Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez TOKAI CARBON SAVOIE (Siège)

CARBONE SAVOIE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET

SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

CARBONE SAVOIE SAS, dont le siège social est situé à Notre-Dame-de-Briançon, 73260 Aigueblanche, représenté par son Président,

D’une part,

ET :

Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives représentant l'entreprise Carbone Savoie :

• la CFE-CGC Représentée par

• la CGT Représentée par

• la CGT-FO Représentée par

• la CFDT Représentée par

D’autre part.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Des négociations ont été engagées entre la Direction de la société Carbone Savoie et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

A l’issue des négociations intervenues, la Direction de la société Carbone Savoie et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont arrêté les dispositions du présent accord, lequel marque la volonté commune des parties signataires de poursuivre et développer la politique engagée au sein de Carbone Savoie tant en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tout au long de la vie professionnelle, qu’en matière de qualité de vie au travail.

Les parties réaffirment que cette égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Conscientes cependant que le développement de la mixité est une démarche de long terme qui demandera une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous les acteurs de Carbone Savoie, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.

Par ailleurs, il est aujourd’hui reconnu que la Qualité de Vie au Travail contribue à améliorer les performances individuelles et collectives ainsi que la compétitivité d’une entreprise.

Il en est de même concernant les évolutions dans les organisations et dans les outils numériques et techniques mis à disposition pour lesquels la Qualité de Vie au Travail peut accompagner le changement.

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la Qualité de Vie au Travail et la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » notamment soulignent l’importance de la Qualité de Vie au Travail liée à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

L’Accord National Interprofessionnel précité retient que la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leur organisation se transforme.

Il est également rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, définies par la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 05 septembre 2018.

Suite aux réunions paritaires du 21 Novembre 2018 et 30 Novembre 2018, les parties signataires conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• d’assurer un égal accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes ;

• de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

• de favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail qui fait partie intégrante du quotidien des salariés et des objectifs stratégiques de la société.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de Carbone Savoie, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Il s’applique donc dans l’ensemble des établissements de Carbone Savoie.

ARTICLE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties rappellent que toute mesure discriminatoire est interdite, conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail qui dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»

Aucun motif discriminatoire ne sera ainsi pris en compte que ce soit s’agissant notamment de l’embauche des salariés, de la rémunération ou encore de l’accès à la formation professionnelle.

Les parties rappellent dans ce cadre :

• que les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non-discriminatoire ;

• toute candidature, quelle qu’elle soit, sera étudiée par la société ;

• le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat(e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle ;

• la société Carbone Savoie fera un retour au/à la candidat(e) n’ayant pas été retenu;

• que toutes les demandes de formation formulées par les salariés sont examinées ;

• qu’aucun(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme de formation pour l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail ;

• qu’aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés, et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle.

CHAPITRE 1 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE 1 : EMBAUCHES

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

Carbone Savoie applique une politique d’embauche avec un processus de recrutement interne et externe basé sur des critères de sélection strictement fondés sur les compétences et/ou l’expérience professionnelle, la qualification des candidats, la nature des diplômes obtenus par le ou la candidat(e). En aucun cas, ils ne sont fondés sur le genre de la personne. De plus, Carbone Savoie croit que la mixité au sein de l’entreprise permettra de faire progresser les conditions de travail, notamment en rendant plus accessibles les postes en production. Cette mixité renforcera par ailleurs la coopération au lieu de la compétition favorisant ainsi de meilleures relations professionnelles.

Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en CDI, CDD, que pour les alternants, les stagiaires et intérimaires.

Par principe, tout poste peut être tenu par un homme ou une femme.

Article 1.1. Constats

La structure de l’effectif de la société Carbone Savoie est, en raison de son activité et aussi de son historique, plus masculine.

En effet, l’analyse des effectifs fait apparaître que seulement 11% des salariés sont des femmes.

Article 1.2. Objectifs de progression

Les parties conviennent de développer une plus grande mixité du personnel.

Les parties conviennent de fixer comme objectif d’augmenter la part des parts des femmes, notamment dans les services support. Pour les métiers de production et de maintenance, les parties décident de faire leurs meilleurs efforts pour accueillir plus de femmes et de s’assurer que tous les candidats aient une chance égale quel que soit son genre. Les parties sont cependant conscientes que ce sont des hommes qui postulent très majoritairement à ce type de poste.

L’objectif fixé par les parties est que la part des femmes dans les effectifs atteigne 14% d’ici à fin 2021, représentant environ 10 embauches de femmes en 3 ans.

Article 1.3. Actions

• Offre d’emploi

Une attention particulière est portée à la terminologie utilisée dans la communication interne ou externe en matière d’emploi et de recrutement. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

L’offre d’emploi devra mentionner que les emplois peuvent être tenus indifféremment par des Femmes et des Hommes. Les postes proposés en production ou maintenance m’impliquant plus nécessairement des contraintes physiques (port de charge par exemple).

• Mixité dans le recrutement

Carbone Savoie a la volonté de développer une plus grande mixité. Toutefois, les caractéristiques de certains postes et métiers ou bien l’environnement de travail, doivent être pris en compte. Ceci étant dit, près de l’ensemble de nos emplois sont accessibles aux Femmes, y compris en production (à l’exception de quelques postes identifiés). Dans le cas contraire, des solutions d’aménagement seront recherchées pour favoriser l’emploi des Femmes aux postes identifiés comme non accessibles.

La Direction met en œuvre les adaptations nécessaires dans les établissements pour permettre l’accès de tous les postes aux femmes comme aux hommes.

Le processus de recrutement se fera sur la base de critères objectifs et en particulier sur les compétences et/ou de l’expérience professionnelle, les qualifications et diplôme du/de la candidat(e).

• Équilibre de la rémunération à l’embauche

La Direction garantit un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalents entre les femmes et les hommes.

Article 1.4. Indicateurs de progression

Les parties conviennent que les indicateurs suivants permettront d’assurer le suivi des actions :

• Taux de féminisation par catégorie socio-professionnelle et par type de fonction (production, maintenance, support)

• Examen du nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements réalisés

ARTICLE 2 : LA FORMATION

Article 2.1. Constats

Carbone Savoie considère que la formation professionnelle des salariés est un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution qui participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès à la formation professionnelle doit être le même pour les hommes et les femmes, et ce, quel que soit le type de formation (adaptation, évolution du métier, maintien dans l’emploi et développement de compétences).

Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société Carbone Savoie veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

Article 2.2. Objectifs de progression

L’objectif est d’assurer le même accès à la formation aux hommes et aux femmes.

Dans ce cadre, le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes doit correspondre à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans la société.

Article 2.3. Actions

La société Carbone Savoie favorisera et accompagnera la participation des hommes et des femmes à la formation continue et à l’apprentissage tout au long de leur vie professionnelle en vue d’améliorer le niveau de qualification des femmes et des hommes de développer leur employabilité et leur parcours professionnel.

La société Carbone Savoie s’engage, dans la mesure du possible, à :

• accepter les demandes au titre du Compte personnel de formation (CPF) ou au titre du CPF de Transition présentées dans les 6 mois du retour du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé ;

• veiller à ce que les formations soient compatibles avec les horaires habituels de travail ;

• mettre en place des périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent.

Article 2.4. Indicateurs de progression

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du nombre d’heures de formations dispensées aux hommes et aux femmes (% par rapport à leur effectif respectif) ;

• du nombre de formations réalisées dans l’entreprise ;

• du nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une mesure au titre du CPF ou du CPF de Transition dans un délai de six mois suivant le retour de leur congé maternité, adoption ou parental à temps plein.

• Du nombre de période de professionnalisation mises en place.

ARTICLE 3 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1. Constats

La Direction réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes, en ce qui concerne l’évolution professionnelle.

L’objectif de la gestion des ressources humaines est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de la Société autant dans une optique de court terme que dans une perspective à plus long terme exprimée dans le plan pluriannuel.

Il est rappelé que :

• chacun est acteur de son développement dans le cadre des besoins de la société ;

• l’entretien individuel avec le (la) supérieur(e) hiérarchique est le moment privilégié pour discuter de son évolution ;

• le service RH est là pour aider et accompagner les salariés dans leur plan d’évolution.

À chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, les évolutions professionnelles sont encouragées pour la totalité des salariés, femmes et hommes, de Carbone Savoie.

L’évolution professionnelle se trouve aussi dans la possibilité pour les salariés d’avoir accès à d’autres filières métiers, permettant ainsi d’élargir le champ de compétences ou le domaine d’application des compétences pour préparer des promotions futures. Il sera tenu compte également du respect de la mixité et de l’égalité professionnelle dans ces évolutions transversales.

Carbone Savoie portera une attention particulière à considérer tant le personnel féminin que masculin lors des changements de postes. Elle réaffirme que l’attribution d’un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus, missions et responsabilités, les contraintes du poste et les capacités, compétences et performances de la personne ainsi que de ses attentes.

Au sein de la société Carbone Savoie, les changements de coefficient ont été les suivants :

En 2016, les 17 changements de coefficient (toutes CSP confondus) intervenus dans la société concernaient des hommes. Sur ces 17 changements de coefficient, 10 concernaient la catégorie « Ouvrier », dans laquelle 2 femmes sont présentes pour 245 hommes au 31/12

En 2017, les 17 changements de coefficient intervenus concernaient des hommes. Sur ces 17 changements, 10 concernaient la catégorie « ouvrier » (dont 4 changements de statut).

Article 3.2. Objectifs de progression

La société Carbone Savoie s’efforcera d’assurer l’égalité d’accès à la progression professionnelle en particulier pour le franchissement de certaines étapes de l’évolution de carrière.

La société veillera à ce que la répartition des changements de coefficients et des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine dans l’effectif.

L’objectif de la société est de tendre vers la promotion d’autant d’hommes que de femmes, étant entendu que les promotions seront à due proportion du nombre de femmes et d’hommes.

L’objectif est également de favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois.

Article 3.3. Actions

De façon à atteindre les objectifs chiffrés, la société Carbone Savoie s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• faire en sorte que les contraintes familiales ne soient pas un frein à la progression du personnel compétent ;

• veiller à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait de contraintes familiales) ou les absences liées à la maternité ou à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle ;

• organiser des rencontres et entretiens avec les salariés du sexe sous-représenté présents sur les postes ouverts en promotion ;

• veiller à susciter des candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion où il est sous représenté

Article 3.4. Indicateurs de progression

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du nombre de changements de coefficient par sexe et par CSP ;

• du nombre de propositions d’évolution de carrière par sexe et CSP ;

• du nombre et du pourcentage moyen des augmentations individuelles par sexe et par CSP ;

• du temps moyen entre deux changements de coefficient par sexe et CSP

• du nombre de candidatures internes par sexe.

ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 4.1 Égalité de rémunération

Article 4.1.1. Constats

Carbone Savoie réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste équivalent. L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

Les différents éléments de la rémunération doivent être établis sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. La Direction applique des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veille à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Néanmoins, le principe d’égalité de rémunération des femmes et des hommes ne doit pas s’opposer au principe de différenciation entre les performances de la personne, son historique de carrière et son expérience pouvant être de plus ou moins 10 % autour d’un point médian sans que cela ne se traduise par une discrimination.

Au sein de la société Carbone Savoie, les données relatives au montant des rémunérations des hommes et des femmes sont communiquées lors de la consultation sur la politique sociale de Carbone Savoie, les conditions de travail et de l’emploi.

Article 4.1.2. Objectifs de progression

La société Carbone Savoie s’assurera de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, à poste et âge comparables.

La société Carbone Savoie s’assurera qu’autant de femmes que d’hommes bénéficient d’une augmentation, étant entendu que les augmentations seront à due proportion entre le nombre de femmes et d’hommes.

Article 4.1.3. Actions

La société Carbone Savoie s’engage, afin d’atteindre les objectifs fixés, à poursuivre les actions suivantes :

• garantir, à l’embauche, un niveau de rémunération équivalent quel que soit le sexe, à formation, compétences et expériences comparables, dans le respect des critères posés par le Code du travail ;

• mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• s’assurer que les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et de prime, les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence, à performance, compétence, expérience professionnelle et qualification identiques.

• s’assurer que les augmentations individuelles qui sont sources de différenciation, sont attribuées avec les mêmes critères sans distinction de sexe.

Article 4.1.4. Indicateurs de progression

Afin de mesurer le suivi des actions, la société Carbone Savoie comparera les rémunérations moyennes des femmes et hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seront exclues les primes liées aux conditions de travail et les primes de départ et de précarité.

Il est précisé que pour déterminer les postes comparables, la société Carbone Savoie se référera à la classification conventionnelle de la branche des industries chimiques.

Les tranches d’âge retenues sont les suivantes :

• moins de 30 ans ;

• de 30 à 39 ans ;

• de 40 à 49 ans ;

• plus de 50 ans.

S’agissant des augmentations, la société Carbone Savoie procédera à l’analyse :

• du suivi des évolutions de salaire et des qualifications des salariés à temps partiel ;

• du temps moyen entre deux évolutions de salaire selon le sexe et la CSP ;

• de l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et de l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel, en différenciant les femmes et les hommes.

Article 4.2 : Rémunération à l’issue du congé maternité, de paternité, d’adoption et du congé parental

Article 4.2.1. Constats

Le congé de maternité/adoption n’a aucune influence sur l’évolution de la rémunération, et les évolutions salariales individuelles tiendront compte de la réalisation des objectifs sur la seule période d’activité à condition que les objectifs soient compatibles avec la durée du congé.

Le montant de l’intéressement, de la participation, de la prime de vacances et du 13ème mois (gratification annuelle) ne sont pas affectés par le congé maternité/adoption.

Le ou la salarié(e) peut demander à son retour de congé de faire un point avec le service RH concernant son traitement salarial en lien avec la politique de rémunération de la Société pendant son absence.

L’accord UIC du 12 juin 2008 précise sur le congé maternité/adoption :

« Les parties signataires rappellent que le salarié de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie. »

S’agissant du congé parental, l’accord UIC du 12 juin 2008 précise :

« Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié […] d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle ».

Article 4.2.2. Objectifs de progression

La société Carbone Savoie s’engage s’assurera que les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne sont pas prises en compte dans l’évolution de la rémunération des salariés.

Article 4.2.3. Actions

Pour atteindre l’objectif fixé, la société Carbone Savoie s’assurera que le salarié en congé maternité, paternité ou d’adoption perçoit les augmentations générales de salaire qui ont été données en leur absence.

Article 4.2.4. Indicateurs de progression

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation du nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité ou parental ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération sur le nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité ou parental.

CHAPITRE 2 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

Les parties rappellent qu’à la date de conclusion du présent accord, la société Carbone Savoie compte un effectif de 26 travailleurs handicapés (représentant 16 % de l’effectif total).

La société Carbone Savoie se fixe pour objectif de maintenir ce pourcentage de salariés handicapés.

Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD et alternance) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Les parties rappellent que les personnes handicapées peuvent accéder à l’alternance sans limite d’âge.

ARTICLE 2 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les actions de maintien dans l’emploi consisteront dans la mesure du possible à l’aménagement du poste du salarié.

Les parties rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte.

Tout salarié titulaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera ainsi, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail.

Dans ce cadre, la société Carbone Savoie, afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins impératifs de l’entreprise, pourra faire appel à :

• des spécialistes capables d’apporter leur expertise pour prendre en compte les spécificités de chaque situation. Les services de santé au travail d’une part et leurs ergonomes le cas échéant d’autre part seront mobilisés pour réaliser des analyses sur les postes de travail, afin de proposer des aménagements sur-mesure ;

• l’AGEFIPH (Association Nationale pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapés) pour financer des aménagements matériels comme un complément de financement, pour bénéficier d’appareillages spécifiques (prothèse, appareillage auditif, fauteuil roulant, travaux d’aménagement d’un véhicule indispensable au salarié handicapé pour se rendre sur son lieu de travail…) ;

• le SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des TH), dans le cadre d’aménagements organisationnels à effectuer afin d’adapter les tâches à réaliser par le salarié à ses restrictions d’aptitudes.

Lorsque l’aménagement du poste ne sera pas possible, des solutions de reclassement seront toutefois envisagées sur un autre poste.

ARTICLE 3 : FORMATION

Les parties réaffirment que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’établissement du plan de formation.

L’entreprise souhaite poursuivre le développement des compétences de ces salariés.

ARTICLE 4 : PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

La formation personnalisée et adaptée des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur carrière et la société Carbone Savoie veillera à un égal accès à ce dispositif.

ARTICLE 5 : ACTION DE SENSIBILISATION

Les parties s’engagent à mettre en place, dans chacun des sites, une session de sensibilisation sur le handicap à destination de l’ensemble des Managers et des membres du CHSCT /de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du Comité social et économique.

Ces sessions permettront de mieux appréhender les situations de handicap au sein des équipes.

ARTICLE 6 : SALARIES AYANT UNE PERSONNE HANDICAPEE A CHARGE

Les salariés ayant une personne handicapée à charge peuvent solliciter un aménagement de leur temps de travail. La société fera tout son possible pour répondre favorablement aux sollicitations.

Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du Code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif, et selon les modalités fixées au niveau de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.

CHAPITRE 3 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

La société s’engage à mettre en place des actions permettant de prendre en compte, dans le respect des besoins de Carbone Savoie, les projets et les contraintes des salariés au cours de leur carrière.

ARTICLE 1 : ORGANISATION DU TRAVAIL

Pour veiller à une organisation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle, le respect des horaires de travail doit être un principe de base.

Le dépassement des horaires doit rester exceptionnel et lié à des situations non prévisibles à l’avance (événement qui justifie le maintien impératif du salarié) ou pour des événements en général prévus par avance comme les formations, les déplacement obligatoires, les réunions à l’extérieur…

L’attention de l’encadrement est attirée sur la nécessité d’un bon équilibre de vie et de la prise en compte des contraintes de la vie personnelle.

Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telles que la prise en compte des temps de présence des salariés à temps partiel et des contraintes personnelles de chacun des salariés. En ce sens, les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

Par ailleurs, chaque fois que cela sera possible, et afin d’éviter les déplacements, la société Carbone Savoie favorisera l’organisation de réunions en audio conférence ou au moyen d’autres outils de communication similaires, tel que le pack « conférence téléphonique » à Lync.

ARTICLE 2 : BONNES PRATIQUES DE LA MESSAGERIE ET DES OUTILS A DISTANCE - DROIT À LA DECONNEXION

Article 2.1 : Objectifs

Le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

Dans ce contexte, la volonté des parties est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail.

Elles reconnaissent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

• respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;

• permette un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphone et tablette) qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ces périodes de repos.

Article 2.2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos, le soir et le week-end, et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties conviennent que tous les salariés et plus spécifiquement les cadres devront, sauf urgence impérieuse, respecter les règles suivantes :

• pas d’obligation pour le salarié de lire et/ou de répondre aux emails le soir et le week-end ;

• pas d’appel en semaine après 20 heures et avant 8 heures ;

• pas d’appel le week-end.

Les responsables hiérarchiques s’efforceront à ne pas envoyer de mails ou à appeler après 20 heures afin que les salariés ne se sentent pas dans l’obligation de répondre.

Le manager veillera au respect de ce droit à la déconnexion.

S’agissant des emails, les parties recommandent que les salariés utilisent les fonctions d’envoi différé.

En tout état de cause, l’absence de réponse du salarié pendant les périodes précités ne pourra en aucun cas fonder une sanction de nature disciplinaire.

Article 2.3 : Actions de sensibilisation mises en œuvre au sein de la Société

Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de Carbone Savoie, les parties conviennent de la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.

Dans ce cadre, la société Carbone Savoie remettra une note relative aux bonnes pratiques à tous les salariés bénéficiant d’un outil de connexion à distance.

Cette note expliquera notamment comment désactiver la messagerie électronique et différer l’envoi d’un email.

Il est également créé un dispositif d’alerte permettant aux salariés de signaler à leur responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines un non-respect récurrent des principes ci-dessus visés.

Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, ce dispositif d’alerte s’ajoute à celui mis en place par la Direction en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la charge de travail et l’entretien annuel.

ARTICLE 3 : ACCÈS À L’INFORMATION EN CAS D’ABSENCE CONSECUTIVE DE PLUS DE 4 MOIS

Afin de limiter les effets liés à l’absence prolongée de l’entreprise, le/la salarié(e) qui en aura fait la demande auprès du service Ressources Humaines avant son départ recevra à son domicile tous les flashs d’information diffusés par l’entreprise. Ces dispositions visant à garantir le maintien du lien entre le (la) salarié(e) et l’entreprise dans le but de favoriser la réintégration à l’issue de l’absence.

ARTICLE 4 : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent que le travail à temps partiel constitue l’un des moyens permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Tout salarié peut solliciter son passage à temps partiel.

En cas de demande de passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec le service RH et le responsable hiérarchique direct pour évaluer les possibilités de mise en œuvre d’une telle organisation de travail. Une répartition de la charge de travail sera, dans chaque cas, étudiée afin de prendre en compte la diminution du temps de travail.

Les parties rappellent que les procédures d’acceptation et de gestion du temps partiel seront identiques pour tous les salariés.

En cas de retour à temps plein, le responsable hiérarchique recevra le salarié en entretien afin de préparer ce retour.

ARTICLE 5 : TEMPS DE TRAVAIL

Les parties conviennent de rappeler les dispositions d’accords antérieurement signés par les Organisations Syndicales, dispositions qui contribuent à favoriser l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle :

• Accord collectif relatif à l’organisation du temps au sein de Carbone Savoie du 5 Octobre 2017 :

La mise en place d’horaires individualisés permet aux salariés concernés par ces horaires de bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail.

• Accord collectif relatif au forfait annuel en jours pour les salariés cadres en date du 10 février 2018 : Les salariés au forfait annuel en jours et disposant d’un ordinateur portable peuvent faire valoir de travailler depuis leur domicile (ou un autre lieu) au maximum 8 jours par année civile, pris par demi-journée ou journée entière.

ARTICLE 6 : DISPOSITIFS EN FAVEUR DE LA PARENTALITÉ

Pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle notamment dans le cadre des différents congés spéciaux (congé de présence parental/congé de proche aidant, congé parental d’éducation…).

Ces différents congés peuvent être financés en tout ou partie au moyen du « Compte Epargne Temps ».

• L’aménagement des conditions de travail durant la grossesse :

La salariée, ayant déclarée sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin d’échanger sur les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte (en liaison si nécessaire avec la médecine du travail), ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.

En accord avec leur responsable hiérarchique, elles pourront regrouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entrainer aucune diminution de leur rémunération.

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que les absences maladie au cours de la grossesse ne seront pas concernées par les mesures relatives à la carence et à la suppression de la subrogation telles que prévues dans l’accord relatif à la lutte contre l’absentéisme en vigueur au sein de Carbone Savoie.

Enfin, un emplacement temporaire de parking proche de l’entrée des sites sera réservé aux salariées enceintes. Les services généraux seront en charge de matérialiser l’emplacement. Cet aménagement sera effectué au cas par cas.

• Congé maternité/d’adoption

Le congé de maternité/d’adoption n’est pas pénalisant pour le parcours professionnel.

Il est de l’intérêt commun de la (du) salarié(e) et de la société de bien préparer cette période.

Il est rappelé que les femmes et les hommes peuvent bénéficier d’un congé d’adoption.

Les parties rappellent que dans le cadre du congé maternité, Carbone Savoie maintient le salaire de la salariée. L’assiette de calcul étant constituée du salaire de base et de la prime d’ancienneté.

• Congé parental d’éducation

Il est rappelé que, selon les dispositions légales, à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant.

Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Les parties conviennent que le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer le départ en congé, et notamment de faire le point sur l’avancement de ses missions.

De manière dérogatoire et plus favorable que la loi, le congé parental d’éducation sera pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.

• Entretien au retour d’un congé lié à la parentalité

Afin que les congés liés à la parentalité ne soient des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l’entreprise, un entretien professionnel est systématiquement réalisé au retour de congé, avec sa hiérarchie. L’entretien devra intervenir avant le retour effectif de la personne.

Au cours de cet entretien formalisé pourront être abordés les points suivants :

• information sur les évolutions de l’entreprise, de son service ;

• si le retour se fait dans le poste d’origine : déterminer ou revalider la mission et les objectifs annuels attendus sur le reste de la période à courir.

• si le retour s’effectue sur un autre poste : préparer les conditions matérielles du retour, définir les missions les objectifs et les formations nécessaires.

• traitement salarial en lien avec la politique de rémunération de la Société pendant son absence.

• Congé de paternité

Réaffirmant leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent que l’égalité doit s’appliquer tant pour les hommes et les femmes. C’est pourquoi Carbone Savoie maintiendra, pendant la durée du congé paternité prévue à l’article L1225-35 du Code du Travail, le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée, par le versement d’un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

ARTICLE 7 : CONGÉS FINANCÉS PAR LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps est un outil qui permet d’aménager ses périodes de travail au cours de sa carrière.

Dans le cadre de l’accord Carbone Savoie conclu en juin 2012 sur le Compte Epargne Temps, le/la salarié(e) peut en effet demander un congé ponctuel financé par les droits inscrits au titre du CET «  compte courant », dont la durée minimale du congé est de 1 jour et dans la limite de 30 jours.

Il est rappelé que les jours épargnés dans le « compte courant » peuvent permettre de favoriser la prise effective du congé parental d’éducation par les pères ou les mères.

Ils peuvent être également utilisés pour indemniser tout ou partie des congés liés à la famille. Ce congé est soumis à l’accord de la hiérarchie.

CHAPITRE 4 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 : AMENAGEMENT DES LOCAUX

Il est rappelé que dans le cadre de l’accord de performance collective relatif au projet « CAP 2021 - CROISSANCE, EMPLOI et Compétitivité » signé le 2 Octobre 2018, la société Carbone Savoie allouera un budget spécifique, distinct des budgets alloués pour le respect de la réglementation du travail et notamment la pénibilité, afin d’aménager les espaces de travail s’agissant notamment de l’ergonomie des postes de travail, de la ventilation, de l’ambiance lumineuse et du matériel.

La société Carbone Savoie réservera chaque année et pour la période 2019-2021 un montant équivalent à 20% des sommes versées aux salariés au titre de l’enveloppe d’intéressement indexée sur l’EBITDA pour la réalisation de projet d’amélioration des conditions de travail et des espaces de vie.

Ces sommes seront utilisées pour mener des projets d’amélioration des conditions de travail et des espaces de vie. Ces projets pourront être soit proposés par le CCE / CSE, soit par la Direction. Les projets devront être définitivement validés entre la Direction et le CCE/CSE une fois que l’équipe projet aura affiné le coût du projet et sera en mesure de présenter un budget et un planning de réalisation.

ARTICLE 2 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

La société Carbone Savoie continue à accorder une place importante à la santé tant physique que mentale de ses collaborateurs, la prévention dans ces domaines restant une préoccupation permanente.

La société Carbone Savoie souhaite ainsi mettre en place des moyens adaptés aux risques psycho-sociaux.

L'expression de risques psychosociaux renvoie à des contextes de travail et de risques variés : surcharge de travail, contraintes excessives de temps mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs, etc.

Ainsi, les troubles psychosociaux apparaissent lorsqu'il y a un déséquilibre dans le système constitué par l'individu et son environnement de travail.

Les risques psychosociaux sont multifactoriels et sont donc par nature difficiles à voir et à analyser.

Pour autant, certains indicateurs permettent de déceler ces risques : évolution de l'absentéisme (causes, fréquences, services concernés, etc.), du présentéisme (burn-out, charges de travail, etc.), nombre d'arrêts maladie (fréquence, services concernés, etc.), taux des cotisations AT/MP, du turn-over, plaintes, actes violents, etc.

Article 2.1. Diagnostic des risques

Le présent accord est l’occasion de réaffirmer les dispositifs de remontées déjà existants au sein de la société Carbone Savoie :

• alertes et rapports du service de santé au travail et du Médecin du travail ;

• alertes du CHSCT/de la commission SSCT et des délégués du personnel/CSE ;

• Document unique d’évaluation des risques professionnels.

Article 2.1.1. Service de santé au travail

Les parties rappellent que le service de santé au travail qui associe des compétences médicales et pluridisciplinaires est l’acteur privilégié de la prévention des risques psychosociaux et notamment du harcèlement et de la violence au travail.

Outre son rôle d'information et de sensibilisation des salariés confrontés à ces phénomènes, ils peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de l'entreprise.

Article 2.1.2. Médecin du travail

La société Carbone Savoie souhaite également souligner le rôle du Médecin du travail dans l’identification de la prévention des RPS.

Le Médecin du travail peut en effet identifier des risques lors des visites médicales périodiques des salariés. Dans ce cas, il alerte la société afin que des mesures puissent être prises.

Il est également rappelé que le Médecin du travail établit tous les ans un rapport annuel d’activité, conformément aux dispositions des articles R. 4624-51 et suivants du Code du travail.

Article 2.1.3. CHSCT/Commission santé, sécurité et conditions de travail

Le CHSCT/la commission SSCT est également une instance privilégiée dans l’identification des risques psychosociaux.

Le CHSCT/la commission SSCT contribue en effet à la protection de la santé physique et mentale, et à l'amélioration des conditions de travail.

Il/elle veille à l'observation des prescriptions légales en la matière, procède à l'analyse des risques professionnels, et participe à la promotion de leur prévention. Il peut notamment proposer des actions de prévention concernant le harcèlement moral et le harcèlement sexuel

Article 2.2. Formation et sensibilisation

La société Carbone Savoie proposera à ses managers et à ses collaborateurs des formations ou des actions de sensibilisation relatives aux RPS.

Article 2.3. Prise en charge et traitement

Article 2.3.1. Visites médicales

Les parties rappellent le rôle du service de santé au travail qui accompagne les collaborateurs dans la gestion de situations individuelles problématiques.

Le présent accord est l’occasion de rappeler le processus d’une visite médicale à l’initiative de l’employeur, ainsi défini :

• lorsqu’une situation le justifie, la Direction des Ressources Humaines signale la situation au Médecin du travail ;

• une fois informé, le Médecin du travail invite le collaborateur concerné à une visite médicale. Le salarié peut refuser cette visite ;

• le Médecin du travail établit le diagnostic, prononce un avis d’aptitude ou d’inaptitude et oriente le salarié, si besoin, vers son Médecin traitant ou vers un spécialiste approprié (consultations pathologie professionnelle et/ou soutien psychologique) ;

• en fonction de l’avis du Médecin du travail, la société Carbone Savoie met en place une solution adaptée à l’état de santé du salarié.

Il est rappelé que Carbone Savoie pourra prendre en charge les honoraires d’un psychologue du travail, à raison de 4 séances maximum dans le cas où le médecin le demanderait à l’entreprise, ce, justifié par une situation professionnelle ayant entrainé une ITT (incapacité temporaire et totale).

Qui plus est, il est rappelé que tous les salariés peuvent solliciter le Médecin du travail et l’infirmière auxquels leur établissement est rattaché. Les salariés peuvent en effet solliciter toute visite médicale, conformément aux dispositions de l’article R.4624-34 du Code du travail.

Article 2.3.3 Projet d’Ecoute au travail pour la Performance et la Santé (PEPS)

La société Carbone Savoie a mis en place en 2018 le Projet d’Ecoute au travail pour la Performance et la Santé (PEPS) en collaboration avec la Chambre de Commerce et de l’Industrie de Savoie. Il a pour objectif de connaître le ressenti et le vécu des salariés et d’agir sur les risques psychosociaux, la qualité de vie et la santé au travail en mettant en place des actions d’amélioration impliquant le personnel.

Cette démarche est en cours de déploiement auprès des équipes de la Maintenance du site de Notre Dame de Briançon. Les membres du comité de pilotage étudieront la possibilité d’étendre cette démarche à d’autres services.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AU RETOUR DES SALARIES EN ABSENCE

ARTICLE 1 : MISE EN PLACE D’ENTRETIENS

Article 1.1. Entretien avec les salariés en retour d’absence

Toute personne qui revient d’un arrêt maladie aura un entretien avec sa hiérarchie pour faire un point précis sur les raisons et motifs qui ont conduit à cet arrêt (froid, protection, etc…).

L’objectif n’est pas de procéder à une évaluation de l’aptitude du salarié mais de faire comprendre à celui-ci que la société reste attentive à sa situation.

Il s’agit donc d’un entretien informel, impérativement dénué de toute portée disciplinaire ou discriminatoire, dont les objectifs peuvent être divers selon les secteurs d’activité :

• combattre une certaine démotivation dont les arrêts maladie à répétition ne sont parfois que des symptômes ;

• permettre de mieux appréhender le retour au poste.

Article 1.2. Entretien avec les salariés au retour d’une absence longue durée

Au bout de 3 mois consécutifs d’absence pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle ; la direction des Ressources Humaine organisera un entretien avec les salariés à leur retour, en présence du responsable hiérarchique.

L’objectif n’est pas de procéder à une évaluation de l’aptitude du salarié à reprendre son travail mais de faire comprendre à celui-ci que la société reste attentive à sa situation et d’évoquer les conditions de son retour.

Il s’agit donc d’un entretien informel, impérativement dénué de toute portée disciplinaire ou discriminatoire, dont les objectifs peuvent être divers selon les secteurs d’activité :

• renouveler un certain « lien de confiance » entre le salarié et sa hiérarchie ;

• combattre une certaine démotivation dont les arrêts maladie à répétition ne sont parfois que des symptômes ;

• permettre de mieux appréhender le retour au poste.

ARTICLE 2 : ACCOMPAGNEMENT AU RETOUR DES SALARIES APRES UNE LONGUE ABSENCE

En cas d’absence de plus de 6 mois et au retour du salarié, la Société organisera un échange avec la hiérarchie pour informer le salarié des changements notables et aménager le retour du salarié dans son poste de travail.

Le responsable hiérarchique informera le salarié des évènements notables ayant affecté l’entreprise ou l’atelier au cours de son absence, et notamment :

• les informations d’ordre économique,

• des projets d’investissement ou de maintenance qui ont été menée au cours de son absence,

• des modifications éventuelles d’organisation ayant eu lieu que ce soit au niveau des horaires, des repos ou de la répartition des tâches,

• des nouvelles procédures qualité mises en place.

La première semaine de reprise sera aménagée pour permettre au salarié de reprendre progressivement ses marques.

ARTICLE 3 : RETOUR ACCELERE ET AMENAGE EN ENTREPRISE DES SALARIES AYANT SUBIT UN ACCIDENT DU TRAVAIL

Les parties conviennent de mettre en place un mécanisme de retour accéléré et aménagé pour les salariés ayant été victime d’un accident du travail.

Le mécanisme est basé sur le volontariat, nécessite l’accord préalable du médecin du travail et reste conditionné à la disponibilité effective d’un poste aménagée dans l’entreprise.

Il est cependant expressément convenu entre les parties qu’à l’issue de la période de poste aménagée, le salarié doit reprendre son poste.

Le mécanisme fonctionne comme suit :

• Une liste de postes aménagés est tenue à jour par l’infirmière suite aux informations données par les chefs de services de l’entreprise l’informant des postes aménagés potentiels compte-tenu de l’activité.

• Les accidentés du travail rencontrent l’infirmière ou la Direction des Ressources Humaines pour évoquer les limitations engendrées par l’accident du travail.

• Si un poste correspond aux aptitudes du salarié et n’expose pas le salarié à aucune contre-indication, la Société propose le poste aménagé au salarié, sous réserve de l’accord du Médecin du Travail.

• Le médecin du travail valide que le poste aménagé de travail est compatible avec l’état de santé de la personne concernée.

• Le salarié reprend son travail sur le poste aménagé. Ce poste temporaire est d’une durée initiale de 15 jours à 1 mois et renouvelable 3 fois maximum (la durée maximum est donc de 4 mois).

• Pendant le poste aménagé, la rémunération du salarié est intégralement maintenue, comme si l’intéressé occupait son poste habituel (selon les règles applicables au moment du poste aménagé, et hors éléments exceptionnels).

• A la fin du temps aménagé, le salarié reprend le travail après validation par le Médecin du Travail.

La proposition de postes aménagés s’intègre dans notre politique de prévention des accidents. Dans la perspective de cette démarche, le salarié accidenté sera invité à participer, dès sa reprise de travail, à un arbre des causes ou enquête SSCT.

Le CHSCT/ la commission SSCT est informé de la démarche et de chaque cas rencontré.

L’accidenté sera examiné par le Médecin du Travail avant la reprise à son poste habituel, sauf si le médecin du travail estime ne pas avoir besoin de revoir le salarié.

CHAPITRE6 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité du travail à laquelle ils appartiennent et leur entreprise. Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même service. Ils sont constitués de 50 personnes au maximum. Le personnel d’encadrement anime le groupe d’expression de son unité de travail.

Un groupe d’expression spécifique pourra être mis en place pour les cadres afin de leur permettre de s’exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci indépendamment de leur participation aux réunions d’expression des salariés placés sous leur autorité.

La participation au groupe d’expression est libre et volontaire. Ces groupes d’expression sont organisés en pendant les horaires habituels de travail et constituent du Temps de Travail Effectif.

Les groupes d’expression se réunissent tous les ans au mois de janvier de chaque année. La durée de chaque réunion est fixée à 1 heure (en fin de poste pour les salariés postés) avec possibilité pour l’animateur de la prolonger de 30 minutes en cas de besoin.

L’encadrement concerné est responsable de l’organisation des réunions. Il en fixe les jours, lieux, heures et prévient 7 jours à l’avance les membres du groupe de la tenue d’une réunion. Les membres du groupe d’expression peuvent lui communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder. Le secrétariat des réunions est assuré par l’animateur.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salarié et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quel que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard d’un salarié présent ou absent à la réunion.

Les propositions, demandes, et ses avis du groupe, lorsque la Direction le consulte sont résumés conjointement par écrit par le Responsable hiérarchique assurant l’animation et le secrétariat de la réunion ainsi que par le Rapporteur de la réunion. Ce document concilie également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le Responsable hiérarchique sur les questions et les suggestions du groupe. Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.

Un autre exemplaire est transmis par l’animateur du groupe à la hiérarchie du niveau supérieur dans les 15 jours ouvrables suivant la réunion.

La Direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par écrit dans le délai d’un mois. Chaque groupe est également informé dans les mêmes formes et délais de la suite tenue à ces avis. Les demandes, propositions et avis des groupes d’expression et l’indication de la suite qu’il leur a été donné sont transmis dans un délai de 15 jours par la Direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

CHAPITRE 7 : DUREE DE L’ACCORD, SUIVI ET DEPOT

ARTICLE 1 : DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er janvier 2019. Il est renouvelable par tacite reconduction.

Un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord.

ARTICLE 2 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3 : REVISION

À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 4 : CLAUSE DE REVOYURE

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

ARTICLE 5 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à l’issue de la procédure de signature.

ARTICLE 6 : PUBLICITÉ

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de compétent.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi constituée de deux membres par organisation syndicale et de représentants de la Direction, qui se réunira une fois par an à l’initiative des organisations syndicales.

Les indicateurs de suivi et de progression seront présentés à la commission annuellement. Une synthèse sera présentée au CSE.

Fait à Notre Dame de Briançon, le 04 DECEMBRE 2018
(En 8 exemplaires, un pour chaque partie)

Pour la société CARBONE SAVOIE (*)
Signature

La CFE-CGC, représentée par
Signature

La CGT, représentée par
Signature

La CGT-FO Représentée par
Signature

La CFDT Représentée par
Signature