Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL" chez GIVENCHY (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La Société GIVENCHY, Société anonyme, immatriculée au RCS de Paris sous le n°552 051 229– dont le siège social est situé 3, Avenue George V à Paris (75008), représentée par _ Directeur/rice des Ressources Humaines, dûment habilité(e) aux présentes

D’une part

Et

Les membres du CE suivants :

_

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les dispositions ci-après fixent les conditions et modalités d’exercice du télétravail régulier d’une part, et du télétravail occasionnel et exceptionnel d’autre part. 

Les présentes dispositions ont pour objet de donner la possibilité, sous certaines conditions, aux collaborateurs de bénéficier du télétravail régulier, à titre expérimental pendant une durée d’un an à compter de la conclusion du présent accord. Sont notamment pris en compte la décision d’autorisation donnée par chaque directeur de département selon les spécificités de son activité et de son organisation.

Les avenants des salariés en télétravail régulier seront donc signés pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable en fonction de la suite donnée à cette phase expérimentale.

Les parties s’engagent, en tout état de cause, à se réunir au bout de 6 mois afin de décider de la suite à donner à ce dispositif temporaire de télétravail régulier.

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié.

Le collaborateur doit exercer des fonctions compatibles avec le télétravail, doit pouvoir exécuter sa prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise, et maîtriser l’outil informatique.

CHAPITRE 1 : TELETRAVAIL REGULIER

Au sein de la Société, le télétravail est considéré régulier s’il est planifié et effectué à raison d’1 jour par semaine.

Article 1 : Critères d’éligibilité au télétravail régulier :

1.1 Conditions générales à remplir pour solliciter un dispositif de télétravail régulier

Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés qui, de manière cumulative, remplissent les conditions suivantes :

• Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;

• Disposant d’une ancienneté minimum de deux ans effectifs au sein de la Société et hors période de stage de moins de 2 mois,

• Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;

• Appartenant à un département dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail et approuvé en ce sens par le Directeur de département. A ce titre, chaque Directeur de département formalise sa décision sur la compatibilité ou non du télétravail avec son département et ses modalités (notamment le nombre de collaborateurs pouvant bénéficier simultanément du télétravail et l’occurrence des journées de télétravail) et le communique à l’ensemble des collaborateurs éligibles ;

• Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• Maîtrisant l’outil informatique ;

Les salariés sous contrat à durée indéterminée âgés de plus de 50 ans bénéficient du télétravail régulier quels que soient leur ancienneté et leur temps de travail. Ils doivent cependant remplir les autres conditions établies ci-dessus.

1.2 Condition commune tenant aux aptitudes professionnelles du salarié

• En tout état de cause, compte-tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est acquis que le télétravail suppose que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ainsi, le salarié qui rencontrerait des difficultés professionnelles serait par principe exclu du dispositif du télétravail régulier.

1.3 Cas d’exclusion au télétravail régulier

Sont également par principe exclus du télétravail les salariés :

- dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;

- ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

- ou en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 2 : Mise en place du télétravail régulier

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Lorsque le salarié est éligible et souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines par :

• courrier recommandé ;

• ou courrier remis en main propre ;

• ou courrier électronique.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai maximum d’1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 3 : Formalisation de l’accord organisant le recours au télétravail régulier

Le passage en télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 6 mois, éventuellement renouvelable par accord exprès des parties.

Article 4 : Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

A tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 5 : Caractère réversible du télétravail régulier

L’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail régulier. Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.

Les parties respectent un préavis d’un mois avant de mettre fin unilatéralement au télétravail.

Article 6 : Journées de télétravail régulier

Les salariés éligibles ont la possibilité de bénéficier du télétravail selon une occurrence variable, déterminée par le directeur de département, laquelle dépendra notamment du nombre de collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail au sein du département.

Les journées de télétravail seront proposées par le salarié et devront être acceptées par le Directeur de département en fonction des nécessités de son service.

Le télétravail ne peut être exécuté le mercredi.

En tout état de cause, le télétravail ne pourra excéder 1 jour par semaine afin d’éviter toute forme d’isolement du salarié et dans le but de maintenir un lien constant avec la communauté de travail.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié, de manière exceptionnelle et pour faire face à sa mission nécessitant notamment sa présence en entreprise, ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la semaine ou le mois d’après.

Article 7 : Temps de travail en cas de recours au télétravail régulier

Le temps de travail du télétravailleur régulier est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation, excepté pour les salariés en forfait annuel en jours pour lesquels il est fait application des modalités de contrôle du temps de travail propres au mécanisme du forfait annuel en jours.

Le salarié est informé que la Direction a la possibilité de contrôler les connexions VPN pendant son temps de télétravail.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Article 8 : Régulation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

8.1 : Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens annuels ;

• le suivi des connexions VPN

8.2 : Entretien annuel en cas de recours au télétravail régulier

Un entretien annuel est organisé dans le cadre du PCR.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• les conditions d’activité du télétravailleur ;

• le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;

• l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;

• l’articulation entre vie privée et professionnelle.

8.3 : Dispositif d’alerte en cas de recours au télétravail régulier

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 9 : Droits et obligations du télétravailleur régulier

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 10 : Assurance en cas de recours au télétravail régulier

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 11 : Equipement mis à disposition du télétravailleur régulier

L’entreprise s’engage à fournir systématiquement au télétravailleur régulier :

• Un ordinateur portable

• Une souris

• Un câble d’alimentation

L’attribution d’un téléphone portable professionnel reste soumise à accord du responsable du collaborateur, en lien avec la mission et la nécessité d’une utilisation de portable professionnel.

Le télétravailleur pourra demander :

• Une clé 4G, s’il rencontre des difficultés de connexion internet

• Un écran fixe et un clavier, qui lui sera fourni si sa mission le nécessite

Le télétravail régulier ne donne lieu en principe à aucune autre prise en charge de la part de la Société.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement au sein de l’entreprise jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.

Article 12 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition du télétravailleur régulier

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 13 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement mis à disposition au télétravailleur régulier

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 14 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément en télétravail régulier

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En cas de demande multiple dans un même service pour le même jour de télétravail, un arbitrage sera fait par le manager et les RH afin de maintenir le bon fonctionnement de l’organisation.

Une priorité sera accordée aux salariés de 50 ans et plus ayant demandé un aménagement de leur temps de travail en télétravail puis aux salariés disposant de l’ancienneté au sein de la Société la plus importante.

Article15 : Organisation et conformité des lieux de télétravail régulier

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Article 16 : Diagnostic électrique en cas de recours au télétravail régulier

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’installations électriques conformes aux normes.

Article 17 : Santé et sécurité du télétravailleur régulier

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

CHAPITRE 2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Article 1 : Recours au télétravail occasionnel (initiative du salarié)

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (tel peut être le cas d’une désorganisation des transports ou de la dégradation des conditions climatiques).

Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte aux salariés qui disposent d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société (ordinateur portable, connexion VPN), sauf si une solution alternative est arrêtée entre le collaborateur souhaitant télétravailler de façon occasionnelle et son supérieur hiérarchique.

Le passage en télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen et notamment par un simple échange de courriers électroniques, confirmé par un SMS entre le manager et le salarié, la Direction des Ressources humaines devant obligatoirement être en copie des courriers électroniques. Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son manager pour appuyer sa demande.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique, avec en copie la direction des ressources humaines, par courrier électronique, sauf situation exceptionnelle, au moins 4 jours francs auparavant.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 24 heures après réception de la demande pour faire part de sa réponse motivée au salarié concerné.

Il appartient au manager d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail.

Article 2 : Recours au télétravail exceptionnel (initiative de l’employeur)

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223‑1 du code de l’environnement, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.

Article 3 : Frais liés au télétravail en cas de recours au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel

Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne donne lieu en principe à aucune prise en charge de la part de la Société.

Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel

Le salarié doit s’assurer de disposer d’un espace conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, lui permettant d’exercer ses missions en télétravail et que son assurance garantit les risques liés à l’exercice du télétravail.

Dans le cas inverse, le salarié doit en informer immédiatement son manager et la Direction des Ressources humaines.

CHAPITRE 3 : MODALITES DU TELETRAVAIL REGULIER, OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL

Article unique : Plages horaires en cas de recours au télétravail

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.

CHAPITRE 4 : DISPOSITION FINALE

Article 1 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet au jour de sa signature.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le CE/CSE.

Article 5 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer si nécessaire des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9 : Dépôt

Le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Article 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 21 février 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société GIVENCHY

Les membres du CE suivants :