ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

au sein

(GEPP)

Entre :

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l'ENTREPRISE représentées par :

Dûment mandatés à cet effet,

d'autre part,

Est conclu un accord qui est l'aboutissement des 2 réunions de négociations qui se sont déroulées du 08 février 2021 au 22 février 2021, et qui est applicable à l'ensemble des salariés d' selon les modalités décrites ci-après

En vertu de l’article modifié L2323-2 du code du travail, les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du CSE.

PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), appelée encore récemment GPEC constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer et de valoriser sa politique de gestion des Ressources Humaines. C’est un moyen pour s’adapter à son environnement, en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences, élément indispensable à la performance d’.

Le présent accord a pour but de développer le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de la société dans la continuité de l’accord sur la GPEC négocié et conclu en 2016.

Les orientations stratégiques ne pourront être mises en œuvre avec succès qu'en investissant dans les talents des femmes et des hommes de la Société. C'est pourquoi, x souhaite apporter les éléments permettant à chaque salarié de connaître les changements en cours, les enjeux qui s'y rattachent, ses propres perspectives de développement et les opportunités professionnelles qui peuvent s’ouvrir à lui.

Le présent texte concrétise la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de développer, dans une perspective de progrès, les quatre axes suivants :

- Anticiper l'évolution des métiers,

- Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,

- Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle,

- Favoriser l'employabilité des salariés.

Le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions.

Les parties signataires réaffirment la volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent. Ce dialogue doit permettre d’échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences, tout en gérant la pyramide des âges et en développant l’employabilité des salariés.

Cette Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s'appuie sur des dispositifs d'analyse et d'orientation qui leur permet :

- d'identifier en continu la sensibilité des métiers,

- de disposer d’une définition claire de chaque métier et des évolutions ou passerelles existantes,

- d'intégrer les talents,

- de développer la mobilité au service des parcours professionnels,

- de favoriser la formation au service du développement professionnel des salariés.

Cette démarche prévisionnelle et de progrès contribue à la mise en œuvre de pratiques de ressources humaines appropriées pour l’entreprise que ce soit par exemple en matière de recrutement, mobilité, formation ou accompagnement du changement.

Elle consiste également à concevoir, à mettre en œuvre et contrôler les politiques et pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le plan quantitatif (effectifs) que sur le plan qualitatif (compétences). Elle comporte une double dimension, collective et individuelle.

• Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les Ressources Humaines comme un acteur stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif.

• Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché et de lui permettre d’élaborer et de mettre en œuvre, au sein d’, un projet d’évolution professionnelle afin de préserver voire de développer son employabilité.

Dans cette perspective, continue de travailler sur le déploiement de la GEPP au sein de son entreprise tout en tenant compte de son orientation stratégique, de ses projets d’adaptation face à un marché en perpétuelle évolution et de la situation actuelle liée à la crise sanitaire de la COVID-19.

A noter que dans le cadre de l’article L2242-20 du Code du Travail alinéa 5, les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ne seront pas abordées dans la mesure où ne travaille pas avec des sous-traitants.

Sommaire

1 – Une GEPP fondée sur les Orientations stratégiques de l’entreprise. 3

2 – Une analyse prospective de l’évolution des métiers et des ressources. 3

3 – Les Plans d’actions de la GEPP FRANCE 4

4 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du Personnel et exercice de leur fonction 7

5 - Champ d’application 8

6 – Périodicité de la négociation, durée et entrée en vigueur de l’accord 8

7 - Révision de l'accord 8

8 - Publication de l'accord 9

9 - Dépôt de l'accord 9

1 – Une GEPP fondée sur les Orientations stratégiques de l’entreprise.

La stratégie H2O initiée en 2016 pour nous développer du point de vue commercial à travers les activités de prescription et de la robinetterie reste la ligne de directrice. L'excellence industrielle et le leadership produit restent également du point de vue interne les axes de développement, l'ensemble s'appuyant toujours sur l'élément clef que sont nos équipes passionnées agissant comme une seule équipe.

Certains objectifs définis dans le cadre de cette stratégie ont été atteint et d'autres partiellement, les ressources et les efforts doivent être axées pour les atteindre.

La GEPP consiste à prendre en compte les conséquences des orientations stratégiques de l’entreprise sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, pour déterminer :

1. les emplois et compétences en évolution éventuelle, et/ou les compétences à développer, les compétences clés … (Analyse prospective de l’évolution des métiers et des ressources – chap. 2)

2. les actions à mener pour accompagner ces évolutions et ainsi adapter les ressources aux besoins (Plans d’actions GEPP– chap. 3), notamment :

   • les grandes orientations de la formation,

   • les perspectives de recours aux différents contrats de travail,

   • les mesures d’accompagnement des parcours professionnels et de développement des compétences.

2 – Une analyse prospective de l’évolution des métiers et des ressources.

Le Comité de Direction pilote l’analyse prospective de l’évolution des métiers et des compétences, des ressources et des passerelles à envisager par le biais d’une surveillance des contraintes économiques, aux évolutions du marché concurrentiel, aux évolutions technologiques et aux normes et certifications Françaises.

• Analyse de l’évolution des métiers

Chaque métier au sein d’ est susceptible d’évoluer en fonction de ses spécificités et d’éléments externes à l’entreprise. Cette réalité multiple est pleinement prise en compte par.

Une analyse de l’évolution des métiers est intégrée dans les dispositifs de GEPP au bénéfice conjoint des salariés, de l’entreprise et de l'ensemble du Groupe.

Cette analyse s’effectue conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et la Direction de chaque département en comparant les connaissances marché, les attentes clients, les contraintes économiques ou évolutions technologiques face aux compétences détenues.

Les résultats peuvent conduire à prévoir des évolutions de missions et d’organisation et de mesurer l’impact qu’il peut y avoir sur certains métiers.

La Direction des Ressources Humaines utilise les outils tels que les fiches de missions et les entretiens annuels et professionnels.

Les fiches de missions sont liées à la réalité des emplois et sont revues lors d’une étude approfondie soit en cas de création et soit en cas d’une mise à jour à chaque fois que cela est nécessaire (ex : évolution de métier, du poste, évolution de carrière, recrutement, campagne d’entretiens annuels).

Elles permettent d’avoir une vision globale et partagée des emplois, d’avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences principales mises en œuvre au sein de chaque emploi, de repérer les proximités d’emploi et parcours professionnels possibles et de faire des analyses nécessaires à la GEPP.

Pour exemple, les fiches de missions comme « Responsable Marketing Retail », «Responsable de secteur Retail » ou « Responsable E-commerce» ont été rédigée suite à la création de la Business Unit « Retail & E-commerce ».

• Analyse de l’évolution des compétences et des ressources

La Direction des Ressources Humaines étudie systématiquement l’adéquation ressources et compétences nécessaires face aux métiers de l’entreprise. Pour se faire, elle s’appuie sur les différentes campagnes d’entretiens et identifie, entre autres, les compétences et les besoins en formation.

Le suivi de l’évolution des ressources au sein d’ fait partie d’un processus bien établi.

A chaque réunion ordinaire du Comité Social et Economique, une information sur l’effectif global et les entrées/sorties des collaborateurs est transmise aux membres du CSE.

Par ailleurs, une pyramide des âges est disponible chaque année aux partenaires sociaux.

De plus, chaque départ à la retraite est anticipé et préparé en fonction des informations communiqués par les salariés sur leurs droits et projets.

3 – Les Plans d’actions de la GEPP

Les moyens mis en œuvre par pour accompagner l’évolution et le développement des compétences et de l’emploi et ainsi adapter les ressources aux besoins sont :

1. Orientations de la formation professionnelle et objectif du plan de développement des compétences compte tenu des orientations stratégiques de l’Entreprise.

L’entreprise s’engage à poursuivre la mise en place de démarches et outils spécifiques, permettant de donner de la visibilité sur les enjeux, sur les possibilités offertes par l’entreprise et sur l’ensemble des dispositifs de GEPP.

Par ce biais, l’entreprise cherche à aider chaque salarié à réfléchir à son évolution professionnelle, chaque manager à mieux conseiller et orienter ses collaborateurs et les Ressources Humaines à compléter ses outils d’accompagnement et d’orientation.

La politique de formation et d'intégration soutient pleinement les objectifs de la société en matière de développement des compétences individuelles et collectives pour :

• accompagner les orientations stratégiques,

• soutenir une politique de sécurisation de l'employabilité,

• permettre l'accompagnement du projet professionnel du salarié.

Les orientations générales de la stratégie constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’entreprise, à partir desquelles elle organise les axes de son plan de formation en liaison avec le Comité Social et Economique conformément aux dispositions légales.

Les compétences et qualifications à acquérir pour les années à venir seront à développer en fonction des axes stratégiques de l’Entreprise mais également en poursuivant des formations plus génériques et transversales concourant l’employabilité des salariés.

Toutes les catégories du personnel seront concernées par ces formations en fonction de leur métier et besoins.

2. Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires.

L’entreprise s’engage à maintenir sa politique de recrutement dans le respect de l’égalité professionnelle.

Autant que possible l’entreprise ouvrira ses postes en CDI mais pourra avoir recours aux CDD et contrats d’intérims en particulier dans le cadre de remplacements ou d’accroissements temporaires d’activité.

Lorsqu’un poste sera à pourvoir (vacance suite à une mobilité interne, à un départ ou en cas de création de poste), les managers et responsables RH travailleront sur un cahier des charges et analyseront le besoin en recrutement.

Cette analyse permettra de définir les missions, responsabilités et compétences liées au poste.

Lorsque cela sera jugé possible, un appel à candidature sera lancé en interne, dans le cas contraire, les recherches se feront en externe.

Chaque collaborateur faisant acte de candidature interne sera reçu par les équipes RH et/ou le management. L’utilisation d’outils d’aide au recrutement pourra être utilisée si nécessaire (questionnaires de personnalité, tests...).

Les contrats de travail à temps partiel sont développés en fonction des besoins de l’entreprise et la demande des collaborateurs.

L’entreprise s'engage à favoriser la formation et l'insertion durable des jeunes en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation). L'alternance participe à l'insertion de tous les jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en développant leur employabilité.

L’entreprise veille à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux salariés et en particulier des jeunes. Elle développe, pour ce faire, des processus et parcours d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes, propices à leur professionnalisation et à leur fidélisation (Programme d’intégration, formation nouveaux entrants, formation aux produits, tutorat,…)

L’entreprise souhaite également développer l’accueil et l’accompagnement des stagiaires pour leur permettre de mieux comprendre le fonctionnement d’une entreprise et de ses enjeux stratégiques. Cela permet aux jeunes de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle. A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

A ce titre a développé des partenariats avec différents établissements de formation afin de déployer son projet d’accueil de jeunes alternants.

3. Accompagnement des parcours professionnels et développement des compétences

poursuit et amplifie une démarche permettant de veiller à l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel dans le respect de la diversité, de l’équité et de l’égalité des chances et met tout en œuvre pour assurer la continuité de l’emploi de ses salariés même en cas de difficultés.

La mise en œuvre de la GEPP doit aussi permettre au salarié d’anticiper et de développer son parcours professionnel, en l’adaptant à l’évolution des métiers et des compétences requises.

Les outils d’accompagnement de la GEPP chez:

• Les entretiens individuels annuels et entretiens professionnels :

L’entretien professionnel qui vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion...) et identifier ses besoins de formation doit avoir lieu à minima tous les 2 ans. A ce titre, et par le présent accord, aménage la périodicité des entretiens professionnels de manière régulière en l’intégrant à la campagne annuelle d’entretiens sachant que la DRH vérifiera que le salarié aura bénéficié d’au moins deux entretiens professionnels durant la période de 6 ans.

L’entretien professionnel sera également proposé systématiquement après une période de longue absence (congé maternité, congé parental, congé maladie supérieur à 6 mois, mandat syndical…).

Deux campagnes d’entretiens sont toujours réalisées dans l’année.

Campagne Partie I (Décembre – Février) : entretien entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’objectif est de dresser un bilan et d’aborder les thèmes suivants propres à l’entretien individuel et à l’entretien professionnel :

• Appréciation de l’année par le manager

• Evaluation des objectifs de l’année écoulée

• Fixation des objectifs de l’année à venir

• Charge de travail – Organisation Vie pro/vie privée

• Faits marquants et bilan des actions prévues

• Projet professionnel du collaborateur

• Besoin en formation

• Plan d’actions/suite envisagée.

Campagne Partie II (Juin-Sept) : entretien entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’objectif est de faire le point à mi-année sur les objectifs.

• L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié :

Au bout de 6 ans de présence dans l’entreprise, un entretien de bilan doit être fait permettant de faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié.

• Le Plan de Développement des Compétences :

Le plan de développement des compétences, qui rassemble l’ensemble des actions de formation, est constitué à partir du recueil des besoins de formations en rapport avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les représentants du personnel sont consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les collaborateurs en sont informés.

Le recueil des besoins de formations est effectué à l’issu des entretiens annuels de janvier/février.

Sur la base de ce recueil, le programme pluriannuel de formation est établit et présenté au Comité Social et Economique.

Lors de cette consultation est également présenté le bilan des formations réalisées en N-1.

• Le compte personnel de formation (ex-DIF) :

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est le dispositif qui remplace le DIF depuis janvier 2015. La principale différence avec le précédent dispositif (DIF) est que le CPF est désormais rattaché à la personne (au salarié) et non à l'entreprise.

Le CPF est un outil de sécurisation des parcours professionnels. Il permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, d’acquérir des heures de formation pour financer tout ou partie des dépenses occasionnées par l’inscription à certaines formations destinées à maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieure.

Le compte est géré par un service dématérialisé dédié sur lequel son mode d’emploi est précisé : www.moncompteformation.gouv.fr

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional.

• Le bilan de compétences :

C’est une démarche dont l’objectif est de permettre au salarié d'effectuer le point sur ses compétences, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, un programme de formation ou une mise en place de validation des acquis et de l’expérience.

Le bilan de compétences est une démarche volontaire et individuelle qui se destine à tous les salariés. Il peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation, à l’initiative de l’entreprise, ou dans le cadre d’un bilan de compétences, à l’initiative du salarié.

• La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) :

La VAE consiste à faire reconnaître son expérience en vue d’obtenir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, une certification de qualification professionnelle inscrite au RNCP ou une qualification validée par la CPNE de branche (sous réserve de respecter les conditions légales et conventionnelles, notamment d’ancienneté).

• Les salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle et en tout état de cause âgés d’au moins 45 ans bénéficient d’une priorité d’accès au congé de VAE :

La réforme de la formation professionnelle précise qu’elle peut être demandée par toute personne justifiant d’une activité professionnelle en rapport direct avec le contenu de la certification visée. Il faut toutefois avoir exercé une durée minimale d’activité de 3 ans (de façon continue ou non).

4. Parcours professionnels et mobilité interne

L’offre de mobilité sera principalement à l’initiative de la société dans le cadre de sa politique d’adéquation de ses besoins avec ses ressources tout en permettant d’offrir aux collaborateurs une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle.

Les managers et responsables RH qui recruteront, accorderont la priorité aux candidats internes; sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil du poste, soit immédiate, soit après une adaptation.

Dans l’hypothèse d’une mobilité interne rendant nécessaire un changement de domicile (plus de 75 kms entre le nouveau lieu de travail sédentaire et le domicile actuel ou, pour les itinérants, domicile actuel situé en dehors du secteur ou des départements limitrophes au secteur), les frais suivants, limitativement énumérés, seront pris en compte par l’entreprise sur présentation de justificatifs (le déménagement devant intervenir au plus tard dans les 6 mois suivant la fin de la période probatoire) :

frais de déménagement, sous réserve de la présentation préalable de trois devis : le remboursement interviendra sur la base de la société de déménagement choisie par l’entreprise, deux déplacements accompagnés chacun d'un jour de congé exceptionnel rémunéré soit un aller-retour pour le collaborateur et son conjoint avec transport (mode fixé par l’entreprise) et frais de séjours selon les barèmes internes de remboursement de frais en vigueur au moment de la mobilité

La Direction des Ressources Humaines s’engage à aider le collaborateur, étant obligé de déménager, en l’accompagnant dans ses démarches administratives auprès des organismes du « 1% logement » afin d’obtenir les aides disponibles au moment de la mobilité et prendre compte la situation personnelle et familiale pour des aides complémentaires le cas échéant.

En cas de mobilité interne à l’étranger, un accompagnement spécifique sera mis en place.

4 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du Personnel et exercice de leur fonction

La qualité de salarié élu et l’exercice de responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. Les signataires du présent accord considèrent primordial que l’exercice d’un mandat puisse aller de pair avec une exécution normale du contrat de travail.

Ils entendent favoriser le maintien d’une activité professionnelle normale et préserver également les possibilités d’évolution de carrière.

Ainsi dans le cadre de ses attributions professionnelles, le salarié élu doit être mis en mesure de fournir une prestation de travail conforme à sa qualification dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise et sous réserve du temps consacré à l’exercice des fonctions syndicales et de représentation du personnel.

Les salariés élus pourront demander à effectuer un entretien en début de mandat portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein d’ au regard de son emploi (Loi Rebsamen).

Le salarié élu bénéficie, à sa demande, d’un entretien professionnel spécifique en fin de mandat permettant un recensement des compétences acquises au cours du mandat. A cette occasion, le cas échéant un Bilan de Compétences pourra être proposé par l’employeur et réalisé par un cabinet spécialisé en ressources humaines.

Ces entretiens et bilans pourront aboutir à un plan de formation permettant :

- de formaliser et valoriser les compétences acquises au cours du mandat syndical et d’engager un processus d’orientation / mobilité / projet professionnel, en cas de reprise d’une activité professionnelle.

La démarche ainsi engagée peut permettre d’aboutir à l’obtention d’une certification ou d’un diplôme, ouvrant à l’intéressé des perspectives en interne de l’entreprise ou en externe.

5 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la Société.

6 – Périodicité de la négociation, durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 24 février 2021, une fois son dépôt effectué auprès des services de l’administration et cessera de plein droit à l’échéance du terme soit le 23 février 2025.

A l’échéance de ce terme, le présent accord à durée déterminée ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

7 - Révision de l'accord

Conformément aux dispositions de l'article L.2222- 5 du code du travail applicable à la date de signature, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.

La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de l'accord. Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires (l’employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérent ultérieurement) qui accompagnera sa demande de projet de révision adressée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dès l'annonce d'une demande de révision de l'accord, la Direction convoquera les Organisations Syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise dans les trois mois suivant la réception de cette demande ; l'ordre du jour sera établi sur la base de la demande de révision de l'accord.

Durant toute la période portant sur l'étude de la révision de l'accord, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur globalité et ne seront pas remises en cause dans leur principe.

A l'issue des échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, les parties conviendront de la nécessité ou non de procéder à la révision de l'accord.

Dans cette hypothèse, les nouvelles dispositions ne pourront entrer en vigueur que si l’avenant de révision est signé par une/des Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s), signataire(s) ou adhérente(s) de l'accord d'origine et remplissant les conditions de validité et de dépôt légalement prévu.

A défaut d'obtenir une telle signature, les parties de l'accord dont la révision aura été demandée ne pourront entrer en vigueur et l'accord sera maintenu dans sa rédaction initiale.

L’entrée en vigueur de l’avenant de révision est subordonnée à la condition de majorité applicable au sein de l’entreprise en matière de conclusion d’accord collectif.

8 - Publication de l'accord

Le personnel est informé du présent accord par voie d'affichage dans les locaux de l’entreprise et ses établissements.

9 - Dépôt de l'accord

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail (plateforme du gouvernement dédiée à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans les conditions prévues par l'article C.trav. art. D.2231-4 et auprès du greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions prévues par l'article D.2231-2 III du même code.

Fait à le 22 février 2021, en 4 exemplaires originaux dont 1 pour chacune des parties.

Pour

Pour la CFE-CGC Pour la CGT