Accord d’entreprise

Egalité professionnelle F/H & qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

1. la Société, La Régie Immobilière de la Ville de Paris, R.I.V.P, Société d’Economie Mixte Locale au capital de 33 784 400 €, enregistrée au registre du commerce sous le n°: B 552 032 708, dont le siège social est situé, 13 avenue de la Porte d’Italie – 75013 PARIS, représentée par le Directeur Général

d’une part,

et

2. Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat CFDT

• Le syndicat CGT

• Le syndicat FO

• Le syndicat SNIGIC

d'autre part.

Préambule :

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit que la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans un cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

Le volet égalité F/H de la Loi Avenir professionnel adoptée en août 2018, renforce les obligations règlementaires sur ces thèmes et y ajoute des obligations concernant la lutte contre le harcèlement sexuel.

C’est dans ce cadre règlementaire que la RIVP, toujours en affichant ses valeurs de bailleur social innovant, solidaire et éthique, souhaite poursuivre ses actions dans ces domaines en mettant en avant sa responsabilité sociétale au cœur même du management de ses ressources humaines.

Les parties réaffirment dans le présent document leur attachement au respect du principe général de non-discrimination, à la lutte contre les comportements sexistes et au respect des équilibres vie personnelle et familiale et vie professionnelle.

Un premier accord d’entreprise portant sur l’égalité F/H a été signé le 12 avril 2012. Les éléments chiffrés du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes à la RIVP ainsi que les indicateurs de progression fixés par accord ont par la suite été suivis annuellement avec les partenaires sociaux.

Il est constaté notamment au 31 décembre 2017 une évolution de la répartition de l’effectif F/H de la RIVP de 5%. Ainsi, la proportion de femmes au 31 décembre 2017, est de 62% (contre 67% en 2010), et les hommes représentent désormais 38% de l’effectif (contre 33% en 2010).

La RIVP a engagé de nouvelles discussions avec les partenaires sociaux en vue de contribuer activement à l’élaboration du présent document.

Au regard des constats effectués, les priorités d’actions retenues pour le présent accord, renvoient à 4 objectifs clairs, à savoir :

• Développer la mixité professionnelle dans les métiers et au sein des équipes par le jeu des embauches et de la formation ;

• Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de promotion ;

et,

• Participer du bon équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, par l’amélioration de l’effectivité de dispositifs liés à la parentalité.

• Poursuivre la lutte contre les comportements sexistes et la prévention du harcèlement au travail

Pour y parvenir, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• Mettre en place des actions concrètes destinées à corriger durablement les éventuels déséquilibres constatés suivies annuellement par des indicateurs ainsi que des dispositifs permettant de favoriser la parentalité et donc l’équilibre vie personnelle, vie professionnelle.

• Lancer des actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble du personnel, et notamment des managers, sur les principes de diversité et de prévention des comportements sexistes et de harcèlement, ainsi que sur l’ensemble des dispositifs prévus au présent accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la RIVP quelque soit leur statut : gardiens et administratifs.

 Développer la mixité professionnelle

La RIVP s’engage à poursuivre ses actions en vue de développer la mixité professionnelle.

Partant du constat que l’effectif de la RIVP est caractérisé par une forte proportion de femmes et qu’il existe un manque de mixité dans certains métiers, la RIVP souhaite s’engager dans un objectif visant à améliorer l’équilibre des effectifs entre les femmes et les hommes.

Les actions prévues pour ce faire concernent les process de recrutement, de formation professionnelle et de promotion.

Recrutement

Pour tendre à rééquilibrer l’indicateur « effectif » global, il est convenu de poursuivre l’action sur le recrutement des postes de gardiens et de chargé de clientèle.

• Objectif de progression et actions permettant d’atteindre ces objectifs :

L’objectif est de faire progresser le taux de présence des hommes dans la population de gardiens en ayant un taux de recrutement d’hommes supérieur à 40% du total des embauches de gardiens. Pour ce faire, la RIVP participera notamment à des actions de partenariat avec des écoles préparant au métier de gardien, cela permettant de recruter des candidats à compétence et expérience équivalente, en visant à rééquilibrer cet indicateur.

• Indicateur de suivi :

• Nombre d’embauches par sexe dans les métiers de gardien et de chargé de clientèle.

• Nombre d’embauches par sexe comparé au nombre de candidatures reçues via le logiciel de recrutement utilisé par la société pour les gardiens et chargés de clientèle

Formation

Partant du constat que les absences longues durées peuvent pénaliser notamment les femmes dans leurs évolutions de carrière, il est convenu d’agir grâce à des actions de formation, pour contrer les éventuels freins à l’acquisition de compétences et à l’évolution professionnelle que pourraient créer des absences.

• Objectif de progression et actions permettant d’atteindre ces objectifs :

Favoriser le développement de carrière des salariés au retour de longue maladie (plus de 6 mois), maternité, congé parental.

Un entretien professionnel de reprise après suspension de contrat sera systématiquement proposé, au plus tard dans le mois qui suit le retour au travail. Cet entretien avec le responsable RH sera proposé pour faire le point sur les conditions de reprise de travail et pourra viser également à proposer un bilan de carrière aux salarié(e)s au retour d’une longue absence pour maladie, maternité ou congé parental et un accompagnement formation dans le cas d’une réorientation professionnelle souhaitée.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens de retour d’absence F/H.

• Nombre de personnes ayant eu un bilan de carrière approfondi après suspension de contrat F/H.

• Nombre de personnes ayant fait le souhait d’une réorientation professionnelle F/H.

• Nombre de personnes ayant suivi des formations pour se réorienter professionnellement F/H.

Promotion

Considérant que le taux de féminisation du personnel est moindre dans les qualifications les plus élevées, une vigilance accrue sera portée à l’évolution de carrière en interne sur ces postes.

• Objectif de progression et actions permettant d’atteindre ces objectifs :

Le management sera vigilant et veillera à garantir et encourager un accès égal F/H aux opportunités de promotion et d’évolution dans le cadre de la revue annuelle du personnel organisée par la DRH.

Des parcours de formation permettant l’accès aux fonctions d’encadrement seront étudiés et mis en œuvre pour permettre d’atteindre cet objectif.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de mobilités internes

• Nombre de salariés ayant eu une promotion F/H

 Garantir l’égalité de traitement

La RIVP réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La DRH s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

La RIVP veille, depuis plusieurs années, dans le cadre de sa politique de rémunération à garantir la parité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des augmentations de salaire.

Pour ce faire, le processus d’attribution des augmentations individuelles est réalisé via un outil dans le SIRH, permettant d’évaluer les modalités de répartition, entre les hommes et les femmes, des enveloppes d’augmentation.

• Objectif  et actions permettant d’atteindre ces objectifs :

L’objectif est donc de garantir qu’il ne subsiste aucun écart de traitement, à compétence et expérience équivalente, en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, le processus RH permettant de réajuster annuellement la politique d’attribution des augmentations en prenant en compte l’égalité de traitement F/H à poste et ancienneté équivalente, est réaffirmé.

Pour ce qui concerne les gardiens recrutés en couple, il conviendra de veiller, sauf nécessités de service et contre-indication médicale, à un équilibre de la répartition des tâches tendant à l’établissement d’un décompte d’unités de valeur identique.

Ce principe appliqué dans ce processus prévoit de même, la neutralisation de l’impact des absences en congé maternité, adoption ou parental sur la rémunération. Pour mémoire, il est rappelé qu’après une absence pour maternité, la RIVP s’engage à garantir :

• le maintien de la rémunération précédente augmentée des augmentations générales distribuées pendant la période d’absence ;

• le montant moyen des augmentations individuelles distribuées, dans les emplois équivalents, pendant la période d’absence.

Par ailleurs, afin de ne pas créer d’écarts dès l’embauche, les salaires de base à l’embauche, à compétences et expériences égales, seront définis de façon objective et équitable pour chaque fonction et garantis aux femmes comme aux hommes.

• Indicateurs de suivi :

• Pourcentage des augmentations individuelles attribuées issu de l’outil « portail manager » (Réalisé F/H)

• % des augmentations attribuées au retour d’activité

• Analyse des taux d’emploi des gardiens en couple

 Articulation vie professionnelle / vie privée et familiale

La RIVP réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée et à développer notamment les mesures facilitant la parentalité.

La RIVP propose des dispositifs internes particuliers permettant une véritable souplesse dans l’organisation du temps de travail, au travers :

• D’accords d’entreprise sur l’organisation et la durée du travail pour les administratifs qui prévoit un système d’horaires variables permettant des souplesses dans les horaires d’arrivée et de sortie.

• Des accords d’entreprise pour le personnel de gardiennage qui, outre le fait que les gardiens soient en règle générale logés sur leur lieu de travail, permet la récupération des samedis travaillés et prévoient une organisation des heures de pause permettant de concilier activité professionnelle et impératifs liés à la parentalité.

Rappel des dispositifs existants:

De plus, un certain nombre de dispositifs rappelés ci-dessous, sont en faveur de la parentalité, à savoir :

• Pendant la grossesse 

Les salariées sont autorisées à s’absenter pour effectuer les examens médicaux de grossesse obligatoires. Cette absence est rémunérée, dans la limite de 4h par examen, sur présentation d’un justificatif de visite.

Pour les salariées relevant de la CCN de l’immobilier, les horaires d’arrivée et de départ sont aménagés et réduits à hauteur de 30 minutes par jour à partir du 4^ème mois de grossesse.

Pour le personnel de gardiennage, dès lors que la salariée a déclaré son état de grossesse, elle peut se faire aider pour l'exécution des travaux pénibles, notamment : sortie des poubelles, entretien ménager etc… sur production d’un justificatif médical de déclaration de grossesse et sur demande formulée auprès de son responsable.

• Aide aux jeunes parents :

• Toute collaboratrice administrative ayant deux ans d’ancienneté à la date de son accouchement et ayant fait le choix d’allaiter son bébé, verra, sous réserve de présentation d’un certificat médical, son congé maternité porté à une durée totale de 6 mois.

• L’entreprise assure un complément de rémunération pendant la durée du congé paternité légal afin de maintenir le salaire net pendant cette absence (sous réserve du versement des indemnités journalières de sécurité sociale).

• Le jour de la rentrée scolaire, les parents d’enfants de moins de 12 ans sont autorisés à arriver au travail au-delà de la plage fixe, ou à décaler leurs heures de pause pour le personnel de gardiennage, sous réserve d’en informer leur hiérarchie.

• L’entreprise verse une prime aux parents sous forme de rentrée scolaire aux gardiens et de « sur-salaire » aux administratifs pour contribuer aux frais d’éducation de leurs enfants.

• L’entreprise participe aux frais de garde d’enfants proportionnellement aux ressources des familles jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

• Par ailleurs, pour le personnel de gardiennage, les frais de garde supplémentaires nécessaires lors du départ en formation, sont pris en charge sur présentation d’un justificatif

• Les salariés administratifs au régime horaire 35h ou forfait 204 jours, peuvent bénéficier de 4 jours rémunérés par année civile pour enfants malades (enfants de moins de 16 ans dont le salarié a la charge effective et permanente), les salariés au régime horaire 32h ou forfait 178 jours peuvent bénéficier de 3,5 jours.

Le bénéfice de cette mesure est conditionnée au respect des conditions prévues par le règlement intérieur, à savoir informer immédiatement la direction de son absence et des raisons de celle-ci, ainsi que transmettre un justificatif d’absence, à savoir un certificat médical précisant la nécessité de la présence du parent auprès de son enfant malade, dans les 48 heures.

• De plus, la société a souscrit un contrat de prévoyance qui, à ce jour, propose un système d’assistance en cas de maladie, d’hospitalisation ou de décès d’un proche. L’information sur cette disposition est accessible sur l’intranet de l’entreprise.

• Accompagnement pour la solidarité familiale :

• La RIVP attribue annuellement une prime aux parents ayant un enfant porteur de handicap. Le montant de cette prime est de 900 €.

• Le congé de solidarité familiale permet d'accompagner, sous certaines conditions, un proche en fin de vie. Une allocation journalière peut alors être versée par l’assurance maladie au salarié pendant une durée de 21 jours.

En complément de cette indemnisation légale, et sur production d’un justificatif de prise en charge, la RIVP s’engage dans la limite du salaire net du salarié à compléter cette indemnisation à hauteur de 2 fois le montant de cette indemnité.

• Organisation du travail :

Afin de veiller au respect de l’articulation vie professionnelle / vie privée des participants, le management veille à ce que les horaires des réunions de travail soient fixés suffisamment à l’avance et notamment dans le cas des réunions avec les associations de locataires ou de copropriétaires qui se déroulent nécessairement en dehors des plages fixes de l’horaire variable, mais de façon prévisible, hormis les cas d’urgence.

Nouveaux dispositifs :

Développer les possibilités d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée en proposant les nouveaux dispositifs suivants :

• Etendre le bénéfice du congé allaitement prévu pour le personnel administratif aux femmes relevant de la CCN des gardiens concierges et employés d’immeubles et ce, dans les mêmes conditions.

• Permettre aux salariés dont le contrat de travail est suspendu depuis 4 mois, au moins dès lors qu’ils le souhaitent, de conserver un contact avec l’entreprise en bénéficiant d’un accès intranet (et ce pour simple consultation)

• Etudier et autoriser des aménagements du temps de travail pour les salariées ayant recours à la PMA en sus des autorisations légales.

• Etendre le dispositif actuel de remboursement des frais de gardes jusqu’aux 6 ans de l’enfant pour les familles monoparentales

• Communiquer sur les possibilités de e-learning auprès des salariés en suspension de contrat.

• La durée de travail de la 1^ère semaine au retour d’un congé maternité ou d’adoption sera, si la salariée le souhaite, de 80% payée 100%

• Négocier un accord d’entreprise portant sur le don solidaire de congés et/ou de JRTT au bénéfice des salariés parents d'enfant gravement malade ou proche aidant

• Diffuser une communication sur les avantages proposés à la RIVP en faveur de la parentalité.

• Relayer auprès des salariés, les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.

• Inciter les managers à organiser des réunions dans des horaires raisonnables.

Les partenaires sociaux ont, par ailleurs engagé des négociations sur les modalités de télétravail et sur le droit à la déconnexion.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre total de jours de congé de paternité rémunérés

• Nombre de salariés bénéficiant des remboursements de frais de garde

• Nombre d’entretiens de préparation du retour dans l’emploi

• Nombre de formations en e-learning effectuées

• Nombre de jours de congés donnés

 Communication, sensibilisation, formation et suivi de l’accord

Une communication présentant les principales dispositions du présent accord sera réalisée et mise en ligne sur l’intranet.

De plus, la mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale (managers et responsables RH notamment), aux principes de non discrimination, de diversité et de lutte contre les stéréotypes.

Ces principes seront intégrés à la charte d’engagement du management ainsi qu’une incitation à prendre en compte les responsabilités familiales (familles monoparentales, rentrés scolaire, congés, maladie de proches, garde partagée…) dans l’organisation du travail de leurs équipes.

Les managers et l’ensemble des salariés seront sensibilisés aux principes de non discrimination ainsi qu’à la prévention des comportements sexistes.

Un référent RIVP ainsi qu’un référent au CSE seront nommés pour centraliser la lutte contre les comportements sexistes et la prévention du harcèlement au travail et une information spécifique sur la prévention des comportements sexistes sera accessible sur l’intranet de l’entreprise.

Le suivi des indicateurs fixés au présent accord s’effectuera annuellement avec les partenaires sociaux, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et sera soumise à la commission égalité professionnelle du CSE.

 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2019 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2022.

 Révision de l’accord

Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités ci-dessous.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un nouveau texte.

 Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmet ensuite à la DIRECCTE d’Ile-de-France. Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Ces dépôts seront accompagnés des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur l’intranet de la société.

Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

A Paris, le

Pour la RIVP

Le directeur général

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO Pour le syndicat SNIGIC