Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez MARIE CLAIRE ALBUM (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’UES «  MARIE CLAIRE » constituée des sociétés suivantes :

• La société MARIE CLAIRE ALBUM dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société INTER EDI dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société SIC dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société AVANTAGES dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société LA REVUE DU VIN DE FRANCE dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société MAGIC MAMAN dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société MARIAGES dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société MC2M dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

Représentées par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou « l’UES »,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :

- CGT, représentée XXX, délégué syndical

- CFDT, représentée par XXX, déléguée syndicale

- SNJ, représentée par XXX, déléguée syndicale

Préambule :

La Direction du Groupe Marie Claire s’est engagée à négocier avec les organisations syndicales représentatives un régime dit « expérimental » de télétravail, par un accord visant à en définir les modalités.

Cet accord expérimental d’un an a pour ambition de mettre en lumière les opportunités et les limites de ce mode d’organisation du travail, compte tenu des différents métiers exercés au sein du Groupe, et ce en fonction de leurs spécificités.

Les dispositions qui suivent sont le fruit de ces discussions ainsi que d’une volonté partagée de faire évoluer l’organisation du travail dans une période de mutation nécessaire. Dans un contexte généralisé de développement de nouvelles technologies de l’information et de la communication, d’allongement des temps de transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail apparaît porteur :

• d’un meilleur « équilibre des temps de vie » , notamment par la réduction du temps de transport ;

• d’une amélioration significative des conditions de travail,

• d’une adéquation des collectifs de travail à l’environnement numérique.

Ainsi, les objectifs recherchés par les parties prennent en compte tant la « qualité du travail » que « la qualité de vie ».

Les parties signataires sont dès lors convenues des éléments suivants :

• Pour les salariés concernés, le travail à distance s’il procède en première instance d’une démarche volontaire de leur part ne sera pas opposable dans le cadre de l’expérimentation. En effet, l’employeur peut, en dernier recours, accepter ou refuser la demande, pour des raisons objectives et motivées.

• Le travail à distance est réversible et l’engagement n’est pris par les parties que pour une durée déterminée.

• Le travailleur à distance a les mêmes droits et devoirs que les salariés présents sur site. Le télétravail n’exonère pas les salariés concernés des règles en vigueur dans l’entreprise, hormis celles inhérentes au lieu.

• Le travail à distance se fait dans le respect des garanties relatives à la gestion de carrière et à l’égalité professionnelle.

Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique, aux salariés de l’UES titulaires d’un contrat à durée indéterminée des conventions collectives des employés et cadres des éditeurs de presse magazine, des journalistes et de la convention collective syntec et satisfaisant aux critères d’éligibilité listés à l’article 3.

Article 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté, dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ne sont pas concernés par le présent accord :

• Les activités dites « nomades » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (pc portables, surfaces, smartphones ..) et ce, quel que soit l’endroit.

Article 3 - BENEFICIAIRES

Sont éligibles au télétravail planifié les salariés en CDI à temps plein, dont la période d’essai ou période probatoire est terminée, ayant travaillé effectivement au minimum 12 mois sur leur poste actuel et dont le poste ne figure pas sur la liste de postes annexée au présent accord (annexe 1 : postes inéligibles au télétravail) :

En outre, l’accès au télétravail est soumis à certaines conditions, telles que définies à l’article 5 du présent accord, tenant au salarié et à sa capacité d’autonomie, à son métier, à l’organisation de son service et aux contraintes techniques de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions et plus spécifiquement : une connexion internet opérationnelle haut débit, une installation électrique conforme et un détecteur de fumée.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré par le salarié.

Article 4 – REGIMES DE TELETRAVAIL

Le télétravail pourra s’effectuer selon l’une des deux modalités suivantes :

• Cas général : un jour fixe de télétravail par semaine ou par quinzaine.

• Cas particuliers d’accès au télétravail : certains motifs limitativement définis confèrent une droit d’accès au télétravail, à tout moment de l’année et tant que la situation perdure. Ces situations sont les suivantes :

  • Etat de grossesse incompatible avec l’usage quotidien des transports ;

  • Situation de handicap officiellement reconnue ;

  • Recommandation expresse du médecin du travail visant à l’aménagement temporaire des conditions de travail en phase de reprise à l’issue d’un arrêt de travail.

  • Cas de force majeure : intempéries, grèves des transports, pics de pollution etc

Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. La participation à distance à des réunions, en mode visio-conférence, peut être organisée quand elle est compatible avec l'objet de ladite réunion.

Par ailleurs, le manager peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour habituellement télétravaillé pour une raison exceptionnelle et qui ne saurait, par définition, se répéter. La demande devra respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.

Le responsable hiérarchique pourra fixer une journée de présence physique au bureau de l’ensemble de son équipe, ceci afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés.

Article 5 – ACCES AU TELETRAVAIL

Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail (contenu, objectifs de poste, charge de travail).

Le télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de l’entreprise pouvant potentiellement priver partiellement ou totalement certains métiers de ce dispositif, notamment au sein des services « support » (cf annexe 1).

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Compatibilité du poste de travail

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance. L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques,

• Des impératifs de sécurité des données traitées et des opérations réalisées,

• De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur le site…),

Examen de la candidature du salarié par la hiérarchie et par la DRH

Il portera sur :

• La maîtrise et la performance dans le poste occupé,

• L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, notamment dans la capacité à respecter les horaires,

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,

• Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,

• Une capacité à rendre compte de son activité,

• L’existence au domicile d’un espace de travail calme répondant aux règles de sécurité applicables, notamment électriques,

• Le temps de transport du salarié,

• L’autonomie dans l’installation et la gestion de son poste de travail informatique.

Procédure de candidature :

Pour favoriser une réflexion d’ensemble sur l’organisation des services ainsi qu’un traitement équitable des situations individuelles, les demandes d’accès au télétravail seront examinées de façon groupée et selon le même calendrier, pour tous les services :

• Avant le 31 octobre : le salarié souhaitant accéder au télétravail présente sa demande écrite à son manager à l’aide de la fiche de renseignement télétravail, avec copie impérative à la DRH

• Avant le 21 novembre 2018, le manager et la DRH examinent la demande

• Le manager et la DRH apportent une réponse au salarié dans un délai maximum d’un mois, à compter de la demande du salarié :

  • En cas de refus, une réponse motivée et écrite est adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.

  • En cas d’acceptation, un avenant à durée déterminée au contrat de travail du salarié est conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord, pour une application à compter du 1^er décembre 2018.

Article 6 – MODALITES JURIDIQUES

Avenant au contrat de travail

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à durée déterminée à son contrat de travail pour une durée de 12 mois prévoyant les modalités de passage en télétravail. Il sera annexé à l’avenant l’attestation d’assurance du salarié couvrant l’activité en télétravail au domicile et la déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle il confirme la conformité électrique, la présence d’un détecteur de fumée et la connexion haut débit de son logement et disposer d’un espace de travail adapté.

Période d’adaptation :

Une période d’adaptation de 2 mois de travail effectif sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

Cette période d’adaptation permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Réversibilité :

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut encore décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. La suspension pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, ou si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.

Changement de situation :

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de service, de fonction, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de le demander à nouveau.

D’autre part, le salarié s’engage à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement de domicile afin de modifier l’avenant de son contrat.

Article 7 – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion

La gestion du temps de travail à distance ne saurait déroger au cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire.

Ceci implique, pour les salariés de satisfaire aux horaires relevant de leur statut et de pouvoir être contacté en journée, de la même façon qu’au bureau, notamment pour répondre aux cas d’urgence, sauf aménagements particuliers convenus entre le manager et le salarié.

En aucun cas, le salarié en télétravail ne peut être rendu responsable de l’impossibilité de se déconnecter. Rendre effectif le droit à la déconnexion, c’est s’assurer que l’organisation et la charge de travail le permettent.

Le CHSCT pourra se voir communiquer le traçage de l’activité de connexion entre les postes à domicile et l’entreprise, si une dérive était pressentie, pour un salarié en particulier, pour un service en particulier ou d’une manière plus générale sur l’ensemble d’une période. Le télétravail permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et heures de travail, ni de sa propre initiative, ni à la demande de sa hiérarchie.

Le droit à la déconnexion doit être strictement respecté pendant la durée légale de repos de 11 heures consécutives minimum quotidien et toute période de suspension du contrat de travail ou de congés.

Le management devra s’organiser à partir de l’activité réelle des salariés en télétravail et des nouveaux rapports au travail, grâce à des échanges réguliers, visant à la mise en place d’une intelligence en réseau.

Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.

En fin de cette période de test du télétravail, un échange formalisé sera réalisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin de dresser un bilan de cette activité et permettre à l’entreprise d’engager ou non un nouvel accord de télétravail.

Article 8 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

Equipement informatique

1/ Le salarié dispose avant la mise en place du télétravail, d’un matériel professionnel ; il l’utilise alors dans le cadre du télétravail.

Si ce matériel rencontre des problèmes techniques, le salarié doit se rapprocher du service informatique comme il le ferait au bureau.

2/ Le salarié ne dispose pas de matériel professionnel mobile avant la mise en place du télétravail, il peut alors accéder à son poste de travail en utilisant son ordinateur personnel par le biais d’un accès fourni par le service informatique du Groupe Marie Claire.

En revanche, le salarié demeure responsable de son matériel personnel et de son bon fonctionnement et l’entreprise du bon fonctionnement de la connexion d’accès au poste professionnel.

Equipement téléphonique 

1/ Si le salarié dispose avant la mise en place du télétravail d’un téléphone professionnel : il l’utilise alors dans le cadre du télétravail. Si ce matériel rencontre des problèmes techniques, le salarié doit se rapprocher du service informatique comme il le ferait au bureau

2/ Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone professionnel, il utilise son téléphone personnel et un transfert de sa ligne téléphonique professionnelle lui permet de recevoir ses appels professionnels sur son téléphone personnel.

En cas de problème technique persistant sur plus d’une journée télétravaillée et empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…) celui-ci devra venir exercer son travail dans les locaux de l’entreprise, dans l’attente de la remise en état de fonctionnement de son poste de travail, sans qu’il puisse y avoir de « récupération » des jours qui n’ont pas été télétravaillés.

Afin d’anticiper une éventuelle difficulté technique rendant impossible la réalisation de travaux nécessitant l’usage d’un ordinateur et/ou d’internet durant une journée, le salarié en télétravail doit prévoir des travaux n’impliquant pas l’utilisation de ces équipements.

Conformité des installations et du lieu de télétravail

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur qu’il dispose à son domicile d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le télétravailleur doit informer son assureur de sa nouvelle organisation de travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail qu’il remettra à la DRH.

Par ailleurs, le salarié télétravailleur atteste disposer de conditions familiales propices au télétravail. Notamment, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail en présence d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation.

Toute présence au domicile exclusivement justifiée pour des motifs d’ordre familial n’est pas considérée comme une situation de télétravail. Par conséquent, le salarié est tenu, en pareille situation, de poser un jour de congé (pour événement familial ou enfant malade si adapté) ou de RTT s’il en dispose.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

Les impressions de documents ne pourront être effectuées que dans l’enceinte des locaux du Groupe Marie Claire ; en conséquence, aucune imprimante ne sera fournie au télétravailleur.

Restauration et transport

Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile.

Les indemnités de transport dont pouvait bénéficier le télétravailleur dans le cadre de ses fonctions précédentes restent versées dans le cadre du télétravail.

Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile et plages horaires prévues dans l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de tout arrêt de travail ou accident survenu au domicile dans les mêmes conditions que les autres salariés afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la sécurité sociale.

Article 9 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES COLLABORATEURS AU TRAVAIL A DISTANCE

Une information spécifique sera créée à destination des managers et des salariés en télétravail afin d’appréhender les règles et spécificités du télétravail.

Cette information portera sur les modalités de mise en place et de suivi, les questions logistiques, informatiques et techniques, l’adaptation des pratiques, les conditions de travail et la santé au travail.

Article 10 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI

Les parties conviennent que le présent accord est conclu à titre temporaire, pour une durée déterminée jusqu’au 1^er décembre 2019.

Chaque quadrimestre, un rapport sera présenté aux instances représentatives du personnel comportant des informations tant quantitatives que qualitatives, relatives notamment : 

• Au nombre et % de salariés en télétravail répartis par statut, sexes et par service ;

• Au nombre de demandes acceptées ou refusées, motifs de refus, % de refus ;

• Aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement y compris techniques rencontrés par les salariés en télétravail et/ou leurs hiérarchies ;

• Aux difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail ;

• Au nombre de mise en œuvre de réversibilité  et leurs raisons pendant la période d’adaptation et après ;

• Aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant

Au terme de cette période, les parties conviennent d’ouvrir un cycle de négociations qui devra déterminer, si les obstacles rencontrés ou si l’écart par rapport aux attentes exprimées en préambule est tel qu’elles suspendent la mise en œuvre de cette organisation ; ou au contraire, sur la base de remontées objectives, si l’accord peut être étendu et à quelles conditions il sera aménagé en vue de sa pérennisation pour une durée renouvelable de 3 ans.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant son terme afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’examiner son éventuel renouvellement.

A défaut de renouvellement, l’accord et l’avenant télétravail au contrat de travail cesseront de plein droit de produire effet.

Article 11 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et communiqué individuellement à tous les télétravailleurs.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève le Groupe Marie Claire et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne.

Conformément à l’article L. 2231- 5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le texte du présent accord est communiqué au Comité d’entreprise, au CHSCT et sera diffusé sur l’intranet du Groupe Marie Claire.

Pour la CGT : XXXX Pour la CFDT : XXXX

Pour le SNJ : XXXX La Direction : XXXX

Fait à Issy les Moulineaux, le 08 octobre 2018