Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ETABLISSEMENT RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez COPNOR - LES COOPERATEURS DE NORMANDIE PICARDIE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ETALISSEMENT RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignées,

Les sociétés du Groupe LES COOPERATEURS DE NORMANDIE - PICARDIE, ci-dessous après nommées, représentées par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines Groupe par délégation de pouvoir de Monsieur , Président Directeur Général :

La société: 

Raison sociale : LES COOPERATEURS DE NORMANDIE PICARDIE

Siren : 550 501 985

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée « LES COOPERATEURS DE NORMANDIE PICARDIE »

La société: 

Raison sociale : SOCIETE DES HYPERMARCHES DE NORMANDIE PICARDIE

Siren : 353 185 952

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée « SHNP »

La société: 

Raison sociale : CNP DRIVE GRAND QUEVILLY

Siren : 880 111 513

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP DRIVE GRAND QUEVILLY»

La société: 

Raison sociale : CNP ABBEVILLE

Siren : 880 108 949

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP ABBEVILLE»

La société: 

Raison sociale : CNP ALBERT

Siren : 880 112 123

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP ALBERT»

La société: 

Raison sociale : CNP BIHOREL

Siren : 880 111 273

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP BIHOREL»

La société: 

Raison sociale : CNP BONSECOURS

Siren : 880 087 135

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP BONSECOURS»

La société: 

Raison sociale : CNP MONDEVILLE

Siren : 880 112 552

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP MONDEVILLE»

La société: 

Raison sociale : CNP MONT SAINT AIGNAN

Siren : 880 111 679

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP MONT SAINT AIGNAN»

La société: 

Raison sociale : CNP OISSEL

Siren : 824 443 733

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP OISSEL»

La société: 

Raison sociale : CNP MARTAINVILLE

Siren : 880 084 801

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP MARTAINVILLE»

La société: 

Raison sociale : CNP SAINT JEAN DU CARDONNAY

Siren : 880 111 794

Siège Social : 2-4, rue de la Coopérative

Code postal : 76120, LE GRAND QUEVILLY

Ci-après dénommée «CNP SAINT JEAN DU CARDONNAY»

Toute nouvelle société intégrant le Groupe, après signature du présent accord dans les conditions requises, sera adhérente de plein droit au présent accord, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par les représentants employeurs et salariés de cette dernière.

D’une part,  et

Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :

• Force Ouvrière (FO FGTA),

Représentée par;

• Confédération Générale du Travail (CGT),

Représentée par;

• Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

Représentée par.

Ci-après désignées les « Syndicats »,

D’autre part,

Ci-après désignées « Les parties signataires ».

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Dans le cadre de la Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, modifiée par l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le législateur et l’exécutif sont venus modifier et compléter les dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail concernant le télétravail.

Le télétravail est défini par le code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Les parties signataires se sont donc rencontrées en vue de définir les conditions de recours et de mise en oeuvre du télétravail.

Outre les dispositions exceptionnelles permettant une mise en place unilatérale du télétravail en cas de force majeure, il est apparu nécessaire de développer au sein du Siège Social la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de la société à certaines évolutions et objectifs poursuivis par le Groupe et la Société LES COOPERATEURS DE NORMANDIE PICARDIE :

• La nécessité de permettre aux salariés concernés une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social ;

• La réduction de l’impact écologique ;

• L’amélioration de la productivité par le « travailler autrement » en associant souplesse et réacticité.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Afin d’assurer la santé et la sécurité des télétravailleurs, une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera effectuée.

Les parties signataires rappelent également que la mise en œuvre du télétravail doit respecter les dispositions légilsatives et/ou règlementaires en matière de droit du travail notamment, le respect du droit à la déconnexion, le respect des durées maximales de travail, des repos quotidiens et hebdomadaires.

CECI EXPOSE, LES PARTIES ONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DEFINITION

Le présent accord s’applique aux salariés des fonctions Support du Siège Social, présents et à venir, de la Société LES COOPERATEURS DE NORMANDIE – PICARDIE qui remplissent les conditions d’éligibilité.

Il précise que, selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 20 % du temps de travail au domicile afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Ainsi, les salariés pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 4 jours entiers sur site pour une semaine civile ordinaire.

La répartition du temps de travail s’opère par journée ou par demi-journée.

Il pourra être régulier (1 jour par semaine ou 1 jour par mois par exemple) ou occasionnel, sur une journée fixe (tous les mardis par exemple) ou variable, à convenir avec le responsable hiérarchique et acté dans l’avenant.

ARTICLE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

2.1 CRITERES D’ELIGIBILITE

Outre la restriction du champ d’application, les parties signataires conviennent de conditionner la mise en place du télétravail aux critères cumulatifs suivants :

• L’ancienneté dans le poste.

  • Seront donc exclus les salariés en période d’essai

• La nature du travail.

  • Seront donc exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux.

• La capacité du salarié à travailler régulièrement à distance.

• La configuration de l’équipe.

Les parties signataires rappellent que l’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

2.2 PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en oeuvre par la société est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et apprécieront la demande au regard des critères d’éligibilité.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera donc l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière.

2.3 SIGNATURE D’UN AVENANT ET CONDITIONS CONTRACTUELLES

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable.

Cet avenant précisera les éléments non exhaustifs suivants :

• La date de démarrage du télétravail

• Le rythme précis du télétravail : régulier ou occasionnel, fixe ou variable.

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur

• La période d’adaptation

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable

• Le renvoi aux dispositions du présent accord collectif.

2.3.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Le salarié pourra valider également que l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d’adaptation, le salarié ou l’employeur pourront décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, par tout moyen écrit motivé sans délai de prévenance. Le retour dans les locaux devra se faire au plus tard le lendemain. Le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

2.3.2 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (sans délai pendant la période d’adaptation) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

2.3.3 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit annexé à l’avenant.

ARTICLE 3 – MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Lieu d’exécution du télétravail

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Le salarié devra affecter un espace adapté de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

3.2 Régulation de la charge de travail et respect de la vie privée

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise.

Cependant, le manager s’assure avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail et que la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail.

Les parties signataires rappellent que le salarié et l’employeur s’engagent à organiser le temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail,

• les durées minimales de repos,

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être joignable et qui seront précisées dans l’avenant.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

3.3 Equipements liés au télétravail et protection des données

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié dont il deva attester, l’entreprise fournit les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent :

• Des fournitures de bureau

• D’un ordinateur portable configuré avec le VPN et l’accès au réseau commun, un chargeur

• D’un téléphone portable professionnel ou, avec accord du salarié, le transfert d’appel de sa ligne fixe professionnelle

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Le matériel fourni restant de la propriété de l’entreprise, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le salarié est tenu de prendre soin du matériel confié.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement le service informatique qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire et dans la mesure du possible, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra respecter les consignes contenues dans la Charte des bonnes pratiques annexée au Règlement Intérieur. En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation de ces consignes, le salarié pourrait, après mise en demeure, être sanctionné conformément aux dispositions du Règlement Intérieur.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations confidentielles professionnelles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

3.4 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié en télétravail pour exercer son activité à domicile sont remboursés par l’entreprise dans les conditions suivantes : 1 euro par journée de télétravail.

3.5 Cas de l’Arrêt Maladie ou de l’Accident du Travail en télétravail

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, régis par le règlement intérieur.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à la date de signature pour une durée déterminée d’un an et pourrait être reconduit par tacite reconduction.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 Septembre 2021.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités.

ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui ont adhéré ultérieurement. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de reception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivants la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigeur. L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6, D. 2231-2 et suivants et L2231-5-1 du code du travail.

Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R. 2262-2 du Code du Travail.

Selon les dispositions légales en vigueur (article L 2232-12 du code du travail), l’accord qui remplit les conditions de validité est déposé par la Direction, en deux exemplaires (une version signée des parties, une version anonyme et/ou partiellement occultée) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail « Télé Accords ».

Un exemplaire original est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Fait à Grand-Quevilly, le 12 Juillet 2021,

En 5 exemplaires originaux, dont un est conservé par chacune des parties signataires.

SIGNATURES :

Pour le Groupe : LES COOPERATEURS DE NORMANDIE - PICARDIE , Directeur des Ressources Humaines Groupe	Pour Force Ouvrière (FO FGTA)
	Pour la Confédération Générale du Travail (CGT) Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)