DSV ROAD SAS

Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

La société DSV ROAD SAS

Dont le siège social est situé 19-23 Chemin des petits marais, 92230 Gennevilliers Cedex

Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 020 919

Représenté par Monsieur X, Directeur Général,

d’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :

- CFE CGC représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical Central

- CFDT représentée par Madame X en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

- FO représentée par Madame X en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

- FO représentée par Madame X en sa qualité de Déléguée Syndical de l’Etablissement A

- CFDT représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical de l’Etablissement B

d'autre part,

Suite aux réunions qui se sont déroulées les 30/10/2018, 30/01/2019, 26/02/19 et 26/03/19 :

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La loi sur les retraites (loi du 9 nov. 2010, JO 10 nov. art. 98 à 102) prévoit qu’à compter du 1er janvier 2012, toute entreprise a l’obligation de prendre des mesures assurant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes exerçant les mêmes fonctions ou ayant un travail de « valeur égale ».

Pour respecter cette obligation, l’employeur doit donc se couvrir :

- Soit par un accord sur l’égalité professionnelle prévu par le code du travail et qui s’appuie sur les informations contenues dans le rapport de situation comparée (C. trav. art. L. 2242-5),

- A défaut d’accord, par un plan d’action pour l’égalité entre les hommes et les femmes.

En effet, convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de DSV Road SAS a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le groupe.

La Direction souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord a donc pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord portera obligatoirement sur le domaine de la rémunération effective.

Il doit également aborder au moins 4 thèmes sur la liste ci-après dont la rémunération effective, et y associer des objectifs et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés :

- L’embauche

- La formation

- La promotion professionnelle

- La qualification

- La classification

- Les conditions de travail

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Table des matières

PARTIE I - 4 -

Présentation et analyse des effectifs - 4 -

Article 1 : Répartition des effectifs par statut et par sexe - 4 -

Article 2 : Age et ancienneté moyens - 6 -

Article 3 : Rémunération brute mensuelle moyenne - 6 -

Article 4 : Nombre d’embauche sur l’année 2018 - 7 -

Article 5 : Formation professionnelle - 7 -

Article 6 : Evolution professionnelle et promotion - 8 -

Article 7 : Durée du travail - 9 -

PARTIE II - 10 -

BILAN DES ACTIONS DEJA MENEES - 10 -

Article 1 : L’embauche - 10 -

Article 2 : La Formation - 11 -

Article 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. - 12 -

PARTIE III - 13 -

ORIENTATIONS - 13 -

Article 1 : La rémunération effective - 13 -

1.1. Rappel des principes - 13 -

1.2. Actions à mener - 13 -

Article 2 : La Formation Professionnelle - 13 -

2.1 Rappel des principes - 13 -

2.2 Actions à mener - 14 -

Article 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale - 14 -

3.1 Rappel des principes - 14 -

3.2 Actions à mener - 14 -

Article 4 : Conditions de travail - 15 -

4.1 Rappel des principes - 15 -

4.2 Actions à mener - 16 -

4.3 Don de congés - 16 -

4.4 Projet retraite - 16 -

PARTIE IV - 17 -

DISPOSITIONS RELATIVES A LA VALIDITE DU PRESENT ACCORD - 17 -

Article 1 – Interprétation de l’accord - 17 -

Article 2 – Durée de l’accord - 17 -

Article 3 – Dénonciation de l’accord - 17 -

Article 4 – Notification - 17 -

Article 5 – Date d’application - 17 -

Article 6 – Dépôt de l’accord - 18 -

1. PARTIE I

   Présentation et analyse des effectifs

Conformément à l’article L 2323-57 du Code du Travail, le Comité d’entreprise a été informé et consulté au sujet du rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise pour l’année 2018.

La réunion du Comité d’entreprise s’est déroulée le 24/04/2018.

Sur 6 votants, voici les avis rendus :

6 titulaires votants, 6 votes favorables.

Article 1 : Répartition des effectifs par statut et par sexe

Il est relevé dans un premier temps que les salariés femmes représentent 45.68 % de l’effectif global de l’entreprise contre 54,32 % pour les hommes en 2018. La mixité des hommes et des femmes est donc quasi égalitaire en nombre.

Cependant, nous constatons qu’un léger écart se creuse depuis 2013. En effet, les salariés femmes représentaient 47,60% de l’effectif en 2013 et 46,20% en 2014.

Le rapport de situation comparée met en évidence cette répartition :

Au 31 décembre 2018, l’entreprise DSV Road SAS emploie 451 collaborateurs, 206 sont des femmes et 245 sont des hommes.

La présence des salariés est majoritaire dans le niveau de classification « Maitrise ».

Avec 59 personnes pour les « Ouvrier » et 60 personnes pour les « Haute Maitrise », ces deux niveaux de classifications comptent un nombre de salariés moins importants.

• Nous constatons un écart significatif dans la répartition hommes/femmes pour la catégorie « Cadre. Remarquons cependant que cette tendance est à la baisse depuis 2012 :

• En 2012 : 35,4% de femmes et 64,6% d'hommes,

• En 2013 : 36,6% de femmes et 63,4% d’hommes,

• En 2014 : 37% de femmes et 63% d’hommes.

• En 2015 : 37,4% de femmes et 62,6% d'hommes,

• En 2016 : 36,9% de femmes et 63,1% d'hommes

• En 2017 : 34,26% de femmes et 65,74% d'hommes

• En 2018 : 33,33% de femmes et 66,66% d'hommes

Cet écart est pointé depuis quelques années dans le rapport de situation comparée. L'explication possible reste la même : articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

• Pour la population « Haute-Maîtrise », la répartition entre les deux sexes est sensiblement la même que chez les cadres. Alors qu’à l’inverse, la catégorie « Maîtrise » est constituée de 65,75% de femmes.

Pour ces deux catégories, la tendance est identique depuis 2014, mais notons toutefois que l’écart a tendance à se creuser très légèrement dans la répartition Hommes-Femmes, dans un sens comme dans l’autre en fonction de la catégorie socio-professionnelle.

• Au niveau de la catégorie « Employé », l’écart entre les hommes et les femmes est très significatif : nous avons 2 fois plus de femmes que d’hommes : 62,96% de femmes contre 37,04% d'hommes.

Pour la catégorie « Employé », l'écart s'est un peu réduit mais reste très important. Explication possible : les emplois administratifs dans la catégorie « Employé » attirent majoritairement plus de femmes que d'hommes.

• Enfin les femmes ne sont plus du tout représentées chez les « Ouvriers ».

Explication déjà soulevée : les emplois de manutention et de chauffeurs sont des métiers plus masculins.

Article 2 : Age et ancienneté moyens

• Ancienneté moyenne dans la société par sexe et par statut :

Nous n'identifions pas d'écart prégnant entre les hommes et les femmes.

• Age moyen des personnes par sexe et par statut :

Nous n'identifions pas d'écart prégnant entre les hommes et les femmes.

Article 3 : Rémunération brute mensuelle moyenne

Nous pouvons observer de façon générale, que la rémunération est homogène pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

Toutefois, un écart significatif peut être observé au niveau des cadres où la rémunération moyenne mensuelle des hommes est supérieure d’environ 650€ à celle des femmes.

Article 4 : Nombre d’embauche sur l’année 2018

L'objectif de cette analyse et du plan d'action qui en découlera est de réduire les écarts entre les femmes et les hommes, et cela sur le long terme. C'est pourquoi, pour plus de pertinence, cette analyse ne porte que sur l'embauche des CDI et n'inclue pas les CDD et les contrats écoles.

En 2018, nous constatons une quasi parité dans l’intégration de nouveaux collaborateurs en CDI : 33 hommes contre 31 femmes. Il y a donc une nette tendance à l’amélioration depuis 2013.

De plus, au cours de cette année, les collaborateurs ont principalement été recrutés pour des emplois de niveau Agent de maitrise et Employé : 46 embauches sur les 64 au total soit plus de 71%.

• CADRE : 1 femme pour 4 hommes

• HAUTE-MAITRISE : 1 femme pour 4 hommes

• MAITRISE : 16 femmes pour 8 hommes

• EMPLOYE : 13 femmes pour 9 hommes

• OUVRIER : 8 Hommes

Article 5 : Formation professionnelle

Nombre moyen d’heures de formation/an :

• Formations d’adaptation au poste :

Les formations d’adaptation au poste concernent aussi bien les hommes que les femmes.

La part importante des formations « adaptation au poste » chez les ouvriers s’explique par le nombre de formations réglementaires (CACES notamment) qui sont dispensées aux populations de quai.

• Formations de maintien dans l’emploi/Développement des compétences :

Pour l’ensemble de la population, une inégalité est à déplorer sur ce type de formations, mais cette fois-ci en faveur des femmes. Cependant, dans la globalité des formations, il y a peu de disparité hommes femmes.

Article 6 : Evolution professionnelle et promotion

En moyenne, toute catégorie confondue, aucune inégalité n’est à déplorer dans le nombre de promotions entre les femmes et les hommes : 12 hommes et 12 femmes ont bénéficié d’une promotion.

En revanche, des écarts sont significatifs dans certaines catégories.

Pour les cadres, 83.33% des promotions concernent des hommes, alors que les hommes représentent 66% de cette classification.

Pour les employés, 100% des promotions concernent des femmes alors qu’elles représentent 63% de la population.

Pour la catégorie Maitrise, les promotions femmes représentent 61.5% des promotions, mais il est a noté que les femmes représentent plus de 65% de la catégorie Agent de maitrise.

Article 7 : Durée du travail

En ce qui concerne l’organisation du temps de travail, 91 % du personnel à temps partiel, sous quelque forme qu’il soit, sont des femmes.

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Au vu de l’ensemble de cette analyse du rapport de situation comparée, et des thèmes qui lui semblent pertinents d’aborder, DSV Road SAS a retenu les domaines d’actions ci-après afin de palier et/ou maintenir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes :

• La rémunération effective,

• La formation professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• Les Conditions de travail.

3. PARTIE II

   BILAN DES ACTIONS DEJA MENEES

Article 1 : L’embauche

• Action 1 

Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière est portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine. De même, une candidature féminine est systématiquement recherchée en interne pour les postes de management.

Exemple :

Un poste de cariste est à pourvoir sur une agence.

Suite à la diffusion de l’offre d’emploi, les Ressources Humaines ont reçu 20 CV. Les ressources Humaines et les managers s’engagent à recevoir tous les profils pertinents pour le poste, sans distinction de sexe.

• Action 2 

100% des offres d’emploi devront être contrôlées par le service des Ressources Humaines avant diffusion.

Analyse de l’année écoulée :

Une note d’informations a été communiquée aux responsables de service quant à la procédure à suivre en terme de recrutement : « Toute ouverture de poste devra être portée à la connaissance du service des Ressources Humaines afin que celui-ci valide la parution de l’offre ».

- ANNEXE 2 : « folio recrutement »

• Action 3 

Sensibiliser et communiquer en interne auprès des managers sur le sujet, par le biais d’entretiens individuels avec le service des Ressources Humaines, leur rappelant le respect des principes légaux de non-discrimination.

Analyse de l’année écoulée :

Les managers de DSV Road ont été sensibilisés à l’importance des principes légaux de non-discrimination dans le recrutement.

De plus, le service des Ressources Humaines est plus présent dans le recrutement dès le démarrage afin de renseigner et accompagner les managers. Une responsable Recrutement a été embauchée pour aider et accompagner les managers tout au long du process de recrutement, y compris lors du passage des annonces ou du tri des candidatures.

• Action 4 

Accompagnement systématique du Service RH sur la sélection des candidats et les entretiens de recrutement, pour garantir la neutralité de la sélection et de recrutement fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles sans distinction liée au sexe ; dans le but de développer le recrutement sur la base des aptitudes professionnelles.

Analyse de l’année écoulée :

Une grille d’entretien personnalisée a été élaborée à l’attention des managers demandeurs dans le cadre de leur sélection de candidats.

• ANNEXE 4 : « Grille d’entretien personnalisée »

Article 2 : La Formation

• Action 1 

Faire en sorte que la formation professionnelle et l’organisation de la vie personnelle soient compatibles : Eviter dans la mesure du possible de mettre en place des formations pendant les congés scolaires et favoriser les formations en interne.

Indicateurs chiffrés

L’entreprise DSV Road SAS s’engage à effectuer davantage de formation en interne et hors périodes de congés scolaires (Mercredis inclus).

Analyse de l’année écoulée :

Sur l'effectif global formé en 2018, 65.64% étaient des hommes contre 34.36% de femmes. A noter que les formations règlementaires de type Caces, conduite, ou FCOS (en nombre important dans le plan de formation) concernaient uniquement des hommes sur l'année écoulée.

La majeure partie des formations a été réalisée sur site (66.15%). En effet, il y a eu beaucoup de formations manipulations extincteurs qui se sont faites dans nos locaux et concernaient de nombreux collaborateurs.

Néanmoins, 56% des formations ont été dispensées pendant des vacances scolaires ou incluant un mercredi.

Ainsi, 47.7% des femmes ont suivi leur formation HORS période de vacances scolaires ou mercredi, 40.6% des hommes ont également bénéficié de ces mêmes périodes de formation

• Action 2 

Favoriser la formation des publics reprenant après une maternité, longue maladie ou un congé parental.

Chaque collaborateur de retour de congé maternité, longue maladie ou de congé parental sera reçu à sa demande par son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines afin d’échanger sur ses besoins en formation pour un retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles.

Analyse de l’année écoulée

Aucune demande n’a été formulée auprès du service des Ressources Humaines relativement à ce dispositif.

Article 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• Action 1 

Afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, DSV ROAD SAS s’engage à compléter la rémunération à hauteur de 50 % du salaire de base des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté pendant le congé paternité/adoption.

L’objectif étant d’inciter les salarié(e)s à bénéficier de ces avantages sociaux.

Analyse de l’année écoulée

En 2018, le nombre de demande de congé paternité est de 7 sur DSV ROAD SAS.

• Action 2

Afin de concilier au mieux l’organisation du travail et les obligations familiales des salarié(e)s, DSV Road SAS s’engage à améliorer la planification et durée des réunions de travail, dans un délai de prévenance raisonnable et tenant compte des amplitudes horaires des collaborateurs.

DSV Road SAS, s’engage enfin à favoriser les conférences téléphoniques.

DSV Road souhaite planifier les réunions avec un horaire de début mais également un horaire de fin, dans le respect des horaires travaillés.

Analyse de l’année écoulée

DSV Road a favorisé les réunions dans le respect des horaires de travail de chacun.

• Action 3

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue d’une absence prolongée (tous motifs confondus), les salarié(e)s pourront conserver un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence, dés lors qu’ils/elles en formuleront la demande et communiqueront une adresse mail personnelle afin de recevoir les informations de l’entreprise. Cette demande devra être adressée au service des Ressources Humaines

Analyse de l’année écoulée :

Aucune demande n’a été formulée de la part de salarié(e)s en longue absence.

5. PARTIE III

   ORIENTATIONS

Article 1 : La rémunération effective

1. Rappel des principes

L’évolution de la rémunération des salarié(e)s doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

2. Actions à mener

1. Egalité de rémunération à l’embauche.

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée ait été analogue.

Indicateur chiffré :

Etablir une grille des salaires interne qui servirait de base de travail pour toutes embauches.

Améliorer de manière continue en réduisant les écarts de rémunérations.

Validation des pratiques salaires du marché par la responsable Recrutement auprès de partenaires extérieurs spécialisés dans le recrutement.

2. Calcul du 13^ème mois.

Dans le but de ne pas pénaliser les femmes, le congé maternité n’est pas décompté dans le calcul du 13^ème mois des salariées concernées.

Article 2 : La Formation Professionnelle

2.1 Rappel des principes

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

2.2 Actions à mener

1. Formation des salariés de retour suite à une longue absence.

Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du Compte Personnel de Formation de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, et longues maladies.

Indicateur chiffré :

Nombre d’heures réalisées au titre du CPF sur le temps de travail pour ces populations.

2. Déroulement des formations.

Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, que le/la salarié(e) soit à temps partiel ou complet.

Indicateur chiffré :

Nombre de formations réalisées dans les locaux.

Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement hors mercredi ou vacances scolaires.

Indicateur chiffré :

Nombre de formations réalisées hors mercredi ou vacances scolaires.

Article 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

3.1 Rappel des principes 

DSV Road SAS cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée et mettre en avant la parentalité.

A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel sont recherchées et expérimentées par l’entreprise.

3.2 Actions à mener

1. Congés supplémentaires pour les collaborateurs (rices) de retour de congé parental n’ayant pas atteint la durée maximale du congé annuel.

En application de l’article L3141-9 du Code du Travail, les collaborateurs (rices) ou apprenti(e)s de retour de congés parentaux bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel, soit 25 jours ouvrés pour DSV.

Indicateur chiffré :

77,5 jours de congés payés supplémentaires

2. Absence du conjoint pour les examens prénataux de leurs conjointes

Sur justificatif médical, les conjoints ayant leur femme enceinte pourront bénéficier d’une absence payée (considérée comme du temps de travail effectif) pour les 3 examens médicaux obligatoires (échographies) de suivi de grossesse.

Cette absence devra être communiquée en amont au responsable de service dans un délai de deux semaines minimums.

Indicateur chiffré :

Nombre de demande d’absences.

3. Rentrée scolaire

Sur présentation d’un justificatif, les parents ayant 1 ou plusieurs enfants à charge se verront octroyer 2h rémunérées d’absence le jour de la rentrée scolaire. La Direction accepte que cette absence soit prise le matin ou en fin de journée.

Ce dispositif concerne uniquement les parents ayant des enfants scolarisés jusqu’à la 6^ème (inclus) et n’est valable qu’une seule fois par an.

Indicateur chiffré :

Nombre de collaborateurs (rices) ayant eu recours à ce dispositif.

Article 4 : Conditions de travail

4.1 Rappel des principes

Les conditions de travail désignent d’une manière générale l’environnement dans lequel les employé(e)s vivent sur leur lieu de travail.

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Il est donc important de mettre en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail et en particulier au personnel féminin.

4.2 Actions à mener

1. Femmes enceintes

A compter du 5^ème mois de grossesse, les femmes bénéficieront de deux jours de congés supplémentaires d’absence rémunérées et fractionnables en 4 demi-journées. Ces journées seront perdues si elles ne sont pas demandées et posées au cours de la grossesse.

2. Objectifs professionnels

Réviser les objectifs professionnels pour les collaborateurs (rices) à temps partiel afin qu’ils soient adaptés à leur temps de travail. A cet effet, un échange devra avoir lieu avec le supérieur hiérarchique.

La Direction sensibilisera les managers sur la mise en place de cet échange, qui devra être acté dans l’entretien annuel de progrès.

Indicateur chiffré :

Nombre de personnes dont révisions des objectifs professionnels au cours de l’entretien annuel de progrès, pour les personnes à temps partiel.

4.3 Don de congés

La Direction examinera chaque demande de don de congé dans le cadre de l’entraide à un collègue qui aurait un enfant gravement malade, ou venant en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie.

4.4 Projet retraite

La Direction examinera la possibilité d’un temps partiel 80% payé à 90% à un an de la retraite (sous condition de retraite à taux plein).

• Action supplémentaire

A compter du 1^er septembre 2019, il a été convenu que le congé enfant malade serait rémunéré à 100 % dans la limite de :

• 4 jours par année civile pour l’ensemble des enfants à charge de 4 ans révolus à 15 ans révolus.

• 5 jours par année civile pour l’ensemble des enfants à charge de 0 à 3 ans.

Les journées pour enfant malade pourront être fractionnées par demi-journée.

7. PARTIE IV

   DISPOSITIONS RELATIVES A LA VALIDITE DU PRESENT ACCORD

Article 1 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de dépôt.

Il se reconduira tacitement d’année en année, sauf dénonciation après cette date selon les modalités prévues à l’article 3.

Article 3 – Dénonciation de l’accord

A compter de sa date de dépôt, le présent avenant pourra être dénoncé par l’une au l’autre des parties signataires avec un préavis de trois (3) mois, avant l’expiration de chaque période annuelle et sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 4 – Notification

La société DSV ROAD S.A.S notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives par lettre recommandée avec accusé réception.

Article 5 – Date d’application

Les dispositions du présent avenant prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’avenant qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition mentionné à l’article 3.

Article 6 – Dépôt de l’accord

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) de Nanterre.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92).

Le présent avenant sera en outre affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de la société, et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction.

Fait à Gennevilliers, le 25 juin 2019

En sept exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Signatures :

Pour DSV ROAD SAS

Monsieur X

Pour la CFE- CGC
Monsieur X

Pour la CFDT

Madame X

Pour la CFDT

Monsieur X

Pour FO

Madame X

Pour FO

Madame X