Accord d’entreprise

portant sur la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences

Entre :

La Clinique Pasteur dont le siège social est situé, 45 avenue de Lombez 31076 Toulouse

Représentée par ………………………………………………….,
agissant en qualité de Président-Directeur Général,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives,

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit, suite aux réunions avec le Comité GPMC, les Délégués Syndicaux, le Comité Social et Economique en date du 26 novembre 2020.

Préambule

Toute entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples, qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social.

Pour cela, la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi n°2005-32), a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences.

Ce plan de gestion prévisionnelle permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions liées à son environnement interne et externe, et à ses choix stratégiques.

Il détermine les actions à mettre en œuvre dans les trois ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

• La définition de la GPMC

La GPMC se définit comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérentes :

• visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique ou d’objectifs à moyen terme identifiés.

• et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

• Les intérêts de la GPMC

L’intérêt pour l’entreprise est de trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l’évolution escomptée et des changements prévus.

L’intérêt pour les salariés est de recevoir une revalorisation de leurs compétences et de leurs contributions personnelles et collectives à la performance de leur entreprise.

• Les objectifs de la GPMC

Les objectifs d’une gestion prévisionnelle sont :

• une anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois,

• une maîtrise des conséquences des changements technologiques (notamment avec le recours au télétravail) et économiques,

• une synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés,

• une gestion des carrières,

• une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.

La GPMC implique, un échange avec les partenaires sociaux sur les politiques mises en œuvre par l’entreprise, une analyse, et un diagnostic sur les effets prévisibles sur les métiers et les compétences.

C’est ainsi que les parties ont conclu un accord visant à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.

Il est précisé que le présent accord ne remet pas en cause, mais vient compléter les accords en vigueur applicables au sein de la Clinique.

Le précédent accord, signé le 08 novembre 2017 est prolongé jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.

2. TITRE I – Champ d’application et objet

   1. I-1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Pasteur, sous réserve d’éventuelles conditions applicables à certaines dispositions, telles que l’ancienneté.

I-2 Objet

Le secteur de la santé connaît actuellement une évolution importante.

Le vieillissement démographique et les attentes des usagers vont conduire à des modalités de prise en charge différentes.

Les découvertes médicales et leurs applications vont nécessiter une adaptation régulière des personnels.

Les obligations règlementaires renforcées conduisent à la prise en compte de nouveaux métiers.

Les départs à la retraite dans les 10 ans qui viennent, vont entraîner des besoins importants en personnel.

L’entreprise se doit de mettre en œuvre une politique dynamique de gestion des ressources humaines, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, orientée vers une gestion des métiers et des compétences, qui peut seule répondre aux enjeux de professionnalisation des métiers du secteur de la santé.

Dés lors, la Clinique Pasteur s’engage à continuer de :

• développer la concertation avec les partenaires sociaux, en définissant les outils d’une gestion prévisionnelle, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre,

• accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques des organisations,

• permettre à chaque salarié de devenir acteur de son évolution et de son parcours professionnel,

• adopter une politique de formation visant à faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés,

• poursuivre les efforts pour l’accueil et l’intégration des jeunes.

Ces orientations doivent permettre à l’entreprise de disposer des compétences requises pour accompagner et dynamiser le développement de son activité dans l’objectif permanent de la qualité du service au patient.

TITRE II – Processus d’information et de consultation

Les parties signataires rappellent l’importance du dialogue social dans le cadre de la GPMC, afin d’apporter aux partenaires sociaux les moyens d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions.

II-1 Information et consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise, ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires

Le Comité Economique et Social a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle.

L’information-consultation du CSE s’effectue selon les modalités suivantes :

Inscription à l’ordre du jour,

Remise de documents écrits,

Délai d’examen suffisant,

Recours à l’assistance d’un expert-comptable en vue de l’examen annuel des comptes,

Formulation d’observations consignées dans le procés-verbal de la réunion, ou d’avis motivé lorsque celui-ci est requis,

Réponse motivée du chef d’entreprise aux observations lors de la réunion suivante.

La mise en place d’une base de données économiques et sociales permet de classer et de regrouper les informations qui doivent obligatoirement être fournies au CSE de manière cohérente et par grandes thématiques.

Accessible de manière permanente, cette base améliore ainsi la lisibilité de ces informations, favorise leur appropriation et des échanges constructifs entre les représentants élus et la Direction de l’Entreprise.

En lien avec cette information, les domaines d’intervention du Comité sont les suivants.

4. 1- L’organisation, la marche générale et la gestion de l’entreprise

   Remise d’une documentation après l’élection

Un mois après chaque élection du CSE, le chef d’entreprise lui communique une documentation économique et financière, qui précise :

• la forme juridique de l’entreprise et son organisation (organigramme),

• le projet d’établissement,

• les perspectives économiques, telles qu’elles peuvent être envisagées (plans, orientations, projets, investissements et résultats escomptés).

6. Consultations au titre de la marche générale de l’entreprise

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.

Rapport d’ensemble

Chaque année, le CSE reçoit un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise et ses perspectives économiques.

Les informations figurant dans ce rapport sont :

• l’activité de l’entreprise,

• le chiffre d’affaires,

• les bénéfices ou pertes constatés,

• la situation de la sous-traitance,

• l’affectation des bénéfices réalisés,

• les aides ou avantages financiers éventuellement consentis par l’état, les régions et les collectivités locales et leur emploi,

• les investissements et la rentabilité attendue en fonction des moyens humains mis en œuvre,

• l’évolution de la structure et du montant des salaires,

• les perspectives économiques de l’entreprise pour l’année à venir.

2- Les conditions de travail

Le CSE est informé et consulté sur les problèmes concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie (notamment le recours au télétravail), des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

Le chef d’entreprise établit annuellement un bilan social.

3- Les restructurations et les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise

Le Comité est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment sur les projets suivants :

• Rachat et vente d’établissement,

• Transfert d’actions à un non actionnaire,

• Projet d’externalisation et de mise en place de la sous-traitance,

• Projets de travaux (nature, coût, état d’avancement, plan d’architecte) et leur financement,

• Création, transformation, ou fermeture définitive d’un service.

Dans ces situations, le Comité est informé et consulté sur l’organisation des services et la mise en place des moyens spécifiques d’accompagnement des salariés (formation, renforcement éventuel des équipes, adaptation des plannings, réunion d’information, procédures).

4- L‘examen annuel des comptes de l’entreprise

Le chef d’entreprise communique au Comité l’ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires, et le rapport des commissaires aux comptes.

Il s’agit :

• du bilan et de l’annexe, du compte de résultat, de l’ordre du jour de l’assemblée et du texte des résolutions qui lui sont soumises,

• du rapport annuel de gestion du Conseil d’Administration,

• de documents comptables et financiers prévisionnels (documents rétrospectifs : situation de l’actif réalisable et disponible, situation du passif exigible, tableau de financement ; documents prévisionnels : plan de financement et compte de résultat prévisionnels).

5- L’hygiène et la sécurité, la médecine du travail et le règlement intérieur de l’entreprise

L’employeur transmet au Comité :

• le rapport écrit sur la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, et sur les actions menées au cours de l’année écoulée dans l’établissement,

• le programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail pour l’année à venir,

• un bilan des accidents de travail par secteur et par type d’accidents,

• le rapport d’activité établi par le médecin du travail.

De même, le règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise, qu’après avoir été soumis à l’avis du Comité.

6- La formation professionnelle

Le Comité est consulté sur les orientations de la formation dans l’entreprise, sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir, sur les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sur la mise en œuvre du compte personnel formation, ainsi que sur les congés demandés dans le cadre d’un projet de transition professionnelle et de bilan de compétences.

Le Comité est informé de l’accueil de jeunes dans l’entreprise.

7- La situation de l’emploi, la gestion prévisionnelle de l’emploi et la gestion du personnel

Chaque trimestre, le chef d’entreprise informe le Comité de la situation de l’emploi.

Cette information doit faire apparaître :

• l’évolution de l’effectif et de la qualification des salariés par sexe,

• le nombre de salariés sous CDI, CDD, ainsi que le nombre de salariés travaillant à temps partiel,

• les motifs de recours aux salariés sous CDD,

• le nombre de contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Chaque année, le Comité est consulté sur :

• l’évolution de l’emploi et des qualifications au cours de l’année écoulée (détail des embauches et des heures travaillées par type de contrat et par catégorie),

• les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies par l’entreprise en matière d’emploi et de qualification, en fonction des projets de l’entreprise,

• les actions, notamment de prévention et de formation, que l’employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice de salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification, qui les exposent plus que d’autres aux conséquences de l’évolution économique ou technologique.

Le Comité est consulté sur la conclusion et les modalités de mise en oeuvre d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Il est également consulté sur les modalités d’application de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail et des travailleurs handicapés.

Le Comité est informé du nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure, ainsi que d’un éventuel recours à la sous-traitance.

Un rapport écrit est transmis sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport porte sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi, et en particulier, celles des salariés à temps partiel, sur le déroulement de carrière et sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le Comité est informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel, et sur toute modification de ceux-ci, ainsi que sur l’installation de dispositifs de vidéosurveillance.

8- Les horaires de travail, la durée du travail et l’aménagement du temps de travail

L’information et la consultation du Comité porte sur :

• les mesures de nature à affecter la durée du travail,

• les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du temps de travail,

• la durée et l’aménagement du temps de travail.

Ainsi, la consultation porte sur les horaires collectifs et individualisés de travail, le recours aux heures supplémentaires (par catégorie d’emploi), le temps partiel, le travail de nuit.

9- Les congés payés, les repos hebdomadaires, les jours fériés et les congés divers

Le Comité est consulté sur le plan d’étalement des congés payés, et reçoit une information sur les différents congés demandés (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise).

10- Les nouvelles technologies, les équipements

Le Comité est informé et consulté, préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération ou les conditions de travail du personnel.

11- Le régime de prévoyance complémentaire et le logement des salariés

Un rapport annuel sur les comptes du contrat de prévoyance et de frais de santé collectif est communiqué au Comité.

Le Comité est informé sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction.

12- L’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale

Le Comité est consulté sur la mise en place et le suivi de ces dispositifs, notamment sur leur évolution suite aux choix stratégiques de l’entreprise.

II-2 Création d’une instance d’information et d’échanges

Il est institué un comité de suivi, dénommé Comité GPEC, composé de la Direction, et de cinq membres élus du CSE, représentant au moins chaque organisation syndicale.

Ce Comité est une instance d’informations et d’échanges permettant d’approfondir les sujets liés à la situation de l’entreprise et à son évolution, à court et moyen termes.

Le Comité se réunit une fois par an, dans le courant du 2ème semestre, sur convocation de la direction.

L’organisation d’une réunion exceptionnelle peut être demandée, en cas de besoin, par l’une ou l’autre des parties.

Le Comité GPEC assure les missions suivantes :

• il est informé, analyse et échange sur les évolutions des principaux métiers de l’entreprise,

• il évalue les enjeux sociaux liés aux projets de l’entreprise,

• il participe à l’élaboration des modalités de gestion de l’évolution de l’emploi,

• il propose des pistes en matière de formation, correspondant aux évolutions des métiers,

• il suit la mise en œuvre du présent accord.

Quinze jours avant la réunion, la Direction adresse aux membres du Comité, un document de l’année écoulée portant sur :

• la cartographie des métiers,

• la perspective d’évolution des effectifs en lien avec la pyramide des âges,

• l’analyse des flux d’entrées et de sorties permettant de déterminer le taux de rotation du personnel.

Afin de pouvoir assurer le suivi de l’accord, un rapport annuel contenant les différents indicateurs retenus par l’accord, ainsi que l’évolution de leurs résultats, est communiqué au Comité GPEC.

Un compte rendu de la réunion est présenté au CSE.

Les membres du Comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel, et présentées comme telles par la direction.

17. Titre III – Mise en place d’une gestion des métiers et des compétences

    III–1 - La Cartographie des métiers

19. 1 - L’inventaire des métiers et le recensement des effectifs

    Annexe I – DG/POL/SOC/GPEC/54

Cette identification constitue la première étape indispensable d’une gestion qualitative des emplois, des métiers et des compétences dans un établissement.

Le repérage des effectifs par métier va permettre :

• sur un plan individuel (intérêt pour le salarié) :

• d’associer chaque classification à un métier,

• de reconnaître les activités réalisées et les compétences mobilisées par chacun,

• d’identifier la contribution de chacun, notamment vis-à-vis des autres professionnels,

• d’aider les salariés dans leur parcours et leur évolution professionnels

• de fidéliser l’ensemble du personnel.

• sur un plan collectif (intérêt pour la fonction RH et le management) :

• de disposer des effectifs par métiers,

• d’anticiper leur évolution,

• de repérer des compétences,

• de positionner les outils de management des ressources humaines au regard du métier réellement exercé (besoin en formation et gestion des compétences, mobilité et mutation interne),

• de simuler les flux d’entrée et de sortie des effectifs sur un métier et de repérer les besoins,

• d’estimer les besoins par métiers (quantitatif et qualitatif) à moyen terme au regard du projet d’établissement et de la stratégie,

• d’améliorer l’organisation du travail afin d’adapter les moyens humains à la charge de travail, notamment lors de la mise en œuvre de nouveaux projets,

• de repérer les métiers stratégiques, ceux difficiles à recruter, ceux nécessitant une longue période de formation, les métiers nouveaux,

• de définir les politiques d’emploi (recrutement, formation) et des plans d’actions adaptés aux besoins de demain.

La cartographie des métiers consiste à identifier les métiers présents dans l’entreprise et à les classer en fonction du répertoire des métiers des établissements sanitaires, sociaux et médico sociaux, en domaines fonctionnels, sous familles, métiers et postes.

La seconde étape consiste à recenser les effectifs par postes.

Le positionnement de chaque agent sur un poste fait l’objet d’une validation finale par la Direction et les membres du Comité lors du comité de suivi.

2 - L’établissement des fiches de poste

La mise en place des fiches de poste s’inscrit dans une démarche de gestion qualitative des ressources humaines.

La fiche de poste est un outil de communication, elle indique ce que l’entreprise attend du poste, et ce que le titulaire comprend du poste.

Elle est un outil de clarification, décrivant les éléments fondamentaux d’une situation professionnelle (intitulé du poste, situation dans l’organisation, finalité, missions, compétences requises).

Elle est un cadre de référence commun.

Leur mise en place permet :

• une identification claire des domaines de compétences et des niveaux de compétences requis pour chaque emploi,

• de délimiter précisément le champ d’action des personnes,

• de servir de repère pour toute personne évoluant ou souhaitant évoluer au sein de la structure,

• de se rendre compte des besoins en formation nécessaires à toute évolution.

Un répertoire des fiches existantes est mis en place, mais non figé, la fiche de poste étant destinée à s’adapter aux évolutions.

III-2 - Le développement des compétences : le parcours professionnel du salarié

• Aider le salarié à construire son parcours professionnel

Il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels, aux actions de bilan de compétences, à la validation des acquis de l’expérience.

Chaque salarié doit être en mesure d’élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise ou plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de ses propres objectifs de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

Il s’agit également de développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre du plan de développement des compétences, du projet de transition professionnelle, du compte personnel de formation.

1- Le dispositif pro A

Baptisé « Pro-A » pour « reconversion ou promotion par alternance », ce dispositif qui remplace les périodes de professionnalisation depuis le 1^er janvier 2019, a pour objet de permettre aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Pour l’employeur, Pro A répond à deux besoins :

- Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques,

- Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification.

Il s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation.

Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif pro A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.

Pour accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.

La formation repose sur l’alternance entre des actions de formation et des activités professionnelles en entreprise. Elle s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.

2- Le Compte Personnel de Formation

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation.

Le compte personnel d’activité a pour objectifs, par l’utilisation des droits qui sont inscrits, de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l’engagement citoyen.

Le CPA est constitué de trois comptes : le CPF, le compte professionnel de prévention, le compte d’engagement citoyen.

Les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 sont converties en euros.

L’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Sont éligibles au CPF :

- les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles,

- les bilans de compétences,

- les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise,

- les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE),

- la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd,

- les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Le service formation accompagne les salariés dans l’utilisation du CPF : documentation consacrée à la formation tenue à jour et accessible à tous, aide à la création du compte, informations nécessaires à la compréhension des dispositifs nouveaux ou modifiés, recherche d’organismes et de programme de formation adaptés, liste des principaux organismes régionaux d’information et de conseil impliqués dans la formation.

3- L’entretien professionnel

Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel sur la nécessité d’actions de formation, soit pour permettre l’adaptation à l’évolution dans l’emploi, soit pour favoriser un changement d’emploi.

L’entretien traite du développement des compétences du salarié en tenant compte de son projet professionnel, et de ses souhaits d’évolution.

Il concerne :

• les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle,

• l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification,

• l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus,

• les initiatives du salarié pour l’utilisation de son CPF.

Un entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie.

4- Le plan de développement des compétences

La formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise.

Elle concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés.

Il s’agit d’un ensemble d’actions de formation décidées par l’entreprise au profit du personnel, pour une année donnée.

Ces actions sont fonction des objectifs que l’entreprise s’est fixés, notamment dans les domaines économique, technologique et de l’emploi.

Ces actions prennent également en considération les souhaits et les besoins de formation exprimés par la hiérarchie ou par les salariés eux-mêmes, dans le cadre des entretiens professionnels ou du droit d’expression.

Il est également tenu compte des orientations préalablement définies, en concertation avec les représentants du personnel.

Le plan comprend :

• les actions d’adaptation au poste de travail, afin de compenser un écart ou éviter qu’un écart ne se creuse entre les savoir faire du salarié et ceux spécifiquement liés à son poste de travail,

• les actions liées à l’évolution des emplois, afin d’éviter qu’un écart ne se creuse entre les savoir faire du salarié et ceux exigés pour occuper et se maintenir dans son emploi,

• les actions de développement des compétences, afin de permettre au salarié de se préparer à une évolution professionnelle.

Toute action de formation fait l’objet d’une évaluation à l’issue de la formation, et lors de l’entretien individuel afin de mesurer l’adéquation de la formation par rapport aux objectifs poursuivis.

5- La gestion de carrière

Pour tenir compte de la technicité acquise dans l’établissement, un déroulement garanti de carrière professionnelle est assuré en fonction des grilles de classification conventionnelles et variant selon l’ancienneté acquise par le salarié.

Le passage de grille A en grille B, correspondant à 7 % de l’effectif par catégorie, est effectué selon une périodicité annuelle à la suite d’une procédure d’entretien individuel, incluant une évaluation des capacités et compétences manifestées dans l’emploi.

Un référentiel de compétences par métiers est ainsi intégré au support annuel d’évaluation.

6- La mobilité interne

La mobilité interne sera privilégiée.

La liste des postes disponibles est affichée sur l’intranet et régulièrement mise à jour par l’intermédiaire d’une bourse à l’emploi.

Le DRH étudie chaque candidature, par le biais d’un entretien.

La priorité est donnée aux candidatures internes, sous réserve de leur compétence et de leur adéquation au profil du poste.

Une réponse systématique est donnée.

7- La validation des acquis de l’expérience

Le bénéfice d’un congé pour validation de l’expérience est ouvert à tout salarié souhaitant faire valider par un jury son expérience acquise dans l’exercice de son activité professionnelle, en vue de l’obtention de tout ou partie d’un titre ou diplôme certifié.

Le service formation étudie avec les salariés qui le souhaitent les pré requis pour une telle démarche, les met en contact avec les organismes compétents, et les accompagne dans celle ci.

8- Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle a remplacé le CIF qui a disparu à compter du 01^er janvier 2019.

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Le service formation aide les salariés dans cette démarche.

En l’absence de financements extérieurs, une proposition d’engagement dédit formation est effectuée en fonction du caractère prioritaire de l’action de formation demandée et du nombre de demandes en cours.

• Gérer la deuxième partie de carrière

1- Le tutorat

Il s’agit de valoriser l’expérience, d’organiser le partage des connaissances et la transmission des compétences acquises par les salariés de l’entreprise.

Le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Il est mis en place dans le cadre des contrats de professionnalisation et d’apprentissage ou lors de l’embauche de nouveaux salariés.

Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat pendant la durée de l’action de formation.

Il transmet le langage professionnel, les normes techniques, mais aussi la culture de l’entreprise.

Il assure la liaison avec l’organisme de formation ou le service formation et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

La personne choisie pour être tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins trois ans dans une qualification en rapport avec l’objectif visé.

2- Le bilan de compétences

Tout salarié peut bénéficier après 15 ans d’activité professionnelle et en tout état de cause après 40 ans,

et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an, d’un bilan de compétences.

Ce bilan contribue à l’élaboration du projet professionnel et peut donner lieu à la réalisation d’actions de formation.

3- Le développement de la formation

L’entretien professionnel est l’occasion d’approfondir les compétences des salariés de plus de 50 ans, et de s’assurer de l’adéquation de celles-ci au regard des évolutions de leur métier.

Toute action de formation à leur initiative destinée à la remise à niveau de leurs compétences, et ainsi éviter une fragilisation dans l’évolution de leur métier, est examinée en priorité.

Un indicateur des actions de formation dispensées au plus de 50 ans, sera mis en place et communiqué aux partenaires sociaux.

4- L’aide à la mobilité et au reclassement

L’âge n’est pas un critère faisant obstacle à la mobilité.

Les salariés âgés de plus de 50 ans bénéficient des mêmes opportunités que les autres salariés.

L’entreprise met en place des indicateurs permettant de comparer le taux de mobilité et l’évolution professionnelle de ces salariés.

De même, afin d’éviter l’usure professionnelle, toute demande de passage à temps partiel sera examinée en priorité et satisfaite dans la mesure des postes disponibles et de l’adéquation avec les compétences acquises.

5- L’accompagnement de fin de carrière

- Le Compte Epargne Temps

La possibilité est ouverte à tout salarié sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, justifiant d’une ancienneté ininterrompue dans l’entreprise, d’au moins un an, d’ouvrir un compte épargne temps.

Ce compte permet l’indemnisation de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale, par une alimentation en jours de repos ou en éléments de salaire.

- Le Plan d’Epargne Pour la Retraite Collectif

La possibilité est prévue d’ouvrir un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, permettant aux salariés de se constituer une épargne retraite.

Les sommes inscrites aux comptes des participants sont détenues jusqu’au départ en retraite.

La délivrance des sommes s’effectue soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soit sous forme de capital versé en une fois ou de manière fractionnée, soit sous forme mixte associant pour une part le versement d’une rente viagère, et pour l’autre part, le versement d’un capital.

- L’information retraite

Une information est donnée périodiquement sur l’évolution des textes en matière de retraite (rachat de trimestres, reconstitution de carrière...).

Une aide est également fournie lors de la constitution du dossier retraite.

• Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Tout en tenant compte des exigences et restrictions liées à certains postes (manutentions, pénibilité), l’entreprise favorise l’embauche de travailleurs handicapés, leur insertion et leur maintien dans l’emploi, en concertation avec le médecin du travail, et par une collaboration avec les organismes de placement spécialisés (Cap Emploi).

Afin de satisfaire à son obligation d’emploi, l’entreprise utilise l’ensemble des moyens à sa disposition :

• l’embauche directe de travailleurs handicapés avec une transmission des profils recherchés à Cap emploi, et une étude des CV sélectionnés,

• l’accueil des demandeurs d’emploi en formation dans le cadre d’un stage,

• la conclusion de contrats de sous traitance ou de mise à disposition de personnel avec des établissements de travail protégés,

• le reclassement ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, suite ou non à un accident de travail, avec si nécessaire et en fonction de la disponibilité de poste, un aménagement de poste ou de durée de travail.

De même, une attention particulière sera apportée à la mise en œuvre à leur égard de l’ensemble des dispositifs exposés ci-dessus.

Titre IV - Développement de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences

Au regard notamment de la pyramide des âges, la Clinique Pasteur anticipe ses recrutements futurs sur ses métiers cibles, ainsi que les transferts de compétences nécessaires, en accordant une place importante à la formation en alternance et aux stages en entreprise.

IV – 1 Prévoir l’évolution des effectifs salariés

La pyramide des âges (Annexe I – DG/POL/SOC/GPEC/54)

Pour éviter que les départs à la retraite ne pénalisent le fonctionnement de l’entreprise, il est nécessaire de gérer l’évolution des carrières et des compétences.

Pour cela, une analyse doit être faite au préalable de l’existant.

La pyramide des âges représente la répartition de la population par familles de métiers et par tranche d’âge, à une date précise.

Elle permet de lire et d’analyser le passé et le présent d’une population, mais également d’anticiper l’avenir, en prévoyant les départs à la retraite et les nécessités de renouvellement des effectifs dans les prochaines années.

L’étude de l’évolution des effectifs permet d’éviter les difficultés de recrutement, notamment sur les métiers stratégiques ou en pénurie de main d’œuvre, et de valoriser l’expérience des séniors en favorisant la transmission de leur savoir-faire.

IV – 2 Analyser le turn over par catégories (Annexe I - DG/POL/SOC/GPEC/54)

Le turn over se définit comme la rotation de la main d’œuvre (mouvements d’entrées et de sorties), qui se mesure par le rapport entre le nombre d’entrées et de sorties au cours d’une année et l’effectif de l’entreprise. Il comptabilise les départs et mesure donc le rythme selon lequel l’entreprise renouvelle ses effectifs.

L’objectif est de parvenir à une analyse plus ciblée de l’évolution du turn over, par catégories professionnelles et par tranches d’âge, d’en rechercher les causes, afin de parvenir à une maîtrise et une réduction de celui-ci.

IV – 3 Anticiper l’évolution des métiers en lien avec les besoins en matière de formation

Anticiper l’évolution des métiers consiste à mettre en adéquation les compétences des salariés avec l’évolution des activités identifiées dans la cartographie des métiers.

Cette étude permet de valoriser et de renforcer l’employabilité de chaque salarié, c’est-à-dire la possibilité pour chacun de définir la capacité à acquérir des compétences et à s’adapter à l’environnement de son poste.

Chaque salarié dispose ainsi des informations sur les métiers existants, les perspectives d’évolution, leurs compétences respectives, et les nécessités de formation en lien avec leur objectif professionnel d’évolution.

IV – 4 Transmettre et renouveler les compétences

Le contrat de professionnalisation permet d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

Ce dispositif permet de sensibiliser les jeunes à la recherche d’un premier emploi, ainsi que les demandeurs d’emploi en recherche d’une nouvelle orientation, aux carrières des secteurs de la santé, et d’offrir à ces publics des qualifications professionnelles reconnues par la branche professionnelle, mais également pour l’entreprise d’anticiper ses besoins en recrutement, le recrutement de jeunes en alternance s’opérant en priorité sur les métiers cibles de l’entreprise.

Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires avec une adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis en œuvre en situation professionnelle.

L’entreprise développe le dispositif du contrat d’apprentissage, forme de formation en alternance, ayant pour but de donner à des jeunes, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle, sanctionnée par un diplôme.

Les élèves des établissements d’enseignement technique, secondaire ou spécialisé, étudiants, autres personnes qui effectuent un stage d’initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle bénéficient d’une convention précisant :

• la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation,

• les conditions dans lesquelles les responsables du stage, l’un représentant l’établissement, l’autre l’entreprise, assure l’encadrement du stagiaire,

• les modalités de validation du stage.

L’entreprise s’est engagée dans le dispositif des Conventions Industrielles de Formation par la Recherche.

Ce dispositif permet de subventionner une entreprise qui embauche un doctorant pour le placer au cœur d’une collaboration de recherche avec un laboratoire public

Titre V Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois ans.

A l’issue d’un délai de 3 ans, à compter de la date de signature, un bilan sera dressé entre la Direction et les organisations syndicales.

L’accord pourra alors être modifié et complété afin de tenir compte de la politique de l’entreprise et de son évolution.

De même, l’accord pourra être dénoncé par ses signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et déposée dans les mêmes conditions que l’accord lui même.

Titre VI Publicité de l’accord

Le présent accord est soumis à la consultation du Comité Social et Economique lors de sa réunion du 26 novembre 2020.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son contenu est à la disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Titre VII Dépôt et entrée en vigueur

L’accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Haute Garonne et du Conseil de Prud’hommes par les soins de la Direction.

Le dépôt s’effectuera après l’expiration du délai d’opposition, soit 8 jours à compter de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives.

Le dépôt est effectué en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties, auprès du conseil des prud’hommes et une version sur la plateforme nationale Téléaccords du ministère du travail.

L’accord s’applique à partir du jour qui suit son dépôt.

Fait à Toulouse, le 26 novembre 2020

Président Directeur Général
Déléguée Syndicale C.G.T.
Délégué Syndical C.G.T.
Déléguée Syndicale C.I.M.P.
Délégué Syndical C.F.D.T.
Délégué Syndical C.F.D.T.