ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES MCCANN ERICKSON FRANCE

 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

LES SOCIETES COMPOSANT L’UES « MCCANN ERICKSON FRANCE »

• La société MCCANN ERICKSON FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 010 498, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;

• La société MCCANN ERICKSON PARIS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 950 567 404, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;

• La société LEGEND STUDIOS PARIS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 038 887, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;

• La société MRM WORLDWIDE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 682 008 941, dont le siège social est situé au 28-34 Boulevard du Parc à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;

• La société PREMIUM VOICE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 830 462 099, dont le siège social est situé au 44 Avenue Georges Pompidou à Levallois-Perret (92300), représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes ;

D’UNE PART,

ET :

• L’organisation syndicale SNCTPP CFE CGC

Représenté par XXXX en sa qualité de Délégué syndical

• L’organisation syndicale CFDT BETOR PUB

Représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical

• L’organisation syndicale INFOCOM CGT

Représentée par XXXX en sa qualité de Délégué syndical

• L’organisation syndicale CFTC SN PUB

Représentée par XXXX en sa qualité de Déléguée syndicale

D’AUTRE PART.

Ensemble désignées les « Parties »

Table des matières

Préambule 4

Article 1 – Définitions 5

1.1 – Le Télétravail 5

1.2 - Le Télétravailleur 5

1.3 – Jour travaillé 5

1.4 – Jour télétravaillé 5

1.5 – La résidence habituelle 5

1.6 – Le nomadisme 5

Article 2 – Périmètre du télétravail 5

2.1 - Conditions d'éligibilité au télétravail 5

2.2 - Perte d'éligibilité au télétravail 6

Article 3 – Accès et modalités de déploiement du télétravail 7

3.1 – Proposition de passage en télétravail 7

3.2 – Période d’adaptation 7

3.3 – Réversibilité et droit au retour 8

3.4 – Situation du collaborateur en télétravail 9

3.5 - Environnement du télétravail 9

3.6 - Rythme du télétravail 12

3.7 - Organisation du temps de travail 13

Article 4 – Le Télétravail en situations spécifiques 13

4.1 – Le télétravail en cas d’épisode de pollution 13

4.2 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 14

Article 5 - Entrée en vigueur – durée 14

Article 6 - Mise en place d’une commission de suivi de l’accord 14

Article 7 - Révision de l’accord 14

Article 8 - Dénonciation de l’accord 15

Article 9 – Information des collaborateurs 15

Article 10 – Substitution 15

Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité 15

ANNEXE : Formulaire de demande de télétravail à l’initiative du collaborateur 18

Préambule

Depuis plusieurs années, la direction de l’UES MCCANN ERICKSON France, en étroite collaboration avec les Organisations Syndicales, a mis en place des modes d’organisation de travail agiles offrant aux collaborateurs des conditions de travail favorisant la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

C’est dans ce cadre que le 31 juillet 2014, les sociétés McCann Erickson France, McCann Erickson Paris, MRM Worldwide, et d’autres sociétés ne faisant désormais plus partie de l’UES McCann Erickson France et les organisations syndicales CFE CGC, CFDT et CGT, ont signé un premier accord collectif instaurant le télétravail au sein de ces entités. Cette expérience de télétravail au sein de l’entreprise a permis de mettre en lumière que le télétravail répondait aux aspirations des collaborateurs tout en garantissant la performance de l’entreprise mais que le choix des jours devait être adapté en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service.

Puis, le 30 juillet 2020, la Direction de l’UES McCann Erickson France a ouvert une procédure d’information consultation des membres du CSE sur la mise en place du flex-office permettant de répondre aux besoins opérationnels des agences de l’UES, à travers un réagencement des locaux. Ce réagencement n’attribue plus un bureau personnel mais offre un espace collectif partagé.

Ce faisant, la Direction a entendu offrir aux collaborateurs des espaces adaptés au flex-office : casiers personnels, espaces ouverts, variés et connectés, et offrant un large éventail d’aménagements afin que chaque collaborateur puisse, à chaque moment de sa journée, choisir sa position de travail en fonction des tâches qu’il a à effectuer.

Ce nouvel environnement de travail associé au déploiement du télétravail a permis une organisation du travail plus dynamique par la création d’espaces collaboratifs et un renforcement des synergies entre les différents services dans le respect des principes suivants : collaboration, autonomie, responsabilisation et simplification.

Les sociétés composant l’UES McCANN ERIKSON France souhaitent franchir une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale par la mise en place d’un dispositif de télétravail et de flex office répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social dans l’entreprise.

En effet, les évolutions du travail récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager d’autres modes d’organisation du travail, reposant sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Le lien social dans l’entreprise comprend également le maintien de la communication avec les organisations syndicales et le CSE. A cet égard, et conformément aux dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, la Direction s’engage à ouvrir une négociation sur l’année 2022 portant sur les moyens de communication adaptés à l’exercice du télétravail dans l’entreprise.

Les parties rappellent que les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et l’accès aux informations syndicales.

***

Tel est le contexte dans lequel il est apparu opportun aux parties de se rencontrer et de négocier des modalités actualisées de télétravail.

Dans un premier temps, il a été procédé le 19 février 2021 à la dénonciation de l’accord collectif conclu le 31 juillet 2014.

Depuis, la Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES se sont réunis afin de redéfinir, au moyen du présent accord, les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES.

Article 1 – Définitions

1.1 – Le Télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Appliqué au présent accord, le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail qui permet à un collaborateur, sur la base du volontariat et en accord avec son manager, de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Le succès de cette modalité de travail repose sur une confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur dans le respect de l’organisation collective et de l’intérêt de l’entreprise.

1.2 - Le Télétravailleur

Le télétravailleur désigne le collaborateur qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article précédent.

1.3 – Jour travaillé

Un jour travaillé s’entend comme un jour au cours duquel la prestation de travail est effectuée directement depuis l’entreprise.

1.4 – Jour télétravaillé

Un jour télétravaillé s’entend comme un jour au cours duquel la prestation de travail est effectuée depuis un lieu autre que l’entreprise.

1.5 – La résidence habituelle

Conformément à la définition retenue par l’URSSAF, la notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le collaborateur réside pendant les jours travaillés.

1.6 – Le nomadisme

Le nomadisme implique que le collaborateur effectue sa prestation de travail dans un contexte de déplacement professionnel. Il exclut le travail depuis l’entreprise et depuis un lieu de résidence. Cette modalité ne peut être envisagée dans le cadre du présent accord que lorsque les conditions de confidentialité des informations professionnelles et de sécurité des outils technologiques conformément à la Charte informatique, sont remplies.

Article 2 – Périmètre du télétravail

2.1 - Conditions d'éligibilité au télétravail

Les dispositions de l’Accord sont ouvertes aux collaborateurs, selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de la Société que des collaborateurs et sous réserve qu'ils remplissent l'ensemble des conditions d’éligibilité ci-après.

2.1.1 - Conditions relatives aux activités du poste de travail

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance, étant entendu qu’une présence physique minimale de 2 jours en agence est requise.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des collaborateurs dont les postes sont ou deviennent incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :

• Les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la société, ou pour des nécessités de proximité physique ou géographique avec d’autres collaborateurs, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement. De manière générale, toutes les fois où l’intérêt du service l’exige/le requiert ;

Au jour du présent accord, n’entrent donc pas dans le champ d’application du télétravail, les collaborateurs occupant les fonctions suivantes :

• gestion des services généraux, sauf exception sous certaines conditions ;

• gestion de missions logistiques, notamment au sein du CMI (Centre de Management des Interactions) ;

2.1.2 - Conditions relatives au collaborateur

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs remplissant les conditions suivantes :

• Être volontaire ;

• Être en CDI ou en CDD (quelle que soit la nature du contrat de travail) ;

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée contractuelle soit au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l’entreprise, en raison de la nécessité pour le collaborateur d’être présent dans l’entreprise suffisamment de temps pour des motifs organisationnels, a minima 2 jours sur la semaine ;

• Maîtriser son poste de travail et disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (accès à des sources d’information dématérialisées pour toutes les tâches) ;

• Avoir un espace de travail adapté permettant l’exercice du télétravail dans des conditions d’efficacité et de productivité individuelles équivalentes au travail dans les locaux de l’entreprise ainsi que de confidentialité des données traitées ;

• Être exclusivement dédié à l’exercice de ses fonctions pendant toute la durée du télétravail ;

• Disposer des équipements informatiques nécessaires et notamment une connexion internet stable à débit suffisant. Les collaborateurs actuellement non équipés de PC portables et qui seraient éligibles au télétravail seront équipés par l’entreprise, dans la mesure du possible, dans un délai maximum de 3 mois après leur demande d’accès au télétravail acceptée.

Les conditions d’éligibilité seront appréciées par le manager. En cas de désaccord, il appartient au collaborateur de saisir la Direction des Ressources Humaines ou de se rapprocher de leurs représentants élus ou Délégués Syndicaux pour résolution.

2.2 - Perte d'éligibilité au télétravail

En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité tenant au collaborateur, telles qu’exposées ci-avant, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par le manager et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf meilleur accord entre le collaborateur et le manager si besoin. En tout état de cause, la cessation de la situation de télétravail devra s’effectuer dans un délai raisonnable.

Il en sera de même si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

Le non-respect des règles prévues au présent Accord donnera également lieu à sa cessation et sera susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur. Sera également considérée comme abusive, toute session de télétravail détournée de son objet.

En cas de non-respect des dispositions légales et conventionnelles, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles en termes de sanctions disciplinaires que le salarié en présentiel.

En cas de désaccord, il appartient au collaborateur de saisir la Direction des Ressources Humaines pour résolution. Le salarié pourra se faire accompagner dans sa démarche par les élus ou les représentants syndicaux.

Une nouvelle demande d’accès à la modalité Télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent accord.

Article 3 – Accès et modalités de déploiement du télétravail

3.1 – Proposition de passage en télétravail

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base de l’accord mutuel du collaborateur et de l’entreprise.

Ainsi, le télétravail peut être proposé par :

• Le collaborateur qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent accord.

  • Le collaborateur pourra déclarer son intention auprès de la Direction des Ressources Humaines et son manager en adressant le formulaire de demande de télétravail figurant en Annexe dûment rempli.

  • Les demandes seront examinées afin de vérifier si les conditions d'éligibilité sont remplies.

  • La Direction des Ressources Humaines et le manager pourront refuser la demande si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité. Dans cette hypothèse, le refus sera signifié et motivé par écrit.

  • La Direction des Ressources Humaines fera part de sa réponse dans un délai maximum de 30 jours calendaires après réception de la demande écrite.

• La Société lorsqu’elle en considère l’opportunité.

En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le collaborateur demeure à son poste sans télétravail, c’est-à-dire sur son lieu de travail habituel.

Il est expressément rappelé que le refus d'accepter de télétravailler ne peut en aucun cas constituer en soi un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.

Une nouvelle demande d’accès à la modalité Télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent accord.

3.2 – Période d’adaptation

Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur devra s’entretenir avec son manager afin d’échanger sur le bon ajustement entre la charge de travail, les objectifs et les moyens dont il dispose en termes d’organisation et de ressources.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois de travail effectif à compter de la mise en place du présent accord à l’exclusion des collaborateurs en situation de télétravail antérieurement à l’entrée en vigueur de celui-ci. Durant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Dans cette hypothèse, et dès lors que le télétravail ne constituait pas une des conditions de l’embauche du collaborateur, ce dernier exercera ses fonctions au sein de la société sans modification après un point avec son manager et si besoin avec la direction des ressources humaines.

Une nouvelle demande d’accès à la modalité Télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent accord.

3.3 – Réversibilité et droit au retour

En dehors de la période d'adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours calendaires, sauf meilleur accord des parties sur un délai différent prenant en considération d'éventuelles contraintes d'organisation.

Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, exposer à son manager les motifs justifiant sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui en exposer les motifs qui pourront être notamment ceux-ci :

• Les spécificités liées au poste de travail du collaborateur ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction pour des raisons liées au télétravail ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de collaborateurs ;

• Des obligations ou des circonstances exceptionnelles de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation des missions en télétravail telles que coupure d’électricité, interruption ou mauvaise connexion internet etc …

Le manager en informera la Direction des Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.

Par ailleurs, en cas de non-respect par le collaborateur des conditions d’exercice du télétravail, le manager pourra décider d’y mettre fin sans délai, en informant le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’exercice du droit à la réversibilité, si le télétravail ne constituait pas une des conditions de l’embauche du collaborateur, ce dernier devra exercer désormais ses fonctions au sein de la société sans modification.

Une nouvelle demande d’accès à la modalité Télétravail pourra être formulée par le collaborateur à tout moment et dans les conditions du présent accord.

3.4 – Situation du collaborateur en télétravail

Le Télétravailleur est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.

Notamment, à ce titre le Télétravailleur :

• Fait partie des effectifs de la société pris en compte pour la détermination des seuils ;

• Bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel ;

• Bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation et de gestion de carrière que les autres collaborateurs de la société ;

• Dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les collaborateurs travaillant à plein temps dans les locaux ;

• Bénéficie, à l’instar des autres collaborateurs, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

3.5 - Environnement du télétravail

3.5.1 – Lieu du télétravail

Sauf exception mentionnée dans le contrat de travail du collaborateur lors de son recrutement ou dans tout éventuel avenant à son contrat de travail, le télétravail peut en principe être exécuté, selon le choix du collaborateur, en tout lieu situé en France métropolitaine, qu’il s’agisse ou non de son lieu de résidence habituelle. Ces lieux peuvent par exemple correspondre à des espaces de coworking.

Il est précisé que le lieu choisi par le collaborateur pour l’exécution du télétravail doit respecter les conditions nécessaires à l’exercice des fonctions du collaborateur telles que décrites dans le présent accord.

Le collaborateur informera la Direction du lieu choisi pour l’exercice du télétravail au moins 15 jours avant le début de l’exécution du télétravail audit lieu.

En aucun cas, le télétravail ne pourra s’effectuer depuis l’étranger.

Conformément aux dispositions sociales en vigueur, seuls les transports empruntés dans le cadre du trajet résidence habituelle – entreprise / entreprise - résidence habituelle (telle que définie par l’URSSAF et comme rappelé à l’article 1-5 du présent accord) pendant les jours travaillés, pourront faire l’objet d’une indemnisation telle que prévue par les lois en vigueur.

3.5.2 - Connexion internet stable à débit suffisant

Le Télétravailleur doit disposer d'une ligne internet stable à débit suffisant à son domicile habituel ou sur le lieu de télétravail préalablement déclaré à la société, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

3.5.3 – Indemnité liée au télétravail et prise en charge des frais d’installation

En compensation des différents frais engagés dans le cadre du télétravail (frais liés à l’habitation notamment connexion internet, chauffage, assurance…) l’entreprise indemnisera le Télétravailleur dans les conditions ci-après détaillées.

Compte tenu de différences de gestion administrative liées aux politiques de remboursement de frais dans les différentes sociétés composant l’UES, les Parties conviennent que les frais liés au télétravail et aux frais d’installation de l’environnement de travail seront pris en charge selon des modalités spécifiques en fonction de leur Société d’appartenance.

Dans ce cadre, les sociétés McCann France, McCann Paris et Legend Studios verseront une indemnité mensuelle brute forfaitaire de 10 euros par mois correspondant à 1 jour de télétravail par semaine, soit 20 euros par mois maximum pour 2 jours par semaine,

En tout état de cause ce montant pourra être réévalué en fonction de l’évolution des plafonds d’exonération fixés par l’URSSAF.

Au jour du présent Accord, il est précisé à titre informatif que cette indemnité est exonérée d’impôts et de cotisations sociales.

Par ailleurs, cette indemnité mensuelle brute forfaitaire n’incluant pas les frais d’installation, les Sociétés McCann France, McCann Paris et Legend Studios prendront en charge les frais liés à l’installation de l’environnement de télétravail (chaise, bureau, rehausseur, etc) des collaborateurs dont la demande de télétravail aura été validée par l’entreprise, dans la limité de 150€ HT, sur validation de la hiérarchie et du service comptable de l’entreprise, après présentation de facture.

Par exception, les collaborateurs ayant déjà bénéficié du forfait de 125 € TTC dans le cadre de la mise en place du télétravail contraint pendant la crise sanitaire et antérieurement au présent accord pourront bénéficier de la différence entre ces deux montants et dans les mêmes conditions que celles précitées. Aucun cumul de ces forfaits n’est autorisé. Un seul forfait par collaborateur est prévu dans le cadre de la mise en place du présent accord.

Pour leur part, les sociétés MRM et Premium Voice prendront en charge le remboursement au réel de l’ensemble des frais liés au télétravail sur autorisation préalable du manager et du RRH et présentation de justificatifs à la Société.

La prise en charge des frais de transports continuera à être appliquée dans la limité des dispositions de l’article 3.5.1 du présent accord.

3.5.4 - Outils du télétravail

Le Télétravailleur utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par la société à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.

Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte informatique.

Il s'engage notamment à ne pas laisser accéder à son matériel des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

L'équipement fourni par l'entreprise comprend en principe et sauf exception :

• Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels et d’éventuels périphériques correspondant à la situation de travail ;

• Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail ;

• Un logiciel pour les accès à distance sécurisés.

Un inventaire reprenant le matériel mis à disposition devra être établi par le service informatique au moment de sa remise au collaborateur.

Dans l’hypothèse où le matériel précité ne serait pas disponible dès la mise en place du télétravail, le collaborateur pourra à titre exceptionnel et temporaire, avec l’accord du service informatique, exercer ses missions avec son ordinateur portable personnel qui sera paramétré en conséquence. A défaut d’accord préalable du service informatique, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

Par ailleurs, il est convenu que la Société mettra à disposition l’équipement professionnel nécessaire à l’exercice du télétravail par le Collaborateur dans un délai de 3 mois maximum, conformément aux dispositions de l’article 2.1.2 du présent Accord.

L'assistance à l'utilisation des équipements à distance fournis par la société sera effectuée selon les mêmes modalités que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de la société.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le collaborateur s'engage dans un délai de 14 jours calendaires maximum qui suivent la date de décision effective à restituer le matériel fourni propre à l’exécution du télétravail, s’il n’est plus nécessaire à l’exercice de ses missions.

En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements fournis par la société, les Télétravailleurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.

3.5.5 - Entretien, réparation du matériel et assurance des Télétravailleurs

La société prendra directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du Télétravailleur mais pas ceux des matériels appartenant en propre au collaborateur qu’il utiliserait dans le cadre de son télétravail dans les cas où il y aurait été expressément et préalablement autorisé par la Société.

Le Télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

L’éventuel surcoût de cette assurance restera à la charge du Télétravailleur.

Le Télétravailleur devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail, incluant une assurance responsabilité civile.

Dans l’hypothèse où, par dérogation le collaborateur serait autorisé à exercer le télétravail dans un endroit autre que son domicile personnel, il s’engage à en informer préalablement son assurance et à transmettre une copie de sa couverture par l’assurance à la société.

3.5.6 - Aménagement des locaux

Le Télétravailleur doit prévoir à sa résidence habituelle ou sur le lieu de télétravail préalablement déclaré à la société un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la société.

Cet espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées et respectueuses de la confidentialité des données traitées.

Le Télétravailleur devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail.

3.5.7 - Santé et sécurité des Télétravailleurs – arrêt de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le Télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société. Le Télétravailleur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la société.

La résidence habituelle ou le lieu de télétravail préalablement déclaré à la société est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et suivant la durée de travail prévue contractuellement entre la société et le Télétravailleur. Tout accident survenu au Télétravailleur à son Domicile ou sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail et sera soumis aux dispositions légales applicables.

3.5.8 - Sensibilisation et formation

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.

L’entreprise informe le collaborateur en télétravail de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Des formations peuvent notamment être proposées sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. 

Enfin, les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail notamment pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. Le Télétravailleur peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d'une assistance technique pour l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.

De manière générale, le Télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

3.6 - Rythme du télétravail

Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière, après accord préalable du supérieur hiérarchique sur la/ les date(s), ou le/les jour(s) de la semaine, concernés par le télétravail.

Il appartient au manager de fixer avec chaque collaborateur concerné les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de collaborateurs. La jauge maximale autorisée par plateau fera l’objet de la mise en place d’un outil interne.

Concernant les collaborateurs occupés à temps partiel éligibles au télétravail ou les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète par semaine civile.

Un nombre de jours de télétravail maximum peut être réparti de façon hebdomadaire ou mensuelle.

Si la répartition est hebdomadaire, le nombre de jours en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine.

Si la répartition est mensuelle, elle ne pourra pas excéder 8 jours par mois.

Ces situations excluent les dérogations particulières accordées aux collaborateurs et formalisées par écrit.

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs dont la situation le justifie ce rythme pourra être revu et adapté après validation par la Direction des ressources humaines. Il pourra s’agir notamment des collaborateurs en situation de handicap au sens de l’Agefiph, des collaboratrices en état de grossesse déclaré auprès de la Direction des ressources humaines, ou des salariés seniors de plus de 55 ans pouvant bénéficier dans le cadre l’aménagement de fin de carrière d’un rythme de travail aménagé.

De même, le rythme de télétravail pourra être aménagé différemment en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail notamment sur recommandation du médecin du travail, et ce à la condition de l’aptitude médicalement constatée au poste de travail.

Ces dérogations devront faire l’objet d’une demande et sera validée si la situation l’exige mais sans que cette adaptation n’éloigne durablement le collaborateur de son collectif de travail.

Les collaborateurs en télétravail acceptent que leurs journées de télétravail soient portées à la connaissance de leurs collègues de travail de sorte que leurs interlocuteurs internes puissent sans difficulté se mettre en contact avec eux.

En cas d'absence quel qu'en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

3.7 - Organisation du temps de travail

3.7.1 – Respect de la réglementation du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur exerce ses missions dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail.

• Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel éventuellement applicable, ni l'amplitude de travail effectif éventuellement applicable lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de la société.

• L’amplitude horaire devra impérativement permettre au Télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24h + 11h) pour tous les collaborateurs.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail en ce qui concerne les Télétravailleurs dont la durée du travail est décomptée en heures et sa charge de travail.

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise.

Il est rappelé que le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est une condition de l’épanouissement des collaborateurs et de la productivité de l’entreprise.

Les managers doivent veiller à respecter et à faire respecter les dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur à la date de signature du présent accord, rappelant notamment les plages de disponibilité des collaborateurs (9h – 20h) et au-delà desquelles ils ne doivent plus, sauf circonstances exceptionnelle, être sollicités.

3.7.2 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Une fois par an, lors d'un entretien, le Télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du collaborateur ainsi que sa charge de travail.

À tout moment, en cas de surcharge de travail ressentie par le collaborateur, il devra impérativement et sans délai, en informer son manager afin qu’une solution soit identifiée conjointement.

L’entreprise par l’intermédiaire de son manager doit veiller au respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle notamment en s’assurant régulièrement de la charge de travail ressentie par le collaborateur et en y apportant des solutions efficaces.

Un suivi renforcé devra être mis en place pour accompagner le collaborateur dans le cadre d’une surcharge de travail déclarée par lui et ce, jusqu’à un retour à une charge de travail équilibrée.

Article 4 – Le Télétravail en situations spécifiques

4.1 – Le télétravail en cas d’épisode de pollution

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, tout collaborateur qui remplirait les conditions d’éligibilité au télétravail, sauf meilleur accord, pourrait se voir proposer par son manager ou la Direction des Ressources Humaines une organisation spécifique de télétravail couvrant tout ou partie des journées liées à cet épisode de pollution.

Dans ce cadre, le principe de volontariat du collaborateur reste un droit et l’organisation précitée ne pourra lui être imposée.

La formalisation de l’accord du collaborateur, du manager et de la Direction des Ressources Humaines pourra être réalisée par tout moyen.

4.2 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »

Dans ces circonstances, la formalisation du recours au télétravail pourra être réalisée par la Société par tout moyen et s’imposera, sauf situation particulière dûment motivée, à tous les collaborateurs.

Les dispositions du présent Accord ne seront pas applicables dans une telle hypothèse.

Article 5 - Entrée en vigueur – durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 6 - Mise en place d’une commission de suivi de l’accord

Les Parties conviennent, qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sera transmis au moins une fois par an dans le cadre d’une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires de l’accord ainsi que de la direction des ressources humaines.

L’initiative de ces rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions de l’Accord, les Parties se réuniront dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et l’opportunité de réviser le présent Accord.

Article 7 - Révision de l’accord

Par ailleurs, en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, chacune des parties signataires pourra, dès lors qu’elle le jugera opportun et/ou nécessaire, réunir les partenaires sociaux en vue d’engager la procédure de révision du présent accord.

La révision de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre devra préciser les dispositions de l’Accord dont la révision est souhaitée. Cette révision pourra être faite à tout moment. La Direction proposera, le cas échéant, un projet d’accord de révision dans les deux mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

Article 8 - Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent accord, dans son intégralité, pourra intervenir à tout moment, dans le respect des dispositions légales inhérentes à la dénonciation des accords qui seront en vigueur au moment de la manifestation de la volonté de dénoncer l’accord.

La dénonciation de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois courant à compter de la première présentation de la lettre de dénonciation.

Article 9 – Information des collaborateurs

L’Accord sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction de la Société ainsi que par mail à l’attention de tous les collaborateurs, les actuels et ceux à venir. Il fera de plus, l’objet d’une formation particulière auprès des managers dès son entrée en vigueur.

Article 10 – Substitution

Il est expressément convenu que l’Accord se substitue dans les limites et selon les conditions prévues par la réglementation applicable à tout accord de branche ou à tout accord d’UES ou d’entreprise. Les clauses des avenants, des contrats et usages existants à la date de signature du présent accord et ayant le même objet ne seront pas remis en question par le présent accord en cas de refus des collaborateurs concernés.

Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès de la Commission de suivi, d’interprétation et de conciliation de la branche de la Production audiovisuelle ;

• auprès de la Commission paritaire permanente de la branche des Prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire ;

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord signé.

Le présent accord s’appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.

Fait à Neuilly sur Seine le 17 mars 2022,

En 6 exemplaires

____________________ Pour les sociétés composant l’UES McCann Erickson France, McCann Erickson France McCann Erickson Paris Legend Studios MRM Premium Voice, Représentée par XXXX Directrice des Ressources Humaines
____________________ Pour CFDT BETOR PUB Représentée par XXXX
____________________ Pour CFTC SN PUB Représentée par XXXX
____________________ Pour INFOCOM CGT Représentée par XXXX
____________________ Pour SNCTPP CFE CGC Représenté par XXXX

ANNEXE : Formulaire de demande de télétravail à l’initiative du collaborateur

DEMANDE DE TELETRAVAIL

NOM :	Prénom :
Adresse du domicile d’exercice du télétravail :	Agence :
Fonction :	Responsable hiérarchique :
Durée du travail : Temps plein 90% 80% horaire collectif	forfait annuel en jour forfait annuel en jours réduit
Date de début de télétravail souhaitée :
Jour(s) de télétravail souhaité(s) (2 jours/semaine maximum – 8 jours/mois maximum – sauf dérogations particulières) : Choix du ou des jours télétravaillé(s) de préférence : lundi – mardi – mercredi – jeudi – vendredi

J’atteste sur l’honneur que mon domicile est conforme à l’exercice du télétravail ainsi qu’aux normes électriques en vigueur et détenir une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail à domicile

Je m’engage à respecter l’ensemble des conditions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société

Je dispose d’un ordinateur portable fourni par la société  Je ne dispose pas d’un ordinateur portable fourni par la société

Date et Signature du collaborateur

Manager NOM, Prénom : Avis favorable Avis défavorable (motif1) : Date et signature :

Responsable Ressources Humaines NOM, Prénom : Acceptation Refus Motif2 : Date et signature : Collaborateur avisé le :

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1. Motifs de refus possible : cf critères précisés à l’article 3.3 de l’accord↩

2. Motifs de refus possible : cf critères précisés à l’article 3.3 de l’accord↩