ACCORD 2020-2022 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

D’une part,

Madame __________, Directrice des Ressources Humaines, de la Communication et de la Responsabilité Sociétale, représentant l’UES MONOPRIX (ci-après dénommée MONOPRIX), dont le siège social est situé au 14/16 rue Marc Bloch – 92110 CLICHY, dûment mandatée à cet effet ;

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES MONOPRIX, représentées pour :

• La CFDT, par :

Madame ___________

• La CFE- CGC, par :

Madame __________

• La CGT, par :

Madame __________

Ci-après ensemble dénommées « les parties »

PREAMBULE………………………………………………………………………………………………………. 4

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION……………………………………………………………………………. 6

Article 2 - OBJET DE L’ACCORD……………………………………………………………………………….. 6

Article 3 - MIXITE DANS L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT……………………………………………….. 6

3.1 Objectifs de progression…………………………………………………………………………………… 6

3.2 Mesures……………………………………………………………………………………………………… 7

3.2.1 Des procédures de recrutement non-discriminantes……………………………………………… 7

3.2.2 La promotion de la mixité…………………………………………………………………………….. 8

3.3 Indicateurs………………………………………………………………………………………………….. 9

Article 4 - DEROULEMENT DE CARRIERE EQUITABLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE…… 10

4.1 Objectifs de progression…………………………………………………………………………………. 10

4.2 Mesures……………………………………………………………………………………………………. 10

4.2.1 Une amélioration de la répartition des femmes et des hommes aux différentes fonctions….. 10

4.2.2 Une amélioration des processus de promotion et de mobilité………………………………….. 11

4.3 Indicateurs…………………………………………………………………………………………………. 12

Article 5 - EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL…………………………………………………………... 13

5.1 Objectifs de progression…………………………………………………………………………………. 13

5.2 Mesures……………………………………………………………………………………………………. 13

5.3 Indicateurs…………………………………………………………………………………………………. 14

Article 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE……………………………………………………………………………………………………….. 15

6.1 Objectifs de progression…………………………………………………………………………………. 15

6.2 Mesures……………………………………………………………………………………………………. 15

6.2.1 L’aménagement du temps de travail………………………………………………………………. 15

6.2.2 Le droit à la déconnexion…………………………………………………………………………… 16

6.2.3 L’accompagnement dans le cadre d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale…………………………………………… 16

6.2.4 L’accompagnement de la parentalité………………………………………………………………. 18

6.3 Indicateurs…………………………………………………………………………………………………. 19

Article 7 – FORMATION………………………………………………………………………………………… 20

7.1 Objectifs de progression…………………………………………………………………………………. 20

7.2 Mesures……………………………………………………………………………………………………. 20

7.3 Indicateurs…………………………………………………………………………………………………. 20

Article 8 - CONDITIONS DE TRAVAIL………………………………………………………………………… 21

8.1 Objectifs de progression…………………………………………………………………………………. 21

8.2 Mesures relatives à l’aménagement du temps de travail…………………………………………….. 21

8.3 Mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail…………………………………………. 21

8.4 Indicateurs…………………………………………………………………………………………………. 22

Article 9 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION………………………………………………………. 23

9.1 Objectifs de progression…………………………………………………………………………………. 23

9.2 Mesures…………………………………………………………………………………………………… 23

9.2.1 Sensibilisation des différents acteurs à la non-discrimination, aux stéréotypes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes………………………………………………………. 23

9.2.2 Sensibilisation des différents acteurs à la lutte contre le sexisme et les violences faites aux femmes et aux hommes…...………………………………………………………………………………. 24

9.2.3 Mise en place d’un plan de communication favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes……………………………………………………………………………………………………… 25

9.2.4 Dispositif permettant une prise en compte de la discrimination………………………………… 25

9.3 Indicateurs………………………………………………………………………………………………… 26

Article 10 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD…………………………………………………………. 27

Article 11 - DUREE - CLAUSES GENERALES………………………………………………………………. 27

11.1 Durée de l’accord……………………………………………………………………………………….. 27

11.2 Formalités d’entrée en vigueur de l’accord…………………………………………………………… 27

11.3 Révision de l’accord…………………………………………………………………………………….. 27

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, la Direction de MONOPRIX et les partenaires sociaux ont la volonté commune de poursuivre les actions engagées pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

En effet, la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de MONOPRIX s’inscrit dans une démarche continue de progrès qui s’est consolidée à partir des diagnostics réalisés, notamment depuis 2010 avec la Commission Egalité professionnelle du Comité Central d’Entreprise, et avec la conclusion d’un accord pour la période 2020-2022.

La signature de la Charte de la parentalité en janvier 2015 illustre en outre la volonté de proposer un environnement de travail mieux adapté aux responsabilités familiales.

Inscrite dans un dialogue permanent avec les partenaires sociaux, cette politique sert plus largement l’ambition de MONOPRIX, de lutter contre toute forme de discrimination, de favoriser l’égalité des chances et de promouvoir la diversité. Elle s’est vue récompensée par l’obtention du Label Diversité en septembre 2016. En 2019, MONOPRIX s’est vu délivrer le renouvellement du Label Diversité et a obtenu le Label Egalité Professionnelle décernés par l’AFNOR.

La signature en 2018 du Manifeste de la Mixité de Casino qui comporte cinq engagements illustre la volonté de MONOPRIX de poursuivre son engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération. Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises : les écarts de salaires, les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles, la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, MONOPRIX a publié l’index 2018 pour l’UES qui est de 98/100.

A titre d’exemple, le taux de féminisation au sein de l’UES MONOPRIX à fin 2018 était de :

• 65,4% de femmes dans l’effectif CDI (vs 67,1% en 2016)

• 54,5% de femmes dans l’effectif cadres CDI (vs 55,3% en 2016)

• 57% de femmes au sein du Comex (vs 57% en 2016).

La Direction a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre du précédent accord mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

MONOPRIX souhaite offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la mobilité, pour les collaborateurs(trices) ayant des compétences et des expériences professionnelles égales. Le critère de sexe ne doit intervenir à aucun moment dans les politiques internes.

Les parties reconnaissent en outre que le management a un rôle important pour favoriser le changement des comportements, pour appliquer les dispositions du présent accord et accompagner les équipes. Les managers doivent baser leurs décisions sur les seules compétences des collaborateurs(trices) quels que soient leurs différences et leur parcours de vie.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017. Ainsi, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs et les mesures permettant de l’atteindre notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.

Cette négociation s’appuie sur la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » introduite dans la base de données économiques et sociales par l’article L 2323-8 1 bis du Code du travail.

En application de l’article R 2242-2 du Code du travail, il est rappelé que les entreprises de 300 salariés et plus doivent être couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur quatre des huit domaines mentionnés au 1 bis de l’article L 2323-8 du Code du travail.

Dans ce cadre, afin de réaffirmer et de consolider les différents engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés les 19 novembre, 28 novembre et 20 décembre 2019, en vue de conclure un nouvel accord couvrant la période 2020-2022.

Le présent accord entend développer la politique menée par MONOPRIX en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en poursuivant les objectifs suivants :

• Structurer et formaliser la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrire dans une démarche continue de progrès,

• Définir des mesures concrètes, utiles et efficaces,

• Assurer un suivi de l’application des mesures et des engagements auprès de l’ensemble des parties prenantes.

Par ailleurs, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord. Les indicateurs analysés par filière comporteront a minima une répartition magasins/siège.

Ainsi, le présent accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers des engagements concrets et pertinents et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité de l’entreprise et de l’équilibre des relations au travail. Elle favorise l’innovation, la créativité et la performance.

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à toutes les sociétés ou entités juridiques autonomes métropolitaines, actuelles et futures, réunies au sein de l’UES Monoprix.

Article 2 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée par l’article L.2242-17 du Code du Travail. Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions que MONOPRIX entend mettre en œuvre ou maintenir pour promouvoir l’égalité professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle.

Les Parties ont choisi 7 domaines d’action, les plus adaptés compte tenu de la situation existante au sein de Monoprix, en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et de sensibiliser les collaborateurs :

• Garantir et développer la mixité dans l’emploi et le recrutement

• Garantir un déroulement de carrière équitable

• Garantir une égalité de traitement salarial

• Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Améliorer l’accessibilité à la formation

• Garantir l’amélioration des conditions de travail

• Garantir une sensibilisation de tous les acteurs et une communication adaptée

Article 3 - MIXITE DANS L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT

3.1 Objectifs de progression

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

• Identifier et lutter contre les stéréotypes lors des procédures de recrutement ;

• S’assurer que le principe de non-discrimination est strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou de mobilité interne ;

• Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes.

3.2 Mesures

Afin de lutter contre les discriminations et de favoriser la mixité, MONOPRIX a adopté une politique de recrutement interne et externe neutre et égalitaire. De plus, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

3.2.1 Des procédures de recrutement non-discriminantes

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes et objectifs tels que les diplômes obtenus, les compétences acquises, l’expérience professionnelle et le parcours professionnel.

Ainsi, afin d’assurer la neutralité du processus de recrutement, MONOPRIX s’engage à respecter le principe de non-discrimination tout au long du processus d’embauche à travers les mesures suivantes :

• MONOPRIX s’engage à renforcer le nombre de recrutements de femmes aux postes d’encadrement (Direction de Magasin).

• MONOPRIX s’engage à renforcer le nombre d’évolutions internes de femmes aux postes d’encadrement (Direction de Magasin).

• A l’occasion des campagnes de recrutement, une attention particulière sera portée sur la représentation équilibrée des deux sexes sur les salons, forums et supports de communication.

• Quel que soit le type de poste proposé, MONOPRIX s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, objective et sans aucune terminologie susceptible d’être discriminante.

• Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement (cabinets de recrutement et agences d’intérims), continuent à respecter la politique Diversité et la politique d’Egalité professionnelle ainsi que les mesures prises. Un courrier poursuivant cet objectif leur sera adressé.

• Sur chaque offre d’emploi doit figurer la mention (F/H) permettant à chaque candidat de se projeter sur le poste. Les descriptifs de postes doivent également être libellés au féminin et au masculin.

• MONOPRIX s’engage à ce que les grilles de recrutement, fondées sur des critères objectifs, soient formalisées et systématiquement utilisées lors des entretiens.

• En complément, la Méthode de Recrutement par Simulation, qui est basée sur l’observation de comportements, sera pérennisée lors des ouvertures de magasins. Les candidats seront sélectionnés selon leurs attitudes et performances ainsi que leur motivation dans des mises en situation réelle.

• Les supports utiles au recrutement (guide de recrutement, grille d’entretien, etc.) seront mis à jour et à disposition des chargé(e)s de recrutement et des opérationnel(le)s.

• Dans un souci d’égalité de traitement, une réponse par écrit sera systématiquement envoyée à toute candidature reçue. Un rappel sera fait à tous(tes) les directeurs(trices) d’établissement et responsables administratif(ve)s RH afin qu’une réponse soit apportée à toutes les candidatures reçues en direct ou que celles-ci soient transmises à la Passerelle des Talents pour traitement.

• Les dossiers de candidature et d’embauche seront mis à jour afin de garantir un strict respect des règles en matière de non-discrimination.

MONOPRIX s’engage à sensibiliser et former les managers et recruteurs(teuses) aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (de l’étape de la réception du curriculum vitae jusqu’au choix et l’embauche du(de la) candidat(e)) et aux stéréotypes qui, quelle qu’en soit l’expression, sont à la racine de toutes les discriminations.

3.2.2 La promotion de la mixité

MONOPRIX souhaite rappeler que la mixité est source de performance dans la mesure où elle enrichit les points de vue et diversifie les approches et les analyses.

Afin de favoriser la mixité des emplois et inciter les femmes et les hommes à postuler pour des métiers sur lesquels ils sont minoritairement représentés, MONOPRIX continuera à s’investir dans des partenariats avec les représentants institutionnels de l’emploi.

De plus, MONOPRIX veillera à renforcer l’attractivité des métiers où la mixité est faible en valorisant leur contenu, leur potentiel d’évolution et par le biais de témoignages de collaborateurs(trices).

Dans ce contexte, MONOPRIX s’engage donc à développer l’analyse de la mixité avec :

• La définition des métiers de l’encadrement et des filières par principaux secteurs et, lorsque nécessaire, par groupes de rayons (exemple : rayons Boucherie et Poissonnerie)

• Une lecture des principaux indicateurs selon les filières définies

• La mise en évidence des groupes de métiers majoritairement féminins ou masculins

• Une étude des candidatures en ligne par sexe comparée aux embauches effectuées.

Par ailleurs, MONOPRIX souhaite développer les partenariats externes pour favoriser la mixité dans toutes les filières.

Dans ce cadre, plusieurs mesures seront mises en œuvre :

• La signature des collaborateurs(trices) dans les courriels pourra comporter les labels Diversité et Egalité Professionnelle afin de véhiculer la politique de non-discrimination, de promotion de la diversité et de la mixité de l’entreprise auprès des partenaires externes (écoles partenaires, cabinets de recrutement, Pôle emploi, etc.).

• Des réunions seront organisées avec les partenaires de l’emploi pour faire découvrir les métiers de l’Entreprise et la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Une clause relative à la non-discrimination et à la promotion de la diversité sera insérée dans les contrats conclus avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim.

• Des témoignages d’acteurs RH, de managers ou de collaborateurs(trices) du sexe sous représenté dans le métier pourront être réalisés lors d’interventions dans les écoles, universités, etc…

• Des profils seront recherchés dans les viviers internes de collaborateurs(trices) pour faire évoluer les métiers non équilibrés.

• La mixité des alternants sera prise en compte dans leur recrutement pour anticiper la parité des emplois des nouvelles générations.

Pour cela, MONOPRIX s’appuiera sur plusieurs dispositifs :

• la création d’un livret qui sera mis en ligne et qui permettra de faire connaître les métiers au sein des magasins illustrant des femmes et des hommes sur des fonctions où ils sont peu représentés ;

• le développement de la rubrique recrutement du site internet et de l’intranet avec la présentation des métiers et des témoignages de collaborateurs(trices) ;

• la mise en place d’une journée de découverte des métiers : une fois par an, un groupe de magasins pilotes organisera une journée de découverte, type « vis ma vie », qui permettra aux collaborateurs(trices) de toute catégorie professionnelle de découvrir les métiers du magasin peu mixtes ou non mixtes : les hommes pourront découvrir des métiers dans lesquels ils sont sous représentés et réciproquement pour les femmes.

• la mise en place « d’une promotion d’encadrantes » évolutives pour leur permettre de découvrir le métier de Directeur(trice).

• une communication sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’occasion des journées d’intégration et des parcours des cadres de vente intégrants. Ce dispositif sera renforcé avec l’entrée en vigueur du présent accord.

3.3 Indicateurs

Les procédures de recrutement

La mixité des métiers

Nombre de communications et d’informations faites aux partenaires externes Nombre de candidatures sur le site de recrutement par sexe et par filière Nombre de sessions de recrutement utilisant la Méthode de Recrutement par Simulation Nombre de managers et recruteurs formés à la non-discrimination Nombre de candidatures et d’embauches de femmes à des postes de Direction de Magasin Nombre d’interventions dans des salons organisés pour susciter des candidatures féminines aux postes d’encadrement dans les filières sous représentées

Effectif CDI par sexe, filière et catégorie professionnelle Effectif CDI par sexe et regroupement de métiers Poids de l’effectif des regroupements de métiers non mixtes dans l’effectif CDI total Nombre d’embauches en CDI dans l’année par sexe, filière et catégorie professionnelle Nombre d’embauches en CDI encore présents au 31/12 par sexe, filière et catégorie professionnelle Indicateur de suivi de présence à 6 mois des collaborateurs/trices embauché(e)s en CDI dans l’année par sexe, filière et catégorie professionnelle

Article 4 - DEROULEMENT DE CARRIERE EQUITABLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

MONOPRIX applique des critères d’évolution professionnelle strictement identiques entre les femmes et les hommes qui reposent sur leurs compétences et leurs performances. Afin d’améliorer la représentation des femmes et des hommes quelle que soit leur catégorie professionnelle, MONOPRIX a mis en place plusieurs dispositifs facilitant, pour chaque collaborateur(trice), les évolutions de poste et les mobilités au sein d’une même société ou des enseignes.

4.1 Objectifs de progression

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;

• Développer des parcours de carrière pour favoriser la mixité ;

• Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle ;

• Favoriser la promotion interne ;

• Renforcer la qualité de la réalisation des entretiens annuels d’évaluation.

4.2 Mesures

MONOPRIX entend poursuivre les actions engagées en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en particulier sur le déroulement équitable des carrières

MONOPRIX porte une attention particulière à la répartition des femmes et des hommes au sein des différentes fonctions ainsi qu’à l’amélioration du processus de promotion et des parcours professionnels.

4.2.1 Une amélioration de la répartition des femmes et des hommes aux différentes fonctions

MONOPRIX souhaite développer l’égalité de sexe à tous les niveaux de responsabilité. Dans ce contexte, la Direction s’engage à dresser un état des lieux de la mixité au sein :

• des instances de Direction (COMEX et cadres dirigeants)

• des directions de magasins

• de chaque groupe de métiers

• de la population cadre du siège.

4.2.2 Une amélioration des processus de promotion et de mobilité

MONOPRIX s’efforcera de maintenir un processus de promotion et de parcours professionnels fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination.

Les parties souhaitent réaffirmer les principes suivants :

• chaque collaborateur(trice) est acteur(trice) de son développement ; son évolution dépendra de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d’évolution dans l’Entreprise ;

• les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance.

Afin d’encourager les parcours professionnels des femmes et des hommes, MONOPRIX souhaite faciliter la mobilité des collaborateurs(trices), en prenant en compte leur situation personnelle, dès lors que la mobilité met en adéquation les besoins de l’Entreprise et les ressources humaines.

Les conditions de réussite d’une mobilité reposent sr une coopération entre trois acteurs : le collaborateur, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

La Direction veillera à prendre en compte les contraintes familiales dans le cadre de la mobilité et à porter une attention particulière à l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ainsi, les parties ont convenu que sur demande expresse du(de la) collaborateur(trice) concerné(e) par une mobilité professionnelle et/ou géographique, il sera tenu compte des difficultés personnelles liées notamment :

• à une séparation des concubins, une dissolution du PACS ou à un divorce,

• au décès du(de la) conjoint(e), du(de la) concubin(e) ou du(de la) partenaire lié(e) par un PACS,

• à une situation de monoparentalité,

• à une maladie ou un handicap du(de la) conjoint(e), du(de la) concubin(e), du(de la) partenaire lié(e) par un PACS ou d’un enfant à charge.

Par ailleurs, les postes disponibles et ouverts à la mobilité seront diffusés en ligne sur le site intranet afin que les collaborateurs puissent les consulter.

Grâce à cette plateforme, les collaborateurs(trices) qui souhaitent devenir mobiles pour des raisons personnelles (regroupement familial, raisons médicales…) ou professionnelles (changement de poste, de métier, de lieu de travail, etc.) peuvent postuler facilement aux offres internes.

Tout(e) collaborateur(trice) interne bénéficie, dès lors qu’il(elle) s’identifie comme tel(le), d’un examen prioritaire de sa candidature par rapport aux candidatures externes. Il sera également tenu compte de son expérience dans le poste occupé et de la maîtrise de son poste pour accéder à la mobilité.

Au-delà de l’échange que le(la) collaborateur(trice) peut avoir avec son(sa) responsable hiérarchique lors de son entretien annuel et/ou professionnel, il a la possibilité, à tout moment, de solliciter un entretien avec son(sa) Responsable Ressources Humaines afin d’échanger sur ses souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à améliorer les supports d’entretiens annuels individuels avec pour objectif de les adapter aux transformations de l’Entreprise et aux évolutions des métiers afin de valoriser au mieux les compétences des collaborateurs(trices).

La Direction des Ressources Humaines coordonne la mobilité et veille à la bonne application de ces principes et de la Charte de la mobilité interne en vigueur. Elle valide l’adéquation entre le poste envisagé et les compétences du(de la) collaborateur(trice) selon des critères objectifs et non-discriminants, recueillis notamment lors de l’entretien annuel et l’entretien professionnel et à l’issue des comités de carrière.

Enfin, il est essentiel que la parentalité soit intégrée dans le parcours professionnel des collaborateurs(trices) dans l’entreprise par un meilleur accompagnement lors du départ et du retour d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale (cf. article 6.2.3).

Par ailleurs, la Direction veillera, dans la mesure du possible, à proposer aux collaborateurs(trices) qui pourraient être concerné(e)s, une mutation au plus près de leur domicile selon les besoins de l’entreprise afin de tendre vers l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

4.3 Indicateurs

Répartition des femmes et des hommes aux différentes fonctions

Amélioration des processus de promotion

Répartition femmes/hommes dans le COMEX Répartition femmes/hommes dans les cadres dirigeants Répartition femmes/hommes dans la direction des magasins Effectif par sexe et regroupement de métiers (cf. article 3.3) Objectif de 38% (33% à fin 2019) de femmes à un poste de Direction de Magasin à expiration de l’accord

Répartition des promotions : par sexe, filière et catégorie professionnelle par sexe et âge (tranche d’âge de 5 ans à partir de 25 ans, tranche d’âge de 10 ans à partir de 35 ans) par sexe et ancienneté Pourcentage de collaborateurs(trices) CDI promu(e)s d’une année sur l’autre (« taux de promotions ») : par sexe, filière, catégorie professionnelle, par sexe et âge par sexe et ancienneté Nombre de collaboratrices CDI promues à des postes de Direction de Magasin Nombre de cadres concernés par une mobilité régionale par sexe

Article 5 - EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL

5.1 Objectifs de progression

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

• Poursuivre l’action visant à garantir l’égalité de traitement salarial, au travers notamment de la politique salariale ;

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à un même poste quel que soit le sexe, à expérience, compétences, responsabilités et classifications équivalentes ;

• Continuer à analyser, suivre et remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

5.2 Mesures

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

MONOPRIX souhaite poursuivre ses efforts dans la garantie d’une égalité de traitement salarial par rapport, d’une part, au salaire de base et d’autre part, à la rémunération annuelle. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement l’expérience, les compétences, les responsabilités et la classification des collaborateurs(trices).

La Direction s’engage à poursuivre une politique de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas éventuellement avec le temps.

Pour ce faire, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• MONOPRIX analysera les salaires de base à l’embauche par rapport aux salaires moyens des effectifs présents.

• La Direction s’engage à poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Lors des campagnes annuelles d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques la réglementation en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’évolution de la rémunération doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilités et la performance dans la fonction occupée.

• MONOPRIX s’engage à garantir des critères d’attribution identiques entre les hommes et les femmes pour les éléments variables de rémunération et les augmentations individuelles.

• De manière générale, MONOPRIX s’engage à garantir le respect de l’égalité de traitement et de la non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expérience et compétences égales, durée de travail et qualifications équivalentes.

• La Direction s’engage à réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.

• Des mesures spécifiques pourront être prises lors des négociations annuelles sur les salaires afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Un suivi sera effectué auprès de la Commission de suivi du présent accord (nombre de bénéficiaires magasins et siège).

En application des dispositions légales, les collaborateurs(trices) de retour de congé maternité et d’adoption, seront placé(e)s dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs, c’est-à-dire qu’ils devront bénéficier d’une rémunération majorée, à la suite du congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les collaborateurs(trices) relevant de la même catégorie professionnelle.

5.3 Indicateurs

Rapport des salaires de base moyens des CDI au 31/12, par sexe, catégorie professionnelle et filière Rapport des rémunérations brutes annuelles moyennes des CDI au 31/12, par sexe, catégorie professionnelle et filière Rapport de base moyen des collaborateurs(trices) embauché(e)s dans l’année en CDI à celui de l’effectif CDI au 31/12, par sexe, catégorie professionnelle et filière

Article 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

6.1 Objectifs de progression

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité ;

• Prendre en compte la parentalité ;

• Inciter l’usage de bonnes pratiques pour respecter le droit à la déconnexion ;

• Etudier les demandes d’aménagement en conciliant la situation personnelle et la bonne organisation de l’activité ;

• Réaliser 100% des entretiens demandés avant le congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, sauf report souhaité par le(la) collaborateur(trice) ;

• S’assurer de la réalisation de 100% des entretiens au retour des collaborateurs(trices) qui étaient en congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique.

6.2 Mesures

MONOPRIX réaffirme sa volonté de poursuivre les engagements pris dans le précédent accord et dans un souci de constante amélioration, entend développer les mesures visant à garantir une articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En outre, MONOPRIX entend prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales afin de garantir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect des situations individuelles de chacun(e) des collaborateurs(trices).

6.2.1 L’aménagement du temps de travail

MONOPRIX souhaite développer ses efforts dans l’aménagement du temps de travail afin de garantir la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et préserver le droit à la déconnexion. L’Entreprise souhaite en particulier porter son attention sur l’analyse par filière de la répartition du temps partiel.

MONOPRIX s’engage à continuer à analyser et répondre par écrit à chaque demande écrite et motivée d’aménagement d’horaires, temporaire ou définitif, lié à un passage à temps partiel et/ou à un passage sur cinq jours en tenant compte des contraintes organisationnelles des établissements et du bon fonctionnement de l’activité.

MONOPRIX s’engage à continuer à sensibiliser les managers sur la priorité légale de passage à temps plein pour les collaborateurs(trices) à temps partiel et inversement.

De plus, il est demandé aux managers une attention particulière dans le traitement des demandes d’aménagement liées à des situations personnelles difficiles (ex : famille monoparentale, enfants malades ou handicapés, aidant de conjoint…).

6.2.2 Le droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones mis à disposition par l’entreprise...) font partie intégrante de l’environnement de travail pour un certain nombre de collaborateurs(trices) et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail, garantir des conditions et un environnement respectueux en particulier des durées minimales de repos et assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Chaque collaborateur(trice) bénéficie d’un droit à la déconnexion. Les modalités d’exercice par les salariés du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale seront fixées dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail.

Afin d’assurer la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle et familiale, les mesures suivantes permettent de réguler l’utilisation des outils numériques :

• Avant toute absence prévisible, les collaborateurs(trices) sont invité(e)s à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs(trices) de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils(elles) peuvent s’adresser en leur absence.

• La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs(trices).

• Les règles de bonnes pratiques d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) continueront à être communiquées à l’ensemble des collaborateurs(trices).

• La sensibilisation des collaborateurs(trices) sur le droit à la déconnexion en insistant sur la nécessité d’utiliser les outils professionnels mis à disposition par la Direction sur leur temps de travail.

6.2.3 L’accompagnement dans le cadre d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale

MONOPRIX rappelle que le congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant/adoption, fait partie de la vie professionnelle des collaborateurs(trices). Cette période d’indisponibilité pour les femmes et les hommes ne doit pas impacter de manière défavorable leur avancement et leur progression salariale.

MONOPRIX souhaite poursuivre son engagement à mieux préparer le départ et anticiper la reprise d’activité à l’issue des :

• congé maternité,

• congé paternité et d’accueil de l’enfant,

• congé d’adoption,

• congé parental d’éducation,

• congé de présence parentale.

• Avant le départ en congé 

Avant le départ en congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale, le(la) collaborateur(trice) pourra solliciter un temps d’échange avec son(sa) responsable hiérarchique afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

• Au retour du congé

A son retour, le(la) responsable hiérarchique proposera au(à la) collaborateur(trice) un temps d’échange pour aborder notamment l’aménagement du temps de travail, les conditions de travail et l’organisation de l’activité. MONOPRIX mettra tout en œuvre pour que les collaborateurs(trices) de retour des congés cités ci-dessus aient la même répartition horaire de travail qu’ils avaient au moment de leur départ.

De surcroît, et conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel sera également organisé au retour d’un congé maternité, d’adoption et parental par le(la) responsable hiérarchique.

Dans le cadre du congé parental, le(la) collaborateur(trice) pourra également demander à son(sa) responsable hiérarchique que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation conformément aux dispositions de l’article L.1225-57 du Code du Travail. MONOPRIX s’engage à adresser un courrier au(à la) collaborateur(trice) en congé parental, au moins 30 jours avant la date prévisible de son retour, l’informant de cette possibilité et l’invitant à en faire la demande auprès de son(sa) responsable hiérarchique.

Au cours de l’entretien professionnel, l'employeur et le(la) collaborateur(trice) organisent le retour du(de la) collaborateur(trice), déterminent les besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du(de la) collaborateur(trice). Les managers seront sensibilisés au déroulement et à l’importance de l’entretien professionnel.

Les membres de la Commission de suivi seront particulièrement attentifs et veilleront à remonter les incidents en cas de non-respect ou de difficultés quant à l’application de cette disposition.

Au retour de congé maternité, adoption et congé parental d’éducation, des formations devront être proposées aux collaborateurs(trices) qui en font la demande pour être au même niveau de formation que les autres collaborateurs(trices).

Enfin, les collaborateurs(trices) de retour de congé maternité et d’adoption, devront être placé(e)s dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs (cf. article 5.2).

L’Entreprise s’engage également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité, d’adoption et de présence parentale pour la fixation des objectifs et l’évaluation de l’année considérée.

6.2.4 L’accompagnement de la parentalité

Depuis le 27 janvier 2015, MONOPRIX est signataire de la Charte de la Parentalité en entreprise qui vise plusieurs objectifs :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité en entreprise

• Créer un environnement favorable aux collaborateurs(trices)-parents

• Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs(trices)-parents

MONOPRIX poursuit et développe ses actions pour une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il sera accordé trois jours ouvrés supplémentaires aux collaborateurs en congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ces jours devront être consécutifs aux 11 jours calendaires prévus par la législation. Cette mesure vise à encourager un exercice équilibré de la parentalité et à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’Entreprise.

MONOPRIX renforce ses engagements dans sa politique globale d’horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire pour donner, à l’un des parents qui le souhaite, le temps d’accompagner son(ses) enfant(s) à l’école. Une note sera diffusée en ce sens avant chaque rentrée scolaire au mois de juin.

Deux mesures sont ainsi applicables sauf pratique locale plus favorable qui sera maintenue :

• 3 heures de temps de travail effectif (TTE) sont accordées par collaborateur(trice) parent(s) d'enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à la 6^ème incluse le jour de la rentrée scolaire afin de l’(les) accompagner à l’école.

Pour le(la) collaborateur(trice) parent d’enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à 20 ans inclus justifiant d’un handicap, une heure supplémentaire de TTE est attribuée, soit 4 heures de TTE le jour de la rentrée scolaire.

Les collaborateurs(trices) souhaitant bénéficier de cette mesure devront en informer leur Directeur(trice) de magasin au minimum 15 jours au préalable.

En complément, les collaborateurs(trices) pourront également demander un aménagement de leurs horaires selon les modalités définies ci-dessous.

• Un aménagement horaire pourra être accordé pour la rentrée, aux collaborateurs(trices) à temps complet, qui en feraient la demande, parent(s) d’enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à la 6^ème incluse, selon l’une des modalités suivantes :

  • replanification des horaires habituels en fonction des contraintes liées à la rentrée (décalage des horaires dans la journée ou dans la semaine)

  • prise de RTT, de récupération, de congé payé, dans le compteur existant

Les modalités de ce dispositif seront adaptées pour les collaborateurs(trices) à temps partiel.

Pour des raisons d’organisation, les collaborateurs(trices) devront en informer leur Directeur de magasin 15 jours au préalable.

Dans le cas où les deux parents travaillent dans le même établissement, l’aménagement horaire sera accordé à un seul parent.

Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d’apporter le moins de gêne possible pour les parents de ces mêmes enfants.

Pour accompagner les différents temps et congés liés à la parentalité et à la famille, il a été réalisé en 2016 le guide de la parentalité MONOPRIX à destination des collaborateurs(trices) et des managers. Ce livret d’information a pour objectif de donner au(à la) collaborateur(trice) des informations pratiques sur la règlementation et les droits individuels pour concilier ses temps professionnels et familiaux. Il permet aussi de savoir se diriger vers les bons interlocuteurs internes et externes pour des conseils individuels. Ce dernier continuera à être mis à jour annuellement afin d’apporter aux collaborateurs toutes les informations nécessaires à l’exercice de leurs droits.

De plus, un accent particulier sera porté sur la sensibilisation des collaborateurs et des managers par rapport aux aides mises à leur disposition (service social, service à la personne, etc.).

6.3 Indicateurs

L’aménagement du temps de travail	L’accompagnement dans le cadre d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale	L’accompagnement de la parentalité
Répartition de l’effectif CDI à temps partiel sous forme de graphique par sexe et par filière Nombre de collaborateurs (trices) travaillant sur 5 jours par sexe	Nombre de supports de communication relatifs aux aides mises à la disposition des collaborateurs(trices) Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour des collaborateurs(trices) qui étaient en congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique Nombre de congés parentaux pris par sexe et filière	Nombre de jours ouvrés supplémentaires pour les collaborateurs en congé de paternité et d’accueil de l’enfant par sexe, filière et catégorie professionnelle. Nombre de salarié(e)s concernés par la naissance d’un enfant dans l’année par sexe, filière et catégorie professionnelle

Article 7 - FORMATION

7.1 Objectifs de progression

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

• Garantir des conditions d’accès identiques des femmes et des hommes à la formation ;

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des collaborateurs(trices) chargé(e)s de famille ;

• Faire bénéficier les femmes de formations les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement.

7.2 Mesures

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

MONOPRIX s’engage à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène et équitable, et ce sans distinction entre les collaborateurs(trices) à temps complet et ceux à temps partiel.

Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction mettra tout en œuvre pour assurer une meilleure organisation des sessions :

• en communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance dans un délai raisonnable de 3 semaines ;

• en privilégiant le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et si possible durant les horaires habituels de travail ;

• en privilégiant l’organisation des formations liées au développement des compétences dans les locaux de l’entreprise avec des formats et supports adaptés ;

• en privilégiant le elearning à chaque fois que cela est pertinent ou en complément de formations présentielles.

7.3 Indicateurs

Proportion de collaborateurs(trices) ayant bénéficié dans l’année d’une formation, par sexe, filière et catégorie professionnelle Nombre d’heures moyen de formation par collaborateurs(trices) par sexe, filière et catégorie professionnelle Nombre de sessions de formation organisées dans les villes de proximité Nombre de sessions de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise

Article 8 - CONDITIONS DE TRAVAIL

8.1 Objectifs de progression

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux collaborateurs(trices) des deux sexes ;

• Développer des outils et des processus permettant d’améliorer les conditions de travail.

8.2 Mesures relatives à l’aménagement du temps de travail

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel se fait sans discrimination pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quelle que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

La direction et les partenaires sociaux ont le souci de faire concilier l’organisation et le temps de travail avec l’activité commerciale de l’entreprise en prenant en compte deux objectifs principaux :

• Satisfaire le service client,

• Améliorer les conditions de travail des collaborateurs(trices).

MONOPRIX entend poursuivre le développement du volume d’heures travaillées à temps complet et l’engagement pris dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de réduire la part des travailleurs sur 6 jours.

MONOPRIX souhaite également favoriser l’accès au temps partiel en cas de demande motivée du(de la) collaborateur(trice) dès lors que ces aménagements horaires individuels sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité.

Afin d’améliorer les conditions de travail et de réduire les temps de trajet, la Direction souhaite reconduire la possibilité de travailler à distance pour les collaborateurs(trices) de l’Etablissement du Siège de MONOPRIX, suite à sa mise en place depuis 2016. Les conditions de recours et de mise en œuvre du travail à distance seront définies dans le cadre de négociations entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Etablissement du Siège de MONOPRIX en vue d’un nouvel accord.

8.3 Mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail

La Direction et les partenaires sociaux ont le souhait de développer des outils et des processus afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs(trices) en prenant en compte :

• Les risques liés aux activités physiques,

• Les exigences matérielles et spécificités de chaque magasin.

MONOPRIX prévoit la réalisation d’études de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager en fonction des besoins prioritaires identifiés et/ou confirmés par le service Conditions de Travail et en lien avec les services de santé au travail, si nécessaire.

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à renforcer la qualité du référencement des équipements de protection individuelle (EPI) ou matériels de travail.

MONOPRIX entend prévenir la pénibilité au travail des femmes en situation de grossesse :

• Des aménagements des conditions de travail peuvent être étudiés et mis en œuvre après notification du médecin du travail, dans le cas où le poste de travail comporte des contre-indications au bon déroulement de la grossesse.

• La Direction continuera à faire la promotion de la formation PRAP (prévention des risques liés aux activités physiques) par rapport aux spécificités de l’état de grossesse.

Les Parties soulignent également le rôle majeur des collaborateurs(trices) qui, garants et responsables de leur propre sécurité et santé, doivent respecter les modes opératoires en vigueur et les consignes de sécurité.

Dans ce cadre, la Direction suivra les indicateurs de sinistralité des accidents du travail et d’absence en fonction du sexe.

8.4 Indicateurs

Aménagement du temps de travail	Amélioration des conditions de travail
Nombre passage à temps partiel des collaborateurs(trices) en CDI dans l’année par sexe, filière et catégorie professionnelle Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les collaborateurs(trices) à temps partiel et inversement Nombre de collaborateurs(trices) bénéficiant du travail à distance par sexe et par Direction	Taux de fréquence des accidents du travail par sexe Taux de gravité des accidents du travail par sexe Taux d’absentéisme par sexe et par motif Nombre de formations PRAP réalisées

Article 9 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

9.1 Objectifs de progression

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

• Sensibiliser à la non-discrimination, aux stéréotypes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Sensibiliser et communiquer autour de la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes ;

• Communiquer dans le cadre de l’accord sur les mesures, pratiques et comportements adaptés.

9.2 Mesures

MONOPRIX réaffirme ses engagements en termes de sensibilisation et communication dans la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Avec le précédent accord, les parties signataires ont constaté que les mentalités changent au sein de l’Entreprise et la mixité devient un enjeu important de la cohésion sociale.

9.2.1 Sensibilisation des différents acteurs à la non-discrimination, aux stéréotypes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’atteinte des objectifs et la bonne application d’un accord d’entreprise passent par l’appropriation des dispositions par le management et l’ensemble des collaborateurs(trices).

C’est pourquoi MONOPRIX souhaite former et sensibiliser les acteurs RH, les chargé(e)s de recrutement et les managers à la non-discrimination, aux stéréotypes et l’égalité entre les femmes et les hommes.

En outre, tous les nouveaux embauchés seront sensibilisés aux engagements de MONOPRIX en matière d’égalité femmes hommes à l’occasion des journées d’intégration et des parcours des cadres de vente intégrants afin de les sensibiliser à la politique Diversité avec des focus sur les politiques Egalité Professionnelle et Handicap.

De même, la Direction informera les collaborateurs de l’existence de la Commission de suivi. Ainsi les collaborateurs(trices) pourront leur faire remonter s’ils le souhaitent les éventuelles réclamations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction souhaite sensibiliser les collaborateurs(trices) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un elearning sera accessible à tous les collaborateurs(trices) afin de les sensibiliser sur ce sujet.

De plus, conformément aux dispositions légales prévues au 4^e alinéa de l’article L 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné par les Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements (CSEE) parmi leurs membres, ainsi que par le Comité Social et Economique Central (CSEC). Le Comité Social et Economique d’Etablissement pourra désigner soit un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par magasin, soit décider de la mise en place d’une référente femme et d’un référent homme par CSEE. Ce choix sera délibéré en séance du CSEE. Les référents seront, dans un premier temps, formés en e-learning puis en présentiel sur la durée de l’accord.

Les collaborateurs(trices) de chaque magasin seront informé(e)s des coordonnées du référent employeur, du(des) référent(s) CSEE et du référent CSEC en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par voie d’affichage obligatoire.

9.2.2 Sensibilisation des différents acteurs à la lutte contre le sexisme et les violences faites aux femmes et aux hommes

MONOPRIX entend que chaque collaborateur(trice) se sente respecté(e) et puisse être soi-même au sein de l’Entreprise.

La Direction souhaite favoriser un cadre où les relations de travail entre collègues sont fondées sur le respect mutuel et le vivre ensemble.

Ainsi, MONOPRIX attend de la part de ses collaborateurs(trices), sur le lieu de travail, un comportement exemplaire, particulièrement concernant les rapports entre femmes et hommes.
A ce titre, les collaborateurs(trices) seront sensibilisé(e)s aux agissements sexistes et à leurs conséquences par le biais de supports adaptés.

En mars 2016, un guide intitulé « Egalité professionnelle femmes-hommes, lutter contre le « sexisme ordinaire » » a été publié à l’attention des collaborateurs(trices). La Direction s’engage à poursuivre le déploiement et l’appropriation du guide par les collaborateurs.

Par ailleurs, en août 2016, il a été également diffusé un guide intitulé « déconstruire les stéréotypes sur l’apparence physique, vaincre les préjugés ». Cette publication a été diffusée auprès des collaborateurs(trices) dans l’optique d’offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble.

La lutte contre les violences faites aux femmes et aux hommes sera une autre thématique abordée, notamment dans le cadre du partenariat avec l’association ONU Femmes France et d’autres associations.

Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, MONOPRIX mettra en place une information, par exemple lors de la Journée Internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, afin de sensibiliser les collaborateurs(trices) sur ce thème, de rappeler les interlocuteurs compétents et le rôle du service social.

9.2.3 Mise en place d’un plan de communication favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes

MONOPRIX s’engage à mettre en place un plan de communication interne auprès de l’ensemble des acteurs : acteurs RH, managers, représentants du personnel et collaborateurs. Ce plan de communication permettra de promouvoir les valeurs de MONOPRIX et de partager les actions internes en faveur de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes.

MONOPRIX veillera à la représentativité des femmes et des hommes sur les supports de communication.

Les moyens d’assurer une diffusion large et régulière de l’information comprennent :

• Les supports de communication interne de l’Entreprise habituellement utilisés pour sensibiliser les collaborateurs(trices), donner la parole aux collaborateurs(trices) concerné(e)s et faire connaître les bonnes pratiques ;

• Les supports de formation elearning relatifs à la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme en entreprise.

• L’élaboration de supports spécifiques, en fonction de l’actualité, notamment :

  • Plaquettes d’information

  • Guides et fiches pédagogiques

  • Témoignages d’expériences réussies de parcours professionnels

  • Campagnes d’affichage

• Une information annuelle des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement (CSEE) valorisant les actions menées dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet.

9.2.4 Dispositif permettant une prise en compte de la discrimination

MONOPRIX exige de toutes et tous une vigilance à l’égard des propos, comportements et agissements sexistes et s’engage à permettre aux collaborateurs(trices) de faire remonter les situations auxquelles ils ont été confrontés et à prendre les mesures appropriées pour y remédier.

Dans cet objectif, un dispositif permettant aux collaborateurs(trices) de signaler un cas de discrimination réelle ou supposée a été mis en place, via une adresse mail dédiée promotiondeladiversite@monoprix.fr, gérée de façon confidentielle par la Direction des Ressources Humaines. Cet outil a fait l’objet d’une déclaration à la CNIL.

Les réclamations doivent répondre à une obligation légale ou à un intérêt légitime. L'émetteur doit s'identifier mais son identité est traitée de façon confidentielle et neutre par deux personnes représentant la Direction des Ressources Humaines.

Son objectif est de permettre la traçabilité des incidents discriminatoires et d’en assurer le suivi du traitement.

Ce dispositif est facultatif et complémentaire aux voies de recours existantes.

9.3 Indicateurs

Mise en place d’un plan de communication favorisant l’égalité femmes hommes	Sensibilisation des différents acteurs	Outil permettant une prise en compte de la discrimination
Nombre de supports de communication créés dans l’année Nombre de connexions au e-learning dans l’année Nombre de guides/outils diffusés dans l’année	Nombre de collaborateurs(trices) ayant assisté à une journée d’intégration dans l’année Nombre de guides distribués aux managers Nombre de réclamations évoquées en Commission de suivi dans l’année	Nombre de réclamations sur l’adresse mail dédiée promotiondeladiversite@monoprix.fr Nombre de remontées faites auprès du référent employeur en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Article 10 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que la Commission de suivi du présent accord sera réunie une fois par an avec la possibilité d’une réunion extraordinaire à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives ou de la Direction afin d’examiner toute difficulté d’application ou d’interprétation des dispositions de l’accord qui n’auraient pas pu être solutionnées. La première année, la Commission de suivi se réunira deux fois.

Les parties conviennent que cette Commission de suivi est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES.

Ces indicateurs seront suivis de manière annuelle et présenteront les valeurs pour l’année 2019 et chacune des 3 années de l’accord.

Les heures de réunion seront considérées comme du temps de travail effectif et les frais de déplacement seront pris en charge par la DRH, sur la base des frais réels et sur justificatifs, dans les conditions en vigueur au sein de MONOPRIX.

Seront, en outre, prises en charge, quatre heures maximum de travail préparatoire par membre avant chaque réunion de la Commission de suivi, sous condition de présence et de signature de la feuille d’émargement.

Article 11 - DUREE - CLAUSES GENERALES

11.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles, à compter du 1^er janvier 2020. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2022.

11.2 Formalités d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de l’UES MONOPRIX ainsi qu’aux délégués syndicaux centraux.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt légal à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt précitées.

Le présent accord sera diffusé en magasins et au Siège et mis en ligne sur l’intranet.

11.3 Révision de l’accord

La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Fait à Clichy, le ____________

En 7 exemplaires originaux

Pour MONOPRIX :

Madame

Directrice des Ressources Humaines, de la Communication et de la Responsabilité Sociétale

Pour les organisations syndicales :

Noms Signatures

• CFDT,

• Madame __________

• CFE-CGC,

• Madame __________

• CGT,

• Madame ____________