Accord d'entreprise "Accord collectif égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DENKAVIT FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOCIETE DENKAVIT France

Entre les soussignés :

La Société DENKAVIT France S.A.R.L.

dont le siège social est situé Zone Industrielle de Méron à MONTREUIL BELLAY (49260).

Représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part, désigné ci-après « Direction »

Et,

La Délégation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical et Monsieur XX.

D’autre part, désignés ci-après « Délégation syndicale CFDT »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations.

Préambule

En préambule, il est rappelé que la thématique de l’égalité professionnelle qui doit faire l’objet d’une négociation collective au titre de l’article L 2242-1 du Code du travail, aborde uniquement l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Or, depuis le décret 2019-15 en date du 8 janvier 2019, le Gouvernement a désormais fixé une obligation de résultat en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Pour ce faire, la Direction et la Délégation syndicale CFDT souhaitent au travers de cet accord poursuivre les actions menées depuis 2018 de manière à éliminer les écarts qui perdurent.

L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes et de l’index au titre de l’égalité professionnelle, sur la base des données sociales de l’année 2019, fait essentiellement ressortir les éléments qui suivent :

• Répartition H/F en chiffres et en pourcentages de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles (effectif au 31/12/2019).

• Un déséquilibre structurel entre le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise (24% de femmes et 76% d’hommes) qui est essentiellement dû à l’historique de l’entreprise, lequel n’a pas échappé à certaines représentations socioculturelles qui n’incitaient pas le personnel féminin à occuper des postes techniques.

D’autre part, en matière de catégorie professionnelle, on constate toujours une proportion significativement plus importante d’hommes au sein des catégories agent de maîtrise et ouvrier. Cette situation s’explique :

• au niveau de la catégorie socio professionnelle ouvrier en raison de l’activité qui est concentrée sur les métiers de la maintenance et de la production, lesquels attirent surtout les hommes.

• au niveau de la catégorie socio professionnelle agent de maîtrise : 68% des agents de maîtrise hommes exercent une activité en production, maintenance ou à l’intégration en veaux de boucherie (chefs d’équipe ou responsable) ; autant de métiers qui jusque-là étaient essentiellement occupés par des hommes. Ce constat tend à évoluer sur le métier de technicien d’intégration puisque ces deux dernières années quelques femmes ont postulé sur cette activité.

• Embauches et sorties en 2019 (nombre de recrutements et sorties en CDD et CDI).

L’analyse montre qu’il n’y a pas un écart significatif en matière d’embauche entre les deux sexes, compte tenu du nombre de postes à pourvoir en 2019 sur des activités qui attirent généralement plus les hommes (maintenance, production).

• Conditions / temps de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé).

Formations hors CPF en 2019 (nombre de stagiaires et d’heures de formation)

Répartition par sexe et CSP	Stagiaires	Heures de formation
Femme	84	1270
Cadre	40	301
Employé	42	962
Ouvrier	2	7
Homme	382	3675,5
Cadre	89	630,5
Agent de maîtrise	82	698,5
Employé	22	187,5
Ouvrier	189	2159
TOTAL	466	4945,5

La formation est accordée à l’ensemble des collaborateurs des deux sexes de manière équitable tant en nombre de stagiaires qu’en nombre d’heures.

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (effectif en congés familiaux ou ayant pris des absences pour enfants malades).

	Nbre Salariés	Nbre de Jours	STATUT
FEMME	0	0	Ouvrier
	2	8	Employé
	0	0	Maitrise
	1	1	Cadre
HOMME	7	18	Ouvrier
	10	27	Employé
	7	17	Maitrise
	5	10	Cadre
TOTAL	32	81

L’analyse montre que la part des femmes et des hommes ayant demandé des congés exceptionnels pour raisons familiales est relativement conforme à la répartition H/F dans l’entreprise.

• Promotions professionnelles en 2019 (nombre de salariés ayant reçu une promotion constituée par un changement de qualification).

	Nombre	STATUT (ancien)	STATUT (nouveau)
FEMME	2	Maîtrise	Cadre
HOMME	2	Employé	Maîtrise
	4	Maîtrise	Cadre
TOTAL	8

Des promotions qui concernent aussi bien les hommes que les femmes et en particulier au niveau du statut cadre.

• Rémunérations en 2019

• >Augmentations individuelles

Dans le cadre d’un premier indicateur au titre du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il apparaît :

50% des augmentations ont été faites en faveur des femmes. Cet écart positif en faveur des femmes a permis dans la continuité des précédents plans d’actions, de poursuivre certains ajustements en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Augmentations collectives

100% des effectifs salariés hommes et femmes en 2019 ont reçu une augmentation générale.

• Ecarts de rémunérations

Toujours au titre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le 2^ème indicateur lié à l’écart de rémunérations annuelles brutes moyennes par EQTP par catégorie socioprofessionnelle et tranche d’âge fait apparaître :

Pour des raisons de confidentialité, certaines données ne sont pas communiquées (Données NC) lorsque l’effectif dans une catégorie est inférieur à 3.

D’autre part, certaines données ne sont pas exploitables.

Au regard des données qui peuvent être analysées, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes sur les catégories socioprofessionnelles employés/ouvriers et cadres comme suit :

Néanmoins, l’analyse montre que la différence de salaire entre les hommes et les femmes tend à se réduire compte tenu des actions menées en 2018 et 2019.

• Les 10 plus hautes rémunérations

Le 3^ème indicateur qui a permis de calculer l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet d’identifier un écart défavorable aux femmes en nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations comme suit :

• Augmentations suivant les retours de congé maternité ou adoption

Le 4ème et dernier indicateur ayant permis le calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de constater que l’ensemble des salariés ayant été dans une situation de congé maternité ou adoption en 2019 avaient pu bénéficier d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, soit :

En synthèse, il apparaît qu’en 2019, l’entreprise obtient la note de 91/100 au titre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme suit :

Dans ce cadre, l’entreprise devra réaliser, chaque année pour le 31 Mars au plus tard, l’évaluation de son index d’égalité Femmes / Hommes au titre de l’année passée, dont le principe et les indicateurs sont parfaitement intégrés au présent accord.

L’analyse globale fait essentiellement apparaître trois points qui restent à améliorer :

• un déséquilibre structurel quant au nombre de femmes salariées par rapport au nombre d’hommes salariés dans l’entreprise (24% de femmes – 76% d’hommes),

• une rémunération annuelle brute moyenne par tranche d’âge et catégorie socio-professionnelle dont les écarts en défaveur des femmes tendent à se réduire depuis la mise en place des plans d’actions égalité femmes-hommes.

• une sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,

Article 1 - Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent au sein de la société DENKAVIT France.

Article 2 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Les parties s’accordent donc à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans cette perspective, les parties signataires s’entendent pour mettre en place des mesures pérennes, qui puissent être suivies dans le temps. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :

• Lutter contre les représentations socioculturelles ou les stéréotypes au regard des emplois habituellement occupés par des hommes ou par des femmes,

• Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• D’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité,

• Réduire les impacts de la vie personnelle et familiale au niveau de l’activité professionnelle.

Pour ce faire et conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, la Direction et la Délégation syndicale ont choisi de compléter les trois priorités retenues dans les précédents plans d’action par une quatrième priorité au titre de la promotion et l’évolution professionnelle.

En conséquence, les quatre domaines d’actions sont désormais :

• Le recrutement,

• La rémunération

• La promotion et l’évolution professionnelle

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale ;

Titre 2-1 : Le recrutement

2.1.1- Pour assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement :

Objectif de progression :

- L'objectif est d'avoir un meilleur équilibre hommes/femmes au sein de l’effectif de Denkavit France.

Action :- Dans ses processus de recrutements gérés en direct par l’entreprise, Denkavit France s’engage à veiller à recevoir, à compétences et qualifications comparables, un nombre de femmes et d’hommes correspondant au taux de candidatures féminines et masculines reçues pour le poste. Le Responsable Ressources Humaines est garant du respect dudit processus par les Managers

Indicateur chiffré :- Ratio nombre de femmes ou d’hommes reçus en entretien/nombre de CV de femmes ou d’hommes reçus.

2.1.2- Pour encourager la mixité dans les métiers où elle est peu présente :

Objectif de progression :

- L’objectif est d’améliorer l’accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Action :

- Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes/d’hommes sur les métiers à forte dominance masculine/féminine.

Indicateur chiffré :

- Nombre de candidatures retenues selon les sexes et les postes.

Titre 2-2 : Mesures en faveur d’une réduction des écarts de rémunération

2.2.1- Pour maintenir le niveau de rémunération des salariés ayant fait une demande de congés pour motif familial (congé de maternité, congé parental) :

Objectif de progression :

- L'objectif est d'assurer au salarié le même niveau de rémunération que celui qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été en situation d’absence pour raisons familiales. La loi prévoit des garanties en cas de congé de maternité que l’entreprise veut étendre au congé parental.

Action :- Lors de son retour, un entretien avec le salarié permettra de comparer le niveau des augmentations qui lui auront été appliquées pendant sa période d’absence au moment de l’application des mesures salariales et la base minimale des augmentations perçues par les salariés actifs pendant la même période. Si le comparatif montre une différence celle-ci sera régularisée avec effet rétroactif afin de couvrir la période d’absence.

Indicateur chiffré :- 100% des salariés en absence pour raisons de congés maternité ou parental auront une évolution de leur rémunération au moins égale à la base minimale des politiques salariales appliquées par l’entreprise pendant la période d’absence.

2.2.2- Pour maintenir une égalité de traitement au niveau des augmentations de salaires liées aux promotions professionnelles entre les femmes et les hommes :

Objectif de progression :

- L'objectif est d'assurer à chaque catégorie femmes/hommes l’accès aux augmentations individuelles liées aux promotions en proportion de leur représentativité en termes d’effectifs au sein de l’entreprise.

Action :

- Veiller à ce que les augmentations individuelles liées aux promotions soient proportionnellement réparties entre les femmes et les hommes fonction de leur représentativité dans l’effectif.

Indicateur chiffré :

- La répartition en nombre des augmentations individuelles liées aux promotions correspondra à la composition H/F de l'effectif.

Titre 2-3 : La promotion et l’évolution professionnelle

Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à permettre aux femmes et aux hommes, à compétences égales, l’accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.

Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes :

1. 2.3.1 Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs

Objectif de progression :

- L'objectif est de permettre aux femmes et aux hommes, s’ils en expriment la volonté, de faciliter leur évolution professionnelle/promotion sur des postes existants dans l’entreprise.

Action :

A l’occasion des entretiens professionnels ou en parallèle, un accompagnement individuel est mis en place par le Responsable Ressources Humaines pour tous les collaborateurs qui en expriment la volonté, sous réserve que les pré requis soient validés par la Direction et les éventuels organismes de formation envisagés.

Indicateur chiffré :

- Nombre de demandes d’accompagnement au titre de l’évolution professionnelle,

- Nombre d’actions conduites pour accompagner les collaborateurs à concrétiser une évolution professionnelle.

Titre 2-4 L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction et la Délégation Syndicale sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre aux collaborateurs de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.

L’entreprise affiche sa volonté de faciliter l'articulation des temps de vie dans le cadre de deux mesures.

2.4.1- Pour une meilleure organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle :

Objectif de progression :

- L'objectif est de permettre à tout collaborateur de pouvoir bénéficier, à sa demande et au choix :

- d’un aménagement de son temps de travail à temps partiel à 80% pour une durée maximale d’un an quel qu’en soit le motif.

ou

• du recours au télétravail partiel si le poste permet le maintien de l’activité à distance, pour une durée de 2 heures maximum par jour et sous réserve que les collaborateurs se trouvent dans l’une des situations qui suit :

• Parent isolé qui justifie de la garde alternée d’enfants de plus de 3 ans et moins de 6 ans,

• Salariée enceinte à compter du troisième mois de grossesse,

ou

• du recours au télétravail si le poste permet le maintien de l’activité à distance, pour une durée maximum de 2 jours par semaine parmi les jours définis par l’entreprise et sous réserve que les collaborateurs se trouvent dans l’une des situations qui suit :

• Parent en charge d’enfants en situation d’handicap de moins de 16 ans,

• Salarié en situation de proche aidant de parents dépendants compte tenu d’une maladie invalidante (père et mère),

• Salariée enceinte à compter du quatrième mois de grossesse,

Ces mesures visant à faciliter l’organisation du travail doivent permettre une conciliation de la vie privée et la vie professionnelle dans de meilleures conditions.

Action :- Organiser systématiquement un entretien entre le collaborateur, son responsable et le responsable Ressources Humaines afin de formaliser un avenant au contrat de travail pour la période, sur production du justificatif correspondant à la situation rappelée ci-dessus.

Indicateur chiffré :- 100% des demandes d’aménagement du temps de travail et/ou d’organisation seront acceptées sauf raison impérative de service justifié.

En complément de ces mesures, il a été convenu d’encadrer la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.

• Les réunions seront organisées préférentiellement entre 9h00 et 16h00.

• Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec les salariés travaillant à temps partiel.

La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.

2.4.2- Pour un accompagnement des collaborateurs à reprendre leur activité après des absences de longue durée (parental, sabbatiques, maladie, etc.) de plus de 3 mois

Objectif de progression :

- L’objectif est d'évoquer avec le collaborateur à son retour, les évolutions liées à son poste / environnement de travail et de permettre de prendre les mesures d’adaptations nécessaires pour favoriser la réussite de la réintégration dans l’entreprise.

Action :- Organiser systématiquement un entretien entre le collaborateur et son responsable afin de faire un point sur les évolutions éventuelles intervenues dans sa fonction et/ou environnement de travail et d’élaborer par écrit un plan d’adaptation visant à faciliter le retour : formation, aménagement temporaire du poste / temps de travail...

Indicateur chiffré :- 100% des collaborateurs de retour d’une absence de plus de 3 mois auront un entretien de reprise d’activité devant déboucher sur la définition d’un plan d’adaptation intégrant des mesures concrètes dans les domaines compétences, aménagement du poste de travail, des conditions de travail et organisation du temps de travail.

Article 3. Entrée en vigueur et durée

La Direction et la Délégation syndicale conviennent que le présent accord est établi pour une durée indéterminée et prend effet à compter du jour de sa signature.

Il pourra être dénoncé par l’une ou plusieurs des parties signataires dans le respect des dispositions prévues par le Code du Travail au moment de ladite dénonciation.

Article 4. Révision et dénonciation

Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise et non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Article 5. Modification éventuelle du présent accord

Le présent accord peut être modifié à l’initiative des parties signataires à l’issue d’une négociation sollicitée par l’une ou l’autre des parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant signé par les parties signataires soumis aux mêmes formalités de publicité que l’accord initial.

Article 6. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des dispositions de dépôt et de publicité stipulées dans le Code du Travail.

Fait à Montreuil-Bellay

Le 12 Mai 2020

en autant d’exemplaires originaux paraphés et signés que de parties signataires.

La Direction Le Délégué Syndical

XX XX

Membre de la Délégation Syndicale

XX