Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez SKF - SKF FRANCE (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

SKF- Etablissement Montigny Le Bretonneux

SOMMAIRE

TITRE I – DEFINITION

TITRE II – TELETRAVAIL HABITUEL

Article 1 – Cadre du télétravail et principes généraux

Lien avec le collectif de travail

Article 2 – Conditions

Article 2.1 – Principe Du double volontariat

Article 2.2 – Eligibilité / Activités pouvant être exercées en télétravail

Article 3 – Mise en place

Article 3.1 – Situations de télétravail préexistant à l’entrée en vigueur du présent accord

Article 3.2 – Confirmation par le manager des modalités retenues

Article 3.3 – Situations individuelles spécifiques

Article 3.4 – Rythme de télétravail

Article 3.5 – Formalisation du télétravail

Article 3.6 – Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

TITRE III – TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

TITRE IV – TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES CIRCONSTANCES COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES

Article 4 – Situations visées et mise en place du télétravail

Article 5 – Reprise d’activité dans les conditions antérieures

TITRE V – PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT EN TELETRAVAIL

Article 6 – Maintien du lien avec l’entreprise

Article 7 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 7.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur

Article 7.2 – Contrôle et gestion du temps de travail

Article 8 – Environnement et équipements de travail dans le cadre du télétravail habituel

Article 8.1 – Lieu de télétravail et conformité

Article 8.2 – Equipements et accompagnement matériel du télétravail

Article 8.3 – Santé et Sécurité du télétravailleur

TITRE VI – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 9 – Droits collectifs

Article 10 – Droits individuels

Article 11 – Protection des données, confidentialité

Article 12 – Assurances

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 13 – Nature et périmètre de l’accord

Article 14 – Suivi et mise en œuvre de l’accord

Article 15 – Durée de l’accord

Article 16 – Publicité et dépôt de l’accord

ANNEXES

Annexe 1 : Liste des outils disponibles au sein de SKF Montigny Le Bretonneux dans le cadre de la prévention au risque d’isolement des collaborateurs en télétravail

Annexe 2 : Avenant de mise en place du télétravail

Annexe 3 : Modèle attestation conformité électrique / assurance

Préambule

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A travers cet accord, la direction de SKF- Etablissement Montigny Le Bretonneux entend contribuer à l’amélioration de l’articulation entre temps de vie privée et temps de vie professionnelle en limitant temps de transport, stress, fatigue et risques d’accidents de trajets. C’est une opportunité pour repenser et optimiser les conditions de travail qui doivent être mis au service de l’amélioration du bien-être au travail tout en étant compatible avec le développement du business de SKF et de la satisfaction de nos clients. Cette articulation entre vie privée et vie professionnelle au bénéfice des deux acteurs ne peut être obtenue sans une vigilance de tous sur les conditions de son exécution.

Les parties rappellent que le télétravail est basé sur un principe de double volontariat et qu’il doit être une approche positive des conditions de travail pour toutes les parties prenantes. Il ne doit pas constituer une contrainte de quelque nature que ce soit tant pour l’individu, que pour l’équipe ou pour le management de l’entreprise. Par la signature du présent accord, les parties entendent promouvoir l’autonomie, la responsabilisation de chacun et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Confortées par l’expérience acquise, mais également par la mise en place du télétravail contraint dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, la Direction a souhaité tout en confirmant sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités en poursuivant la valorisation de l’esprit d’équipe et le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) :

• Simplifier le recours à ce mode d’organisation en télétravail à l’initiative préalable du salarié et en accord avec le manager,

• Donner plus de souplesse au recours au télétravail habituel,

• Anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles.

Il est rappelé que le salarié conserve les mêmes droits et devoirs en télétravail qu’en présentiel. Il n’en demeure pas moins qu’au vu des conditions de travail particulières que constitue le télétravail, le présent accord vise à déterminer les dispositifs spécifiques garantissant la pleine application du droit du travail et des dispositions conventionnelles. La réciprocité exige aussi de rappeler que l’employeur est tenu d’exécuter ses obligations contractuelles et légales comme que prévu par le code du travail , les dispositions collectives et l’article 2087 du code civil.

C’est dans ce contexte, et en tenant compte de ces différentes préoccupations que la Direction souhaite aujourd’hui engager un dialogue social visant à un accord collectif sur le sujet du Télétravail.

Les parties s’accordent à conclure ce nouvel accord d’établissement sur le Télétravail pour une durée indéterminée, étant entendu que cet accord donnera lieu à révision entre les parties en application du droit du travail en cas de situations nouvelles comme un déménagement de site ou une nouvelle forme collective des conditions de travail.

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Titre I : DEFINITION

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Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication adaptées. Le télétravail vise, au sens du présent accord, le travail dans tout lieu adapté répondant aux conditions visées à l’article 8.

Le présent accord concerne toutes les populations y compris les collaborateurs itinérants pour lequel il y aura un paragraphe spécifique.

La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :

1. Le télétravail habituel, comme modalité pérenne d’organisation du travail (Titre II) ;

2. Le télétravail ponctuel, pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps (Titre III) ;

3. Le télétravail exceptionnel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une pandémie, un événement climatique majeur, etc. (Titre IV).

Ces formes de travail à distance (2 et 3) ne nécessitent pas d’avenant au contrat de travail des collaborateurs. Elles sont mise en œuvre après accord managérial formalisé (un email) sur demande du collaborateur moyennant un délai de prévenance de 48H, soit par décision de l’employeur .

Titre II : LE TELETRAVAIL HABITUEL

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Article 1 - Cadre du télétravail et principes généraux

Lien avec le collectif de travail

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin l’activité exercée en télétravail ne peut excéder TROIS journées complètes par semaine sauf situations individuelles spécifiques décrites à l’article 3.3.

Afin de maintenir le lien collectif au sein de l’entreprise, les parties conviennent du principe a minima de deux journées de travail sur site par semaine, et elles porteront une attention particulière au risque d’isolement du collaborateur. Il est rappelé dans l’annexe 1, les outils existant au sein de SKF Montigny Le Bretonneux à disposition des collaborateurs.

Ce dispositif de télétravail n’est pas un dispositif d’aménagement du temps de travail mais une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur.

Article 2 : Conditions

Article 2.1 : Principe du double volontariat

Le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat ; il peut être proposé par le manager mais ne peut en tout état de cause être imposé au salarié et le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence. De même le salarié ne peut pas imposer à son manager une modalité de télétravail.

Article 2.2 : Eligibilité / Activités pouvant être exercées en télétravail

Les parties conviennent que tous les services du site de Montigny sont éligibles au télétravail.

Chaque service devra s’assurer que le choix du nombre de jours télétravaillés hebdomadaire ainsi que le choix du placement de ces jours dans la semaine ( lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi) soient adaptés aux activités ainsi qu’à l’organisation du service.

Conditions tenant aux collaborateurs

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Il est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères suivants :

• Volontaires,

• Autonomes dans leur mission et leur organisation,

• En cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste du travail et de son intégration dans l’équipe, la mise en place du télétravail habituel et régulier pour tout nouvel embauché se fera à l’issue de leur période d’essai. Il pourra bénéficier d’un télétravail ponctuel dès son embauche.

Conditions tenant à l’organisation

Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :

• Compatibilité avec l’activité, y compris au regard du degré de confidentialité

• Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe.

Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l’entreprise mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu’ils soient ou non télétravailleurs.

Incompatibilités avec le bon fonctionnement de l’activité

• La nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site,

• La nécessité d’assurer au salarié une formation qu’une activité exercée en télétravail ne permettrait pas de réaliser dans les meilleures conditions.

• L’insuffisante maîtrise des outils informatiques ou de l’absence de moyens techniques indispensables à l’exercice d’une activité en télétravail (connexion haut débit, installation électrique conforme).

Sont éligibles au télétravail les salarié(e)s en CDI ou CDD à temps plein et à temps partiel (voir conditions spécifiques pour les temps partiels) ainsi que les stagiaires selon la durée du stage.

Les alternants pourront convenir avec le responsable du service, en fonction de l’organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l’équipe et de la durée du contrat, un passage en télétravail uniquement de façon ponctuelle et jusqu’à deux jours maximums, par mois. La priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur contrat en alternance.

Article 3 : Mise en place

Article 3.1 : Mise en œuvre du télétravail en trois étapes

Première étape : une réunion d’information sera organisée par la Direction afin de répondre aux questions

Deuxième étape : une période de 15 jours suite à la réunion d’information durant laquelle les collaborateurs qui souhaitent bénéficier du télétravail habituel et régulier devront se faire connaitre auprès de leur manager.

Des demandes de télétravail intervenant postérieurement à ces 15 jours seront examinées au regard de l’organisation qui aura été retenu après la réunion collective et donneront lieu à une réponse motivée du manager dans le délai d’un mois.

Troisième étape : Réunion collective

L’organisation du télétravail au sein des équipes susceptibles de télé-travailler devra s’inscrire dans le cadre d’une démarche menée collectivement lors de réunions organisées par le manager au sein de chaque direction /service/ équipe, dont l’objet est de définir l’organisation la plus effective permettant de mener à bien les missions dont elle a la charge tout en tenant compte des aspirations et contraintes de chacun de ses membres.

Ces réunions collectives de déploiement de l’accord devront être organisées avant mi-octobre 2022.

Ainsi, cette démarche concertée entre managers et salariés doit permettre de déterminer l’organisation en télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites et à l’état d’avancement des projets, et l’identification des freins éventuels à sa mise en place ainsi que, s’il en existe, les activités qui ne seraient pas télé-travaillables.

En tout état de cause, le refus opposé à la demande de télétravail émanant du salarié est motivé et expliqué par le manager et donne lieu à réponse écrite, dans un délai maximum d’un mois suivant la demande du salarié. Un recours pourra être exercé auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. S’ils le souhaitent les salariés pourront se faire accompagner lors de cette entrevue par un salarié et/ou élus appartenant à l’effectif du Site.

En parallèle, la commission de suivi de l’accord sera saisie des refus et se réunira à la demande.

Le télétravail ne peut être imposé au salarié et le refus du salarié de ce mode d’organisation du travail n’a pas à être motivé.

Le médecin du travail sera informé des situations de télétravail dans l’établissement afin de s’assurer qu’elles sont compatibles avec l’état de santé des salariés.

Article 3.2 Confirmation par le manager des modalités retenus

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail repose sur le double volontariat du salarié et du manager et sur leur accord quant aux modalités d’organisation du télétravail retenu (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le Manager confirmera à chaque membre de l’équipe souhaitant télé-travailler, dans un délai maximum d’un mois suivant la réunion collective son accord et les modalités retenues via l’avenant annexé au présent accord en amont de la mise en place effective du télétravail.

Les demandes de télétravail intervenant postérieurement à la réunion collective devront donner lieu à une réponse motivée du manager dans le délai d’un mois.

Article 3.3 Situations individuelles spécifiques

La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en mi-temps thérapeutique et/ou celles en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux dispositions conventionnelles prises au niveau du Groupe SKF relatives aux salariés en situation de handicap, ou encore les salariés en temps partiel thérapeutique.

Dans ces situations, le rythme du télétravail sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins un jour par semaine.

La mise en place du télétravail s’accompagnera, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec la société/établissement, de la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du salarié, laquelle sera prise en charge dans sa totalité par la société/établissement.

Peuvent rentrer dans cette disposition de situations individuelles spécifiques, les collaborateurs dit « Itinérants » pour lesquels une charte sera proposé pour tenir compte des spécificités contractuelles et/ou d’organisation de leur organisation intrinsèque à leur activité.

Article 3.4 Rythme de télétravail

Principes généraux :

• Toutes les périodes de l’année sont éligibles au télétravail (y compris les vacances scolaires)

• Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail.

• Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non et accolés aux absences autorisées.

• Les salariés en bénéficiant devront être présents au minimum deux jours par semaine dans l’entreprise sauf en cas de report de jour

Le nombre de jours télé-travaillés au sein d’une même semaine ne peut excéder trois jours sauf situation individuelle spécifique (article 3.3). Dans ce cas, l’organisation retenue entre le salarié et le manager doit veiller qu’à minima une journée de travail par semaine soit réalisée sur site.

Pour chaque salarié, le nombre de jours télé-travaillés tient compte des enjeux, contraintes propres à chaque direction / service / équipe, tels qu’identifiés lors de la discussion d’équipe relative au déploiement du télétravail.

Compte tenu de la nature de l’activité, le télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés pourra se traduire :

• Par la présence simultanément des salariés au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine ;

• Par la présence alternée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés afin de conserver la cohérence collective nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.

Tous collaborateurs s’inscrivant dans cette dynamique de télétravail et dans le respect de tous les articles de cet accord pourront bénéficier de 115 jours de télétravail par an, au prorata temporis de la présence sur l’année y compris les absences pour maladie, congés maternité, paternité seront prises en compte pour le calcul du prorata.

• Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne sont pas un droit à compteur ni en positif ni en négatif.

• Exceptionnellement, il pourra être accordé des ½ journées de télétravail à la demande du salarié.

• Rythme de télétravail pour un temps partiel/temps choisi

Temps partiel à	Nombre de jours sur l’année
80-90%	Au prorata des 115 jours
En dessous de 80%	Occasionnel (voir rubrique Titre III)

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel/temps choisi éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail sera définie avec le manager en fonction de l’organisation du travail, tenant compte de leur temps de travail.

• Modification des jours de télétravail

Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées en présentiel dans son établissement à la demande du salarié ou à la demande du management, notamment dans le cadre de réunions d’équipes, de formation, de projets en phase d’intégration nécessitant alors de suspendre le télétravail pour revenir à une activité « sur site » des salariés concernés pour la durée desdits besoins. Un délai de prévenance de 2 jours minimum, sauf situation d’urgence, devra être respecté.

Article 3.5 : Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il s’inscrit dans le temps et ne revêt pas un caractère strictement ponctuel, fera l’objet en cas de réponse positive de l’avenant figurant en annexe 2 du présent accord précisant :

• La date de mise en place du télétravail,

• Le ou les lieux d’exercice du télétravail, 

• Selon le cas plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté) 

Pour une durée déterminée dans un premier temps 

Le premier avenant est établi pour une durée déterminée d’une année.

Ce premier avenant prévoira une période d’adaptation de 3 mois à compter de l’accès au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

L’avenant pourra être dénoncé avant son terme dans le cadre du principe de réversibilité :

• par le collaborateur à sa demande.

Dans ce cas le principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 15 jours à l’initiative du collaborateur (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande).

• par l’entreprise notamment s’il est constaté dans le cadre du suivi managérial régulier des manquements répétés du collaborateur à ses obligations professionnelles, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus établie ou bien pour des raisons relatives à l’organisation de l’entreprise.

Dans ce cas le principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 1 mois à l’initiative de l’entreprise (le délai court à compter de la date de notification écrite par tout moyen de la demande). La décision sera motivée par écrit. En cas de désaccord le salarié pourra s’adresser à la commission de suivi afin d’étudier la situation.

• En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être écourté par accord entre les parties.

Renouvellement pour une durée déterminée ou indéterminée dans un second temps

Arrivé à son terme, l’avenant pourra être renouvelé dès lors notamment qu’il n’aura pas été constaté ou anticipé d’incompatibilité entre ce mode d’organisation du travail et le bon accomplissement des missions professionnelles du collaborateur dans le cadre du suivi réalisé par le manager et le RRH.

Ce renouvellement pourra être prévu pour une durée déterminée ou indéterminée en fonction des souhaits du collaborateur et des échanges avec le manager et le RRH. De même, il pourra être renouvelé dans les mêmes conditions ou modifié en fonction des échanges.

L’avenant pourra être dénoncé dans les mêmes dispositions qu’énoncées précédemment.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité en présentiel sur site.

Article 3.6 : Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera de facto mise en cause et l’avenant conclu avec le collaborateur privé d’objet. Si le collaborateur en exprime le souhait, les modalités d’une éventuelle reconduction d’une situation de télétravail seront alors étudiées avec le nouveau manager et le RH. Dans le cadre de son nouveau métier ou poste le collaborateur, dès lors qu’il aura acquis l’autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail.

Titre III : LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

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Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 12 jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par email) auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la DRH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai de 48 Heures.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.

Titre IV : LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

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Article 4 – Situations visées et mise en place du télétravail

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.

Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par critères d’éligibilité ci-dessus.

Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la DRH / Direction d’Etablissement en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par courrier ou par courriel de sa situation dans les meilleurs délais.

Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.

Lors d’un évènement pandémique, les personnes vulnérables (handicap …) seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire.

Une information préalable et une consultation à cette mise en place, sera faite aux CSE/CSEC. Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio-conférence ou par visio-conférence.

Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.

Article 5 – Reprise d’activité dans les conditions antérieures

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction des ressources humaines. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.

Titre V : PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT EN TELETRAVAIL

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Article 6 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe en Visio et/ ou Audio ou en présentiel. Ce contact doit être de même nature et de régularité identique que lorsque le salarié est en présentiel.

L’employeur suivra les recommandations de la CNIL en la matière, à savoir « de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences. Bien que la diffusion de l’image puisse participer à la convivialité dans une période d’éloignement de ses collègues, un salarié doit pouvoir refuser la visioconférence. Seules des circonstances très particulières, dont il appartiendrait à l’employeur de justifier, pourrait rendre nécessaire la tenue de la visioconférence à visage découvert. »

L’ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en situation de télétravail.

Lors des contacts pourront être évoquées les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion et les moyens dont il dispose pour la réaliser, les objectifs fixés et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail avec les missions collectives de la direction/ du service / de l’équipe.

Article 7 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur  

Article 7.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Horaires de travail et plages de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages de disponibilité pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Son organisation doit être compatible avec les besoins et nécessité de nos clients.

Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures exerce son activité à domicile dans la limite de sa durée contractuelle de travail et dans le respect des plages horaires applicables dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de leur site. Il est rappelé que les salariés sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable, que ce soit pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise ou pour les jours en télétravail, ainsi le décompte du temps de travail est effectué à l’aide des outils de suivi du temps de travail utilisés au sein de l’Entreprise. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné.

Les plages sont exactement identiques à celles du travail sur site et définies comme suit

• Le matin, arrivée, entre 7h ET 9h15

• L’après-midi, départ entre 16h et 20H

• Votre présence à votre poste entre 9h15 et 16h est donc impérative, tout en respectant les 37hpar semaine.

• Entre 11H30 et 14h, vous disposez d’une coupure minimale de 40 minutes pour déjeuner.  

Pour les collaborateurs soumis au pointage, la coupure du déjeuner doit donner lieu à déconnexion, celle-ci se traduit par 4 badgeages dans la journée.

Pour rappel la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures, le temps de repos sera de 11 heures minimum

Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. L’exercice de son activité à domicile devra s’inscrire dans le respect des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de leur site.

Article 7.2. Contrôle et gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner.

Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté correspondent, à son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, les horaires de travail du salarié en situation de télétravail devront être conformes aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables.

Les parties reconnaissent à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le manager doit notamment veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté hors des plages horaires définies.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

Article – 8  : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL HABITUEL

Article 8.1 – Lieu de télétravail et conformité

Les raisons de télétravailler pouvant différer d’un salarié à l’autre, les parties conviennent que le télétravail pourra s’effectuer en France métropolitaine dans le lieu de vie habituelle, espace de coworking, ou plus ponctuellement dans un second lieu privé en ayant au préalable informé son manager.

Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :

• Être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié 

• Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements ;

• Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.

Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place / au renouvellement du télétravail (en cas de changement de lieu de télétravail) de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) sont conformes aux normes électriques.

Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. De même la souscription d’un abonnement à un espace de coworking pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié.

Lorsqu’il opte pour le télétravail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés. Il atteste sur l’honneur auprès de son employeur avoir fait cette déclaration d’activité en télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance

Article 8.2- Equipements et accompagnement matériel du télétravail

Mise à disposition du matériel

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Les équipements informatiques sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’Entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. A cet effet le service Informatique se tiendra à la disposition des télétravailleurs.

Du matériel informatique supplémentaire pourra être mis à disposition notamment un écran d’ordinateur, un clavier, une souris, un casque… Ces équipements, à usage strictement professionnel, restent la propriété de SKF. Un recensement sera fait auprès des collaborateurs par la direction de tout le matériel mis à disposition. Ce recensement donnera lieu à une liste.

En cas d’évolution, l’actualisation de la liste du matériel sera faite par échange de mail entre le manager et le collaborateur.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et de Mission insertion afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

Assistance

Afin qu’il soit remédié rapidement à toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur s’engage à prendre contact le plus rapidement possible, pour toute difficulté, avec les services techniques et d’alerter en parallèle son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. En cas de problématique plus importante, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Participation aux frais

Afin de permettre au collaborateur en télétravail d’exercer sa mission dans de bonnes conditions, une participation est prévue afin de permettre au télétravailleur de s’équiper sur le lieu où il exercera le télétravail : fauteuil adapté, table…etc.

Cette participation pourra revêtir une des 2 formes suivantes :

• Participation d’un montant de 300 euros, versés une seule fois lors de la signature de l’avenant. Le salarié sera remboursé par note de frais sur présentation d’une facture de mobilier. En cas d’absence de facture le montant de 300€ sera versé sur feuille de paye, imposable et cotisable.

• Achat par l’entreprise d’un siège de bureau ergonomique. Ce siège pourra être changé en cas d’usure (le salarié devra restituer l’ancien pour preuve de sa vétusté). Dans un premier temps la Direction fera de la réallocation de mobilier existant et disponible sur le site.

En cas d’arrêt du télétravail ou de départ de l’entreprise le matériel de l’entreprise sera restitué.

Les consommables qui pourraient être utilisés lors du télétravail (encre, papier…), et qui ne seraient pas à disposition sur le site, seront remboursés sur note de frais validées par le manager.

Aucune autre prise en charge au titre d’autres frais (notamment restauration) ne pourra intervenir au titre du télétravail, qu’il soit régulier ou justifié par des circonstances exceptionnelles.

Article 8.3 - Santé et sécurité du télétravailleur

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail, notamment entre lieu de domicile et lieu de télétravail quand celui-ci est différent, bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service paye d’en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT au bénéfice de l’entreprise.

Le traitement de la déclaration d’accident du travail par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Le CSE et le coordinateur EHS effectueront une enquête, qui pourrait nécessiter une visite à domicile avec l’accord du salarié. Le CSE proposera le nom d’un membre afin d’effectuer cette enquête conjointe avec le coordinateur SST. Le salarié pourra refuser ce membre et pourra proposer une autre personne membre du CSE. Compte tenu de l’intrusion dans la vie privée que représente cette action, il est rappelé que ces personnes ont une obligation de discrétion et de respect de la vie privée du collaborateur.

Titre VI : DROITS ET DEVOIR DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

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Article 9 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 10 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas limiter l’accès des salariés à la formation en présentiel.

Le manager est tenu de respecter la vie privée du salarié. Plus particulièrement pour les collaborateurs en forfait jours, il fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. Pour les autres collaborateurs, les plages horaires sont en en correspondance avec son horaire habituel de travail. Il veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 11 : Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Titre VII : DISPOSITION FINALES

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Article 13 : Nature et Périmètre du présent accord

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, et se substitue dès la date de son entrée en vigueur à l’accord collectifs en vigueur au sein de l’établissement portant sur le télétravail.

Par ailleurs, les télétravailleurs s’inscrivant dans le cadre d’un télétravail régulier seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 14 : Suivi et mise en œuvre de l’accord

• Une commission de suivi de l’accord sera constituée, elle se réunira une fois par an. Les cas de refus seront soumis à la commission qui se réunira à la demande.

La commission sera constituée des RRH et de 2 représentants de chaque organisation signataire du présent accord. De plus en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions

• La direction accepte d’élargir les prérogatives de la commission de suivi de l’accord et de la transformer en commission de suivi du télétravail Ce suivi se fera par la Commission qui assure un suivi annuel des indicateurs suivants :

• Repartition femmes / hommes 

• Nombre de demandes acceptées / refusées 

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées

• Nombre de télétravailleurs relevant de situations individuelles spécifiques

• Nombres moyens de jours hebdomadaires travaillés en cas de télétravail selon des jours fixes

. Elle se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction au cours du premier trimestre, et établit un bilan des données collectées au titre de l’année précédente.

Un premier bilan sera réalisé sur le premier trimestre de l’année 2023 et portera sur la période octobre 2022-Décembre 2022

Une présentation sera faite au CSE ordinaire suivant la tenue de la réunion de cette commission.

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 15 : Durée de l’accord

Le présent accord Etablissement SKF-Montigny Le Bretonneux est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition. Il pourra être révisé selon les règles légales en vigueur.

Article 16 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, unité des Yvelines et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles .

Fait à Montigny le Bretonneux, le en 4 exemplaires originaux

Pour l’établissement SKF France Montigny le Bretonneux Le Directeur du Site XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’établissement, les Déléguées Syndicales d’établissement :
CFE-CGC XXXXXXXXXXXXXXXXXX
FO XXXXXXXXXXXXXXXXX
SUD XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

ANNEXE 1-Liste des outils disponibles au sein de SKF Montigny Le Bretonneux dans le cadre de la prévention au risque d’isolement des collaborateurs en télétravail

• Dispositif « Besoin d’Ecoute et d’accompagnement »

• La médecine du travail

• Attention particulière des managers : une fois par trimestre le sujet de l’isolement sera directement abordé lors des contacts.

ANNEXE 2-AVENANT DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif sur le Télétravail SKF-Etablissement Montigny le Bretonneux

Nom et prénom du salarié :
Intitulé du poste :
Date de mise en place du Télétravail : Période d’adaptation :
Lieu(x) déclaré(s) de télétravail [Attestations à fournir préalablement à la mise en place du télétravail]	Adresse du lieu 1 : Adresse du lieu 2(si connue) : L’attestations sur l’honneur relative à la conformité électrique et à la déclaration d’assurance ont été fournies par le salarié : OUI NON
Liste du matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Pour les cadres en jours forfait, plage horaire ou il peut être contacté
Document remis au collaborateur (date)
Signature du salarié Mention écrite « je reconnais avoir pris connaissance de l’accord collectif sur le Télétravail auquel je souscris »
Signature du Manager
Signature de la DRH

ANNEXE 3 – Modèle d’attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail et de déclaration de télétravail auprès de la compagnie d’assurance au titre de la multirisques habitation

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique du lieu de télétravail

Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….. Salarié(e) de la société SKF-Etablissement de Montigny Le Bretonneux , certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail situé :

[adresse lieu 1]……………………………………………………………

[adresse lieu 2]……………………………………………………………

Sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Objet : Télétravail – Assurances

Je certifie sur l'honneur avoir déclaré auprès de la Compagnie d’Assurance…………………………………. , auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisques habitation sous le contrat n°……………………………………… pour mon domicile situé…………………………………………………….., ma situation de télétravail.

Fait à , le

Signature