Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez ETABLISSEMENTS A CATHELAIN ET COMPAGNIE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Société CATHELAIN, dont le siège social est situé 19 rue de la gare à Hermies (62147), représentée par

La Société CG2I, dont le siège social est situé 19 rue de la gare à Hermies (62147), représentée par

Constituant l’UES CATHELAIN / CG2I,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale FO, représentée par,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment la nécessité de garantir une égalité de traitement entre les salariés, quel que soit leur sexe, et considèrent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu stratégique aussi bien pour le développement de l’entreprise que des individus.

Si les parties sont convaincues du rôle à jouer par l’entreprise dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le contexte historique et sociologique doit nécessairement être pris en considération.

Les métiers du BTP, emprunts d’une forte culture de chantier, se féminisent progressivement. En effet, les femmes qui représentaient en 2007 10 % des effectifs, voient leur part progresser à 12 % en 2017.

Malgré cette évolution positive, force est de constater que l’emploi féminin reste encore minoritaire dans notre secteur. De plus, la part des femmes restent majoritairement concentrée sur des postes de type administratif.

Cette situation complexifie les analyses, les femmes et les hommes occupant des postes très distincts.

Néanmoins, par cet accord, il est rappelé qu’il est de la responsabilité de l’ensemble des acteurs de l’UES de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective, les parties ont convenu de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La promotion / Formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES CATHELAIN / CG2I.

Article 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.1. Le recrutement

Préalablement, l’UES confirme qu’elle veille à l’égal accès des femmes et des hommes à l’ensemble des postes à pourvoir en son sein.

Les critères de sélection retenus reposent uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

La répartition actuelle des effectifs qui peut être constatée au sein de l’UES (personnel ouvrier majoritairement masculin, métiers dits de chantier peu féminisés…) s’explique essentiellement par un déséquilibre réel des candidatures, lié aux choix d’orientations scolaires.

Par le présent accord, l’UES s’engage à ce que l’ensemble du processus de recrutement garantisse l’égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

Dans une volonté de favoriser la mixité, l’UES s’engage sur les actions suivantes :

• Définition des fonctions et offres d’emploi

L’UES s’engage à ce que la formulation employée dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes, aussi bien en interne qu’en externe.

Les offres d’emploi seront donc rédigées de manière non sexuée. Il sera veillé particulièrement à ce que ces offres ne véhiculent aucun stéréotype, quel qu’il soit (lié au sexe, à l’âge… etc.). Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Les parties conviennent que lorsque l’emploi considéré a une dénomination qui peut être aussi bien féminine que masculine, les deux genres seront mentionnés (par exemple : Conducteur/ Conductrice de travaux). En revanche, si la dénomination est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi sera explicitement ouvert aux deux sexes (exemple : « Comptable (H/F) »).

• Féminisation des recrutements

Dans la perspective de favoriser la mixité des recrutements, et de lutter contre les stéréotypes, l’UES décide de s’engager via des actions d’information et de communication auprès des établissements scolaires.

• Indicateurs chiffrés

Un suivi sera effectué via les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’offres d’emploi asexuées

• Nombre d’interventions dans les établissements scolaires

• Répartition des embauches par sexe et par CSP au 31 décembre

2.2. Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

• Autorisation d’absence rémunérée de 2 heures à l’occasion de la rentrée scolaire

Une autorisation d’absence de deux heures sera accordée à chaque salarié, père ou mère, et parent d’un enfant scolarisé, à l’occasion de la rentrée scolaire en septembre, jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse. Cette autorisation s’entend par salarié et n’est pas cumulable, s’il y a plusieurs enfants.

Cette absence devra faire l’objet d’une demande préalable auprès du responsable hiérarchique qui la validera, sous réserve que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée. Il ne pourra la refuser qu’en fonction des nécessités impératives du service ou du chantier concerné.

Cette absence autorisée se traduira par une arrivée tardive le matin.

• Dispositions relatives aux congés familiaux et à l’égalité des droits

Les dispositions légales et conventionnelles prévoient un certain nombre de congés familiaux.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de la Loi n° 2013-404 du 17 mai 2013, les congés familiaux sont ouverts aux couples hétérosexuels et homosexuels.

• Réduction d’horaires

A partir du 3^ème mois de grossesse, les salariées, sédentaires ou non, bénéficieront d’une réduction d’horaire de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, ou de 30 minutes le matin ou l’après- midi.

• Entretiens professionnels

Un entretien professionnel est proposé au salarié reprenant son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial.

Cet entretien vise notamment à organiser le retour à l’emploi du salarié et à identifier d’éventuels besoins de formation du salarié.

• Guide de la parentalité

Afin d’accompagner au mieux les salariés en leur qualité de « parent » mais également dans la perspective de promouvoir la parentalité auprès des hommes, il sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel un « guide de la parentalité ».

Au-delà de cette diffusion générale, une communication spécifique sera faite auprès de chaque salarié ayant annoncé l’arrivée d’un enfant. Un exemplaire de ce guide est annexé au présent accord (cf. Annexe 1). Ce guide pourra faire l’objet d’actualisation par le service RH en fonction des évolutions législatives.

• Dons de jours de repos

Le don de jours de repos permet aux salariés qui le souhaitent de renoncer volontairement à une partie de leurs jours de repos, acquis et non pris, au bénéfice d’un autre salarié, dans les conditions définies ci-après.

• Le bénéficiaire

Tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté et quel que soit la nature de leur contrat de travail, peut bénéficier de dons de jours de repos :

• S’il assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

Ou

• S’il vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, à savoir :

• Son conjoint, son concubin ou son partenaire de PACS,

• Un ascendant,

• Un descendant,

• Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,

• Un collatéral jusqu’au 4^ème degré (ex : cousin germain),

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit préalablement à la mise en œuvre du don, avoir épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées dont il dispose (congés payés, RTT, congés d’ancienneté…).

Le salarié bénéficiaire devra fournir les justificatifs suivants, en fonction de la situation dans laquelle il se trouve :

• Enfant malade de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants :

• Document officiel justifiant du lien de filiation ou de la charge effective de l’enfant,

• Certificat médical établi, par le médecin qui suit l’enfant, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants mentionnant le nom du salarié, et mentionnant la durée prévisible.

• Personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap :

• Document officiel justifiant du mariage, concubinage, PACS (livret de famille, contrat de mariage, contrat de PACS, attestation sur l’honneur…),

• Attestation sur l’honneur du lien familial qui l’unit à la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables

• Attestation sur l’honneur précisant s’il a déjà eu recours ou non au congé de proche aidant durant sa carrière (et le cas échéant, la durée pendant laquelle il a bénéficié d’un tel congé),

• Justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) au titre d’un classement par un professionnel dans les groupes I/II/III/IV de la grille AGGIR si elle souffre d’une perte d’autonomie.

Ces justificatifs doivent être transmis au service ressources humaines préalablement à la mise en œuvre du don.

• Le salarié auteur du don

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, ayant acquis un nombre de jours suffisants, a la possibilité de procéder à un don sur la base du volontariat, anonymement et sans contrepartie.

• Les jours de repos cessibles

Afin de préserver la santé de chacun de nos collaborateurs, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq par année civile, sous la forme de journées ou de demi-journées.

Seuls les jours acquis et disponibles suivants peuvent faire l’objet d’un don :

• Jours de congés payés correspondant à la 5^ème semaine uniquement,

• Jours d’ancienneté,

• Jours de fractionnement acquis.

Les jours de RTT et de récupération issus des compteurs de modulation ne peuvent faire l’objet d’un don compte tenu des impératifs liés à la sécurité de chacun et des temps de repos associés.

Dès qu’il est validé par le service ressources humaines, le don de jour de repos devient définitif et irrévocable (à l’exception du cas où le plafond de 30 jours de congés donnés serait atteint).

Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date de confirmation par le service ressources humaines du don.

• Appel au don du salarié bénéficiaire et procédure de recueil des dons

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif adresse sa demande, au moyen d’un formulaire spécifique (cf. annexe 2) au service ressources humaines. Il joint à cette demande l’ensemble des justificatifs requis.

Cette demande doit intervenir dans un délai de 60 jours calendaires avant la date de début d’absence envisagée.

Après avoir contrôlé que le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité au dispositif, le service ressources humaines échange avec le salarié demandeur sur les modalités de communication et d’information concernant sa situation personnelle (communication auprès des collaborateurs et notamment sur les circonstances ayant justifié la demande, anonymat conservé ou non…etc.). Un point est également fait avec la hiérarchie du salarié demandeur afin de l’informer de la situation et évoquer la durée de l’absence envisagée.

Un appel aux dons, dans la limite de 30 jours de congés par collecte, est ensuite réalisé par la direction des ressources humaines par courriel et par affichage, sur une période de 15 jours calendaires.

La collecte de don cesse automatiquement à l’issue de ce délai, et éventuellement de façon anticipée si le plafond de 30 jours de congés donnés a déjà été atteint. Une communication est faite auprès des collaborateurs, par courriel et par affichage, à la clôture de la collecte.

En cas de besoin, une nouvelle campagne de collecte peut être renouvelée ultérieurement pour un même salarié, dès lors que les conditions d’éligibilité sont toujours remplies.

En cas de pluralité de demandes, celles-ci sont traitées chronologiquement.

• Procédure de don

Le salarié qui envisage de donner des jours de repos doit remplir un formulaire spécifique (cf. annexe 3), à destination du service ressources humaines. Il y mentionne le nombre de jours qu’il souhaite donner ainsi que leur nature.

Le salarié doit veiller à procéder au don avant l’échéance de la période de référence des jours cédés.

Après contrôle, le service ressources humaines adressera au salarié donateur une confirmation écrite de la prise en compte du don ou éventuellement de son refus (droits à congés insuffisants par exemple) (cf annexe 4).

Le traitement des formulaires de dons de jours de repos sera traité chronologiquement en fonction de leur date de réception.

Il est rappelé que le don de jours de repos ne peut intervenir qu’entre salariés d’une même entreprise.

• Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

Les jours donnés peuvent être utilisés par journée entière ou demi-journée, de manière continue ou fractionnée, dans les six mois suivant la remise du formulaire par le salarié auteur du don.

En cas de prise fractionnée de ces jours, un calendrier prévisionnel des absences est établi en concertation avec la hiérarchie et le service RH.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus, et ce quel que soit le montant de la rémunération des salariés auteurs des dons.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Les jours non pris ne peuvent donner lieu à paiement.

• Congé de proche aidant

L’article L. 3142-26 du Code du travail permet aux salariés ayant un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité de prendre un congé pour les assister. Ce congé, non rémunéré, peut se combiner avec le dispositif de don de jours de repos présenté ci-dessus.

A titre d’information, PROBTP propose à ce jour une indemnisation financière de ce congé. Dans le cadre de ce dispositif, le salarié placé en congé de proche aidant peut alors être indemnisé, après acceptation du congé par l’entreprise et dépôt d’un dossier auprès de PROBTP, sous certaines conditions :

• Réalisation préalable d’une analyse de situation individualisée ;

• Etre affilié à BTP-Prévoyance et avoir au moins deux ans d’affiliation ;

• Durée du congé de proche aidant d’au moins 15 jours (continus ou fractionnée) ;

• Ressources du foyer inférieures à 3 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le salarié peut alors être indemnisé à hauteur de 34 € maximum par jour, soit environ 1 020 € par mois (ce montant étant modulable en fonction de la situation du salarié aidant).

• Indicateurs chiffrés

Un suivi sera effectué via les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de demandes d’autorisation d’absence à l’occasion de la rentrée scolaire et taux d’acceptation

• Nombre de guides de la parentalité diffusés

• Nombre d’entretiens professionnels proposés à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial

2.3. La rémunération effective

• Contrôle du respect du principe d’égalité de rémunération

L’UES s’engage à veiller à ce que pour une même situation de travail, l’égalité salariale soit respectée pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé qu’un même travail, ou de valeur égale, est celui qui exige des salariés un ensemble comparable, soit :

• Des connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle ;

• Des capacités découlant de l’expérience acquise ;

• De responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Afin de veiller au respect de ces dispositions, l’UES s’engage à ce que le service RH effectue au cours du 1^er trimestre de chaque année, avant la période d’augmentation qui a lieu en avril :

• une campagne de sensibilisation auprès des différents managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• un contrôle de cohérence après identification des postes de travail équivalents occupés à la fois par une femme et par un homme selon les caractéristiques énoncées ci-dessus. Si un écart de rémunération est constaté alors que deux salariés sont placés dans une situation de travail identique, une étude sera réalisée afin d’en comprendre les raisons. En l’absence d’éléments objectifs permettant de justifier cet écart, une action corrective spécifique sera envisagée.

• Egalité de rémunération et parentalité

Il est rappelé que la progression salariale des salariées ne doit pas être freinée en raison des congés de maternité, d’adoption, ou congé parental d’éducation.

Ainsi, il sera contrôlé l’année de la maternité ou de l’adoption, que chaque salariée a bien bénéficié de la moyenne des augmentations attribuées aux salariés relevant de sa catégorie, prime incluse.

• Indicateurs chiffrés

Pour cette action, les indicateurs chiffrés sont les suivants :

• Nombre de campagnes de sensibilisation auprès des différents services avant les révisions annuelles de salaire 

• Nombre d’actions correctives réalisées

2.4. La formation professionnelle

Préalablement, la Direction rappelle l’égal accès de chacun à la formation professionnelle.

• Formation professionnelle et suspension du contrat de travail

Les parties confirment que les congés maternité, d’adoption, de paternité, et le congé parental d’éducation ne peuvent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés.

Dans cette perspective, deux mois avant le départ en congé de la salariée en congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation, un entretien est systématiquement organisé avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les thématiques suivantes seront abordées :

• Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé

• Remplacement de la salariée

• Réorganisation des tâches pendant le congé

Cet entretien sera également l’occasion d’évoquer les souhaits de la salariée quant à sa reprise d’activité et afin d’anticiper au mieux les conditions de son retour : congé parental d’éducation, reprise à temps partiel…

Pendant la durée du congé, à la demande du ou de la salarié(e), et pendant son absence, l’employeur pourra transmettre, selon les modalités définies conjointement, les informations relatives à la vie de l’entreprise.

Dans le même esprit, et afin de faciliter le retour de la salariée dans l’entreprise au terme de son congé, un entretien individuel avec son responsable hiérarchique est organisé dans le mois suivant le retour de la salariée, et au plus tôt à sa demande. Seront abordés lors de cet entretien les conditions du retour de la salariée ainsi que ses éventuels besoins en formation. Cet entretien peut être mené conjointement avec l’entretien professionnel.

• Organisation et aménagement des formations

Pour que chacun puisse suivre dans les meilleures conditions une formation professionnelle, la Direction veillera, notamment pour les salariés ayant des charges familiales, à ce que les formations soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée, et au plus près de l’affectation du salarié concerné.

• Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés sont les suivants :

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après le départ en congé

• Nombre de salariés formés par sexe et par CSP

Article 3 : La qualité de vie au travail

3.1. Bien être des salariés

• Démarche Lean

La Direction de l’UES Cathelain CG2I a engagé en 2018 la démarche Lean, qui se déploie progressivement sur différents secteurs / services.

Il s’agit d’une méthode d’amélioration de notre organisation qui amène les collaborateurs à se poser cette même question : comment travailler plus efficacement et ensemble ?

En identifiant les gaspillages de tous ordres, facteurs de fatigue et de stress, et la surcharge de travail ainsi causée, des réponses seront apportées au plus près du terrain, dans une démarche collective et participative, « pas à pas », avec le support d’un consultant externe.

3.2. Droit à la déconnexion

Par le présent accord, les parties décident de convenir des modalités du droit à la déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques mis à la disposition des salariés.

Le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit qu’a chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Dans ce contexte, le salarié n’est pas tenu de répondre aux différentes sollicitations, qui peuvent prendre la forme d’un courriel, appel ou message téléphonique, en dehors de ses jours et horaires de travail, et particulièrement pendant ses congés.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du dossier traité.

S’agissant des salariés en forfait jours, il est rappelé que ceux-ci doivent impérativement prévoir des plages horaires de déconnexion qui respectent l’obligation relative aux 11 heures de repos quotidien consécutives, et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Ainsi, les parties conviennent qu’il est attendu de chacun :

• De veiller à adresser des courriels, messages ou appels à des moments opportuns ;

• De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• En cas d’absence prolongée, de paramétrer sa messagerie électronique en indiquant les coordonnées d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• De privilégier un envoi différé lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• D’utiliser avec modération les fonctionnalités « Cc » ou « Ccie ».

Dans la perspective de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle des salariés et leur vie familiale, et plus généralement les « temps de vie » de chacun, la Direction décide de prendre des engagements qui seront consignés dans une charte.

Cette charte a pour objectif de promouvoir une culture managériale qui vise à préserver une articulation des temps de vie plus souple et favorise l’équilibre entre la vie professionnelle des salariés et leur vie familiale.

Elle est annexée au présent accord, et fera l’objet d’une diffusion en interne dans chaque établissement (cf. Annexe 2).

3.3. Expression directe et collective

L’UES rappelle par le présent accord sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de chacune de ses entités.

Dans cette perspective, l’UES préconise d’organiser des rencontres au sein des différents services afin de permettre à chacun, lors de ces réunions, de faire part de ses interrogations concernant les conditions de travail, l’activité.

Article 4 : Travailleurs handicapés

Conformément à la loi du 11 février 2005, n°2005-102, il est rappelé que « constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».

De ce fait, une personne peut être reconnue handicapée et, dans le même temps, être apte à une activité professionnelle.

Les métiers du BTP font appel à des aptitudes techniques et médicales particulières qui peuvent être de nature à rendre difficile l’emploi des travailleurs handicapés.

Néanmoins, la Société confirme que tous les postes à pourvoir sont ouverts aux candidatures de salariés en situation de handicap, sous réserve de leur aptitude médicale.

De plus, afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, tout salarié qui souhaiterait obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) pourra se faire assister, à sa demande, par les services ressources humaines, dans les démarches à réaliser auprès de la Maison départementale des Travailleurs Handicapés (MDTH).

De manière spécifique, un référent handicap a été nommé chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ; une formation spécifique lui a été dispensée à ce titre par l’AGEFIPH.

Conscient de la connaissance partielle qu’ont les salariés de l’entreprise de la notion de handicap, une démarche de sensibilisation a été initiée en 2019 avec :

-un questionnaire transmis aux salariés sur le ressenti vis à vis du handicap ;

-une information de salariés intéressés par cette thématique ;

-des entretiens individuels ;

Cette sensibilisation est appelée à se poursuivre via par exemple de campagnes d’affichage, des distributions de documents informatifs, la participation à des forums dédiés, des animations ludiques…

Article 5 : Régime de prévoyance et de frais de santé

La Direction rappelle l’application d’un régime de prévoyance, conformément aux dispositions des Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics, par affiliation de l’ensemble du personnel aux caisses de prévoyance de la PRO BTP.

Article 6 : Dispositions finales

6.1. Suivi de l’accord

Un bilan des actions prévues dans cet accord sera présenté chaque année au CSE.

6.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2020, et cessera de produire effet à l’expiration de son terme le 31 décembre 2023.

Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de trois mois. Toute demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires, par courrier recommandé avec AR ou courrier remis en main propre contre décharge. Elle devra être accompagnée d’un projet concernant les points pour lesquels la révision est demandée.

6.3. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords », et auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original est remis à chacune des parties.

Fait en 5 exemplaires originaux

A Hermies, le 9 janvier 2020

Pour la Société Cathelain Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour la Société CG2I Pour l’organisation syndicale FO