ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE relatif au TÉLÉTRAVAIL

Entre :

La société AXA STENMAN France dont le siège social est situé Usine de Beaulieu – 58500 CLAMECY, représentée par Monsieur Xxxxx XXXXX, en sa qualité de Directeur d’usine et par Madame Xxxxx XXXXX, en sa qualité de Chargée Ressources Humaines,

ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part

Et

L’organisation syndicale représentative, la CGT, représentée par son délégué syndical, Monsieur Xxxxx XXXXX,

D’autre part.

A la suite des réunions de négociations qui se sont tenues le 25 novembre 2021, le 06 décembre 2021 et le 09 décembre 2021, il a été conclu l’accord collectif d’entreprise suivant, visant à mettre en place le télétravail.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de la société AXA STENMAN France.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, la crise sanitaire inédite que nous traversons depuis plusieurs mois et l’évolution des T.I.C. (Technologies de l’Information et de la Communication) permettent d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail comme organisation du travail durable.

Le contenu de cet accord s’inscrit exclusivement dans le cadre des dispositions légales relatives au télétravail. Le présent accord déroge aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Le présent accord régit l’exercice du télétravail de manière régulière mais aussi l’exercice occasionnel du télétravail.

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail

2.1. Services et salariés éligibles

A la suite des discussions avec l’organisation syndicale signataire, l’entreprise entend ouvrir aux services suivants, la possibilité d’exercer le télétravail :

• Informatique

• Comptabilité – Finances

• Ressources Humaines

• Bureau d’études

• Commerce – Administration des Ventes

• Supply chain

• Méthodes/industrialisation

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions de l’entreprise pouvant être réalisées à distance, et aux salariés disposant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur travail. Les demandes seront donc soumises au manager, en lien avec le service RH.

Compte tenu de ces critères d’éligibilité, l’ensemble des fonctions ne seront donc pas toutes éligibles au télétravail.

Les responsables de chacun des services cités ci-dessus sont également éligibles au télétravail, aux conditions citées dans l’article 4.2.

2.2. Autres critères

Les salariés travaillant en télétravail devant disposer d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur travail, les salariés suivants ne seront pas éligibles au télétravail, et ce quel que soit leur service d’affectation :

• Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

• Les intérimaires mis à disposition de l’entreprise par une entreprise de travail temporaire,

• Les stagiaires,

• Les salariés en CDD ou CDI disposant de moins de 3 mois d’ancienneté, ou étant en cours de période d’essai (y compris si la période d’essai est d’une durée supérieure à 3 mois).

Article 3 – Accès au télétravail aux salariés en situation de handicap

Outre une impossibilité de télétravail actée médicalement par le service de santé au travail de l’entreprise, les salariés en situation de handicap pourront demander à travailler en télétravail selon les conditions d’éligibilité et de mise en place fixées par le présent accord collectif.

Article 4 – Mode d’organisation du télétravail

4.1. Rythme de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.

1. Télétravail régulier

Les salariés des services cités en article 2 (exceptés les responsables de service) pourront demander à télétravailler entre 1 à 2 jours par semaine.

De manière ponctuelle, et avec accord préalable du manager, le nombre de jours en télétravail par semaine pourra être porté à 3 jours, dans la limite de 10 jours de télétravail par mois.

De même, une clause de dérogation sera inscrite à l’accord individuel de télétravail, permettant aux managers de suspendre, totalement ou partiellement, et de manière ponctuelle le rythme de télétravail (continuité de service, projets etc … nécessitant la présence du salarié sur site).

2. Télétravail ponctuel

Les responsables des différents services de l’entreprise seront éligibles au télétravail de manière ponctuelle uniquement, et avec approbation préalable du manager.

4.2. Planification des jours de télétravail

Pour le bon fonctionnement du service, et en fonction des impératifs de chaque fonction, la planification des jours de télétravail devra être définie dès l’accord individuel de télétravail et fixé avec le manager. Ces jours de télétravail devront être fixes et ne pourront être reportés en cas d’annulation ou en cas d’absence (congés, maladie etc …)

De la même manière, les jours de télétravail ne pourront :

• Être consécutifs (les journées de vendredi et lundi étant considérées comme consécutives) ;

• Entraîner l’absence de la totalité des salariés d’un même service.

Cette planification sera communiquée à l’ensemble des services via un fichier mis en place par le service RH et accessible à tous.

4.3. Lieu du télétravail

Le télétravail pourra s’effectuer :

• Au domicile habituel du salarié connu par le service RH ;

• Dans un lieu tiers, qui sera précisé par le salarié dans sa demande de télétravail initiale.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être effectué dans un autre lieu, mais après accord préalable du manager et du service RH.

Pour ces différents lieux de télétravail, le salarié doit :

• Disposer d’une connexion internet suffisante,

• Disposer d’une assurance habitation couvrant le télétravail, celle-ci devant être fournie au service RH avant la mise en place du télétravail ;

• D’installations électriques conformes aux normes en vigueur, une attestation sur l’honneur du salarié devant être fournie au service RH avant la mise en place du télétravail,

• Pouvoir respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion inscrite au contrat de travail.

4.4. Temps de travail et modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Le télétravailleur restera soumis au respect du temps de travail prévu contractuellement. Ces horaires de travail seront rappelés dans la lettre de mise en place du télétravail.

Il est rappelé, que seules seront comptabilisées et considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées par le télétravailleur au-delà de l’horaire en vigueur, sur ordre exprès de son supérieur hiérarchique direct.

L’entreprise ne mettra pas en place de système de contrôle à distance du temps de travail, le télétravail reposant sur la confiance entre l’entreprise, le manager et le télétravailleur, et un degré d’autonomie suffisant dans l’organisation du travail par le télétravailleur.

La charge de travail en cas de télétravail correspondra au volume de travail lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

4.5. Plage horaire de disponibilité

Durant les jours de télétravail, le télétravailleur doit rester joignable par l’employeur sur la plage horaire suivante : du lundi au vendredi, de 9h à 12h et de 14h à 17h, dans la limite des horaires de travail définis dans la lettre individuelle d’acceptation du télétravail.

Pendant cette plage horaire, le télétravailleur est tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Il sera joignable via l’application Teams, la messagerie Outlook ou le téléphone portable professionnel pour ceux qui en sont équipés.

Article 5 – Modalités de mise en place et de réversibilité du télétravail

5.1. Modalités de mise en place

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager et au service RH.

La réponse sera adressée au salarié par lettre signée du manager et du service RH, et devra être lue et approuvée par le salarié. Elle sera adressée sous un délai d’une semaine ouvrée (5 jours ouvrés) après la réception de la demande du salarié.

Tout refus de télétravail sera motivé par le non-respect d’une des règles du présent accord.

5.2. Conditions de réversibilité

• Réversibilité à l’initiative du salarié

Le télétravailleur pourra mettre fin à tout moment et de manière unilatérale à la situation de télétravail. La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par envoi d'un mail, adressé au manager et au service RH.

Cette demande pourra intervenir après un délai de prévenance d’une semaine ouvrée (5 jours ouvrés) à compter de la réception par l’Entreprise de la demande écrite.

Enfin, un salarié qui aurait sollicité la réversibilité de son exercice du télétravail, ne pourra faire une nouvelle demande de télétravail dans un délai de 3 mois après cette demande de réversibilité.

• Réversibilité à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par le service RH au salarié, par écrit, par lettre remise en mains propres.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai d’une semaine ouvrée (5 jours ouvrés) à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Également, les parties conviennent qu’en aucun cas la réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur ne peut être considérée comme une sanction.

Article 6 – Moyens de mise en œuvre du télétravail

6.1. Equipements

L’entreprise mettra à disposition du télétravailleur :

• Un ordinateur portable,

• Un casque,

• Un clavier déporté,

• Un accès à distance au réseau interne (via VPN).

Il convient que ces équipements seront ceux utilisés autant sur le site de l’entreprise qu’en télétravail. Aucun équipement ne sera dédoublé.

Pour rappel, le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service Informatique (ligne interne 258 ou ligne externe 03 86 27 57 63).

6.2. Indemnité

Dans le but de couvrir une partie des frais découlant du télétravail (électricité, connexion internet), les parties conviennent qu’une indemnité d’un montant d’1,30 € (un euro et trente centimes) brut par jour de télétravail sera attribuée au télétravailleur. Cette indemnité permettra de couvrir les frais d’

Article 7 – Modalités du télétravail en situation exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles constatées, notamment en cas de gestion de crise (sanitaire, sociale, environnementale etc…), les modalités d’exercice du télétravail pourront être réévaluées et feront l’objet d’une séance extraordinaire du Comité Social et Économique.

Article 8 – Santé et sécurité

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par le service de santé au travail de l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident du travail pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit au plus tard dans les 72 heures.

En cas d’accident du travail lors de l’exercice du télétravail, l’Entreprise se réserve le droit de mener une enquête sur cet accident, comme elle le fait pour tout accident survenant sur le lieu de l’entreprise. Les conclusions et le déroulement de cette enquête pourront donner lieu à une réévaluation du droit au télétravail.

Article 9 – Exercice du droit syndical

Les parties conviennent que cette organisation du travail en télétravail ne doit pas être un frein à l’exercice du droit syndical. Les délégués syndicaux de l’Entreprise pourront faire parvenir ou joindre les salariés en télétravail les différents outils de communication professionnels (mail, Teams notamment.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter du 1^er février 2022.

Les parties conviennent qu’à la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée d’un éventuel renouvellement. A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Article 11 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 12 – Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :

• Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• Un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Egalement, conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord par l’Entreprise.

Fait à Clamecy, le 05 janvier 2022

Pour l’entreprise,

Xxxxx XXXXX Xxxxx XXXXX

Directeur d’usine Chargée Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale (CGT)

Xxxxx XXXXX

Délégué syndical