Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle Femmes Hommes 2021-2023" chez FCA MOTOR VILLAGE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES

2021-2023

FCA MOTOR VILLAGE France

6 rue Nicolas Copernic

78 190 TRAPPES

Représentée par Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

Et

La délégation syndicale S.N.I. – UNSA

Représentée par Monsieur XX

d’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties au présent accord réaffirment leur volonté de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes, quel que soit l’âge et le niveau de qualification et de mener les actions nécessaires afin d’aboutir à des résultats concrets et reconnus. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les Parties traduisent ainsi leur volonté de s’engager en faveur de la promotion de la mixité professionnelle et témoignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

L’Accord décrit en conséquence les mesures qui seront mises en œuvre au sein de la Société en faveur de l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et précise les objectifs et indicateurs associés.

Cette démarche vise à atteindre les objectifs d’égalité professionnelle permettant aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal.

L’Accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du code du travail.

ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION

L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quel que soit son statut.

ARTICLE II - EFFECTIFS (situation au 30 mars 2021)

L’âge moyen des salariés est de 42.79 ans. L’âge moyen des salariés femmes est de 40.85 ans et l’âge moyen des salariés hommes est de 35,79 ans.

L’ancienneté moyenne des salariés est de 9 ans. L’ancienneté moyenne des salariés femmes et de 9.73 ans et l’ancienneté moyenne des salariés hommes est de 8.9 ans.

La situation de l’entreprise au regard de l’emploi des femmes est la suivante :

• Les femmes représentent 30 mars 2021 :

  • 22 % de l’effectif total alors qu’en 2019 elles représentaient 21% des effectifs et 20,6% en 2017

  • 19 % de l’effectif des cadres

  • 49 % de l’effectif des ETAM (employés et agents de maitrise)

  • 2 % de l’effectif ouvriers.

• La population féminine est répartie comme suit (41 femmes dans notre effectif au 30 mars 2021):

  • 39 % des femmes sont cadres

  • 59 % des femmes sont ETAM

  • 2 % des femmes sont ouvriers

Les emplois féminins sont concentrés sur les métiers administratifs (comptabilités, secrétariats, etc.) ce qui explique qu’elles occupent la grande majorité des effectifs d’employés regroupés dans la population ETAM.

Le pourcentage de femmes dans l’entreprise s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques, majoritairement et historiquement occupés par des hommes, au magasin, à l’atelier et dans les forces de vente, ce qui rend difficile les comparaisons poste par poste.

Ce phénomène est également accentué par les filières de recrutement et de formation à nos métiers, essentiellement masculines.

ARTICLE III - RECRUTEMENT

En 2020, 16.7% des embauches effectuées concernaient des femmes.

En 2019, le taux de femmes recrutées était de 17.14% et en 2018 17.40 % des embauches.

Depuis la rentrée 2020, sur 16 contrats d’alternance conclus 5 sont des femmes ; soit 31% de l’effectif.

Le pourcentage de femmes en alternance est stable depuis deux ans.

Action : le processus de recrutement au sein de la Société se veut neutre et égalitaire.

Ainsi, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats.

Si les Parties ont conscience de la nécessité de favoriser la mixité professionnelle à tout moment du processus de recrutement à tous les niveaux de classification, elles souhaitent être attentives à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes lors de la dernière étape de recrutement en particulier dans les niveaux de classifications où sont constatés un déséquilibre significatif entre le nombre de femmes et d’hommes.

De plus, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité de l’emploi grâce aux leviers que sont le recrutement externe et les dispositifs d’alternance dans tous les métiers, et particulièrement ceux marqués par un déséquilibre important entre les hommes et les femmes.

Objectif de progression : la Société se donne ainsi pour objectif de faire progresser le taux de femmes recrutées en arrivant à 25% des femmes recrutées et à 50% pour les contrats en alternance.

Indicateur : l’objectif de progression sera suivi à l’aide des indicateurs suivants :

Nombre d’embauches féminines / Nombre total d’embauches

Nombre de contrats en alternances Femmes / Nombre total de contrats d’alternance

Eléments d’analyse complémentaires : pour chaque embauche « masculin » il sera produit une statistique sur combien de candidatures féminines la Société a retenues et présentées au manager avec des explications de la raison pour laquelle la candidature n’a pas été retenue.

ARTICLE IV - REMUNERATION

Au cours de l’année 2020, 18 femmes sur 34 ont été augmentées, soit 53% de la population féminine.

Par comparaison, 24 % de population masculine a été augmentée.

Grâce à cet élément, les écarts de rémunération ont été réduits entre les hommes et les femmes.

De plus, parmi les augmentations attribuées, les femmes représentent une proportion de 36 %.

Action : La Société constate que les différences principales mises en évidence par l’Indice sont liées à la rémunération variable des commerciaux, qui sont en grand majorité des hommes.

Les écarts de rémunération fixe entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles Cadres et Non Cadres sont, en effet, assez cohérentes avec les âges et anciennetés respectifs.

Il est néanmoins convenu entre les Parties que la Société travaille à ce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes puissent encore se réduire.

Dans le cadre de la prochaine NAO, la société s’engage à porter une attention particulière à la population féminine lors de l’attribution des augmentations qui sont définie au mérite.

Dans le même contexte, la société s’engage également à attribuer aux femmes de retour de congé maternité dans l’année, une augmentation égale, au minimum, à la moyenne des augmentations distribuées dans le cadre de la NAO.

Objectif de progression : la Société se donne ainsi pour objectif d’annuler l’éventuel différentiel de rémunération fixe entre les femmes et les hommes qui font les mêmes métiers.

Indicateurs : l’objectif de progression sera suivi à l’aide des indicateurs suivants :

Ecart de salaire l’Index égalité hommes – femmes (inclus rémunérations variables)

Ecart de salaire de base par cluster d’âge

Sélectivité des augmentations entre femmes et hommes

ARTICLE V - PROMOTIONS

En 2020, 66 % des promotions effectuées concernaient des femmes.

Action : Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Société s’engage donc à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

La Société s’engage à ce que le genre ne soit jamais pris en compte dans l’évolution de carrière et la répartition des activités.

Pérennisation de l’indicateur : La Société se donne pour objectif de maintenir à au moins 50% le pourcentage des promotions internes féminines par rapport au total des promotions accordées au cours d’une année.

Indicateur : l’objectif de pérennisation sera suivi à l’aide de l’indicateur suivant :

Nombre de femmes promues / Nombre d’hommes promus

ARTICLE VI – EQUILIBRE VIE PERSONELLE /PROFESSIONNELLE

Action : La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de la Société.

L’objectif principal de la Société est ainsi de favoriser pour les femmes et pour les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que privés.

La Société s’engage à faire bénéficier dans les mêmes conditions les hommes et les femmes, des promotions sans que les absences pour maternité, adoption ou congé parental y fassent obstacle ou les ralentissent.

Objectif : La Société se fixe ainsi pour objectif de favoriser l’accès au temps partiel choisi et au congé parental pour les femmes et les hommes qui le souhaitent.

La Société devra s’assurer que les aménagements d’horaires et le télétravail demandés par les salariés, et validés par le manager car possible dans le cadre de l’organisation du service, ne constituent pas un frein pour leur évolution professionnelle.

Indicateurs : l’objectif de progression sera suivi à l’aide des indicateurs suivants :

Nombre de demandes de temps partiel choisi / Nombre de demandes acceptées

Nombre de demandes de congé parental / Nombre de demandes acceptées

Nombre de demandes de télétravail / Nombre de demandes acceptées (par sexe et poste)

CHAPITRE VII – MODALITES DE SUIVI

L’évolution des résultats des indicateurs sera communiquée annuellement au comité social et économique.

CHAPITRE VII – Dispositions finales

Dans un souci de cohérence, les dispositions de l’Accord ne pourront se cumuler avec toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet, ni se cumuler dans l’avenir, avec les dispositions ayant le même objet dans de nouveaux textes légaux, accords interprofessionnels étendu ou accords de branche.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il prendra effet le lendemain du jour de son dépôt et cessera de plein droit le XX Avril 2023.

A cette date, il ne continuera pas de produire d’effet comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Une copie de l’Accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles. Par ailleurs, deux exemplaires, une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, seront adressés à la DIRECCTE.

Fait à Trappes, le 28 Avril 2021

En 4 exemplaires originaux.

Pour les Représentants du Personnel : Pour la Direction :

Monsieur XX Monsieur XX

Délégué syndical S.N.I. UNSA Directeur des Ressources Humaines