Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez VINCI (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

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Entre :

La Société., Société Anonyme, dont le siège social est situé représentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale C F E – C G C, représentée par,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Les parties au présent accord souhaitent encadrer la pratique du télétravail, et permettre aux collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant, de travailler par intermittence au sein de leur domicile.

Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Compte tenu de la perspective de l’emménagement à et du caractère particulier de ce mode d’organisation du travail, il est convenu qu’une période d’expérimentation est nécessaire, et ce, afin d’appréhender au mieux les avantages et inconvénients du dispositif dans un nouvel environnement de travail. C’est pourquoi, la durée de l’accord est fixée à un an. Au terme de l’accord, les parties étudieront les modalités de poursuite du télétravail.

Titre 1 – Champ d’application

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée de qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessous, de manière régulière ou exceptionnelle.

Article 1.1 - Le télétravail régulier

Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1.2 - Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l'initiative de l'employeur lors d'une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu'une pandémie ou un épisode de forte pollution, ou lors de difficultés particulières (grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels.

La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles fera l'objet préalable d'une communication de l’entreprise, et le mode opératoire sera communiqué aux managers en fonction de chaque situation.

Article 2 – Les collaborateurs éligibles au télétravail régulier

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome, c’est-à-dire notamment savoir prendre des initiatives, savoir gérer son temps de travail. L'autonomie du collaborateur est par conséquent appréciée pour déterminer son éligibilité au télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société, ainsi qu'une relation bien établie entre l'intéressé et son manager.

En outre, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels et/ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs de la société et/ou des tiers.

A ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés ayant six mois d'ancienneté dans leur poste au sein de l'entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. Les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) quel que soit la nature de leur contrat (contrat à durée déterminée ou non), les stagiaires et les intérimaires sont exclus de ce dispositif.

Titre 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 1 - Le lieu du télétravail

Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d'application toute forme de travail hors des locaux de qui n'est pas réalisé au domicile du collaborateur.

Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Le domicile déclaré à la DRH est le lieu de télétravail.

Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le collaborateur s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse à la DRH.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer temporairement en tout autre lieu avec l’accord du manager et après information de la DRH, et dans la mesure où le lieu d’exercice permette la réalisation de l’activité professionnelle.

Article 2 - Les modalités d'acceptation du télétravail

Les parties rappellent que l'exécution du contrat de travail dans les locaux de l'employeur reste le mode principal de réalisation de la prestation de travail. Le télétravail est une forme subsidiaire de réalisation du contrat de travail.

Le télétravail doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. L'initiative de la demande appartient au collaborateur. Le volontariat est basé sur le principe d'acceptation mutuelle. Le passage en télétravail est en effet subordonné à l'accord du manager et de la DRH. Le manager et la DRH étudieront la compatibilité de cette forme d'organisation avec l'emploi exercé par le collaborateur et son autonomie sur le poste.

Article 3 – Indemnités de télétravail

Le télétravail supposant l’accord mutuel du collaborateur et de son manager, le passage en situation de télétravail résulte donc d’un choix des parties.

A ce titre, aucune indemnité liée au télétravail ne sera versée par la Société.

Article 4 - Les modalités d'organisation du télétravail

La primauté du collectif

Afin de préserver le lien social et de maintenir la participation du collaborateur à la vie du service et de l'entreprise, une présence minimale de trois jours par semaine sur le site de l'entreprise est requise.

Ainsi, un collaborateur travaillant à temps complet a la possibilité d'effectuer deux jours par semaine au maximum en télétravail. Le jour de télétravail ne sera pas nécessairement fixe. Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière.

Organisée collectivement au sein de l’équipe, l’activité en télétravail est définie dans le cadre d’un planning validé par le manager fixant la répartition des jours de présence en entreprise et des jours de télétravail. Le manager veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de sa Direction ou de son service soient adaptées au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est préconisé d’établir un planning prévisionnel mensuel des jours de télétravail tenant compte du collectif de travail.

Si des impératifs de service l'exigent, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, fixé à sept jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (continuité de service, …). Cette modification fera l’objet d’une information auprès de la DRH.

La prise de jours de télétravail sera effectuée via le logiciel SIRH (pose par la collaborateur et validation par le manager).

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ou par suite de circonstances exceptionnelles ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report.

Le temps et la charge de travail

L'organisation du temps de travail est effectuée dans le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos et, le cas échéant, des horaires définis dans le contrat de travail.

L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable au sein des locaux de.

En matière de durée et de temps de travail, le télétravailleur reste soumis aux règles applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, l'amplitude de travail ne pourra donner lieu ni à des crédits ni à des débits d'heures, étant rappelé qu'aucune heure effectuée en dehors des horaires de travail ne donnera lieu à paiement ou récupération d'heures supplémentaires, dès lors qu'en amont le manager n'aura pas donné l'autorisation de déroger aux horaires habituels de travail.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le salarié en télétravail, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, le collaborateur en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l'entreprise.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail du collaborateur en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise.

Compte tenu de cette forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication doivent être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion.

Article 5 - Environnement du télétravail

Le lieu dans lequel est exercé le télétravail doit être conforme aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité et répondre à des conditions minimales de quiétude, afin de permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer sa fonction avec l'efficacité et le professionnalisme attendus.

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à la société.

Le télétravailleur doit en outre s'assurer que la couverture réseau mobile et le débit de la connexion Internet sont suffisants pour permettre une situation de télétravail de bonne qualité.

Article 5. 1 - Les équipements

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés par la société. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, le collaborateur informe immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

s'engage à mettre à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions :

• Un ordinateur portable si le collaborateur n'en est pas déjà équipé,

• Un accès à distance sécurisé au réseau de l'entreprise,

• Une solution de téléphonie.

Les choix en matière d'équipements sont effectués par les services compétents de.

Les équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de en cas de cessation du télétravail.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Article 5.2 - Assurance

Le collaborateur en télétravail devra avoir effectué les démarches préalables nécessaires, visant à informer son assureur du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile, et avoir souscrit une assurance multirisque habitation adaptée et en justifier au moment de la mise en place du télétravail.

L'ensemble du matériel fourni par l'entreprise, et dont l'entreprise reste propriétaire, bénéficie de l'assurance souscrite par.

Article 6 - Formation

Les parties considèrent indispensables de sensibiliser et de former les managers et leurs collaborateurs à ce mode particulier d’organisation du travail.

Le collaborateur en télétravail, son manager et son équipe, doivent bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les caractéristiques du télétravail et les équipements techniques mis à leur disposition.

La DRH proposera aux collaborateurs des modules de formation (e-learning, tutoriels, …), notamment par le biais de la plateforme de formation.

Article 7 – Les droits et devoirs du télétravailleur, du manager et de l’entreprise

Article 7.1 - Droits individuels et collectifs

Les parties s'accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d'évolution de carrière, de rémunération et d'accès à la formation.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les collaborateurs travaillant sur le site de l'entreprise, notamment en termes de participation et d'éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel.

Article 7.2 - Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur d’informer son manager immédiatement et de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.

En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.

Article 7.3 - Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles du Groupe en matière de sécurité informatique, établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l'entreprise.

Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel et les outils mis à disposition du télétravailleur par doivent être utilisés exclusivement à des fins professionnelles et conformément aux procédures internes.

Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.

Article 7.4 - Suivi d'activité

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, …) sont les mêmes que pour le collaborateur travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un salarié travaillant sur le site de l'entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique, durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d'exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.

Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur au 1^er octobre 2021.

Article 2 – Suivi de l’accord

Le CSE est informé chaque trimestre du nombre de télétravailleurs et de jours de télétravail mensuels par Directions.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à l’issue de l’accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer afin d’éventuellement pérenniser le dispositif.

Article 3 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dont une version anonymisée à l’initiative de la Direction.

Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

A Rueil-Malmaison, le 29 septembre 2021