Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL DANS LE GROUPE NEUFLIZE OBC" chez BANQUE NEUFLIZE OBC (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

DANS LE GROUPE NEUFLIZE OBC

Entre les entités :

• BANQUE NEUFLIZE OBC, 3 avenue Hoche – 75008 Paris. Société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 383.507.453 euros

RCS PARIS 552 003 261

• ABN AMRO INVESTMENT SOLUTIONS, 3 avenue Hoche – 75008 Paris. Société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 4.324.048 euros

RCS PARIS 410 204 390

• ABN AMRO ADVISORS, 3 avenue Hoche – 75008 Paris. Société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 400.000 euros

RCS PARIS 477 555 924

• NEUFLIZE VIE, 3 avenue Hoche – 75008 Paris. Société anonyme à conseil d’administration au capital de 23.994.928 euros.

RCS PARIS 377 678 917

Ci-après dénommées « le Groupe Neuflize OBC»

Représenté par ……

D’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives :

• Le Syndicat Parisien C.F.T.C. des Banques et Établissements Financiers

Représenté par :

• Le Syndicat Parisien C.F.D.T. des Banques et Sociétés Financières d’ile de France

Représenté par :

• Le Syndicat National de la Banque et du Crédit, S.N.B., affilié à la Confédération Française de l’Encadrement C.G.C.,

Représenté par :

D’autre part.

Après avoir rappelé que :

Le 05/11/2015 les Représentants du personnel et la Direction ont signé un accord ayant valeur de pilote ou « d’expérimentation pratique » du télétravail dans le Groupe Neuflize OBC, couvrant la période du 01/01/2016 au 31/12/2018.

A l’appui des premiers retours d’expérience après un an de fonctionnement, un premier avenant à cet accord a été signé par l’ensemble des parties le 09/01/2017. Cet avenant prévoyait notamment :

• L’extension à deux jours de travail hors site par semaine

• La possibilité d’allier, sous certaines conditions, télétravail et travail à temps partiel

• La possibilité d’exercer de façon pérenne ou exceptionnelle son télétravail depuis un lieu différent de la résidence principale.

Au 30/09/2018, 242 collaborateurs bénéficient des dispositions de l’accord « Pilote » sur le Télétravail et de son premier avenant :

• 6 collaborateurs à raison d’1/2 journée par semaine

• 188 collaborateurs à raison d’1 journée par semaine

• 7 collaborateurs à raison d’1,5 jour par semaine

• 41 collaborateurs à raison de 2 jours par semaine

La Direction et les Délégués Syndicaux du Groupe Neuflize OBC, avec la signature de ce nouvel accord à durée indéterminée, réaffirment leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et à la politique de qualité de vie au travail menée dans le cadre de la RSE.

Cet accord reprend les bonnes pratiques observées durant la période de validité de l’accord « Pilote », mais tient également compte de la demande exprimée par certains, tant collaborateur que manager, de prévoir un régime de télétravail dit « flexible », et ajoute aux dispositifs Télétravail fixe et flexible, un volet ne s’appliquant qu’à des situations exceptionnelles qui étaient auparavant exclues du périmètre de l’accord « Pilote ».

Il est donc convenu :

ARTICLE 1 : Définition du télétravail :

Selon l’article L1222-9 du Code du travail issu de la loi Warsmann du 22 mars 2012, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur sédentaire au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail peut prendre trois formes :

• Le télétravail à domicile ou télétravail d’astreinte : situation où le collaborateur exerce l’intégralité de son activité et de façon permanente depuis son domicile,

• Le télétravail pendulaire ou télétravail en alternance : situation où le collaborateur travaille pour partie dans les locaux de l’entreprise pour partie à son domicile,

• Le télétravail nomade : situation où le collaborateur exerce son activité professionnelle de façon itinérante, en tout lieu de déplacement.

Dans le prolongement de l’Accord « Pilote » signé en date du 5/11/2015, le présent accord ne portera que sur les modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire (appelé télétravail dans la suite du document) au sein du Groupe Neuflize OBC.

Le télétravail est une organisation du travail qui ne peut pas être déployée dans tous les métiers. L’accès à celui-ci est avant tout subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. Son organisation ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du département/service.

Cette forme spécifique d’organisation du travail, ne doit pas être assimilée tant pour le collaborateur que pour son manager à :

• Du travail à temps partiel,

• Du temps de congés ou de repos, de quelque nature que ce soit,

• Un substitut aux problématiques de garde d’enfant.

ARTICLE 2 : Conditions de mise en œuvre :

2. Les bénéficiaires :

Tout salarié en contrat à durée indéterminée, ayant terminé sa période d’essai, travaillant à temps plein, ou à temps partiel avec un taux d’activité supérieur ou égal à 80%, et comptant au moins 6 mois de présence effective dans son poste de travail peut se porter candidat pour exercer son activité dans le cadre d’un télétravail.

Les collaborateurs, parents de jeunes enfants, non encore scolarisés à l’école primaire, et souhaitant bénéficier d’un télétravail doivent apporter la preuve que le ou les enfants sont gardés hors du domicile familial les jours de télétravail.

2. Comment faire acte de candidature ?

Le télétravail est basé sur un double volontariat. L’initiative appartient au salarié et requiert l’accord du Manager, qui pourra s’appuyer sur son RRH dans sa prise de décision.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il s’inscrit dans une relation fondée sur une confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise, notamment via son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome depuis son domicile.

L’examen de la candidature portera sur :

• La maitrise du poste occupé,

• L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées, et plus précisément la capacité, et l’acceptation par le département Compliance, à transférer hors des locaux de la société toutes informations, dossiers et fichiers.

• La capacité à mener les activités concernées hors des locaux de la banque.

Le télétravail étant lié à l’activité exercée et octroyé en fonction de celle-ci, tout changement de poste entrainera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Après la prise de poste, une nouvelle demande pourra être faite au nouveau Manager.

Bien que le télétravail soit devenu un droit en application des Ordonnances Macron du 23/09/2017, le Manager a la capacité de refuser le Télétravail à un collaborateur dont le poste est éligible au sens de l’article 4 du présent accord, il doit néanmoins motiver son refus.

2.3 Le lieu d’exercice du Télétravail :

Le lieu d’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail est son domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence (principale ou secondaire) du collaborateur. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer la DRH de tout changement d’adresse.

Le collaborateur qui souhaite exceptionnellement exercer le jour de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son manager.

Dans tous les cas, le collaborateur s’engage à ce que le lieu dans lequel il est amené à travailler remplisse les conditions requises pour l’exercice du télétravail (cf. Article 11.1).

ARTICLE 3 : Les rythmes du télétravail :

L’Accord pilote signé en date du 05/11/2015 ne prévoyait qu’une forme de télétravail à savoir sur la base de jours fixes.

Il a été décidé, de proposer 3 types de Télétravail, non cumulatifs entre eux :

• Le Télétravail avec fixation des jours télétravaillés

• Le Télétravail flexible avec une enveloppe annuelle de jours télétravaillés

• Le Télétravail en situations exceptionnelles

  3. Le Télétravail avec fixation des jours télétravaillés :

Le nombre de jour de télétravail sera :

• au minimum d’1 jour toutes les 2 semaines, pouvant être articulé à raison d’1/2 journée toutes les semaines notamment en cas de complément d’un temps partiel à 90% et,

• au maximum de 2 jours toutes les semaines.

Le Manager pourra refuser le choix du(des) jour(s) télétravaillé(s) si, au sein du département/service, des collaborateurs exercent leur activité à temps partiel ces mêmes jours. Les jours retenus pour l’exercice du Télétravail seront mentionnés dans l’avenant au contrat de travail qui sera établi lors de la mise en place.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 3 jours par semaine, ainsi en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours fériés, congés de toutes natures, déplacement professionnel, formation, maladie, événements familiaux, jours enfants malades…) les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail.

En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

2. Le Télétravail flexible avec une enveloppe annuelle de jours télétravaillés :

Le salarié disposera d’un volume de 24 jours ouvrés par année civile de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée. En cas de mise en place en cours d’année, l’enveloppe de 24 jours sera calculée prorata temporis.

Le Manager pourra refuser le choix du(des) jour(s) télétravaillé(s) si, au sein du département/service, des collaborateurs exercent leur activité à temps partiel ces mêmes jours ou si le nombre de collaborateurs en congés le(les) jour(s) demandé(s) est trop important.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 3 jours par semaine, ainsi en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours fériés, congés de toutes natures, déplacement professionnel, formation, maladie, événement familial, jours enfants malades) les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail.

Le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles, pour en faire la demande à son Manager. Le(s) jour(s) accordé(s) doit (devront) être saisis dans GlobalView (motif : Télétravail flexible). Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en Télétravail flexible sera annulée dans l’outil et non décomptée.

Les journées de Télétravail flexible non mobilisées en fin d’année par le salarié, pour des raisons personnelles ou professionnelles, ne donneront pas lieu à un report sur l’année suivante.

3. Le Télétravail en situations exceptionnelles :

Sous réserve d’occuper un poste répondant aux conditions d’éligibilités définies ci-après, les collaborateurs (cf. article 2.1) pourront à titre exceptionnel travailler en télétravail ¹.

1. En cas de circonstances exceptionnelles affectant par exemple les conditions de transport des salariés ou des situations d’urgence (intempéries, pics de pollution² ou épidémies), les salariés pourront après avoir sollicité par écrit l’autorisation de leur Manager et en avoir informé la DRH, exercer leur activité depuis leur domicile, sous réserve d’être en capacité de réaliser ce travail à distance (cf article 4). Il est rappelé que les journées de télétravail, même pour des raisons exceptionnelles, sont avant tout des journées de travail, il n’est donc pas possible d’y avoir recours en cas d’arrêt maladie, de garde d’enfants malades, de grève des écoles ou d’absence de modalités de garde des enfants.

2. Femmes enceintes : les collaboratrices qui auront déclaré leur grossesse pourront, si elles en expriment la demande, exercer leur activité en Télétravail jusqu’au début de leur congé prénatal. Dans ce cas, sous réserve d’exercer une activité éligible au télétravail (cf. article 4), celui-ci sera obligatoirement accordé. Le Manager pourra refuser le choix du(des) jour(s) télétravaillé(s) si, au sein du département/service, des collaborateurs exercent leur activité à temps partiel ces mêmes jours. Les jours retenus pour l’exercice du Télétravail seront mentionnés dans l’avenant au contrat de travail qui sera établi lors de la mise en place.

Les collaboratrices pourront, par dérogation aux dispositions générales, être équipées d’un poste informatique supplémentaire restant sur le lieu de travail. Le second poste de travail devra être restitué dès le début du congé prénatal, ou du congé pathologique le cas échéant.

3. Télétravail pour raisons médicales : Le service de santé au travail pourra préconiser, à titre exceptionnel, et notamment pour des salariés revenant d’un arrêt de travail de longue durée (durée supérieure à 21 jours calendaires), la mise en place, sous réserve de la compatibilité du poste d’un Télétravail pour une durée limitée dans le temps et ne pouvant dépasser 3 mois, éventuellement renouvelable une fois. Si le poste occupé par le collaborateur n’est pas compatible avec le télétravail un repositionnement temporaire sur un poste le permettant sera recherché.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 3 jours par semaine, ainsi en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours fériés, congés de toutes natures, déplacement professionnel, formation, maladie, événement familial, jours enfants malades) les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail.

ARTICLE 4 – Eligibilité des postes de travail :

L’analyse de la compatibilité du poste occupé par le collaborateur ayant fait acte de candidature au télétravail sera menée, par le Manager et le RRH en lien avec la Conformité, au regard :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• De la nécessité d’une présence dans les locaux,

• De l’organisation du service (nombre de salariés, nombre de salariés déjà en télétravail, nombre de salariés à temps partiel …),

• De la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Ne seront pas éligibles au télétravail les postes :

• Nécessitant la manipulation de documents non dématérialisés (ex : chèques, virements papiers),

• Pour lesquels une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise est nécessaire (ex : Caisse-guichet, courrier),

• Dont l’activité pour répondre à des exigences légales et réglementaires, a nécessité la mise en place d’un système d’enregistrement du poste téléphonique et l’interdiction du transfert des appels sur un mobile.

La dernière étape de la démarche de validation exposée ci-dessus, sera dans tous les cas la ratification par le RRH via le Département Conformité de la compatibilité du poste avec un télétravail.

En dernier lieu, avant la contractualisation du passage en télétravail, il sera demandé au collaborateur de réaliser le test ARIASE depuis le lieu désigné pour exercer le télétravail. Ce test mesure la vitesse de la connexion Internet. Les seuils d’acceptation, à la date de signature du présent accord, en dessous desquels le télétravail ne pourra être mis en place, sont :

• Réception – Téléchargement : >= 700Kb/s

• Emission – Transfert : >= 700 Kb/s

En cas de changement de lieu de télétravail, même temporaire, un nouveau test de mesure de vitesse de connexion effectué depuis ce nouveau site devra être communiqué à la DRH. Si ce nouveau test ne respecte pas les normes indiquées ci-dessus, ce nouveau lieu de télétravail ne pourra pas être accepté.

ARTICLE 5 : Conditions et modalités juridiques de mise en place du télétravail fixe (§. 3.1) ou flexible (§. 3.2) :

5.1  Comment faire acte de candidature ?

La demande motivée de passage en télétravail doit être formulée par écrit (mail ou courrier) par le collaborateur auprès de son Manager. Celui-ci aura un délai d’1 mois maximum pour apporter une réponse à cette demande. Passé ce délai, la demande sera considérée comme acceptée.

En cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes au sein d’une même équipe, et sous réserve que le poste occupé soit éligible au télétravail, celui-ci sera accordé prioritairement, et en respectant l’ordre de ces critères :

• Au salarié souffrant d’un handicap déclaré (RQTH ou Reconnaissance d’invalidité),

• Au salarié dont le temps de trajet quotidien domicile/lieu de travail est supérieur à 2h00 aller/retour,

• Au salarié de 55 ans et plus,

• A défaut, au salarié le plus ancien dans le poste.

5.2  L’avenant au contrat de travail :

Après acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail sera signé par le collaborateur, avenant précisant toutes les modalités de passage en télétravail. Il précisera notamment :

• L’adresse du lieu d’exercice du télétravail,

• Pour le Télétravail fixe (§ 3.1) : Les horaires et la répartition des périodes de travail ainsi que les modalités d’exécution du télétravail. Mention sera faite dans l’avenant de l’impossibilité de reporter les jours de télétravail non effectués d’une semaine sur l’autre,

Pour le Télétravail flexible (§ 3.2) : Le volume des jours alloués et les modalités de consommation de cette enveloppe. Mention sera faite dans l’avenant de l’impossibilité de reporter sur l’année suivante les jours de télétravail non effectués dans l’année,

• Le matériel mis à disposition, et ses conditions d’utilisation,

• La période d’adaptation et la réversibilité du télétravail,

• Le rappel des règles de sécurité, et de confidentialité.

5.3  Période d’adaptation et réversibilité permanente :

Afin de s’assurer que la nouvelle organisation du travail engendrée par le passage en télétravail, répond pleinement aux attentes du collaborateur et de son Manager, il est contractuellement prévu une période dite d’adaptation.

• Période d’adaptation : Cette période d’une durée de 10 jours télétravaillés, doit permettre au Manager et au collaborateur de mesurer la compatibilité « pratique » de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du département/service.

Pendant cette période chacune des parties peut mettre fin unilatéralement à cette organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. A l’issue de la période d’adaptation, un bilan pourra être fait entre le collaborateur et le Manager avec l’aide du RRH si nécessaire.

• Réversibilité du télétravail : passée la période d’adaptation, le collaborateur et/ou le Manager pourront décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit et moyennant un délai de prévenance d’1 mois. Sur demande expresse du collaborateur, ce délai pourra être réduit ou supprimé. L’interruption du télétravail sera sans incidence sur la situation professionnelle du collaborateur.

• Suspension: A la demande de l’une des deux parties, et pour faire face à des situations exceptionnelles, le télétravail pourra être temporairement suspendu. La partie qui sollicite la suspension en informe dès que possible l’autre partie, avec un délai minimum de 2 jours ouvrés.

Les jours de télétravail non effectués ne pourront être reportés, et seront donc perdus.

ARTICLE 6 : Conditions et modalités juridiques de mise en place du télétravail exceptionnel (§. 3.3.1 et 3.3.3) :

Dans le cas d’une demande de télétravail pour circonstances exceptionnelles (§ 3.3.1), et sous réserve que le poste soit éligible au Télétravail et que le collaborateur dispose du matériel lui permettant d’exercer son activité à distance, le collaborateur pourra en faire la demande, par mail à son Manager, copie à son RRH, en respectant un délai qui ne saurait être inférieur à 1 jour ouvré. Si le collaborateur ne dispose pas du matériel lui permettant d’exercer pleinement sa fonction à distance, le délai sera porté à 5 jours ouvrés afin de permettre à l’IT de mettre à disposition le matériel.

En cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes au sein d’une même équipe, notamment en cas de grève des transports, celui-ci sera accordé prioritairement, et en respectant l’ordre de ces critères :

• Au salarié souffrant d’un handicap déclaré (RQTH ou Reconnaissance d’invalidité),

• Au salarié dont le temps de trajet quotidien domicile/lieu de travail est supérieur à 2h00 aller/retour,

• Au salarié de 55 ans et plus,

• A défaut, au salarié le plus ancien dans le poste.

Les collaborateurs devront formaliser leur(s) jour(s) de travail hors site dans GlobalView (motif: Télétravail exceptionnel).

Si le télétravail est mis en place pour raisons médicales à la demande du Médecin du travail (§ 3.3.3), sa mise en place donnera lieu à un avenant au contrat de travail formalisant les conditions d’exercice du télétravail et sa durée. Par exception, la condition d’ancienneté dans le poste ne s’impose pas pour la mise en place de cette organisation du travail temporaire. Par contre il est rappelé que si le poste occupé par le collaborateur n’est pas compatible avec le télétravail une solution temporaire sur un poste le permettant sera recherchée.

ARTICLE 7 : Le statut du collaborateur pendant la période d’exercice de sa fonction en télétravail :

Le télétravailleur bénéfice des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le temps de travail du « télétravailleur » est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise en référence au régime habituel de travail (Chapitre 3 de l’accord du 27/06/2000 sur la réduction négociée du temps de travail dans le Groupe ABN AMRO France).

Pour les collaborateurs soumis au contrôle horaire (article 3.1 de l’accord du 27/06/2000 sur la réduction négociée du temps de travail dans le Groupe ABN AMRO France), le badgeage via XTime permettra la comptabilisation du temps de travail effectué hors site.

L’avenant au contrat définit les plages horaires de travail, y compris pour les collaborateurs en forfait jour. Le Manager s’engage à respecter la vie privée du salarié et à ne pas le contacter en dehors de ces plages.

Le collaborateur s’engage à être joignable pendant les plages horaires mentionnées dans l’avenant à son contrat de travail, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. De ce fait, les interlocuteurs ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence en termes d’organisation du travail, de performance et de réalisation de la prestation de travail par rapport à une activité exercée dans l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de réseau informatique et/ou des outils associés, non accessibilité des applications réseaux par exemple), le salarié viendra exercer ses fonctions sur site ou, à défaut sera amené à poser un jour de congé.

ARTICLE 8 : Matériel mis à disposition :

Il est rappelé qu’avant la remise du matériel, il sera demandé au collaborateur de réaliser le test ARIASE, mesurant la vitesse de la connexion Internet (cf. article 4), et d’en donner le résultat imprimé à la DRH.

La société fournira au télétravailleur et entretiendra le matériel et équipements nécessaires au plein accomplissement de son activité professionnelle depuis son domicile.

A savoir :

• Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité ainsi qu’à l’accès à distance aux éléments nécessaires. Cet ordinateur portable se substituera au poste fixe utilisé par le collaborateur sur son lieu de travail, il n’aura donc pas la possibilité de le laisser de façon pérenne à son domicile, et devra en assurer le transport, (sauf exception prévue à l’article 3.3.2)

• Une solution de téléphonie qui préserve la confidentialité des appels et la dissociation appels privés/appels professionnels,

Il incombera au collaborateur de maintenir en l’état le matériel confié, et de signaler tout défaut de fonctionnement via le 01.56.21.62.50.

La société prendra à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel.

ARTICLE 9 : Prime de repas :

Télétravail fixe (§ 3.1 et § 3.3.2)

Afin de compenser la perte de la part patronale sur les repas pris au RIE le jour de télétravail, les collaborateurs percevront une prime mensuelle d’un montant de :

• 16,50 € bruts, pour une journée télétravaillée une semaine sur deux

• 31 € bruts pour une matinée ou une journée télétravaillée par semaine,

• et de 62 € bruts pour deux journées télétravaillées par semaine.

Cette prime cessera d’être versée dès le retour à temps plein dans les locaux de la société. Cette prime sera entièrement chargeable et fiscalisable.

Télétravail flexible (§ 3.2) et Télétravail occasionnel (§ 3.3.1 et 3.3.3)

Afin de compenser la perte de la part patronale sur les repas pris au RIE les jours de télétravail, les collaborateurs percevront avec la paie de décembre, une prime d’un montant de 7,5 € par jour de télétravail réalisé dans l’année. Cette prime sera entièrement chargeable et fiscalisable.

La prime ne sera pas versée aux collaborateurs des centres de gestion de province qui seraient amenés à opter pour le télétravail (fixe, flexible et exceptionnel). En contrepartie, les jours de télétravail ne seront pas défalqués du nombre de tickets restaurant attribués.

ARTICLE 10 : Protection des données – Respect de la confidentialité :

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictés par le Groupe Neuflize OBC (Charte de l’utilisation des systèmes d’information, Charte authentification unique système SSO, Code de conduite, Règlement intérieur, Charte GDPR).

Le télétravailleur s’assurera de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de son activité, quel que soit le support.

Il veillera à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et incessibles.

Il s’engage à ne transmettre aucune information à des tiers, à ne pas prêter le matériel informatique mis à sa disposition par la société, même au sein de la cellule familiale, afin d’en rester le seul utilisateur et à en verrouiller l’accès.

ARTICLE 11 : Conditions de travail :

11.1  Espace de travail :

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail dédié, conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration, et respecter les recommandations ergonomiques pour l'installation d'un bureau à domicile qui lui seront communiquées par le Service Médical.

11.2  Assurance :

Le collaborateur informera sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurera que sa police « Multirisque habitation » couvre bien ladite activité. En cas de nécessité d’extension de la garantie en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par la société, sous réserve de l’acceptation d’un devis.

Le collaborateur remettra, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail une attestation établie par sa compagnie d’assurance.

11.3  Accident du travail :

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.

En cas d’accident de travail, le collaborateur doit en informer la DRH-Administration du personnel dans les délais légaux (24 heures) et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

11.4  Contrôle du temps de connexion :

La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de procéder à la vérification du temps de connexion des collaborateurs les jours où ceux-ci exercent leur activité en télétravail.

11.5  Droit à la déconnexion :

Il est rappelé ci-après l’article 4.6 de l’Accord sur la qualité de vie au travail, la prévention du stress professionnel et les risques psychosociaux dans le Groupe Neuflize OBC signé le 25/11/2016 :

« Le développement intervenu au cours des dernières années de la digitalisation de l’univers professionnel et de la mise à disposition des collaborateurs d’outils connectés permettant l’accomplissement de leur travail hors des locaux, conduit la Direction à mettre en place la reconnaissance d’un droit à la déconnexion.

En effet, l’utilisation du numérique dans le quotidien des collaborateurs, et plus particulièrement de l’encadrement, est incontournable, mais sans possibilité de contrôle du temps de connexion, et conduit à une accélération des rythmes de travail et à une « porosité » entre vie professionnelle et vie privée qui, portées à leur paroxysme, peuvent déboucher sur des situations de stress aggravées, voire de burnout.

La Direction du Groupe Neuflize OBC ne peut fermer l’accès à la messagerie aux collaborateurs durant leur période de repos, mais elle s’engage :

• à respecter le temps de repos quotidien des collaborateurs tel que prévu à l’article L3131-1 du Code du Travail

• à ne pas les solliciter, sauf cas d’urgence, par courriel, SMS, téléphone ou smartphone, pendant leurs congés

• à ne pas sanctionner ou licencier un collaborateur qui n’aura pas traité ou relayé un message reçu pendant son temps de repos ou ses congés.

Le collaborateur, à tout niveau de la hiérarchie, s’engage quant à lui à couper son téléphone portable et à ne pas consulter sa messagerie pendant ses périodes de repos. »

11.6  Remboursement des Frais de transport :

Les collaborateurs ayant opté pour le Télétravail fixe (§ 3.1) et qui du fait de cette nouvelle organisation du travail auraient déménagés à plus de 200 km de leur lieu de travail et ne feraient plus quotidiennement, le trajet Domicile/Travail, la prise en charge des frais de transport sera la suivante :

• Prime légale de Transport : 50% des frais engagés et justifiés

• Prime d’éloignement : 40% du PASS Navigo

ARTICLE 12 : Suivi et application de l’accord :

Le suivi de l’application du présent accord sera fait à la fin de chaque semestre civil, par le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et par le Comité d’Entreprise du Groupe Neuflize OBC.

Les statistiques relatives à la volumétrie du télétravail, figureront dans les Rapports Annuels de la Direction des Ressources Humaines : Bilan social de la banque Neuflize OBC, Indicateurs Groupe et Rapport sur la situation comparée des Hommes et des Femmes dans le Groupe Neuflize OBC.

ARTICLE 13 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2019.

ARTICLE 14 : Dépôt et publicité :

Dès sa signature, le présent avenant sera déposé de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures. Une version papier sera adressée à la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie.

Dès sa signature, une communication sera faite par mail à l’ensemble des collaborateurs, l’accord sera accessible via l’Intranet RH.

Fait à Paris le 13/11/2018, en 8 exemplaires

Pour l’UES du Groupe Neuflize OBC	Pour le Syndicat Parisien C.F.T.C. des Banques et Etablissements Financiers
Pour le Syndicat Parisien C.F.D.T. des Banques et Sociétés Financières d’ile de France	Pour le Syndicat National de la banque et du crédit S.N.B. affilié à la Confédération Française de l’Encadrement C.G.C.

LEXIQUE

CODE DU TRAVAIL

Article L1222-9

Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

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1. Sous réserve du respect du temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise de 3 jours par semaine minimum.↩

2. Au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement : En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par la section 2 du chapitre Ier du présent titre et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, y compris, le cas échéant, de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. En cas d'épisode de pic de pollution prolongé, le ministre chargé de l'aviation civile prend les mesures nécessaires pour tenir compte de la pollution due aux mouvements d'aéronefs.

   Les normes de qualité de l'air mentionnées au premier alinéa applicables au présent chapitre sont fixées par décret en Conseil d'Etat pris après l'avis de l'Agence nationale chargée de la sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail.↩