ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La SA CLINIQUE PASTEUR, dont le siège social est situé, 45 avenue de Lombez, BP 27617 Toulouse cedex 3 représentée par Mr …………….., agissant en qualité de Président-Directeur Général,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives,

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit, suite aux réunions avec la commission pour l’égalité professionnelle, les Délégués Syndicaux, et le CSE en date du 26 novembre 2020.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et le décret du 07 juillet 2011 relatif à ses modalités d’application, ont soumis l’ensemble des entreprises à l’obligation de prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de prévoir les mesures nécessaires pour y parvenir.

Indépendamment de cette obligation légale, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes découle du principe de l’égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’état de santé, et les opinions syndicales et s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dés l’embauche, et à tous les stades de la vie professionnelle.

La loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise essentiellement à mieux assurer cette égalité dans l’entreprise et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

L’accord sur l’égalité professionnelle s’intègre à la politique globale de gestion des ressources humaines, basée sur les métiers et les compétences.

Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, il est convenu entre les parties de fixer des objectifs de progression et les indicateurs associés.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

I - Méthode et outils

- première étape : le diagnostic préalable

L’entreprise communique chaque année les différents indicateurs servant au calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’entreprise établit également chaque année, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Ce rapport comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution, selon les catégories professionnelles et les filières de l’entreprise.

Son rôle est :

• d’établir un diagnostic global

• d’aider à mesurer les écarts à la date de sa réalisation

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

1. Les conditions générales d’emploi (données chiffrées par sexe et par catégories professionnelles)

1-1 Effectifs

1-1-1 Répartition de l’effectif total selon le contrat de travail (CDI ou CDD)

1-1-2 Répartition de l’effectif total par tranche d’âge

1-1-3 Répartition de l’effectif total selon l’ancienneté

1-1-4 Répartition de l’effectif étranger

1-1-5 Répartition de l’effectif total selon une structure de qualification

1-2 Embauches

1-2-1 Embauches sous CDI

1-2-2 Embauches sous CDD

1-3 Départs

1-4 Promotions

1-5 Passage en groupe B

1-6 Emploi des travailleurs handicapés

1-7 Absentéisme

1-7-1 Maladie

1-7-2 Accidents de travail et accidents de trajet

1-7-3 Maternité, adoption et paternité

1-7-4 Autres causes

2. Les rémunérations (données chiffrées par sexe et par catégories professionnelles)

2-1 Montant des rémunérations

2-1-1 Masse salariale annuelle

2-1-2 Masse salariale de décembre

2-2 Hiérarchie des rémunérations

2-2-1 Ventilation des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et les moins élevées

2-2-2 les 10 rémunérations les plus élevées

3. Conditions de travail (données chiffrées par sexe et par catégories professionnelles ou par filières)

3-1 Heures travaillées

3-2 Salariés à temps partiel

3-3 Salariés embauchés à temps partiel

3-4 Salariés à temps partiel bénéficiaires d’un temps complet

3-5 Exposition à des risques professionnels

3-6 Heures supplémentaires

4. Formation (données chiffrées par sexe)

4-1 Formation continue

4-2 Congés formation

4-3 Contrats de professionnalisation

5. Responsabilité familiale

5-1 Congés de maternité et de paternité

5-2 Congé parental d’éducation à temps complet

5-3 Congé parental d’éducation à temps partiel

5-4 Congé pour enfants malades

5-5 Participation aux modes d’accueil de la petite enfance

- Deuxième étape : l’élaboration d’une stratégie

En croisant le recueil d’information en interne, et le diagnostic effectué catégorie par catégorie, il devient possible de créer une stratégie d’entreprise.

L’objectif est de concilier le respect du dispositif légal et les engagements contractuels qui en découlent, avec les impératifs organisationnels de l’entreprise.

II - Champ d’application et objet

2-1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Pasteur, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.

2-2 Objet

L’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

Le présent accord a pour objet de définir les domaines d’action sur lesquels doivent porter, les dispositions favorables au respect de cette égalité :

• Garantir l’égalité de traitement dans les recrutements et dans les métiers,

• Assurer l’accès de tous à la formation professionnelle,

• Garantir des niveaux de rémunérations équivalents pour des fonctions équivalentes, et les mêmes possibilités d’évolution professionnelle,

• Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

Pour chaque domaine d’action retenu, les dispositions retenues sont assorties d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

Cet accord ne remet pas en cause, mais vient compléter, l’accord d’entreprise portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signé initialement le 16 octobre 2008.

Le précédent accord portant sur le même objet, signé le 08 novembre 2017 est prolongé jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.

III - Domaines d’action

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions suivantes.

3-1 L’accès à la formation professionnelle

1. Dispositions

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

L’accès de tous à la formation constitue un élément déterminant pour s’assurer d’une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Les mesures suivantes sont mises en place :

- L’accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

- La formation et la suspension du contrat de travail

Toute action de formation à l’initiative des salariées de retour de congé maternité ou de retour de congé parental destinée à la remise à niveau de leurs compétences, et ainsi éviter une fragilisation dans l’évolution de leur métier, est examinée en priorité.

- Le Compte Personnel de Formation

L’entreprise accompagne le salarié dans l’utilisation de son CPF en vue de maintenir le niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur : recherche de l’organisme et d’un programme de formation adaptés, montage du dossier financier, saisie en ligne.

- L’accès effectif à la formation

Les femmes, en raison des contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation.

L’entreprise développe des modalités de formation visant à atténuer ces difficultés, en privilégiant les sessions de formation sur le lieu de travail, et en réduisant les contraintes de déplacement pour les sessions hors site, et met tout en œuvre pour respecter un délai suffisant entre les convocations et les sessions.

- L’entretien individuel

L’entretien professionnel traite de la formation. Pour ceux qui n’ont pas ou peu reçu de formation, l’entreprise recense les freins éventuels, les besoins et propose une réponse adaptée dans les meilleurs délais.

2. Objectifs chiffrés

• Réaliser et actualiser un catalogue de formations, et informer 100 % des salariés de sa mise à disposition, auprès du service formation du BRH.

• Accorder une priorité à 100 % aux salariés de retour de congé familial.

• Procéder au recensement et à l’analyse des besoins de formation individuels, par le suivi notamment des entretiens professionnels.

• Proposer des formations adaptées, suite au recensement et à l’analyse des besoins.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés par sexe ayant eu accès à des outils de gestion des Ressources Humaines : congé formation (dispositif pro-A), bilan de compétences, formation dans le cadre du plan de développement des compétences, CPF.

• ayant eu accès à une démarche de VAE.

3-2 L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

1. Dispositions

- Parentalité et évolution professionnelle

Les congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Un entretien avec la Direction des Ressources Humaines au retour du congé, programmé si possible en amont de la reprise d’activité permet, si nécessaire de prévoir les actions de formation et / ou d’accompagnement adaptées à une reprise dans les meilleures conditions.

L’entreprise assure le retour du salarié sur son poste précédent ou similaire dans le cas d’un congé maternité ou adoption.

Dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire.

- Temps partiel parental

Le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit, tant au père qu’à la mère.

Lors de la mise en place du temps partiel, un entretien est organisé à l’initiative de la direction, afin de définir son organisation.

Cet entretien doit permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par le salarié est examiné en priorité.

- Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

- Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les congés de présence parentale, de solidarité familiale et de soutien familial sont examinés en priorité.

- Participation financière dans le cadre des gardes d’enfants

L’entreprise participe financièrement à la garde des enfants par un partenariat avec deux crèches d’entreprise, proposant des horaires décalés. Des berceaux sont ainsi réservés au personnel de l’établissement.

- Participation aux chèques vacances

L’entreprise participe par une contribution supplémentaire au financement de chèques vacances mis en place par le Comité Social et Economique

- Compte épargne temps

La possibilité est ouverte à tout salarié sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise, d’au moins un an, d’ouvrir un compte épargne temps.

Ce compte permet l’indemnisation de tout congé pour convenance personnelle, par une alimentation en jours de repos ou en éléments de salaire.

- Travail à domicile

L’entreprise a mis en place le travail à domicile, et s’engage à étudier la faisabilité de toute demande.

2. Objectifs chiffrés

• Accorder 100 % des congés parentaux à temps plein et à temps partiel

• Concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle

• Recevoir en entretien 100 % des salariés à temps partiel afin de définir l’organisation

• Maintenir un financement identique des gardes d’enfant.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés par sexe bénéficiaires d’un congé

• Nombre de salariés par sexe bénéficiaires d’un temps partiel

• Nombre de salariés par sexe bénéficiaires d’un congé pour convenance personnelle

- Nombre de salariés bénéficiaires des réservations de berceaux

- Nombre de salariés bénéficiant des chèques vacances

- Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de télétravail.

3-3 Le déroulement de carrière

1. Dispositions

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes.

Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences et de l’expérience.

- Processus de recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société.

Il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des débutants et des salariés expérimentés, des femmes et des hommes.

L’entreprise garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

Elle favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance et des intérimaires.

- Mobilité

Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes, et attribué, à candidatures équivalentes au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Une bourse à l’emploi recense les postes vacants afin de favoriser la mobilité interne.

Les intitulés et les définitions de fonction doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

Les demandes de mutation et d’adaptation au poste de travail des salariés enceintes sont traitées en priorité.

- Mixité professionnelle

La mixité dans les métiers suppose en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes (métiers technique, logistique) et inversement.

L’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité ou ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible est favorisé.

- Gestion des carrières

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire, sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les entretiens annuels ainsi que l’entretien professionnel sont l’occasion pour le salarié de faire part de leur souhait en matière d’évolution.

- Retour de congé maternité, adoption, parental

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

- Renforcement de la pratique des entretiens individuels

Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du salarié de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé est renforcé autour des dates de congés.

- Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence

Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

- Garantir l’évolution salariale au retour du congé

L’absence pour congé de maternité, ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

Lorsque les règles d’évolution dans les filières font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

La salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période de congé, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés en congé parental.

L’entreprise s’engage à ce que, à son retour de congé maternité, la rémunération de la salariée, relevant du champ d’application des mesures concernées, soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité.

- Temps partiel

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé.

L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux travaillant à temps partiel est respecté.

2. Objectifs chiffrés

• Conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés

• Veiller à ce que 100 % des offres d’emploi ne mentionnent pas de critère lié au sexe

• Suivre 100 % des entretiens après retour de congé maternité ou parental

• Améliorer le taux de réalisation des entretiens professionnels afin de parvenir à un taux de réalisation de 100 %

• Informer 100 % des Responsables de Service sur les outils de formation en place dans l’entreprise et les former sur la conduite de l’entretien professionnel

• Former aux postes à responsabilités.

3. Indicateurs de suivi

• Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de mobilité interne

• Répartition par sexe des embauches CDI

• Répartition par sexe des embauches CDD

• Répartition par sexe des promotions

• Taux d’entretien post congé maternité, adoption ou parental d’éducation

• Nombre de salariés bénéficiant de formation au management.

3-4 La politique de rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

1. Dispositions

- L’embauche

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

- Le parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Un salaire équivalent est garanti entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables de service et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale.

D’autres éléments de rémunération viennent compléter le salaire de base des salariés. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires ou à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

- La promotion professionnelle

L’entreprise garantit une égalité de promotion professionnelle pour les salariés de sexe opposé et de qualification identique.

Elle sensibilise les collaborateurs à des postes d’encadrement et leur permet de suivre des formations adéquates.

- Les congés de maternité

Une attention particulière sera portée à la situation des femmes de retour de congé maternité, et ce quel que soit leur statut, notamment dans les domaines de la formation et de l’évolution professionnelle.

2. Objectifs chiffrés

• Garantir un déroulement de carrière professionnelle en fonction des grilles de classification conventionnelle et de l’ancienneté acquise par le salarié. Le nombre de salariés passant du groupe A au groupe B correspond par an, à 7 % de l’effectif par catégorie de l’établissement.

3. Indicateurs de suivi

• Rémunération annuelle brute moyenne par sexe

• Répartition par sexe des promotions

• Répartition des passages en groupe B par sexe

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

IV – Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation des objectifs

La Commission pour l’égalité professionnelle est chargée du suivi du présent accord.

Les différentes parties à l’accord, conviennent de se revoir pour faire un bilan des engagements pris et examiner les conditions de leur poursuite, dans le second semestre de chaque année d’application de l’accord.

La Commission examine également les conditions d’accès des femmes à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que les conditions d’emploi, en particulier celles des femmes à temps partiel.

Les différents indicateurs, ainsi que l’évolution de leurs résultats font l’objet d’un rapport annuel, communiqué à la Commission pour l’égalité professionnelle, ainsi qu’au Comité Economique et Social.

Les indicateurs de ce rapport porteront sur trois exercices, avec reprise chaque année de l’exercice antérieur.

Lors du bilan annuel, il est convenu que les indicateurs pourront être complétés et/ou modifiés si nécessaire.

V - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois ans.

A l’issue du délai de 3 ans, à compter de la date de signature, un bilan sera dressé entre la Direction et les organisations syndicales.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cat avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt.

L’accord pourra alors être modifié et complété par voie d’avenant par ses signataires, afin de tenir compte de la politique de l’entreprise et de son évolution, ainsi que des éventuelles évolutions législatives ou conventionnelles.

VI - Publicité de l’accord

Le présent accord, négocié le 26 novembre 2020, au sein de la Commission pour l’égalité professionnelle, est soumis à la consultation du Comité Economique et Social, lors de sa réunion du 26 novembre 2020.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son contenu est à la disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

VII - Dépôt et entrée en vigueur

L’accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Haute Garonne et du Conseil de Prud’hommes par les soins de la Direction.

Le dépôt s’effectuera après l’expiration du délai d’opposition, soit 8 jours à compter de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives.

Le dépôt est effectué en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties, auprès du conseil des prud’hommes et une version sur la plateforme nationale Téléaccords du ministère du travail.

L’accord s’applique à partir du jour qui suit son dépôt.

Fait à Toulouse, le 26 novembre 2020

Mr Président-Directeur Général
Mme Déléguée Syndicale C.I.M.P.
Mr Délégué Syndical C.F.D.T.
Mr Délégué Syndical C.F.D.T.
Mme Déléguée Syndicale C.G.T.
Mr Délégué Syndical C.G.T.