Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez BPVF - BANQUE POPULAIRE VAL DE FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE VAL DE FRANCE

Entre la Banque Populaire Val de France, dont le siège social est à Saint-Quentin-en-Yvelines, 9 avenue Newton, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général

d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Banque Populaire Val de France :

CFDT

FO

SNB/CFE-CGC

SA /UNSA

d'autre part,

il a été négocié ce qui suit

PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Depuis 2015, et suite aux différents accords d’entreprise, le développement progressif du télétravail a permis d’atteindre un nombre de 75 bénéficiaires en continu. La Banque et les partenaires sociaux souhaitent dorénavant faciliter l’accès à cette organisation de travail pour davantage de salariés, en cohérence avec les contraintes liées à l’exercice de leur métier, la satisfaction de la clientèle, et en préservant le bon fonctionnement de chaque service ou agence.

La Banque et les partenaires ont pu, grâce à l’extension progressive de ce mode d’organisation du travail, faire le constat partagé qu’il comportait de nombreux avantages, soulignés tant par les bénéficiaires que par leur hiérarchie ce qui motive à ce jour le souhait d’élargir ce dispositif.

Cette organisation du travail, dans la mesure où le nombre de jours reste limité dans la semaine et respecte les souhaits des collaborateurs, est vecteur de qualité de vie au travail car elle permet :

• de limiter les trajets domicile-travail et la fatigue associée ;

• d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

• d’améliorer la productivité des télétravailleurs qui bénéficient d’une meilleure maîtrise dans l’organisation de leurs tâches.

Pour autant, les parties conviennent que le droit à recourir au télétravail est aussi assorti de devoirs et que des règles doivent être établies afin qu’il offre la souplesse nécessaire au bon fonctionnement du service.

Le management de proximité aura pour rôle, avec le soutien et l’accompagnement de la direction des Ressources Humaines, de réceptionner les demandes, émettre un avis sur celles-ci, et définir les modalités d’exercice de cette organisation du travail le plus à même de garantir l’efficacité de l’unité de travail.

PARTIE 1 – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en place qu’avec l’accord conjoint de la Banque et du salarié. Chaque partie a la possibilité d’y mettre un terme à tout moment, ou, lorsque le télétravail est encadré par un avenant au contrat de travail, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois qui pourra être raccourci après accord des parties.

La charge de travail et les critères d’appréciation des résultats des télétravailleurs doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la Banque.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de la Banque, notamment en ce qui concerne le droit à la formation, à l’exercice et au bénéfice des droits collectifs.

ARTICLE 2 – LIEUX DE TELETRAVAIL

Au titre du télétravail régulier (article 6), du télétravail relevant du forfait annuel (article 7), ou encore du télétravail temporaire lié à une préconisation médicale (article 8), le bénéficiaire peut choisir, après accord de sa hiérarchie et de la direction des Ressources Humaines de pratiquer le télétravail depuis son domicile ou depuis tout autre local de travail BPVF autre que le lieu de travail habituel (sous réserve de place disponible pour l’accueillir convenablement).

ARTICLE 2.1 - A domicile

Le lieu de télétravail est celui du domicile du salarié. Sauf accord exprès, le télétravail ne peut s’effectuer que depuis cette adresse qui figure au sein de l’avenant au contrat de travail.

Tout changement d’adresse doit être signalé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Le télétravailleur veille à s’aménager un espace de travail confortable, équipé d’un bureau, d’une chaise et de l’éclairage nécessaire. Il est à ce titre remis au collaborateur une fiche de l’INRS relative au travail sur écran.

Le télétravailleur prévient son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assure que ce cas de figure est bien couvert par son contrat. Une attestation de l’assureur en ce sens devra être fournie par le télétravailleur.

Le télétravailleur s’assure le cas échéant que le règlement de copropriété autorise une telle activité à domicile. Cette obligation incombe au télétravailleur et la responsabilité de la Banque ne saurait être engagée en cas de non-respect du règlement.

Le contrat d’assurance de la Banque prend pour sa part en charge les dommages matériels et immatériels consécutifs causés aux voisins et aux tiers par le matériel mis à disposition du télétravailleur par la Banque.

Dans le cas où la demande est acceptée, le salarié doit pouvoir fournir un document attestant du bon état de l’installation électrique du domicile. En l’absence d’un tel document, un écrit attestant sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail pourra lui être demandé. En cas de doute, notamment lié à la date de construction de l’habitation, un diagnostic de conformité électrique, pris en charge par la Banque, devra être effectué et transmis à la DRH.

ARTICLE 2.2 – Au sein des locaux BPVF

Le travail délocalisé permet au bénéficiaire de travailler au sein des locaux de la Banque, autres que le lieu habituel de travail.

A la différence du télétravail, les salariés concernés ne travaillent pas depuis leur domicile, mais depuis un bureau de la banque qui n’est pas leur lieu habituel de travail (agence, direction départementale…).

La mise en œuvre de cet aménagement est conditionnée à l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à la disponibilité d’un poste de travail vacant sur le lieu de travail délocalisé souhaité. Les outils informatiques dont a besoin le collaborateur doivent par ailleurs être utilisables depuis ce poste délocalisé.

Les travailleurs délocalisés bénéficieront de tickets restaurant pour leur journée de travail « délocalisé ».

Les lieux de télétravail délocalisés sont portés à la connaissance de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE.

La Banque et les Partenaire Sociaux encouragent le recours au travail délocalisé en ce qu’il permet au collaborateur d’accéder à davantage d’outils professionnels et à un bureau aménagé. Il a par ailleurs été constaté que le travail délocalisé permettait un plus grand partage entre les collaborateurs des sites centraux et du Réseau multimarchés.

ARTICLE 3 – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Si un éventuel accident survient sur le lieu et le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Banque partagera la liste des télétravailleurs ainsi que leur affectation à la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent solliciter l’accès au lieu du télétravail. Le télétravailleur garde toutefois la possibilité de refuser cet accès à son domicile.

ARTICLE 4 – EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION ET SECURITE DES DONNEES

La Banque met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable équipé le cas échéant d’une connexion VPN permettant de se connecter aux outils Banque et tout autre équipement jugé nécessaire à l’activité.

Ce matériel demeure la propriété de la Banque. Il est strictement et exclusivement réservé à un usage professionnel. La Banque prend en charge les coûts de fourniture et d’entretien du matériel ainsi alloué. La maintenance et l’assistance des équipements sont assurées par le service Parc Informatique.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le télétravailleur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service Parc Informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le hiérarchique peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Banque.

S’agissant du télétravail depuis le domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur.

Le télétravailleur doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive et frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. L’utilisation des équipements doit être conforme à la charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques, technologiques et téléphoniques.

Le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à ne pas divulguer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, l’accès VPN pourra être supprimé et il pourra être demandé au télétravailleur de restituer le matériel fourni.

PARTIE 2 – BENEFICE ET MODES DE TELETRAVAIL

ARTICLE 5 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert pour toute la durée de l’application du présent accord, sous réserve du respect des conditions suivantes :

• Autonomie dans la fonction, appréciée par la hiérarchie et si nécessaire, à la lumière des comptes rendus d’EEP. On entend par « autonomie dans la fonction », la capacité à :

• réaliser la plupart de ses activités de manière indépendante,

• gérer son temps et à prioriser ses différentes activités

• maintenir un lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie

• Le salarié doit travailler a minima sur la base de 80% d’un temps plein ;

• La nature de l’emploi occupé ne requiert pas une présence permanente dans l’entreprise ;

• Les outils habituellement utilisés dans le cadre de la fonction, et notamment les outils et applications informatiques, doivent pouvoir être accessibles du lieu de télétravail via le matériel remis par la Banque ;

• Dans les cas répondant à une problématique de santé : avis favorable du médecin du travail ;

Une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap lorsque la nature de leur handicap légitime ce mode de travail.

Ces critères sont applicables aux quatre modes de télétravail ci-dessous.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 6.1 – Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail dit « régulier » permet au collaborateur de travailler une journée maximum par semaine, quel que soit le jour, depuis son domicile ou depuis les locaux de la banque, hors lieu de travail habituel (travail délocalisé).

Afin de permettre à un plus grand nombre de collaborateurs d’un même service de bénéficier du télétravail, ou si le collaborateur en exprime le souhait, il sera également possible d’organiser le télétravail sous la forme d’une journée télétravaillée toute les deux semaines. Il est également possible d’envisager le télétravail deux demi-journées par semaine.

ARTICLE 6.2 – Formulation de la demande

Dès lors que le salarié souhaite bénéficier d’un télétravail régulier, il doit l’évoquer avec son manager afin de déterminer les conditions de mise en œuvre de cet aménagement.

Suite à cet échange préalable, le salarié formalise sa demande motivée par e-mail adressé au service des Relations Sociales de la Direction des Ressources Humaines (bpvf_relationssociales@bpvf.fr).

Une fois recueilli l’accord de l’ensemble des parties (éligibilité, jour télétravaillé…), le télétravail pourra être formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

La date de prise d’effet du télétravail est déterminée entre le télétravailleur, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines et est également fonction des délais de livraison du matériel commandé le cas échéant.

Article 6.3 – Avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail sera signé uniquement dans le cadre du télétravail hebdomadaire. Cet avenant précise les éléments suivants :

• Définition du télétravail

• Durée du télétravail

• Jour et lieu de télétravail

• Période d’adaptation et principe de réversibilité

• Mise à disposition du matériel et conditions d’utilisation

• Assurances

• Durée et charge de travail

• Egalité de droits

• Dispositions relatives à la santé et à la sécurité

• Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Cet avenant est conclu pour une durée maximum d’une année mais pourra être tacitement reconduit pour la même durée. Cette possibilité de reconduction tacite est limitée à une seule fois. A l’issue de la période tacitement renouvelée, le télétravail prend fin. La formulation d’une nouvelle demande devient alors possible.

ARTICLE 6.4 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois permet au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes. Durant cette période, chacune des parties peut décider, sans avoir à motiver sa décision, de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines. Cette période d’adaptation peut également permettre de tester si le poste de travail est compatible et si le collaborateur dispose de l’autonomie suffisante pour télétravailler.

Un entretien est organisé entre le télétravailleur et sa hiérarchie à l’issue de cette période d’adaptation. Il doit permettre aux parties d’échanger sur l’organisation en place et d’en tirer un premier bilan. Une trame d’entretien est remise à la hiérarchie. Elle permet de valider l’organisation, la disponibilité et le bon niveau d’autonomie du télétravailleur ainsi que la charge de travail et l’atteinte des objectifs le jour télétravaillé.

ARTICLE 6.5 – Suivi du télétravail

Un entretien a lieu à l’issue de la période d’adaptation et au moins une fois par an afin de suivre les conditions d’activité et la charge de travail de télétravailleur. Cet examen peut avoir lieu lors de l’Entretien d’Echanges et de Progrès (EEP) ou à tout autre moment de l’année.

Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les modalités d’évaluation des salariés concernés qui doivent bénéficier chaque année d’un EEP.

ARTICLE 7 – LE FORFAIT ANNUEL DE JOURS DE TELETRAVAIL

ARTICLE 7.1 – Principe du forfait annuel

Cette deuxième forme de télétravail permet à tout collaborateur équipé d’un poste nomade de bénéficier d’un forfait de 1 à 30 jours de télétravail par an, à définir avec sa hiérarchie.

Cet aménagement permettant de travailler depuis son domicile ou depuis les locaux de la banque, hors lieu de travail habituel (travail délocalisé) ne peut conduire un collaborateur à télétravailler plus de deux jours sur une même semaine.

Ces jours pourront être déterminés entre le collaborateur et sa hiérarchie, en cohérence avec les contraintes d’organisation du service et conformément aux critères d’éligibilité définis à l’article 5.

En cas de télétravail à domicile, l’équipement pré-existant du collaborateur en clé VPN est indispensable.

ARTICLE 7.2 – Formulation de la demande

Cette forme de télétravail nécessitant l’accord de la hiérarchie et de la direction des Ressources Humaines, toute première demande devra donc leur être soumise.

Une fois l’accord obtenu, le positionnement des jours télétravaillés a lieu au fil du temps et des besoins, en concertation entre le bénéficiaire et sa hiérarchie et au moyen d’un échange préalable écrit (e-mail) faisant apparaître l’accord des parties.

ARTICLE 8 – TELETRAVAIL TEMPORAIRE SUR AVIS DU MEDECIN DU TRAVAIL

Bien que tenue d’étudier toutes les pistes possibles afin de répondre aux éventuelles restrictions d’aptitude formulées par la Médecine du Travail, la Banque tient à rappeler que le principe qui prévaut est celui consistant à limiter le télétravail à un jour par semaine.

Néanmoins, pour des raisons médicales justifiées par un avis de la médecine du travail, ce plafond pourra être relevé pour permettre à un collaborateur de télétravailler de manière ponctuelle en réponse à une problématique de santé. La condition liée au nombre de jours travaillés dans la semaine visée à l’article 5 de l’accord (obligation de travailler a minima sur la base de 80% d’un temps plein) peut être assouplie pour permettre notamment à des collègues à temps partiel thérapeutique de pouvoir télétravailler sur un temps défini.

La Direction des Ressources Humaines restera néanmoins vigilante à ce que ces aménagements spécifiques, étudiés au cas par cas, ne conduisent pas à créer un risque d’isolement du collaborateur concerné.

Toute mise en œuvre d’un télétravail ponctuel pour raisons de santé fera l’objet d’une information au fil de l’eau auprès de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE

ARTICLE 9 – LE TRAVAIL EN MOBILITE

Cette quatrième forme de télétravail est ouverte à tous les collaborateurs de la Banque, dont l’activité peut les conduire à se déplacer pour des raisons professionnelles, notamment chez un client, fournisseur…

Un collaborateur qui, avant ou à l’issue d’un déplacement ou d’un rendez-vous clientèle, ou entre deux déplacement, constate, en accord avec sa hiérarchie, qu’il n’est pas pertinent de retourner sur son lieu d’affectation peut travailler depuis son domicile, dans les locaux de la Banque les plus proches ou tout autre lieu permettant de travailler de manière confortable, et dans le respect de la sécurité des données.

PARTIE 2 – DEVOIR DE PRESERVATION DU BON FONCTIONNEMENT DU SERVICE OU DE L’AGENCE

ARTICLE 10 – ACCORD DE LA HIERARCHIE ET DE LA DRH

Pour chaque demande de télétravail, la hiérarchie doit se prononcer en fonction de l’éligibilité du poste au télétravail et du niveau d’autonomie du salarié concerné mais également au regard du nombre de demandes reçues au sein d’une même unité de travail.

La Banque se doit en effet de veiller à ce que chaque unité de travail bénéficie, chaque jour de la semaine, du nombre de collaborateurs physiquement présents, nécessaire à la bonne exécution des missions du service. Par ailleurs, il est également préconisé de faire en sorte qu’une équipe puisse être réunie au complet une journée par semaine.

Chaque demande est ainsi analysée par la direction des Ressources Humaines au regard de l’avis de la hiérarchie, ainsi que des conséquences éventuelles que pourrait avoir le télétravail sur le fonctionnement du service.

Des arbitrages entre plusieurs demandes pourront ainsi être faits par la Direction des Ressources Humaines sur le bénéfice ou non de cet aménagement. Dans ce cas de figure, seront en priorité pris en compte, l’état de santé, l’éloignement géographique et les difficultés de transport, l’ancienneté dans le poste ou tout autre situation personnelle particulière.

Avant d’envisager un refus, la hiérarchie et la direction des Ressources Humaines devront avoir étudié avec les collaborateurs en question, toute possibilité de changement du jour télétravaillé ou encore la possibilité de bénéficier du télétravail une semaine sur deux ou même du forfait annuel.

ARTICLE 11 – PRINCIPE DE REVERSIBILITE

A tout moment, le télétravail peut être remis en cause, à l’initiative du télétravailleur ou de l’employeur, moyennant le respect d’un délai d’un mois pour le télétravail régulier. Ce délai peut être raccourci en cas d’accord des parties.

Tout changement de fonctions au cours d’une période de télétravail est de nature à remettre en cause la poursuite de cet aménagement des conditions de travail.

ARTICLE 12 – JOURNEE DE TELETRAVAIL

Le jour télétravaillé peut être annulé à la demande du salarié et avec l’accord du manager, ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités de l’unité. Sauf situation exceptionnelle ce changement ne pourra avoir lieu qu’à condition de respecter un préavis d’une semaine. En accord avec le manager, le jour télétravaillé pourra ponctuellement être déplacé sur tout autre jour de la semaine.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension de la situation de télétravail.

De même des impératifs opérationnels peuvent conduire la hiérarchie sur de courtes périodes à requérir la présence du salarié sur site sans que cela ne remette en cause ce mode d’organisation. La Direction des Ressources Humaines en est alors informée.

Il relève par ailleurs de la responsabilité du télétravailleur de modifier ou d’annuler son jour télétravaillé afin d’assister à une réunion ou à tout autre évènement rendant indispensable sa présence physique dans les locaux de travail.

A l’inverse, différents événements exceptionnels peuvent conduire le télétravailleur à devoir travailler depuis chez lui ponctuellement au-delà d’un jour par semaine, en accord avec sa hiérarchie, et conformément aux éventuelles préconisations de la Banque (conditions climatiques exceptionnelles, lieu de travail inaccessible…).

ARTICLE 13 – TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le hiérarchique fixe avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être joint et doit être joignable. Ces plages horaires doivent être fixées en cohérence avec les horaires du service.

Il est rappelé que l’exercice du télétravail ne peut avoir pour effet de contrevenir aux dispositions relatives aux durées minimales de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales de travail, ni au principe de droit à la déconnexion prévoyant qu’un collègue n’est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues en dehors des jours et horaires habituels de travail.

Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire sauf demande expresse du hiérarchique.

ARTICLE 14 – PRISE D’EFFET ET DUREE

L’accord s’appliquera à compter du 1^er septembre 2019 et est conclu pour une durée de 2 ans.

Il cessera donc de produire ses effets le 31 août 2021. Il ne prévoit pas de tacite reconduction et sera donc caduc au terme de l’année précitée.

Les avenants aux contrats de travail des télétravailleurs conclus sous l’égide du précédent accord restent applicables jusqu’à leur expiration.

Un bilan de l’accord sera réalisé auprès des Délégués Syndicaux en septembre 2020.

Une demande de révision peut être déposée à tout moment par l’une des parties auprès de l’ensemble des signataires.

ARTICLE 15 – DISPOSITIONS FINALES

Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’Accord sera à la diligence de l'Entreprise, adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi par le biais du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise disponible sur Internet.

Fait à St Quentin en Yvelines,

Le 12 juillet 2019

Pour la Banque Populaire Val de France

Pour la CFDT

Pour FO

Pour SA/UNSA

Pour SNB/CFE-CGC