Le Président-directeur général

PDG/2021/0606

Accord de fin de conflits – 13 juillet 2021

ENTRE :

AÉROPORTS DE PARIS, société anonyme au capital de 296 881 806 euros, dont le siège social est situé au 1 rue de France – 93290 Tremblay-en-France, immatriculée sous le numéro SIREN 552 016 628 au Registre du commerce et des Société de Bobigny,

Représentée par Monsieur XXXX, Président-directeur général,

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées : CFE-CGC, CGT, UNSA-SAPAP

Représentées par un délégué syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

A la suite des dépôts de trois préavis de grève par les syndicats UNSA-SAPAP pour la période du 1^er au 5 juillet 2021, CFE-CGC pour la période du 2 au 5 juillet 2021, CGT pour la période du 2 au 5 juillet 2021 pour l'ensemble des salariés d'ADP, les parties se sont rencontrées pour négocier le 29 juin 2021. Elles se sont réunies le matin puis l'après-midi du 29 juin 2021.

Le 1^er juillet 2021, le syndicat UNSA-SAPAP a déposé un préavis de grève pour la journée du 9 juillet 2021 concernant l'ensemble des salariés d'ADP.

Le 2 juillet 2021, les syndicats CFE-CGC et CGT ont déposé un préavis de grève pour les journées du 9 au 11 juillet 2021 pour l'ensemble des personnels d'ADP.

Le 9 juillet 2021, les syndicats CFE-CGC, CGT et UNSA-SAPAP ont déposé un préavis de grève respectivement pour les journées du 16 au 19 juillet, 16 au 17 juillet et 16 juillet 2021 pour l'ensemble des personnels d'ADP.

C'est dans ce contexte que les parties se sont à nouveau rencontrées les 2, 5, 12 et 13 juillet 2021 pour reprendre les négociations sur l'ensemble des revendications professionnelles.

Les préavis comportant les revendications des organisations syndicales sont annexés au présent accord.

A l'issue de ces rencontres, le Président-directeur général d'Aéroports de Paris d'une part et les organisations syndicales représentatives soussignées, d'autre part, ont convenu ce qui suit dans le cadre du constat de levée des préavis. Les avancées sociales contenues dans le présent accord de fin de conflit visent à atténuer les effets des mesures ayant fait l’objet de la consultation du CSE du 21 mai 2021 et de l’homologation par la DRIEETS le 23 juin 2021.

Article 1^er – Améliorer la garantie de compensation en la ramenant à -5% pour les années 2021 et 2022 puis à -4% pour l'année 2023

Cette disposition s'applique aux salariés dont le contrat de travail avec la société AEROPORTS DE PARIS est en cours à la date de signature du présent accord et qui auront accepté la proposition de modification de leur contrat de travail qui leur a été transmise dans le cadre du Plan d'adaptation des contrats de travail (PACT).

• Une compensation salariale sera automatiquement versée à tout salarié dont la rémunération brute perçue entre septembre et décembre 2021 ou entre janvier et décembre 2022 connaitrait une baisse supérieure à 5% comparativement à la rémunération brute perçue en 2019 pour les mêmes périodes.

• A compter de janvier 2023, la compensation sera automatiquement versée à tout salarié dont la rémunération annuelle brute perçue en 2023 connaitrait une baisse supérieure à 4% comparativement à la rémunération annuelle brute perçue en 2019.

Le montant des compensations salariales est par conséquent défini de telle sorte que la baisse de la rémunération brute perçue soit strictement limitée à 5% en 2021 et en 2022, puis à 4% en 2023 au maximum pour chaque période considérée.

Cette garantie de compensation s’applique dans les conditions suivantes :

• pour un même taux d’activité (à l'exception des périodes éventuelles de suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération), par exemple, pour un salarié à temps plein en 2019 et dont le taux d’activité serait passé à 50% en 2023, une reconstitution de sa rémunération 2023 sur la base d’un temps plein sera réalisée pour apprécier la baisse. En revanche, le montant de la compensation sera pondéré en fonction de son taux d’activité réelle en 2023,

• quelles que soient les éventuelles mobilités (c’est-à-dire hors prime de mobilité prévue à l’article 3) ou évolutions professionnelles (y compris évolution de grilles horaires et changement de tableau de service),

• du 1^er septembre 2021 (début de l’entrée en application des mesures PACT) au 31 décembre 2023, pour chaque année civile,

• pour les éléments de rémunération assujettis aux cotisations de sécurité sociale en application de l’article L 242-1 du Code de sécurité sociale,

• hors dispositif d'épargne salariale et retraite supplémentaire article 83,

• hors SUFA et COFA,

• hors toute heure supplémentaire,

• hors de l'ensemble des éléments de rémunération liés au service hivernal prévu par l'accord du service hivernal du 27 juillet 2012,

• avec neutralisation des éventuels rachats de jours dans le cadre du forfait-jours, des versements CET sur les plans d'épargne et des régularisations portant sur l'année concernée réalisées en N+1,

• avec neutralisation des éventuelles compensations versées en début d’année au titre de l’année précédente¹.

Le versement de ces compensations salariales est mis en place, selon des modalités adaptées et séquencées, à compter de janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2023.

• Modalités pour 2021

Le versement de la compensation salariale relative à l’année 2021 sera réalisé à compter de janvier 2022. Le montant de la compensation salariale s’établira par comparaison de la rémunération brute perçue sur la période de septembre à décembre 2021 et de septembre à décembre 2019.
Les salariés concernés seront informés en janvier 2022, et le montant défini sera versé en une seule fois en janvier 2022 (et au plus tard en février 2022).

Le paiement de toute heure supplémentaire et l'ensemble des éléments de rémunération liés au service hivernal vient en complément de la compensation salariale.

Il est rappelé que les salariés peuvent réclamer une avance sur le 13^ème mois 2021, selon la procédure en vigueur.

• Modalités pour 2022

Le versement de la compensation relative à l’année 2022 sera réalisé selon les modalités suivantes :

• dès le mois de janvier 2022, dans le cas où l’estimation ferait apparaitre une baisse projetée supérieure à 5%², une avance mensuelle sur compensation sera versée. Son montant correspond à 1/12^ème de 70% du montant de la compensation estimée,

• en juillet 2022, une réévaluation du risque d’une baisse de rémunération 2022 supérieure à 5% au maximum par rapport à la rémunération perçue en 2019 (visée au paragraphe ci-dessus) sera réalisée pour tous les salariés ; elle prendra en compte les évolutions des situations professionnelles de chacun. Le cas échéant, les salariés concernés seront informés par la DRH de la réévaluation à la baisse ou à la hausse du montant des avances mensuelles ou la mise en place de telles avances. Le nouveau montant de l’avance mensuelle calculé sur la base d’1/12^ème de 70% du nouveau montant de la compensation estimée sera versé à compter de la paie du mois d’août 2022,

• En janvier 2023, un bilan sera établi pour l'ensemble des salariés afin de comparer la rémunération brute perçue en 2022 par rapport à celle perçue en 2019. Le cas échéant, ce bilan donnera lieu au versement d'un solde de compensation salariale. Les salariés concernés seront informés et le montant défini sera versée en une seule fois, au plus tard en février 2023.

Le paiement de toute heure supplémentaire et l'ensemble des éléments de rémunération liés au service hivernal par l'accord du service hivernal du 27 juillet 2012 viennent en complément de la compensation salariale.

• Modalités pour 2023

La procédure de mise en œuvre de la garantie de compensation sera réalisée en 2023 selon des modalités identiques à celles de 2022, afin de limiter les baisses de rémunération à 4% au maximum.

Le paiement de toutes heures supplémentaires et l'ensemble des éléments de rémunération liés au service hivernal viennent en complément de la compensation salariale.

• Recours

Chaque salarié aura la possibilité entre le 1^er avril et le 31 mai de l'année N+1, de déposer un recours pour l'année N considérée s'il faisait le constat de l'absence d'un versement de compensation alors qu’il estime au regard de la baisse de sa rémunération remplir les conditions pour en bénéficier. La DRH étudiera alors sa situation dans un délai de 3 mois à compter de la réception de sa demande, et procédera, le cas échéant, à la régularisation de la compensation de l’année N sur la paie du mois suivant.

• Cas des salariés arrivés au cours de l’exercice 2019

La rémunération de référence 2019 pour déterminer le montant de la compensation salariale sera comprise entre le 1^er jour du mois civil suivant l’embauche et le dernier jour de l’exercice en cours.

La rémunération de comparaison 2022 et 2023 sera déterminée sur la même période.

Par exemple pour l’année 2022, un collaborateur embauché le 15 juin 2019, aura comme période de référence du 1^er juillet 2019 au 31 décembre 2019 et comme période de comparaison du 1^er juillet 2022 au 31 décembre 2022.

• Cas des salariés arrivés entre le 1^er janvier 2020 et le 31 mai 2021

Une rémunération de référence théorique est reconstituée pour les salariés arrivés dans l'entreprise après 2019.

Elle est reconstituée à partir de la situation d’embauche et prend en compte les principaux éléments de la rémunération (hors épargne salariale et retraite supplémentaire article 83, SUFA/COFA, pour un même taux d'activité) calculés à partir :

• Du contrat d’embauche pour le traitement de base, les primes de 13^ème mois et l'ICPL, prime d’ancienneté et prime d’ajustement IKN)

• des éléments de rémunération perçus les mois suivant l’embauche, dans une limite de 12 mois, pour les heures majorées et complémentaires, primes d’assiduité, d’astreinte, sujétions, compensatoire, la part variable cadre et IKU.

• Cas des salariés partant au cours de l’exercice 2022 ou 2023

La rémunération de comparaison 2022 et 2023 sera déterminée entre le 1^er jour de l’exercice considéré et le dernier jour du mois civil précédant la date de fin de son contrat de travail.

La rémunération de référence 2019 sera déterminée sur la même période.

Par exemple, pour l’année 2022, un collaborateur quittant les effectifs le 15 juin 2022, aura comme période de comparaison du 1^er janvier 2022 au 31 mai 2022 et comme période de référence du 1^er janvier 2019 au 31 mai 2019.

Le cas échéant, le solde de la compensation salariale sera versé avec le solde de tout compte.

Article 2 - Borner dans le temps l'impact des modérations salariales au plus tard en 2024

Le présent article met en place une prime de garantie de rémunération 2019 versée dès l’année civile de retour du trafic 2019 et au plus tard le 1^er janvier 2024. Un point "trafic" sera évoqué chaque année avec les organisations syndicales signataires dans le cadre de la commission de suivi instituée par l'accord.

En outre, un point spécifique sera organisé avec les organisations syndicales signataires, à l'initiative de la direction, avant le 1^er janvier 2024.

Cet article s'applique aux salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de signature du présent accord et qui auront accepté la proposition de modification de leur contrat de travail qui leur a été transmise dans le cadre du PACT.

Au plus tard le 1^er janvier 2024, aucun salarié visé au présent article ne pourra percevoir une rémunération brute annuelle inférieure à celle qu’il a perçue en 2019 dans les conditions définies ci-après, sur la base de l'ensemble des éléments de rémunérations perçues dans les conditions définies ci-après.

Cette prime de garantie de rémunération pourra prendre effet avant le 1^er janvier 2024 s'il est constaté sur une année civile (2021 ou 2022) que le trafic aérien sur les plateformes parisiennes est revenu à son niveau de 2019 (108 millions de passagers en année pleine).

Elle se traduira par le versement d’une prime compensatrice différentielle fondante mensuelle établie selon les modalités suivantes :

• Attribuée automatiquement à tout salarié dont la rémunération brute 2024 (ou correspondant à l’année civile de retour au trafic 2019) serait inférieure à celle perçue en 2019 (ou rémunération perçue de référence équivalente pour les salariés ayant rejoint ADP après janvier 2019 et avant juin 2021),

• Montant estimé de telle sorte que la rémunération brute en 2024 (ou correspondant à l’année civile de retour au trafic 2019) soit égale à la rémunération brute perçue en 2019 (ou rémunération de référence équivalente pour les salariés ayant rejoint ADP après janvier 2019 et avant juin 2021), sur la base de l'ensemble des éléments de rémunération perçu et selon les conditions définies ci-après :

• Pour les éléments de rémunération assujettis aux cotisations de sécurité sociale en application de l’article L 242-1 du Code de sécurité sociale :

• hors dispositif d'épargne salariale et retraite supplémentaire article 83,

• hors SUFA et COFA,

• hors de toute heure supplémentaire,

• hors de l'ensemble des éléments de rémunération liés au service hivernal par l'accord du service hivernal du 27 juillet 2012,

• pour un même taux d’activité (hors période éventuelle de suspension du contrat de travail),

• quelles que soient les éventuelles mobilités ou évolutions professionnelles (y compris évolution de grilles horaires et changement de tableau de service),

• avec neutralisation des éventuels rachats de jours dans le cadre du forfait-jours, des versements CET vers les plans d'épargne et des régularisations portant sur l'année concernée réalisées en 2023.

Le paiement de toutes heures supplémentaires 2024 et années suivantes, ainsi que l'ensemble des éléments de rémunération liés au service hivernal, viennent en complément de la prime compensatrice différentielle fondante.

• Versement d’une avance mensuelle de la prime dès le mois de janvier 2024 (ou de janvier de l’année civile de retour au trafic 2019), pour une somme correspondant à 1/12^ème de 70% du montant estimé.

Un éventuel solde sera calculé sur la base de la rémunération brute effectivement perçue en 2024 (ou l’année civile de retour au trafic 2019) par rapport à celle versée en 2019. Elle sera effectuée en janvier N+1 (et au plus tard en février N+1). Les salariés concernés seront informés par la DRH.

• Maintien du dispositif de prime compensatrice différentielle fondante jusqu'à ce que la rémunération brute annuelle perçue sur une année civile soit au moins égale à celle perçue en 2019 (ou rémunération de référence définie pour les salariés ayant rejoint ADP après janvier 2019 et avant juin 2021).

Chaque salarié aura la possibilité entre le 1^er avril et le 31 mai de l’année N+1 de déposer un recours s'il faisait le constat de l'absence d'un versement d’une prime différentielle fondante alors qu’il estime au regard de la baisse de sa rémunération remplir les conditions pour en bénéficier. La DRH étudiera alors sa situation dans un délai de 3 mois à compter de la réception de sa demande, et procédera, le cas échéant, à la régularisation de la prime compensatrice différentielle fondante de l’année N sur la paie du mois suivant.

Article 3 – Retrait de la mise en œuvre de la clause de mobilité géographique prévue par les mesures PACT

Il existe deux situations :

Pour les salariés ayant accepté lors de l'embauche ou lors d'une promotion et en tout état de cause avant la fin de la procédure de consultation du CSE sur le projet PACT, soit le 1^er juin 2021 la clause de mobilité géographique, leur situation est inchangée.

Pour les salariés présents dans l'entreprise à la date du présent accord dont le contrat de travail ne prévoyait aucune clause de mobilité géographique avant le 1^er juin 2021, la direction renonce à la mise en œuvre à la clause de mobilité géographique sans l'accord préalable du collaborateur.

Les conditions d'accompagnement de la mobilité géographique sont celles de l'accord GPEC en vigueur rappelées en annexe.

Article 4 – Donner une perspective d'évolution salariale aux salariés OETAM en fin de grille et au maximum de la prime d'ancienneté

Cet article s'applique aux salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de signature du présent accord et qui auront accepté la proposition de modification de leur contrat de travail qui leur a été transmise dans le cadre du PACT.

A compter du 1^er janvier 2024, tout salarié OETAM en fin de grille et au maximum de l'ancienneté sera éligible à l'attribution d'un complément de rémunération unique³, quelle que soit sa grille de qualification, dans le cadre du processus d'avancement actuel, soit entre 36 et 60 mois. Ce complément est attribué selon les modalités prévues dans le cadre du présent accord et celles des campagnes d'avancement OETAM, selon les critères suivants :

• être reconnu pour son expertise et son professionnalisme,

• être engagé dans le développement de ses compétences,

• être engagé dans la formation des autres.

Dès lors que le salarié est en fin de grille et au maximum de l'ancienneté depuis au moins 60 mois depuis le 1^er janvier 2024, il est attribué automatiquement.

La fin d'ancienneté s'entend par l'atteinte des 21% d'ancienneté indiqués sur le bulletin de salaire (majoration pour ancienneté).

Le complément est attribué une seule fois pendant le cours de l'exécution du contrat de travail.

La valeur de ce complément est exprimée en euros.

La valeur de ce complément correspond à :

• Pour les catégories I et II – Exécution et Maîtrise : 900 € bruts annuels

• Pour la catégorie II – haute maitrise : 1 300 € bruts annuels

• Pour la catégorie II – haute maitrise principale : 1 800 € bruts annuels

Ces montants annuels se répartissent sur les douze traitements de base, la prime de juin (ICPL) et le 13^e mois et y sont intégrés.

Article 5 – Majoration de l'indemnité Domicile-travail

Pour accompagner la mise en œuvre de l'indemnité domicile-travail, il est convenu d'une majoration et d'une dégressivité du montant selon les barèmes et le calendrier suivants :

• IDT 1 : les salariés dont les fonctions sont éligibles à 2 jours et plus de télétravail par semaine,

• IDT 2 : les salariés en H24, les ateliers et les salariés dont les fonctions ne sont pas éligibles au télétravail ou à moins de 2 jours de télétravail par semaine,

• IDT 3 : Les salariés en horaire continu et semi-continu.

	A compter du 1er septembre 2021	A compter du 1er mai 2022	A compter du 1er février 2023	A compter du 1er janvier 2024
IDT 1	59 € bruts / mois	47 € bruts / mois	35 € bruts / mois	23€ bruts / mois
IDT 2	70 € bruts / mois	62 € bruts / mois	54 € bruts / mois	46€ bruts / mois
IDT 3	98 € bruts / mois	98 € bruts / mois	98 € bruts / mois	98€ bruts / mois

La mise en œuvre de cet article nécessitera la révision de la note PDG-2021-0381 relative à l'indemnisation et remboursement des frais de transport et de déplacement.

Article 6 – Recrutements externes

Une négociation sera ouverte avec les organisations syndicales représentatives sur un plan de recrutement externe à l'été 2023, laquelle tiendra compte des résultats économiques d'ADP (évolution du trafic et ratio dette/EBITDA). Le niveau de recrutement qui en découlera dépendra des indicateurs économiques d'ADP.

Article 7 – Retenue sur salaire des jours de grève

La retenue sur salaire dans le cadre des préavis de grève rappelés dans le préambule sera étalée sur les mois août, septembre et octobre 2021 par tiers.

Article 8 - Dispositions finales

• Conditions suspensives

L'exécution des engagements visés dans le présent accord est subordonnée :

• à la levée des préavis de grève déposés par les organisations syndicales signataires et visés au préambule et annexés du présent accord,

• à l’absence de tout nouveau préavis de grève couvrant la période de durée du présent accord sur l’application de PACT,

• et à l’absence de suspension ou d’aménagement total(e) ou même partiel(le) de la mise en œuvre de PACT autrement que par l’application d’une mesure prévue au sein du présent accord ou d'un nouvel accord majoritaire, sauf pour les décisions relatives aux actions engagées avant la date du présent accord.

• Engagements

Les parties signataires s’engagent mutuellement à respecter cet accord et à veiller au maintien d'un climat social constructif au sein d'ADP.

• Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

• Suivi de l'application de l'accord

Une commission spécifique de suivi est mise en place. Elle sera en autres compétentes pour alerter sur les salariés ayant été en longue maladie (ALD) ou en congés sans solde. Elle est composée de représentants d'Aéroports de Paris et de délégués syndicaux signataires du présent accord.

Elle est composée pour les représentants d'Aéroports de Paris :

- du Responsable du département DRHS ou de son représentant

- du Responsable du département DRHR ou de son représentant

Pour les organisations syndicales, elle est composée de 2 délégués syndicaux par organisation syndicale signataire.

La commission se réunit une fois par an, en fin d'année, sur convocation de la direction et jusqu'au 31 décembre 2024. La première réunion se tiendra en décembre 2021.

• Durée déterminée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord prend effet à compter du 13 juillet 2021.

Sauf dispositions particulières prévues aux articles 2, 3 et 4 du présent accord, celui-ci est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 mars 2025.

• Révision et modalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Toutes modifications d'origine légale ou règlementaire postérieures à la signature de cet accord s'appliqueront de plein droit.

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

Fait à Tremblay-en-France

En 4 exemplaires

Le 13 juillet 2021

Pour la Direction d'Aéroports de Paris XXXX

Pour les organisations syndicales représentatives

Syndicat CFE-CGC d'Aéroports de Paris

Le Délégué syndical,

Syndicat UNSA-SAPAP d'Aéroports de Paris

Le Délégué syndical,

Annexes : préavis de grève de juin et juillet 2021 des organisations syndicales représentatives

Annexe – paragraphe relatif à la mobilité géographique de l'accord GPEC 2019

Extrait Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2019/2021 - 16 janvier 2019

4.1.4 Accompagner la mobilité géographique

Compte tenu de l'implantation géographique de nos sites, la mobilité peut impacter les trajets domicile / lieu de travail. Dans ce contexte, les mesures suivantes sont mises en œuvre pour accompagner les mobilités géographiques, quelle que soit la nature de la mobilité (bénéfice tous les 3 ans au maximum).

Les salariés dont le changement de site de travail impose une augmentation de leur trajet domicile/lieu de travail de plus de 15 km ou 30 minutes (aller), pourront bénéficier des avantages suivants qui peuvent se cumuler :

• une indemnité de mobilité géographique forfaitaire d'un montant égal à 4000€ bruts ;

• prise en charge des frais de déménagement et d'installation à hauteur d'un montant forfaitaire de 3000 € bruts, en cas de changement de lieu d'habitation dans l’année suivant la mobilité pour se rapprocher du nouveau lieu de travail;

• priorité d'attribution, dans le cadre des opérations de souscription, d'un logement ADP dont les caractéristiques seront compatibles avec la situation de famille du salarié et, si possible, en rapport avec son logement précédent.

• pour le salarié désireux de rapprocher sa résidence principale du nouveau lieu de travail, Aéroports de Paris le mettra en relation avec des prestataires de courtage et/ou des établissements bancaires lui permettant de bénéficier de conditions préférentielles d'octroi de prêts. Il pourra aussi éventuellement bénéficier des dispositions prévues par Action logement (ex 1% patronal) dans le cadre de la mobilité professionnelle, dont le prêt pour acquisition et/ou prêt relais.

Pour mesurer cet écart, la distance domicile/travail de référence retenue sera la distance du trajet kilométrique le plus court mesuré, selon la méthode de référence pour le calcul des indemnités kilométriques, entre l'adresse du domicile du salarié et l'adresse du bâtiment du nouveau site de travail qu'il serait amené à rejoindre habituellement dans le cadre de cette mobilité, comparée au trajet que le salarié effectuait pour se rendre à son ancien lieu de travail.

Afin de favoriser l'obtention du permis de conduire (Permis B), les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée (y/c contrats apprentissage et de professionnalisation), pourront bénéficier d'un abondement par l'entreprise des heures disponibles sur leur Compte Personnel de Formation, dans la limite de 30h.

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1. Par exemple : neutralisation de la compensation versée en janvier ou février de l’année N pour l’appréciation de la compensation à verser en année N+1 afin que la rémunération perçue en année N+1 ne soit pas inférieure à celle perçue en 2019.↩

2. Comparaison établie sur la base d’assiettes prenant en compte les évolutions de situation de la période 2020-2023 (avancements, ancienneté, promotion) et selon les hypothèses de projection définies.↩

3. Le complément est pris en compte dans le calcul des primes indexées sur le traitement de base et indemnités de départ↩