Accord d'entreprise "Accord relatif au droit syndical" chez SOCIETE D'EXPLOITATION DE PRODUITS POUR LES INDUSTRIES CHIMIQUES SEPPIC

ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL

Entre :

La société SEPPIC SA dont le siège social est situé 75 quai d'Orsay, 75321 Paris Cedex 07 représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

• La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

• La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :

• Force Ouvrière (FO) représentée par :

D’autre part.

PREAMBULE

L’année 2019 a été marquée par la signature d’un accord relatif à la mise en place d’un Comité Social et Économique (CSE) en date du 8 janvier 2019, ainsi que par des élections professionnelles qui se sont déroulées au mois d’avril 2019 et qui ont abouti à la mise en place d’un premier Comité Social et Économique (CSE) au sein de Seppic SA.

Seppic SA dispose, par ailleurs, d’un Accord relatif au Droit Syndical signé le 16 octobre 2009, complété d’un avenant en date du 30 juillet 2015.

L’ordonnance “balai” du 21 décembre 2017 qui visait à préciser, compléter et mettre en cohérence certaines dispositions des ordonnances dites “Macron” prévoit la caducité des stipulations des accords d’entreprise relatifs aux anciennes Institutions Représentatives du Personnel à compter de la date du 1er tour des élections des membres du CSE.

Cette ordonnance entraîne par conséquent la caducité des dispositions de l’Accord relatif au Droit Syndical et de son avenant.

Par ailleurs, l’avenant du 30 juillet 2015 prévoyait des dispositions relatives aux Commissions du Comité d’Entreprise, ainsi qu’aux réunions préparatoires qui n’ont plus lieu d’être, les règles de fonctionnement du CSE permettant désormais le partage des heures de délégation entre titulaires et suppléants du CSE.

C’est dans ce contexte et dans un souci de lisibilité que les parties se sont réunies, afin de réviser intégralement l’Accord de Droit Syndical du 16 octobre 2009 et son avenant du 30 juillet 2015 et de procéder à une réécriture intégrale d’un Accord relatif au Droit Syndical.

En conséquence, le présent accord de révision se substitue intégralement au précédent, ainsi qu’à son avenant, et constitue le texte de référence en matière de droit syndical.

Les parties ont convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 - PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SEPPIC SA

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au périmètre de la Société Seppic SA.

ARTICLE 2 - OBJET

Le présent accord porte sur le dialogue social au sein de la Société Seppic SA et, plus particulièrement, sur l’exercice du droit syndical et ses modalités.

Le dialogue social est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

A ce titre, le mandat de représentant du personnel contribue au développement social et économique de l’entreprise.

Les acteurs du dialogue social conviennent :

• de la nécessité de préparer le dialogue social de demain et des années à venir pour s’assurer qu’il soit adapté aux réalités sociales et économiques de l’entreprise ;
• de placer les salariés au coeur du dialogue social, de rendre les actions plus visibles et compréhensibles ;
• d’attirer de nouveaux salariés dans l’engagement syndical, celui-ci étant ouvert à tous les salariés de l’Entreprise.

La Direction confirme son engagement à respecter le rôle important des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) dans l’entreprise en matière de régulation sociale et de dialogue social.

Le présent accord a donc pour objet :

• d’organiser la représentation syndicale et la négociation,
• de définir les moyens des organisations syndicales représentatives,
• de fixer les modalités de communication entre les salariés et les organisations syndicales représentatives,
• de permettre d’articuler les responsabilités de représentation du personnel et les responsabilités professionnelles.

Les parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et/ou encadrées par le présent accord ou les accords en vigueur relèvent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de branche.

CHAPITRE 2 - L’ORGANISATION DE LA REPRÉSENTATION SYNDICALE

Dans le cadre de la mise en place de l’accord relatif au CSE qui institue deux CSE d'Établissement et un CSE Central, il est précisé que la représentation syndicale s’organise sur le même périmètre.

ARTICLE 3 - LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL

3.1 - Le Délégué Syndical

Chaque Organisation Syndicale Représentative (OSR) peut désigner un Délégué Syndical dans les conditions prévues par l’article L. 2143-3 du Code du Travail.

3.1 - Le Délégué Syndical Central

Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses Délégués Syndicaux d'établissement en vue d'exercer les fonctions de Délégué Syndical Central.

ARTICLE 4 - LE REPRESENTANT SYNDICAL AU CSE

4.1 - Le Représentant Syndical au CSE d’établissement

Chaque Organisation Syndicale Représentative (OSR) dans l'Établissement peut désigner un Représentant Syndical au CSE d’établissement.

4.2 - Le Représentant Syndical au CSE Central

Le Représentant Syndical au CSE Central peut être choisi, soit :

• parmi les membres élus titulaires ou suppléants des différents CSE d’établissement
• parmi les représentants syndicaux désignés au sein des différents CSE d’établissement

ARTICLE 5 - LE REPRÉSENTANT DE LA SECTION SYNDICALE

Un représentant de la Section Syndicale peut être désigné dans les conditions de l’article L.2142-1 du Code du Travail.

ARTICLE 6 - LES RÉUNIONS DE NÉGOCIATION

Les acteurs du dialogue social sont conscients de leur rôle dans l’élaboration des règles applicables au sein de l’entreprise au travers du principe de négociation.

Ils conviennent que cette élaboration devra prendre en compte les besoins des parties prenantes (salariés, entreprise) au plus proche des réalités sociales et économiques.

La Direction des Ressources Humaines est en charge de l’organisation des réunions de négociation et invite les Délégués Syndicaux aux réunions de négociation.

Chaque Organisation Syndicale peut compléter sa délégation par un salarié de l’entreprise.

D’un commun accord avec la Direction, une Organisation Syndicale pourra solliciter, parmi les salariés de l’entreprise ou parmi des experts techniques (hors cas des expertises encadrées par le Code du travail, auquel cas les dispositions dudit Code s’appliqueront), le support d’un intervenant en lien avec le sujet de la négociation.

Le.la Directeur.rice des Ressources Humaines pourra être accompagné.e d’une personne de son choix.

Par ailleurs, pour certaines négociations, des invités, salariés de l’entreprise ou experts techniques extérieurs, pourront être présents aux côtés du DRH dans une logique d’apport sur des sujets dont la technicité le requiert, et non pas dans une logique de négociation. Il est entendu que les invités à ces négociations seront présents à la réunion uniquement le temps de leur présentation.

Enfin, au moins une fois par an, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront, afin de fixer le calendrier des rencontres et des thèmes de concertation pour les 12 mois à venir.

ARTICLE 7 - VISIOCONFÉRENCE

Par principe, les réunions se tiennent en présence physique.

Dans des circonstances exceptionnelles, indépendantes de la volonté des participants, le recours à la visioconférence sera possible avec l’accord de la majorité des participants présents.

En dehors de ce cas, la visioconférence sera possible avec l’accord de l’unanimité des participants à la négociation. Cet accord sera sollicité au moment où le calendrier de négociation sera défini.

CHAPITRE 3 - LES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES

ARTICLE 8 - LES CRÉDITS D’HEURES DE DÉLÉGATION

Il est rappelé que les représentants du personnel ou syndicaux disposant de crédits d’heures n’ont pas à justifier de leur utilisation ni à obtenir une autorisation préalable de la Direction.

Les parties conviennent cependant que les heures de délégation doivent être :

• prises dans des conditions et délais de nature à permettre au manager d’organiser au mieux l’activité de son service,

• précédées d’une information (date et durée prévisionnelle de l’absence) auprès du manager, sous la forme par exemple d’un email,
• saisies dans l’outil de gestion des temps en amont de leur utilisation.

8.1 - Les crédits d’heures de délégation du Délégué Syndical Central

Par dérogation aux dispositions légales, la Direction octroie 8 heures par mois de délégation au Délégué Syndical Central.

Afin de mieux répondre au rythme et au calendrier des négociations, le crédit d’heures de délégation du Délégué Syndical Central sera annualisé, représentant ainsi 96 heures par an (8 heures x 12 mois).

8.2 - Les crédits d’heures de délégation du Représentant Syndical Central

Par application des dispositions légales, le Représentant Syndical Central dispose de 16 heures de délégation par mois.

ARTICLE 9 - LE TEMPS DE TRAJET DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX CENTRAUX ET DES MEMBRES DU CSE CENTRAL

Les Délégués Syndicaux et leurs accompagnants, ainsi que les membres du CSE Central peuvent être amenés à se rendre sur un autre site que leur établissement d’affectation lors des réunions organisées à l’initiative de l’employeur.

Dans ce cas, le temps de trajet n’est pas décompté du crédit d’heure du représentant du personnel et est comptabilisé comme suit :

• Pour les salariés soumis au décompte horaire :

Le temps de trajet calculé selon le trajet le plus court (correspondant au temps indiqué par le site Via Michelin), ainsi que la ou les journées de réunions seront valorisés au réel dans l’outil de gestion des temps.

• Pour les salariés au forfait jour :

Si l’aller et le retour ont lieu sur la même journée et à condition que la réunion se déroule sur toute la journée, le salarié bénéficiera d’une demie-journée de récupération.

ARTICLE 10 - LIBERTÉ DE CIRCULATION

Le Délégué Syndical Central et le Représentant Syndical Central peuvent se déplacer dans l’ensemble des établissements de Seppic SA.

Dans le cas où ils se rendent sur un autre site que leur établissement d’affectation, l’Organisation Syndicale informera au moins 5 jours ouvrés avant sa venue le chef d’établissement, ainsi que le.la DRH.

Les déplacements et le temps passé s’effectuent dans le cadre du crédit d’heures dont ils disposent.

ARTICLE 11 - FRAIS DE DÉPLACEMENT

Seppic prend en charge les frais de déplacement consécutifs à la participation aux réunions convoquées par la Direction en dehors du lieu de travail habituel dans le respect des règles prévues par la politique voyage de Seppic.

Pour les représentants ayant des missions au plan national et étant amenés à se déplacer pour participer à ce type de réunions, les conditions de remboursement de frais sont celles définies dans la politique voyage de Seppic.

ARTICLE 12 - UTILISATION DES MOYENS MATÉRIELS DE L’ENTREPRISE

Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) peuvent utiliser les moyens matériels de l’entreprise conformément aux dispositions ci-dessous :

Photocopie :

Les représentants des OSR peuvent utiliser les photocopieurs de leur établissement de rattachement pour l’exercice de leurs mandats, de façon raisonnable et sans abus, auquel cas la Direction pourra intervenir.

Les documents reproduits doivent être en lien avec l’exercice du mandat et concerner exclusivement la vie de l’entreprise et des syndicats existants. C’est ainsi que, par exemple, un photocopieur ne pourra pas servir à la reproduction de tracts syndicaux évoquant les revendications de salariés d’une autre société.

Téléphone :

Le local syndical est équipé d’une ligne téléphonique directe permettant les appels extérieurs en France.

La Direction accepte de fournir à chaque Délégué Syndical un téléphone portable. Il est rappelé que le contrôle des appels ne doit pas permettre l’enregistrement complet des numéros appelés.

Systèmes d’information :

Tout représentant a la possibilité d’accès à la messagerie interne et peut l’utiliser pour le bon exercice de son mandat dans les conditions fixées par les règles ci-dessous.

La messagerie est donc retenue pour assurer les relations administratives pour les instances représentatives du personnel.

La Direction et les représentants acceptent notamment que les convocations aux réunions, les documents de travail et les procès-verbaux soient transmis par messagerie.

Ce mode de transmission ne se substitue pas à toutes autres formes de transmission, notamment papier.

Les affichages obligatoires doivent être respectés.

Les représentants s’engagent à ne pas abuser des moyens mis à leur disposition par Seppic par un usage manifestement excessif.

ARTICLE 13 - CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE

Le congé de formation économique, sociale et syndicale permet à tout salarié de l’entreprise de s’absenter pour participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale dans les conditions fixées par les articles L. 2145-1 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, chaque salarié a droit au maximum dans l’année :

• à 12 jours de formation pris en une ou plusieurs fois ;
• à 18 jours de formation pour les animateurs de stages et de sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

La prise de ces absences pourra se faire journée par journée, avec un délai de prévenance de 3 semaines calendaires, mais la possibilité de demander un délai plus court sous réserve de l’accord du manager et du Responsable Ressources Humaines.

CHAPITRE 4 - LA COMMUNICATION AUX SALARIÉS

ARTICLE 14 - COMMUNICATIONS SYNDICALES

Le contenu des affiches, publications, tracts est librement déterminé par l’Organisation Syndicale, sous réserve qu’il revête un caractère exclusivement syndical et qu’il ne contienne ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions légales relatives à la presse.

La protection de la vie privée et notamment du droit à l’image doivent être respectés dans les publications syndicales.

Il est rappelé que les représentants syndicaux ne sont pas autorisés à utiliser la messagerie de l’entreprise pour s’adresser dans le cadre de leur mandat à des groupes de collaborateurs, notamment pour la diffusion de tracts ou de messages à caractère syndical.

En revanche, la communication entre membres ou sympathisants d’une même organisation syndicale doit être considérée comme personnelle et confidentielle.

ARTICLE 15 - RÉUNIONS D’INFORMATION SYNDICALE

Chaque Organisation Syndicale Représentative dispose d’un crédit d’heures annuel pour l’information du personnel pendant les heures de travail.

Il est de :

• 8 heures / an pour le site de Castres (du fait du travail posté)
• 4 heures / an pour le site de Paris

Chaque salarié pourra bénéficier au maximum, pour son information par les Organisations Syndicales Représentatives, d’un total de 4 heures annuelles assimilées comme temps de travail et rémunérées comme tel.

Dès lors que le Délégué Syndical aura décidé de tenir d’une réunion d’information du personnel, il devra prendre contact avec la Direction locale ou le.la DRH en vue de fixer avec elle les modalités pratiques (date, heure, lieu, durée, modalités de communication).

CHAPITRE 5 - ARTICULATION MANDAT SYNDICAL ET CARRIÈRE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 16 - LES ENTRETIENS EN LIEN AVEC LE MANDAT

16.1 - L’entretien de début de mandat

L’entretien de prise de mandat permet d’adapter l’activité professionnelle du salarié et de rechercher les modalités d’organisation du travail permettant l’exercice du mandat. Cette adaptation ne doit pas réduire l’intérêt du travail ni compromettre l’évolution professionnelle de l’intéressé.

Cet entretien se tiendra dès l’entrée dans le(s) mandat(s) ou la modification de la nature du/des mandat(s), entre le salarié mandaté, son manager et le RRH.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Ainsi, cet entretien de prise de mandat pourra notamment aborder les thématiques suivantes :

• estimation du temps passé à l'exercice de son emploi, et d'autre part à celui de son mandat par rapport au crédit d'heures et réunions possibles ;
• mesures éventuelles à mettre en place en termes d'organisation du travail. Une attention particulière sera portée afin d'adapter la charge de travail et les objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail ;
• état des lieux de la situation du représentant du personnel à sa prise de mandat : emploi, formation, rémunération, classification…

En cas de besoins constatés en cours d’exécution du mandat, l’une des parties (salarié, manager ou RH) peut demander la réalisation d’entretiens en cours de mandat.

16.2 - L’entretien de fin de mandat

Les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical dont les heures de délégation représentent au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficient de droit d'un entretien au terme de leur mandat. Cet entretien a pour objet de procéder au recensement des Compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Cet entretien sera mené par le Responsable Ressources humaines en présence du manager du représentant du personnel.

Cet entretien aura pour but d'évoquer l'évolution professionnelle du salarié et notamment les points suivants :

• état des lieux des compétences "métiers",
• point sur les compétences et connaissances acquises lors de l'exercice du mandat,
• identification du ou des postes de reprise d'activité professionnelle à temps plein en fonction des compétences et connaissances acquises et des postes disponibles,
• examen des besoins de formation éventuels,
• calendrier envisageable.

16.3 - Les entretiens en cours de mandat

A tout moment, au cours de leurs mandats, les titulaires de mandats syndicaux peuvent solliciter un entretien avec le.la Responsable Ressources Humaines ou le.la Directeur.rice des Ressources Humaines, afin d’échanger sur leur rôle syndical et/ou leur évolution professionnelle.

ARTICLE 17 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES ÉLUS

L’engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, ralentir ou modifier l’évolution professionnelle en termes de promotion et de salaire.

La gestion et l’évaluation des compétences professionnelles des salariés sont de la responsabilité de leurs managers.

La Direction s’engage, conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du Travail, à garantir aux représentants du personnel dont le crédit d’heures de délégation annuel représente au moins 30% de la durée du travail contractuelle une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leurs mandats, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés de la même catégorie professionnelle, à ancienneté comparable, ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Par ailleurs, conformément à l’accord Intergénérationnel et Gestion des emplois, des parcours professionnels et mixité des emplois, le représentant du personnel dont les heures de délégation représentent au moins 30% de la durée contractuelle de travail et qui a exercé son mandat pendant pendant plus de 2 mandats successifs peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences pour l'aider à finaliser son projet professionnel.

CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 18 - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, RÉVISION

Le présent accord prendra effet à compter de son dépôt.

Les désignations syndicales étant en partie liées aux élections du CSE, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il prendra fin à l’expiration des mandats des membres du CSE de Seppic SA.

Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales ou réglementaires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de 3 mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 19 - FORMALITÉS DE DEPOT ET PUBLICITE

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

• auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
• et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à la Garenne Colombes, le 15 juillet 2020

Pour la société SEPPIC SA :

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Délégués Syndicaux Centraux :