand Ouest et remis au collaborateur pour préciser le contenu du congé de reclassement :

• le terme du congé de reclassement,

• les prestations de la cellule de reclassement,

• la nature précise des actions de formation envisagées ou de validation des acquis de l’expérience,

• la rémunération du collaborateur pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis,

• les engagements et obligations du collaborateur pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture ou de suspension de celui-ci.

Ce document sera établi en double exemplaire et devra être signé dans les meilleurs délais par les deux parties afin de permettre l’engagement rapide des actions visant au reclassement du collaborateur.

10. Statut et rémunération des collaborateurs durant le congé de reclassement

La rémunération du collaborateur sera prise en charge par l’employeur durant le congé de reclassement selon les modalités présentées ci-après.

Pendant la durée du congé de reclassement, le collaborateur percevra les rémunérations suivantes :

• pendant le préavis conventionnel : rémunération normale soumise aux cotisations et contributions sociales (salariales et patronales) habituelles ;

• pendant la durée excédant le préavis : allocation de reclassement correspondant à 65 % de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois, soumise à CSG, CRDS et cotisations frais de santé/prévoyance. Le taux d’allocation sera porté à 70% pour les collaborateurs de 50 ans et plus ainsi que pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH).

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le collaborateur conservera :

• la qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;

• le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement ;

• le bénéfice de la couverture complémentaire frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations qu’avant le congé de reclassement.

Il est précisé que la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis du collaborateur n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les collaborateurs ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ni ancienneté sur cette période.

Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois par la Société.

Toute la durée du congé de reclassement est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse.

Le solde de tout compte est versé à l’issue du congé de reclassement.

11. Périodes de suspension du congé de reclassement

    1. Rappel des dispositions légales

Conformément à l’article L. 1233-72-1 du Code du travail, le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu.

Ces périodes de travail peuvent être effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers :

• soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée visant à favoriser le recrutement d’une personne sans emploi ou afin d’assurer un complément de formation professionnelle à un collaborateur (article L. 1242-3 du Code du travail). Dans ce cas, le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé une fois ;

• soit dans le cadre d’un contrat de travail temporaire (article L. 1251-7 du Code du travail).

Au terme de la période de travail, le congé de reclassement reprend pour la période restante au moment de la suspension, sans toutefois pouvoir excéder son terme initial.

2. Modalités de mise en œuvre dans le cadre du présent plan

L’emploi identifié doit correspondre au projet professionnel arrêté par le consultant de la cellule de reclassement et le collaborateur et s’inscrire dans une logique de parcours vers le retour à l’emploi.

Ainsi, le principe de la période de travail doit être au préalable validé par la cellule de reclassement. Il devra également faire l’objet d’un plan d’action concret cosigné par le consultant et le collaborateur.

Pour pouvoir effectuer une période de travail pendant son congé de reclassement, le collaborateur devra en faire la demande écrite (courrier remis en main propre ou RAR) à la Direction des Ressources Humaines accompagnée d’un justificatif détaillant les conditions d’embauche (date d’embauche, durée, emploi et conditions d’emploi, classification, rémunération, lieu de travail, etc.) ainsi que le plan d’action défini.

La Direction fera connaitre sa réponse motivée au collaborateur dans un délai de 8 jours calendaires après réception de la demande.

Le collaborateur en congé de reclassement aura ainsi la possibilité, avec la validation du consultant de la cellule de reclassement et de la Direction, d’effectuer au plus deux périodes de travail d’une durée de un à trois mois maximum chacune. Au total, les périodes de travail ne pourront excéder trois mois.

La durée des périodes de travail s’imputera sur la durée du congé de reclassement, sans en modifier le terme initial.

Pendant les périodes de travail, le collaborateur ne percevra pas l’allocation au titre du congé de reclassement.

3. Fin de la période de travail

Au terme de la période de travail, un bilan sera réalisé par le consultant de la cellule de reclassement afin soit d’identifier avec la nouvelle entreprise les suites possibles, soit valider avec le collaborateur la suite à donner à la proposition d’emploi le cas échéant. Les collaborateurs pourront ainsi prendre leur décision en parfaite connaissance de cause.

Toutefois, si la période de travail n’aboutissait pas à un emploi avant le terme du congé de reclassement, le collaborateur réintègrerait le dispositif pour la période restante au moment de la suspension jusqu’au terme initialement fixé.

12. Obligations des collaborateurs durant le congé de reclassement

Les collaborateurs s’engagent, pendant toute la durée du congé de reclassement, à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations de la cellule de reclassement telles qu’elles auront été définies en accord avec eux.

Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.

Ils devront s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé sans autorisation de l’entreprise.

Sauf motif légitime, les collaborateurs qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présenteront pas aux convocations de la cellule de reclassement seront réputés renoncer au bénéfice du congé de reclassement.

La procédure suivante sera alors suivie :

• Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;

• Si le collaborateur ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai fixé de 15 jours calendaires, notification de la fin du congé de reclassement lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si le préavis n’était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuivrait jusqu’à l’échéance normale du préavis.

13. Echéance du congé de reclassement

Le congé de reclassement prend fin :

• à l’initiative du collaborateur,

• à l’arrivée à échéance de la durée prévue,

• si le bénéficiaire retrouve un emploi salarié (hors les cas de suspension du congé de reclassement vus précédemment), ou démarre un projet de création ou de reprise d’entreprise,

• en cas de non-respect de ses engagements par le collaborateur.

9. Mesures complémentaires

   14. Maintien des taux collaborateurs

Les taux de prêts actuels détenus par les collaborateurs quittant la Banque Populaire Grand Ouest en départ volontaire seront maintenus jusqu’à l’expiration de leur prêt.

Les conditions de nouveaux crédits et de services postérieurement à la rupture effective du contrat de travail seront celles octroyées à la clientèle après versement du solde de tout compte.

15. Régime frais de santé / prévoyance

Tout collaborateur quittant la Banque Populaire Grand Ouest dans le cadre du présent plan de départs volontaires pourra bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de la Banque Populaire Grand Ouest pendant une durée maximale de 12 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Pour les collaborateurs ayant opté pour le congé de reclassement, cette portabilité ne prendra effet qu’à l’issue de la période de congé de reclassement.

16. Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2015, les droits acquis par les collaborateurs dans le cadre du précédent droit individuel à la formation (DIF) ont été intégralement transférés dans le Compte Professionnel de Formation.

Ce compte personnel est alimenté en heures de formation et utilisable par tout collaborateur, tout au long de sa vie active. Les heures acquises au titre du CPF sont maintenues sans conditions et sont conservées jusqu’au départ à la retraite du collaborateur.

17. Priorité de réembauche

Les collaborateurs signataires d’une convention de rupture amiable pour motif économique s’inscrivant dans le cadre du présent plan de volontariat pourront demander à bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant une durée de douze mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.

Durant ce délai d’un an, les collaborateurs concernés devront informer la Direction des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier d’une telle priorité par courrier recommandé avec accusé de réception.

La priorité de réembauchage concerne les postes devenus disponibles au sein de la société et compatibles avec la qualification du collaborateur concerné et également les postes et/ou toute nouvelle qualification acquise par le collaborateur après la rupture de son contrat de travail, sous réserve d’en avoir préalablement informé par écrit la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines informera le collaborateur qui aura manifesté son désir de bénéficier de la priorité de réembauchage, de tout emploi devenu disponible au sein de la Banque Populaire Grand Ouest et compatible avec sa qualification.

Le rappel de ce droit figurera dans la convention de rupture amiable pour motif économique.

18. Congés payés

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail donneront lieu au paiement d’une indemnité compensatrice. Celle-ci sera versée au terme du préavis payé non effectué.

L’indemnité versée au titre de la compensation des congés payés s’entend comme du salaire et est, à ce titre, soumise à cotisations et contributions sociales et impôt sur le revenu.

19. Préavis

Pour les collaborateurs signataires d’une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique, le préavis prévu par les dispositions de la convention collective applicable sera intégralement payé et non effectué.

Dans l’hypothèse où le collaborateur aurait accepté un congé de reclassement, il est rappelé que ce dernier débutera par le préavis, dont le collaborateur est dispensé d’exécution.

Dans l’hypothèse inverse, le préavis conventionnel, sera intégralement payé sous forme d’indemnité compensatrice de préavis et non effectué.

TITRE V
SUIVI DU PLAN D’ACCOMPAGNEMENT

1. Commission de suivi

1. Composition

Afin que le projet d’accompagnement social envisagé se déroule dans les meilleures conditions sur les plans humain et social, une Commission de suivi paritaire sera mise en place et composée de :

• 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines ;

• 4 membres élus du Comité d’entreprise.

Assisteront également à la Commission en disposant d’une voix consultative et non délibérative :

• 1 représentant de la cellule de reclassement ;

• 1 représentant de la DIRECCTE.

Il est précisé que la première réunion de la Commission de suivi se tiendra à compter de la date de la fusion juridique.

2. Missions

La Commission de suivi aura pour mission de :

• Veiller à la bonne application des dispositions du présent accord ;

• Suivre l’évolution des départs volontaires et être informée régulièrement des projets individuels des collaborateurs s’inscrivant dans le cadre du volontariat ;

• Suivre l’évolution des reclassements internes et externes des collaborateurs ;

• Formuler des suggestions et proposer des solutions en cas de difficultés d’application des mesures du Plan (ex : réexamen d’une demande de formation en mobilité externe).

3. Fonctionnement

La Commission de suivi, mise en place pour toute la durée du Plan, se réunira une fois par mois. La majorité des membres composant la Composition de suivi pourra toutefois demander la tenue d'une réunion supplémentaire à la condition expresse que l'urgence la requiert.

La présidence de la Commission de suivi sera assurée par la Direction.

Les travaux de la Commission porteront sur des dossiers nominatifs, sauf avis contraire du collaborateur concerné. Toutes les informations communiquées au cours des commissions de suivi sont confidentielles.

La Direction des Ressources Humaines ou son représentant établira un compte-rendu mensuel des actions entreprises. Les réunions de la Commission donneront lieu à la rédaction d'un compte-rendu par la Direction des Ressources Humaines ou son représentant.

Ces différents documents seront transmis pour information à l’Inspection du travail.

Bilan et suivi régulier de la mise en œuvre du présent accord par le Comité d’Entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L. 1233-63 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le présent accord fera l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise, sur la base d’un bilan établi à partir des rapports et documents de la Commission de suivi ainsi que des délibérations prises de cette dernière.

Les avis du Comité d’Entreprise seront transmis à l’autorité administrative (DIRECCTE).

La DIRECCTE sera associée au suivi de ces mesures et recevra un bilan, établi par la Banque Populaire Grand Ouest, de la mise en œuvre effective du Plan d’accompagnement.

TITRE VI
DISPOSITIONS FINALES

I. Durée de validité de l’accord et du Plan

Le Plan d’accompagnement s’appliquera à l'issue de la procédure d’information-consultation menée au titre des articles L. 1233-30 et suivants du Code du travail et après la signature du présent accord collectif majoritaire avec les Organisations syndicales représentatives, dès l'expiration du délai imparti à la DIRECCTE pour procéder à sa validation.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Sauf dispositions spécifiques prévues au présent Plan, ce dernier cessera de produire ses effets 12 mois à compter de la dernière rupture de contrat de travail.

II. Révision

Toute modification apportée au présent accord postérieurement à l’achèvement de la procédure d’information-consultation du Comité d’entreprise, notamment pour l’adapter aux évolutions législatives et réglementaires susceptibles d’intervenir au cours de la mise en œuvre du présent accord, pourra conduire à la signature d’un avenant de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

III. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé en double exemplaire (une version papier et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE de Rennes et au Secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il sera soumis à la validation de la DIRECCTE dès sa signature.

Il sera porté à la connaissance des collaborateurs sur leur lieu de travail par voie d’affichage électronique.

Fait en 7 exemplaires à Saint-Grégoire le ……..

Pour les Organisations syndicales Pour la Banque Populaire de l’Ouest

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1. Activités exercées sur le territoire / en région↩