ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société YACCO, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 552 009 573 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 16 rue Henri Sainte Claire Deville 92500 RUEIL MALMAISON ,

Représentée par , agissant en qualité de Président.

Dénommée ci-dessous « L' entreprise»,

D' une part,

ET,

délégué syndical désigné par la C.F.T.C .

D' autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties convie nnent de mettre en place des actions concrètes afin de :

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle- vie personnelle et familiale .

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

1- EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1 -

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes .

li- GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une representation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise , l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promot ion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'ex pé rience et de la perfonnance.

Indicateurs de suivi (voir annexe}:

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 2 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus «évolutives» qui permettent d'accéder à ces postes à responsabil ité.

Au O l /03 /202 1, l'entreprise comptait 4 femmes dans la catégorie des cadres (pour 16 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 20 %.

L'entreprise s'engage à un objectif de 25 % de femmes cadres dans un délai de 3 ans à compter du O1/03/2021 .

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la perfomance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion ù un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 3 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les condjtions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frajs supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment).

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi à mettre en œuvre pour le 01/03/2 022 :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évo lut ion de carriè re.

Elle prévoit les mesures suivantes :

2 semaines avant le départ du/de la salarié{e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique el/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e); souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité , de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi à mettre en œuvre pour le 01/03/2022 :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parentaJ (pour une durée supérieure

à six mois)

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

lll- REMUNERATION

ARTICLE 5 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les homme s, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE- RESPONSABILITE FAMILLALE

ARTICLE 7-

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et

familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 8 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant

à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi à mettre en oeuvre pour le 1/03 /2022 :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de

travail)

Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition

par sexe)

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 9 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

5. SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE 10- Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01/03/2021 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 11 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d'effectuer d'en effectuer le suivi chaque année à l' occasion de la réunion de N.A.0., au cours de laquelle le Rapport sur la Situation Comparée des Femmes et des Hommes de l'entreprise YACCO pour l' année précédente est présenté à la représentation syndicale.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 12 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261- 7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord , qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société YACCO.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de saJariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société YACCO.

ARTICLE 13 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord un mois avant le terme du present accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrive à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 14 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales representatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

li sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'homme s de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaiso n, le 22/03/2021

En 4 exemplaires