Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DU GROUPE SARIA" chez SARIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE SARIA

ENTRE

Le Groupe SARIA, conformément aux dispositions de l’article L2331-1 du Code du travail, composée de la société dominante SARIA.SAS, dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 Clichy, et toutes ses filiales au sein desquelles la société SARIA.SAS dispose d’une participation directement ou indirectement majoritaire (condition sine qua non) ;

Représenté par __________, dûment habilité à l’effet des présentes,

d’une part,

ET

Les Représentants des Organisations Syndicales Représentatives du Groupe :

- _____________, Délégué Syndical Groupe ________.

- _____________, Délégué Syndical Groupe ________.

d’autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Ces trois dernières années, le taux de féminisation exprimé en équivalent temps plein du Groupe SARIA (hors contrats d’alternance) a évolué comme suit :

• 19,65 % en 2020

• 20,51 % en 2021

• 21,83 % en 2022

Soit une augmentation du taux de féminisation de 2,2 points.

Cette augmentation reste minime et s’explique principalement par les activités du Groupe, la nature des postes ouverts au recrutement (conducteurs, opérateurs, techniciens de maintenance) les conditions de travail et notamment les horaires de travail qui s’imposent au bon fonctionnement des unités de production (travail de nuit, travail en équipe posté, astreinte), ou encore la situation géographique des sites.

Ce faible taux de féminisation n’est toutefois pas lié à d’éventuelles différences de traitement, notamment en matière de promotion professionnelle ou de rémunération.

En effet, les indicateurs de l’index Egalité Hommes-Femmes au titre de l’année 2021 et de l’année 2022 ne démontrent aucun écart de salaire injustifié, et les résultats affichent tous un score supérieur aux minima fixés par le Gouvernement.

Index Egalité Femmes-Hommes au titre de l’année 2021 :

Société	Indicateur n°1 Ecart de rémunération	Indicateur n°2 Ecart de taux d'augmentations individuelles	Indicateur n°3 Augmentation des salariées de retour de congé maternité	Indicateur n°4 Représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations	Note globale (sur 100)
SARIA	36	35	15	0	86
SECANIM BRETAGNE	Incalculable	35	15	5	Incalculable
SECANIM CENTRE	Incalculable	35	Incalculable	0	Incalculable
SECANIM SUD EST	Incalculable	35	Incalculable	0	Incalculable
KERVALIS	Incalculable	35	Incalculable	5	Incalculable
SARVAL EST	Incalculable	35	15	5	Incalculable
SARVAL OUEST	Incalculable	35	Incalculable	5	Incalculable

Index Egalité Femmes-Hommes au titre de l’année 2022 :

Société	Indicateur n°1 Ecart de rémunération	Indicateur n°2 Ecart de taux d'augmentations individuelles	Indicateur n°3 Augmentation des salariées de retour de congé maternité	Indicateur n°4 Représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations	Note globale (sur 100)
UES SIEGE	35	35	15	0	85
SECANIM BRETAGNE	Incalculable	25	Incalculable	5	Incalculable
SECANIM CENTRE	Incalculable	35	Incalculable	5	Incalculable
SECANIM SUD EST	Incalculable	35	Incalculable	5	Incalculable
KERVALIS	Incalculable	35	Incalculable	5	Incalculable
SARVAL OUEST	Incalculable	35	Incalculable	5	Incalculable
UES REFOOD	Incalculable	25	15	0	Incalculable

Ainsi, lorsque les données sont calculables, notamment pour la société SARIA, la note finale obtenue est de 85%, soit la moyenne obtenue à l’échelle nationale pour la même année¹.

En 2022, au sein du Groupe SARIA, la proportion des effectifs par catégorie socio-professionnelle est la suivante :

Sexe	Ouvrier	Employé	Agent de maitrise et technicien	Cadre
Homme	55,0%	3,8%	7,4%	12,4%
Femme	1,7%	9,2%	5,9%	4,6%

Soit une répartition Hommes/Femmes par catégorie socio-professionnelle :

Sexe	Ouvrier	Employé	Agent de maitrise et technicien	Cadre
Homme	97,0%	28,9%	55,6%	72,9%
Femme	3,0%	71,1%	44,4%	27,1%

Soit une surreprésentation des hommes dans la catégorie des ouvriers et des cadres, conformément aux données nationales :

En l’absence d’inégalités professionnelles avérées entre les hommes et les femmes au sein du Groupe SARIA, la Direction et les Partenaires sociaux sont toutefois soucieux de fixer toutes mesures visant à assurer et développer l’égalité des chances entre les sexes.

Enfin, par décret du 22 février 2022, le gouvernement demande aux entreprises dont le résultat calculable des indicateurs est inférieur à 85 points, de fixer pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu le score maximal des objectifs de progression.

A travers cet accord, le Groupe SARIA entend répondre à l’obligation de négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ainsi qu’à celle liée aux résultats des indicateurs déclarés et publiés chaque année.

C’est ainsi que les partenaires sociaux se sont rencontrés les :

• 18 novembre 2022

• 15 décembre 2022

• 18 janvier 2023

• 23 février 2023

• 16 mars 2023

Et ont conclu le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, les parties décident et confirment expressément que le présent accord de Groupe se substitue de plein droit à tout accord antérieur de Groupe, d’entreprise et d’établissement et aux stipulations de tout accord de Groupe, d’entreprise et d’établissement ayant en tout ou partie le même objet.

Le présent accord se substitue de plein droit à tout engagement et toutes décisions internes du groupe (notamment décisions unilatérales de l’employeur), du Groupe, des entreprises ou des établissements entrant dans son champ d’application ayant en tout ou partie le même objet.

Le présent accord annule et remplace donc l’ensemble des dispositions des accords susvisés, ce que les parties confirment expressément.

Le présent accord s’applique à toutes les entreprises du Groupe SARIA telle que définie à l’article L.2331-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où la participation de SARIA.SAS dans l’une des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord devient minoritaire, celle-ci en est de facto exclue à la date de sortie du Groupe. La sortie du présent accord dans les conditions ainsi définies sera notifiée à la DREETS compétente.

ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord a pour objet de répondre à l’obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément à l’article L2242-1 du Code du travail.

A ce titre, conformément à l’article L2242-10, les parties confirment expressément leur volonté de procéder à cette négociation à l’échelle du Groupe pour une durée de deux ans.

Pour ce faire, les parties annexent au présent accord un avenant de révision de l’accord collectif relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe SARIA du 19 janvier 2022, prolongeant sa date de validité jusqu’au 31 décembre 2024.

Enfin, le présent accord pour objet de répondre aux obligations de négociation relatives aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes conformément aux articles L1142-7 et suivants du Code du travail.

Pour les années 2023 et 2024, dans l’hypothèse où un ou plusieurs résultats sont inférieurs au score exigé par le Code du travail, la Direction s’engage à inviter les Partenaires Sociaux à conclure un avenant visant à répondre aux obligations de négociation visés à l’alinéa précédent.

Dans le cadre du présent accord, le Groupe SARIA définit tantôt le Groupe, tantôt la Filiale.

ARTICLE 3 – BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe SARIA.

ARTICLE 4 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Le Groupe réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à l’embauche, aux rémunérations, à la promotion, à l’évolution professionnelles et aux conditions de travail doivent être basées exclusivement sur des critères professionnels.

Tout au long de la relation contractuelle, le Groupe réaffirme que ce droit fondamental proscrit toute discrimination.

ARTICLE 5 – DOMAINES D’INTERVENTION

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent Accord fixe des objectifs de nature à assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans 4 domaines repris ci-après :

• Rémunération effective

• Embauche

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail, et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

ARTICLE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE

6.1. Enjeux

Le Groupe réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un poste de travail identique et pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Cette garantie s’apprécie sur l’ensemble des éléments de rémunération que perçoivent les salariés dont les niveaux mentionnés ci-avant sont comparables.

A ce titre, les parties constatent l’absence d’écart injustifié en 2022.

6.2. Egalité salariale

Le présent accord porte sur l’engagement du Groupe de s’assurer du maintien d’une politique salariale égalitaire, telle que définie ci-dessus.

Pour ce faire, chaque entreprise doit vérifier, au moins annuellement lors des négociations ou consultations du CSE relatives aux rémunérations, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont toujours établis en respectant ce principe. Si des écarts injustifiés apparaissent, l’entreprise s’engage à prévoir la mise en place de toutes les mesures correctives au 1er janvier de l’année suivante au plus tard.

6.3. Retour de congés maternité ou d’adoption

Le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ne constitue en aucun cas un élément objectif pouvant justifier une rémunération moindre. Ainsi, le salarié, de retour de l’un de ces congés, doit bénéficier de la même évolution de son salaire brut équivalente, pour les mêmes conditions, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles de salaires bruts de base perçues pendant cette période par les salariés relevant des mêmes fonctions de la même catégorie professionnelle, et dont l'ancienneté est comparable au sein de la société qui l’emploie

Chaque entreprise s’assure annuellement du respect de cette disposition. Tout écart injustifié obligera l’entreprise à prendre les mesures correctives au 1er janvier de l’année suivante au plus tard.

6.4. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Dans le domaine de la rémunération effective, le présent accord fixe comme objectif la correction à 100% de tout écart injustifié, au plus tard au 1^er janvier de l’année suivante.

La méthode de calcul est celle retenue pour le calcul de l’index égalité hommes-femmes.

Pour ce faire, et dans cette hypothèse, la Direction doit informer le CSE de son plan d’action lequel contient à minima la nature des mesures correctives et le calendrier.

Chaque année, la Direction présentera les informations chiffrées suivantes :

• Nombre de salariés concernés par un écart injustifié de leur salaire de base en comparaison de ceux des salariés occupant les fonctions équivalentes soit de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, comme suit :

Sexe	CSP*	Tranche d’ancienneté*	Métier*	Salaire brut de base moyen**	Ecart

*Le comparatif implique que ces indicateurs soient identiques ou objectivement comparables.

**Le comparatif implique de tenir compte du nombre de mois de rémunération (ex : versement sur 13mois ou prime de 13^ème mois).

Les parties confirmes que les primes liées exclusivement aux conditions de travail (exemple : équipe, nuit, panier, etc.) n’entrent pas dans le comparatif, en raison de leur attribution propre aux conditions de travail de chacun.

Néanmoins, la Direction doit s’assurer que les conditions d’attributions soient les mêmes pour tous les salariés.

ARTICLE 7 – EMBAUCHE

7.1. Enjeux

Il ne doit exister aucune différence de traitement en matière d’embauche au sein du Groupe SARIA.

Sans préjudice à ce principe, le Groupe objective d’augmenter chaque année le taux de féminisation de son effectif.

Il objective également d’augmenter le nombre de salariés disposant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés.

De la même manière, le Groupe réaffirme qu’il ne doit résider aucune différence de traitement en matière de formation professionnelle.

7.2. Recrutement

Dans le but de ne discriminer aucun des sexes, le Groupe s’engage à diffuser sur son site carrière (https://recrutement.saria.fr/) pour chaque offre d’emploi les sigles « H/F ».

Le Groupe s’engage à promouvoir l’emploi des femmes dans des métiers à faible taux de féminisation en participant à des salons professionnels et à des salons dans les écoles.

Le Groupe s’engage également à promouvoir l’emploi des femmes en réalisant des actions de communication ciblées internes et externes sur les métiers à faible taux de féminisation, sur les réseaux sociaux ou équivalent.

Enfin, le Groupe s’engage également faire paraitre ses offres d’emploi sur le site internet AGEFIPH dédié aux personnes reconnues travailleurs handicapés ou équivalent ou à indiquer expressément dans chacune de ses offres la compatibilité du poste à tout bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

7.3. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Dans le domaine de l’embauche, le présent accord fixe comme objectif l’augmentation annuelle du taux de féminisation.

Chaque année, la Direction présentera les informations chiffrées suivantes :

• Nombre d’embauches sur l’année civile considérée, comme suit :

Sexe	CSP	Catégorie Métier (chauffeur / production / tertiaire / commercial)	Type de contrat	Durée moyenne du contrat

Dans le domaine de l’inclusion professionnelle, le présent accord fixe comme objectifs :

• L’atteinte du nombre de salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé conformément à l’OETH

• La contraction pour chaque entreprise soumise à l’OETH d’au moins un contrat de prestation avec une entreprise de travail adapté pris en compte dans le calcul de l’OETH

Chaque année, la Direction présentera les informations chiffrées suivantes :

• Nombre de salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

• Nombre de contrats avec une entreprise de travail adapté

• Situation vis-à-vis de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

ARTICLE 8 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

8.1. Enjeux

Il ne doit exister aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes vis-à-vis de leur parcours professionnel au sein du Groupe SARIA lequel doit ainsi garantir à chacun d’eux la même possibilité d’évolution.

L’évolution professionnelle permet à chaque collaborateur d’évoluer dans ses tâches et missions, de développer ses compétences et d’acquérir des responsabilités.

Elle garantit la préservation des compétences clefs et leur partage ainsi que la fidélisation des collaborateurs.

En tout état de cause, l’évolution du parcours professionnel des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance dans les missions.

8.2. Formation sur le leadership

Depuis 50 ans les femmes accèdent massivement aux études supérieures et sont incitées à mener des parcours professionnels à responsabilité. Pourtant on observe statistiquement que la carrière des femmes est moins rapide et que peu d'entre elles accèdent à des fonctions de management.

Aussi, afin de lutter contre cet effet, la Groupe souhaite accompagner ses collaboratrices dans les processus de promotion interne.

A cet effet, le Groupe proposera à chaque collaboratrice intéressée une action de formation/sensibilisation ayant notamment pour objectifs :

• D’identifier les facteurs de réussite des leaders

• Prendre conscience de ses atouts et de ses freins

• Asseoir sa légitimité pour se positionner en tant que femme leader

De ce fait, le Groupe s’engage à suivre et accompagner les femmes dans leur épanouissement professionnel et ce tout au long de leur carrière et objective de favoriser leur accès à des postes à responsabilité dans ses métiers et secteurs encore largement masculins.

8.3. Evolution de la classification

Dans le but de suivre les évolutions du parcours professionnels des femmes et des hommes, les parties conviennent que l’indicateur de suivi pertinent serait celui du changement de coefficient et/ou classification.

8.4. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Dans le domaine de la promotion professionnelle, le présent accord fixe comme objectif l’atteinte du même nombre d’évolution de coefficients et classification dispensées pour les hommes et des femmes, exprimé en taux sur la base des effectifs pris par catégorie socio-professionnelle.

Chaque année, la Direction présentera les informations chiffrées suivantes :

Sexe	CSP	Effectif du CSP	Nombre d’évolution de coefficient	Nombre d’évolution de CSP	Part des effectifs concernés (%)

Ainsi que le nombre de femmes ayant suivies le programme « Leadership SARIA » par année.

ARTICLE 9 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

9.1. Enjeux

Au regard de ses activités, l’organisation du Groupe SARIA impose des conditions de travail particulières : travail de nuit, astreinte, travail en équipe posté, etc.

De ce fait, les parties conviennent qu’il doit être mis en place des mesures visant à améliorer les conditions de travail et informer les collaborateurs de leurs droits en matière d’adaptation et d’aménagement de leurs fonctions.

9.2. Qualité de vie au travail

Les parties rappelle que le Groupe SARIA dispose d’un accord Qualité de Vie au Travail annexé au présent accord.

En sus, les parties rappellent l’importance pour chaque collaborateur de disposer des équipements de travail adaptés à sa morphologie et le cas échéant son handicap.

A ce titre, le Groupe sera particulièrement attentif au fait de mettre à disposition de chaque collaborateur concerné, des équipements de protection individuelle (ex : vêtement de travail, gants, casquette, casque, lunettes, chaussures, etc.) adaptés à sa taille, sa morphologie et son éventuel handicap.

9.3. Adaptation du poste de travail des femmes enceintes et des femmes souffrant de dysménorrhée

Dans le but de permettre aux femmes enceintes qui déclarent leur grossesse de réduire leurs déplacements, le plafond du nombre de jour de télétravail par semaine est augmenté comme suit :

• Jusqu’à 5 mois de grossesse : +1 jour

• A partir de 5 mois : +2 jours

Le présent accord ne modifie ni les conditions d’éligibilité, ni les modalités relatives au télétravail.

Un aménagement du poste de travail pourra être étudié entre le manager et les femmes non-éligibles au télétravail.

En outre, le Groupe s’engage à établir un livret « femme enceinte » visant à éclairer chaque femme qui déclare sa grossesse de ses droits et de l’accompagnement dont elle peut bénéficier durant la période de grossesse puis celle de reprise du travail.

Enfin, le Groupe s’engage à faciliter l’adaptation de poste compatible aux fonctions d’une part, et à la charge d’activité d’autre part, des femmes souffrant de dysménorrhée, justifiée par un certificat médical. Cette adaptation peut prendre la forme :

• D’une validation de demande de télétravail pour les salariées éligibles sur la période concernée ;

• D’une validation de demande de modification des horaires de travail (ex : récupération) sur la période concernée.

9.4. Lutte contre le sexisme ordinaire au travail

Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion.

En vue lutter contre le sexisme ordinaire au travail, le Groupe SARIA s’engage à élaborer un programme de sensibilisation en 2023.

9.5. Temps Partiel

Dans le but de permettre l’adaptation des rythmes de travail aux contraintes de la vie personnelle, les parties rappellent que tout collaborateur peut solliciter un passage en temps partiel.

La Direction s’engage à étudier la demande et à y apporter une réponse écrite dans un délai maximal de quinze jours.

9.6. Rentrée scolaire

Chaque année, pour le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs ayant la charge d’au moins un enfant de moins de 12 ans peuvent demander une autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de deux heures, sous réserve d’en avoir fait la demande au moins 15 jours auparavant, par écrit auprès de leur hiérarchie.

Le jour de la rentrée scolaire est déterminé à l’échelle nationale, conformément aux informations communiquées par l’éducation nationale.

La rentrée scolaire est un évènement familial important auquel les salariés le désirant doivent pouvoir participer.

Ainsi, les salariés pourront aménager avec leurs responsables hiérarchiques leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.

Lorsque deux parents sont salariés au sein du Groupe SARIA, seul l’un d’entre eux peut bénéficier de l’autorisation d’absence pour rentrée scolaire.

9.7. Congés pour évènements familiaux

La Direction s’engage à informer les collaborateurs des conditions et modalités d’accès aux congés pour évènements familiaux.

Cette information inclut les absences pour enfant malade.

9.8. Dons de jours

Un salarié du Groupe peut demander à renoncer sans contrepartie à un plusieurs jours de repos acquis non-pris au bénéfice d’un autre salarié du Groupe qui :

• Soit assume la charge d’un enfant de moins 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

• Soit dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé

Les jours s’entendent de jours ou demi-journées. Lorsqu’il s’agit de congés payés, il ne peut s’agir que de la cinquième semaine. Lorsque le donneur dispose d’un Compte Epargne Temps, les jours donnés sont puisés en priorité dans ce dernier.

Le bénéficiaire ne peut recevoir plus de 15 jours (de travail) par évènement et par année civile.

La demande doit être portée par écrit à l’employeur, en précisant le bénéficiaire et le nombre de jour donné. Le don fait l’objet d’une validation expresse de l’employeur. Lorsque la demande concerne des salariés d’entreprises distinctes, l’accord doit être obtenu des deux employeurs.

L’utilisation est soumise à une demande écrite préalable du bénéficiaire auprès de son supérieur hiérarchique pour validation. Les jours d’absence sont fixés d’un commun accord, dans la limite de deux mois à compter de l’évènement. Les jours donnés non-pris seront restitués au(x) donneur(s).

Est joint à la demande un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. L’indemnisation prend la forme d’un maintien de salaire sur la base exclusive du salaire mensuel brut de base et de l’éventuelle prime d’ancienneté proratisée aux jours d’absence.

9.9. Examens médicaux des travailleurs handicapés

Chaque salarié disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé bénéficie par année civile, au maximum de 2 demi-journées d’absence rémunérée pour tout examen médical de suivi en lien avec son handicap.

Les 2 demi-journées peuvent être regroupées sur une même journée.

Le salarié bénéficiaire doit en avertir son employeur par écrit au moins quinze jours au préalable et fournir tout justificatif du rendez-vous médical précisant la date. Le justificatif médical peut être une simple attestation signée du médecin ou de l’organisme auquel il appartient.

Enfin le Groupe s’engage à établir et remettre un livret « travail et handicap » pour chaque bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés visant à les éclairer de leurs droits et de l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier pendant toute la durée de vie contractuelle.

9.10. Indicateurs de suivi

Chaque année, la Direction présentera les informations chiffrées suivantes :

Sexe	CSP	Effectif CSP	Nombre de temps partiel	Part des effectifs concernés (%)

Ainsi que :

• Le nombre de demi-journées attribuées au bénéfice des travailleurs handicapés

• Le nombre de jours donnés au titre du dispositif de dons de jours

ARTICLE 10 – MODALITE D’INFORMATION

La Direction de chaque entreprise transmet chaque année au CSE dans le cadre de l’information et consultation relative aux conditions de travail, les résultats des objectifs et indicateurs chiffrés du présent accord.

ARTICLE 11 – INDEX EGALITE HOMME-FEMME

11.1. Mesures de correction

En l’absence de note globale inférieure à 75 points, les parties ne sont pas concernées par la fixation de mesures de correction.

11.2. Objectifs de progression

En l’absence de note globale inférieure à 85 points, les parties ne sont pas concernées par la fixation d’objectifs de progression.

Néanmoins, les parties font le constat que parmi les indicateurs calculables, celui de la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations affiche un score insuffisant.

Dès lors, les parties souhaitent fixer l’objectif suivant concernant cet indicateur :

• L’augmentation au point supérieur d’ici 2024

Autrement dit, le Groupe objective d’augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations dans chacune des entreprises concernées. Le Groupe ne s’impose toutefois ni quota, ni décision expressément discriminante.

ARTICLE 12 : DUREE, VALIDITE ET FORMALITES DE DEPOT

12.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.

Il prend effet au 1^er janvier 2023 et se termine le 31 décembre 2024.

12.2. Révision du présent accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur.

12.3. Validité de l’accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-33 et L.2232-34 du Code du travail.

Le présent accord est signé en autant d’exemplaires que de signataires +1.

12.4. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives du Groupe par la Direction.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Nanterre et du Conseil de prud’hommes de Nanterre et sera publié sur la base de données par l’administration sur la base d’un accord anonymisé et éventuellement censuré sur son contenu d’ordre confidentiel conformément l’acte prévu à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Clichy,

Le 16 mars 2023

Pour le Groupe SARIA FRANCE,

M. _______________

Organisations syndicales représentatives du Groupe représentées par ses Délégués Syndicaux centraux:

Pour ________, Pour _____.,

M. ___________ M. ________

ANNEXE

1. A titre informatif, ci-après la liste des sociétés du Groupe SARIA conformément aux dispositions du présent accord :

1. SARIA dont le Siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY

2. ORGANICS2POWER MANAGEMENT dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY

3. SINOVA MANAGEMENT dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY

4. SECANIM CENTRE, dont le siège social est situé Route de Niort, 85490 BENET

5. SECANIM BRETAGNE, dont le siège social est situé Usine des Vaux, 56380 GUER

6. SECANIM SUD-EST, dont le siège social est situé 18 rue des Bouillots, 03500 BAYET

7. REFOOD SERVICE, dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY

8. REFOOD BIOGAZ, dont le siège social est situé Rue de la Sablière 91150 ETAMPES

9. BIOGASYL, dont le siège social est situé 21 route Johannes Gutenberg 85500 LES HERBIERS

10. VALDIS, dont le siège social est situé « la Grand’Lande » 44520 ISSE

11. SARVAL RHONE-CUIRS, dont le siège social est situé Z.I. de Vaugris 38121 REVENTIN VAUGRIS

12. BIONERVAL HAUTS-DE-FRANCE, dont le siège social est situé 1 rue de la Couture 60400 PASSEL

13. SARVAL OUEST, dont le siège social est situé « la Grand Lande » 44520 ISSE

14. SARVAL EST, dont le siège social est situé 17 avenue d’Italie 68110 ILLZACH

15. BIOCEVAL, dont le siège social est situé 86, rue Neuve, BP 638, 29186 CONCARNEAU

16. KERVALIS ARMOR, dont le siège social est situé 9 parc d’activité des Landes d’Ifflet 22230 TREMOREL

17. KERVALIS, dont le siège social est situé à la Haie Robert, 35500 VITRE

18. GELTRAN dont le siège social est situé Lieu-dit de la grand Lande, 44520 ISSE

19. SOVAPAAC, dont le siège social est situé ZI de la Gare d’Uzel 22460 SAINT HERVE

20. SONEFA, dont le siège social est situé Magasin n°2 La Criée, 29900 CONCARNEAU

21. MAGGY, dont le siège social est situé Quai du Moros, 29900 CONCARNEAU

22. STANVEN SN, dont le siège social est situé 24 rue Martre, 92110 CLICHY

23. GERLICHER, dont le siège social est situé 24 rue Martre, 92110 CLICHY

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1. Résultats de l'Index de l'égalité professionnelle 2022 - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion (travail-emploi.gouv.fr)↩