Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL - GROUPE SOCIETE FONCIERE LYONNAISE" chez SFL - SOCIETE FONCIERE LYONNAISE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

GROUPE SOCIETE FONCIERE LYONNAISE

ENTRE :

• le Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE,

Le Groupe est constitué de la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE et des sociétés filiales membres de l’UES SFL telle que définie par l’accord d’entreprise du 31 mai 2013,

Représenté par la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, société anonyme dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 552 040 982,

Elle-même représentée par Monsieur Xxxxxx, Directeur Général de ladite Société

Ci-après désigné « la Direction »,

d’une part,

ET

• L’Organisation syndicale représentative au sein du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE CFTC-CSFV-4S,

Représentée par Monsieur Xxxxxx en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,

Les signataires étant ensemble désignés comme « les Parties ».

PRÉAMBULE

La Direction et les représentants du personnel (CSE, délégation syndicale) du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise en négociant, à titre expérimental, un accord sur le télétravail dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Les parties signataires du présent accord affirment ainsi leur volonté de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en préservant l’organisation de travail et le lien social avec l’entreprise.

Elles entendent également inscrire cet accord dans le cadre des engagements souscrits et des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, elles tiennent à rappeler que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, le sens commun des responsabilités et le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) constituent des facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d’exécution du télétravail au sein du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE durant sa période d’expérimentation.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Ainsi le télétravail s’entend comme un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise ou du lieu de mission, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE dont le contrat de travail est régi par les dispositions de la Convention collective de l’Immobilier.

ARTICLE 3 – CONDITIONS ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite notamment certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs :

• titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;

• justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe et d’au moins 6 mois dans le poste ;

• disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions et dans l’utilisation des outils informatiques qui leur sont mis à disposition ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe de rattachement.

En particulier, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

De même, si l’exercice du télétravail s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, celui-ci pourra être refusé ;

• dont le domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une installation électrique conforme et une connexion internet à haut débit.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• ne remplissant pas les conditions d’organisation du télétravail telles que précisées à l’article 4 du présent accord

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus du télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

ARTICLE 4 – CONDITIONS ET MODALITES D’ORGANISATION

4.1 Durée et fréquence du télétravail

Afin de garantir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié éligible au télétravail doit être présent, à minima, 3 jours ouvrés par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise.

Dans ce cadre, le salarié éligible pourra demander à bénéficier au maximum de 2 jours ouvrés de télétravail par mois.

Pour apprécier la condition de présence requise de 3 jours ouvrés par semaine, il sera tenu compte de toutes les absences survenant au cours de la semaine au sein de laquelle la demande de télétravail est formulée quelle qu’en soit la nature.

Le télétravail est organisé en journée pleine et ne peut être fractionné en demi-journée.

De même, il ne peut être fixé ni un lundi, ni un vendredi, ni la veille ou le lendemain d’un congé payé/RTT ou d’un jour férié.

Enfin, il ne peut faire l’objet d’aucun cumul ni report d’un mois sur l’autre.

4.2 Contrôle et gestion de la charge de travail

Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur, le collaborateur est soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

A ce titre, lors de l’exécution de son activité en télétravail, le collaborateur s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et d’amplitude de travail et notamment le respect du repos quotidien et hebdomadaire et le respect des durées maximales de travail.

De même, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’horaire habituel du collaborateur, ni sa durée de travail qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour du télétravail sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique : ces plages horaires de disponibilité correspondent à l’horaire collectif de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est en particulier tenu de répondre au téléphone, de consulter sa messagerie et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour des travaux réalisés dans la société.

De même, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un bilan individuel au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

4.3 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail tel que visé par le présent accord ne peut être effectué qu’au domicile du salarié.

Le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer l’entreprise en lui communiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.

Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et s’engage à ce que celui-ci soit adapté à l’exercice d’une activité professionnelle à distance : ce dernier devra notamment être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que l’envoi et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Par ailleurs et conformément à l’Accord national interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité électrique de son domicile et doit, préalablement à l’exercice du télétravail, certifier sur l’honneur ladite conformité au moyen du formulaire mis à sa disposition à cet effet et joint en annexe au présent accord.

4.4 Equipements

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur dispose d’un ordinateur fourni par l’entreprise, d’un accès à distance à ses applications de travail et des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Il dispose également d’une solution de téléphonie (voix sur IP ou téléphone portable)

Le télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition conformément à son objet et dans le respect de ses conditions d’utilisation telles que prévues dans la charte informatique et numérique en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est également tenu d’en prendre soin.

L’activité en télétravail étant exclusivement exercée au domicile du collaborateur, l’équipement qui lui est mis à disposition par l’entreprise ne pourra être déplacé à une autre adresse.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la Direction des systèmes d’information. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, il s’engage à informer son responsable hiérarchique de la situation pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son activité au titre de la journée de télétravail en cours.

Enfin, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai le matériel mis à sa disposition sur demande de l’entreprise à tout moment et, en tout état de cause, lors de son départ de la société ou de cessation définitive du télétravail.

ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Lorsque le salarié souhaite exercer son activité en télétravail dans les conditions prévues aux articles 3 et 4 du présent accord, il doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique.

La mise en œuvre du télétravail est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique qui apprécie la demande du salarié en fonction des conditions et critères précités. En cas d’acceptation par le responsable hiérarchique, cette demande fait l’objet d’une validation définitive par la Direction des ressources humaines.

En pratique, le salarié formule sa demande de télétravail sur le module de gestion des temps en précisant :

• la date à laquelle il entend exercer son activité en télétravail ;

• les circonstances qui l’amènent à formuler cette requête.

Cette demande doit être adressée dans le respect d’un délai de 10 jours ouvrés précédant la date envisagée pour l’exercice de l’activité en télétravail.

La décision d’accepter ou de refuser cette demande appartient au responsable hiérarchique.

Cette réponse doit être formalisée par ce dernier sur le module de gestion des temps sous un délai de 5 jours ouvrés étant précisé que toute décision de refus doit être motivée.

A défaut de réponse dans le respect du délai précité, la demande est réputée être refusée et devra nécessairement être formalisée et motivée par la suite selon les modalités susvisées.

Pour rappel, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilité matérielle ou technique ;

• des raisons de confidentialité des données ;

• un risque de désorganisation du service auquel est rattaché le salarié ;

• une autonomie insuffisante du salarié ;

• le non-respect du délai de prévenance requis pour chaque demande.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, celle-ci est transmise automatiquement à la Direction des ressources humaines de l’entreprise pour validation et élaboration de l’avenant au contrat de travail du salarié (uniquement à l’occasion de la première demande du salarié).

Celui-ci précise notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail (adresse du domicile du salarié) ;

• les modalités d’exécution du télétravail (jours autorisés, plages de disponibilité durant lesquels le salarié peut être contacté…) ;

• la durée de la période d’adaptation ;

• les conditions de suspension et de réversibilité ;

• les équipements informatiques fournis par l’entreprise et leurs règles d’utilisation.

La possibilité d’exercer l’activité en télétravail prend effet à compter de la signature de l’avenant et de la remise par le salarié des documents requis (attestation de conformité et attestation d’assurance visés aux articles 4.3 et 7.5 du présent accord).

ARTICLE 6 – ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

6.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période, qui prend effet à compter du premier jour d’activité exercée en télétravail, permet à l’employeur de s’assurer que le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles requises pour travailler à distance et que son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service auquel il est rattaché.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et doit restituer le matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

6.2 Réversibilité

Indépendamment de la période d’adaptation précitée, le collaborateur et l’employeur peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés pour l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son activité en télétravail et de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise tous les jours de la semaine ou, le cas échéant, les jours prévus par son contrat de travail s’il exerce son activité à temps partiel.

La demande est effectuée par écrit auprès de la Direction des ressources humaines de l’entreprise soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre soit par envoi d’un mail.

De même, l’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment dans les cas suivants :

• Evolution des fonctions se révélant en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• Qualité de la prestation de travail considérée comme insatisfaisante ;

• Evolution de l’activité, de l’organisation ou des besoins du service rendant nécessaire la présence permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Cette décision est motivée et notifiée par écrit au salarié soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre soit par envoi d’un mail.

La clause de réversibilité prend effet sous un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.3 Suspension

Le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Cette suspension peut notamment intervenir en cas de réunion, formation, atelier ou missions urgentes nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Dans une telle hypothèse, le manager informe par mail le salarié de cette suspension du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

ARTICLE 7 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 Statut collectif

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les parties rappellent en particulier que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion et qu’à ce titre, le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte informatique et numérique en vigueur au sein de l’entreprise.

7.2 Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise notamment en matière de rémunération, de formation professionnelle, d’évaluation et de gestion de carrière.

7.3 Santé et sécurité

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas de maladie ou d’accident survenant au domicile pendant les jours de télétravail et à l’intérieur des plages horaires de travail, le télétravailleur doit en informer la Direction des ressources humaines dans un délai maximal de 48 heures.

L’accident qui a lieu pendant le télétravail sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

7.4 Protection des données et règles de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information à des tiers sur les données confidentielles dont il a connaissance et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il s’engage à respecter les dispositions de la Charte informatique et numérique de l’entreprise en matière de protection des données ainsi que les consignes qui lui sont transmises par la Direction des systèmes d’information.

En cas de perte ou de vol de son matériel informatique, le télétravailleur doit en informer sans délai la Direction des systèmes d’information

7.5 Assurances

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile dans le cadre du télétravail et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur.

Cette information peut être communiquée à l’assureur au moyen du modèle de courrier joint en annexe au présent accord.

Le salarié s’engage à remettre à la Direction des ressources humaines de l’entreprise, au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation multirisque habitation couvrant son domicile. La situation de télétravail ne peut être mise en œuvre avant la remise par le salarié de ladite attestation.

ARTICLE 8 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET SITUATIONS PARTICULIERES

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut être mis en place à la demande du salarié ou de l’entreprise notamment en cas de survenance d’évènements inhabituels ou exceptionnels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport ou les conditions d’accès à l’entreprise (grève des transports publics, évènements climatiques, pandémie…).

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction de l’entreprise qui sera libre de l’accepter ou non.

Ne sont pas concernées par les présentes dispositions les situations inhabituelles auxquelles des autorisations d’absence légales ou conventionnelles répondent déjà ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail (absence pour enfant malade, arrêt de travail pour maladie ou accident, congé maternité, paternité ou parental…).

Par ailleurs, en référence aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, l’entreprise peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure dès lors que sa mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 9 – DATE D’EFFET - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 02/01/2020.

Il est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’effet soit du 02/01/2020 au 31/12/2020.

A cette date, il cessera de plein droit de produire ses effets.

Au cours du trimestre précédant son terme, les parties signataires engageront une consultation afin d’établir le bilan de l’accord et d’envisager éventuellement son renouvellement ou la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il fera l’objet d’une publication sur le site intranet du Groupe SFL.

Il sera en outre établi en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.

Fait à Paris, le

Xxxxxx Xxxxxx

Directeur Général Délégué syndical CFTC – CSFV – 4S

Annexes :

1. Schéma de la procédure de demande de télétravail

2. Attestation de conformité de l’installation électrique

3. Modèle d’avenant télétravail

4. Modèle de courrier d’information destiné à l’assureur

Liste des sociétés de l’UES – Groupe SFL

Annexe 1 : Schéma de la procédure de demande de télétravail

Annexe 2 : Attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique

Je soussigné(e) ………………………………………

Souhaitant télétravailler à l’adresse de mon domicile habituel situé : ………………………………………............................................................................................................

Atteste sur l’honneur qu’à ce jour, la partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint ...) est conforme à la norme NFC-15-100 et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France.

Fait à

Le

Signature

Annexe 3 : Modèle d’avenant télétravail

ENTRE :

• La Société _____________ (SFL ou LOCAPARIS),

Société _________ dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro _________,

Elle-même représentée par Monsieur Xxxxxx, Directeur des Ressources Humaines de ladite Société

Ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

ET

• Madame/Monsieur ______________ salarié(e) de la Société ___________ en qualité de _____________, domicilié(e) _____________

Ci-après désigné(e) « le/la Salarié(e) »,

d’autre part,

Les signataires étant ensemble désignés comme « les Parties ».

Préambule

Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le télétravail conclu au sein de l’entreprise le _________, Madame/Monsieur _____________ a manifesté, en date du ______, sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile.

Madame/Monsieur ___________ justifiant des conditions d’éligibilité requises pour bénéficier de ce dispositif, la Société a décidé de répondre favorablement à sa demande.

Les Parties ont donc convenu de formaliser les changements apportés au contrat de travail de Madame/Monsieur __________ au cours des périodes durant lesquelles elle/il exerce son activité en télétravail.

Tel est l’objet du présent avenant.

Article 1 - Lieu d’exercice du télétravail

Conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur au sein de l’entreprise, le télétravail ne peut être effectué qu’au domicile du salarié.

Le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer l’entreprise en lui communiquant sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et s’engage à ce que celui-ci soit adapté à l’exercice d’une activité professionnelle à distance : ce dernier devra notamment être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que l’envoi et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Par ailleurs et conformément à l’Accord national interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité électrique de son domicile et doit, préalablement à l’exercice du télétravail, certifier sur l’honneur ladite conformité au moyen du formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Article 2 : Durée et fréquence du télétravail

Le salarié éligible au télétravail doit être présent, à minima, 3 jours ouvrés par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise.

Dans ce cadre, il pourra demander à bénéficier au maximum de 2 jours ouvrés de télétravail par mois.

Pour apprécier la condition de présence requise de 3 jours ouvrés par semaine, il sera tenu compte de toutes les absences survenant au cours de la semaine au sein de laquelle la demande de télétravail est formulée quelle qu’en soit la nature.

Le télétravail est organisé en journée pleine et ne peut être fractionné en demi-journée.

De même, il ne peut être fixé ni un lundi, ni un vendredi, ni la veille ou le lendemain d’un congé payé/RTT ou d’un jour férié.

Enfin, il ne peut faire l’objet d’aucun cumul ni report d’un mois sur l’autre.

Article 3 : Contrôle et gestion de la charge de travail

En tant que télétravailleur, le collaborateur est soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

A ce titre, lors de l’exécution de son activité en télétravail, le collaborateur s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et d’amplitude de travail et notamment le respect du repos quotidien et hebdomadaire et le respect des durées maximales de travail.

De même, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’horaire habituel du collaborateur, ni sa durée de travail qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour du télétravail sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique : ces plages horaires de disponibilité correspondent à l’horaire collectif de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est en particulier tenu de répondre au téléphone, de consulter sa messagerie et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour des travaux réalisés dans la société.

De même, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un bilan individuel au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 4 : Adaptation, réversibilité et suspension du télétravail

4.1 Adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période, qui prend effet à compter du premier jour d’activité exercée en télétravail, permet à l’employeur de s’assurer que le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles requises pour travailler à distance et que son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service auquel il est rattaché.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et doit restituer le matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

4.2 Réversibilité

Indépendamment de la période d’adaptation précitée, le collaborateur et l’employeur peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés pour l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son activité en télétravail et de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise tous les jours de la semaine ou, le cas échéant, les jours prévus par son contrat de travail s’il exerce son activité à temps partiel.

La demande est effectuée par écrit auprès de la Direction des ressources humaines de l’entreprise soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre soit par envoi d’un mail.

De même, l’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment dans les cas suivants :

• Evolution des fonctions se révélant en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• Qualité de la prestation de travail considérée comme insatisfaisante ;

• Evolution de l’activité, de l’organisation ou des besoins du service rendant nécessaire la présence permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Cette décision est motivée et notifiée par écrit au salarié soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre soit par envoi d’un mail.

La clause de réversibilité prend effet sous un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

4.3 Suspension

Le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Cette suspension peut notamment intervenir en cas de réunion, formation, atelier ou missions urgentes nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Dans une telle hypothèse, le manager informe par mail le salarié de cette suspension du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Article 5 : Equipements

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur dispose d’un ordinateur fourni par l’entreprise, d’un accès à distance à ses applications de travail et des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Il dispose également d’une solution de téléphonie (voix sur IP ou téléphone portable)

Le télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition conformément à son objet et dans le respect de ses conditions d’utilisation telles que prévues dans la charte informatique et numérique en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est également tenu d’en prendre soin.

L’activité en télétravail étant exclusivement exercée au domicile du collaborateur, l’équipement qui lui est mis à disposition par l’entreprise ne pourra être déplacé à une autre adresse.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la Direction des systèmes d’information. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, il s’engage à informer son responsable hiérarchique de la situation pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son activité au titre de la journée de télétravail en cours.

Enfin, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai le matériel mis à sa disposition sur demande de l’entreprise à tout moment et, en tout état de cause, lors de son départ de la société ou de cessation définitive du télétravail.

Article 6 : Sécurité et assurance

Le salarié s’engage à informer son assureur de l’utilisation ponctuelle de son domicile dans le cadre de l’exercice du télétravail et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur.

De même, il s’engage à remettre à la Société, au plus tard le jour de la signature du présent avenant, une attestation multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique.

La situation de télétravail ne peut être mise en œuvre avant la remise par le salarié des attestations susvisées.

Article 7 : Divers

Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature et prendra fin à la date à laquelle le salarié cessera d’exercer son activité en télétravail (cessation du dispositif de

télétravail au sein de La Société ou durant la période d’adaptation ou en cas d’exercice de la clause de réversibilité).

Fait à Paris,

Le

Pour la Société, Le/la salarié(e)

Xxxxxx ___________________________

Annexe 4 : Modèle de courrier d’information destiné à l’assureur

Nom et prénom du collaborateur

Adresse

N° du contrat d’assurance

Raison sociale assureur

Adresse

Lieu et date

Objet : information relative à l’utilisation ponctuelle de mon domicile pour des raisons professionnelles (télétravail)

Madame, Monsieur,

A compter du XXXX, je serai amené(e) à exercer ponctuellement une partie de mon activité professionnelle depuis mon domicile dans les conditions prévues par l’accord collectif sur le télétravail en vigueur au sein de mon entreprise.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de cet accord, je vous informe que je serai susceptible de travailler à mon domicile dans la limite de 2 jours ouvrés par mois.

Lors de ces périodes de télétravail, je tiens à vous préciser que je ne recevrai pas de clients et que je n’organiserai pas de réunions professionnelles à mon domicile.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer que le fait de télétravailler depuis mon domicile n’est pas exclusif de la garantie dont je bénéficie au titre du contrat souscrit auprès de votre compagnie.

Dans cette attente, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

Signature