ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société UNISYS France SAS, dont le siège social est situé au 71, Boulevard National, 92250 La Garennes-Colombes,

Ci-dénommée « l’Entreprise »

Représenté par Madame XX,

Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau national au sein de l’Entreprise, à savoir :

Le syndicat UGICT-CGT

Représenté par Madame XX,

Le syndicat Solidaires

Représenté par Monsieur XX,

Le syndicat CFE-CGC

Représenté par Monsieur XX,

D’autre part.

PREAMBULE

La nature des activités d’UNISYS place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Ainsi nous créons depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

Face à la crise sanitaire liée au Covid-19, le recours au télétravail pendant cette période a permis la continuité de l’activité d’UNISYS tout en garantissant aux salariés la protection de leur santé. Plus encore, la crise sanitaire a modifié profondément et durablement les modes de travail et plus particulièrement le télétravail, générant des attentes fortes de la part des salariés pour ce mode d’organisation du travail. L’Entreprise s’inscrit dans cette évolution des pratiques en adaptant ses dispositions relatives au télétravail pour mieux répondre aux attentes des salariés, ainsi qu’aux mutations sociétales et environnementales.

Cet épisode inédit a également mis en exergue les risques liés au travail à domicile et notamment la perte du lien social, les risques liés à l'isolement, la nécessité de préserver le droit à la déconnexion et d'être attentif à la charge de travail. Il est alors essentiel de préserver la force du collectif, et maintenir le lien social indispensable à la performance de l’entreprise et à la motivation de tous les collaborateurs s’inscrivant dans cette dynamique. Dans cet esprit, UNISYS s’applique à faire des locaux de l’entreprise un espace collaboratif et qualitatif.

Cette pratique du télétravail fait désormais partie intégrante de l’organisation de notre société, et nous conduit à adopter une approche entièrement révisée de la relation de travail axée sur la protection des collaborateurs, la confiance mutuelle et les résultats.

Fortes de cette expérience, la Direction UNISYS est convaincue que le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en améliorant le fonctionnement de l’entreprise. Cette modalité de travail au domicile est de nature à renforcer l’engagement des collaborateurs ainsi que l’attractivité de Unisys en France. En ce sens, le présent accord met en place des avantages compétitifs afin de fidéliser ses collaborateurs et attirer de nouveaux talents.

En outre, l’attachement de Unisys à être une entreprise progressiste et inclusive relève autant de la responsabilité que du pragmatisme. Nous considérons que la diversité, dans l’entreprise comme dans la société dans son ensemble, est un facteur essentiel d’égalité et de cohésion social, mais aussi d’innovation et de performance. En ce sens, le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant de concilier l’équilibre entre la vie personnel de nos salariés et leurs engagements professionnels. La variété des profils, compétences ou opinions représente autant de perspectives uniques pour mieux comprendre les besoins et les préoccupations de nos clients.

Dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein de l’entreprise pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène et équitable, adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de UNISYS en France. Cette recherche d’équité a conduit UNISYS et les organisations syndicales représentatives à organiser, dans le présent accord, les modalités de prise en charge des frais professionnels occasionnés par le télétravail.

La présente négociation prise en vertu des ordonnances du 22 septembre 2017, dites Ordonnances Macron, a permis de définir un accord applicable à l’ensemble des entités UNISYS en France qui se substitue aux pratiques actuelles dans l’entreprise. A ce titre, les parties entendent par « UNISYS » dans cet accord, l’ensemble des entités appartenant au périmètre social de l’entreprise au niveau national.

En vertu du présent accord, un nouvel avenant au contrat de travail sera présenté aux collaborateurs ayant déjà un statut de télétravailleur. Il convient de préciser qu’en application des Ordonnances Macron, les dispositions de l’accord se substituent de plein droit aux clauses du contrat de travail conclu entre UNISYS et le télétravailleur avant le 24 septembre 2017 dans le cas où les clauses seraient contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise ».

Il est alors conclu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés actifs en travail effectif d’Unisys France.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du Travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendue par arrêté du 2 avril 2021, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, au domicile de celui-ci ou de tout autre lieu privé, de façon occasionnelle ou régulière.

La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’Entreprise et repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Elle sous-entend une autonomie dans l’organisation du travail et des tâches à accomplir ainsi que dans la gestion du temps de travail.

1. Les situations de télétravail

Le télétravail au sein de UNISYS peut s’exercer de façon occasionnelle ou régulière.

1. Sera considérée comme une situation de télétravail occasionnel toute prestation de travail réalisée au domicile en raison de circonstances exceptionnelles individuelles et/ou temporaires. Cet aménagement de l’organisation du travail exceptionnel et/ou temporaire ne pourra être réalisé qu’à condition que le responsable hiérarchique en ait été informé en début de journée ou d’événement (courrier, courrier électronique, messages texte téléphonique). Le télétravail sera automatiquement autorisé, néanmoins tout abus pourra être sanctionné. Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du présent accord, notamment d’informer la Direction des Ressources Humaines du lieu d’exercice du télétravail, signer l’attestation sur l’honneur de conformité électrique et sécurité incendie (annexe 4) et fournir une attestation de souscription d’assurance habitation incluant une assurance en responsabilité civile. Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord.

2. Sera considérée comme situation de télétravail régulier toute prestation de travail réalisée au domicile de façon régulière et systématique à raison de 1 à 5 jours par semaine. Cette organisation régulière du travail sera définie et formalisée par un avenant au contrat de travail. Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord.

   2. Définition du Domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la demande de passage en télétravail et repris dans l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse domiciliaire.

Il peut également s’agir de la résidence secondaire à titre temporaire si elle est adaptée à l’exercice d’une activité professionnelle. Cette adresse devra être également communiquée à la Direction des Ressources Humaines. Le télétravailleur devra au préalable informer par écrit son responsable hiérarchique.

En cas de situations personnelles particulières ou circonstances exceptionnelles individuelles, un changement de lieu du télétravail à titre exceptionnel est possible sous réserve d’en informer préalablement le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines (courrier, courrier électronique, message texte téléphonique). Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être respecté dans la mesure du possible par le collaborateur.

Le présent accord permet le télétravail dans des lieux privés placés sous la responsabilité du télétravailleur, dès lors sont exclus les espaces de travail partagés tels que les espaces de coworking. En effet ces lieux publics ne sont pas toujours en mesure de garantir au télétravailleur et l’Entreprise les conditions requises pour une mise en œuvre réussie du télétravail. D’une part la nature des activités de UNISYS exige de respecter les politiques internes s’agissant de la protection des données, d’autre part ces espaces ne permettent pas à l’Entreprise de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs au sens de l’article L. 4121-1 du Code du Travail.

A titre exceptionnel, le télétravailleur en déplacement professionnel peut télétravailler de son hôtel si la tâche à accomplir et la mission le permet.

Le domicile du télétravailleur devra être adapté à l’exercice d’une activité professionnelle, à savoir :

• Disposer d’un cadre de travail adapté, notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges,

• Disposer d’un espace de travail dédié, si possible isolé des lieux de vie,

• Être équipé d’une ligne internet hauts débits type ADSL ou fibre,

• Ne pas présenter de risque pour la santé et la sécurité du télétravailleur, notamment en matière électrique et sécurité incendie.

En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée dans un délai maximum de 15 jours après la notification de la nouvelle adresse. Le télétravail pourra être maintenu ou éventuellement modifié par un nouvel avenant, ou prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les critères d’éligibilité au télétravail.

ARTICLE 3 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL

3. Eligibilité

Sont éligibles au télétravail toute personne salariée de UNISYS en travail effectif, à l’exception des techniciens, logisticiens et SDA pour lesquels le télétravail sera accessible selon la nature des tâches à effectuer, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), exerçant son activité à temps partiel ou temps complet, dès l’embauche ou ultérieurement. Les stagiaires et apprentis sont également éligibles au télétravail si leur niveau d’autonomie le permet, toutefois leur tuteur ou maître d’apprentissage devront veiller à ce que cette organisation de travail ne nuise pas à leur apprentissage.

Tous les salariés demandeurs sont potentiellement éligibles au télétravail sous réserve que le travail puisse être réalisé sans que cela porte atteinte ni à la qualité de leur travail ni à la performance de l’entreprise. L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de leur équipe de rattachement ni ne nécessiter un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité pris en compte dans l’examen de la demande de passage en télétravail sont :

• La fonction du salarié : toutes les fonctions sont éligibles à l’exception des techniciens, logisticiens et SDA pour lesquels le télétravail sera accessible selon la nature des tâches à effectuer,

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en situation de télétravail : il est entendu que seuls les salariés disposant d’un ordinateur portable et pouvant se connecter et être joignable de leur domicile dans la limite des contraintes de service sont éligibles au télétravail. La société mettra à disposition des télétravailleurs un ordinateur portable s’ils n’en disposent pas avant la mise en œuvre du télétravail.

• La capacité du salarié à télétravailler en autonomie, c’est-à-dire sans qu’il ait besoin d’assistance rapprochée dans l’accomplissement des tâches, et à distance,

• L’organisation du département,

• Les conditions de travail au domicile telles que définies dans l’article 2-2,

La performance du salarié dans le télétravail sera évaluée annuellement au même titre et dans les même conditions qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Néanmoins si une baisse de d’activité du salarié et que celle-ci s’avère imputable au télétravail, ou si un non-respect des conditions du télétravail sont constatés, l’Entreprise pourra, en concertation avec le salarié, modifier les conditions ou mettre fin au télétravail. Un salarié faisant l’objet d’un Plan d’amélioration des performances ne pourra prétendre au télétravail durant la durée dudit PIP qu’à la condition que sa hiérarchie ne considère pas cette organisation du travail comme un frein à l’amélioration de sa performance.

4. Le principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’Entreprise, sauf en cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles collectives ou force majeur (voir infra) où la décision du passage au télétravail appartient à l’entreprise ou imposée à celle-ci par d’éventuelles directives gouvernementales.

Lorsqu’un collaborateur exprime le désir d’opter pour le dispositif de télétravail régulier, il adresse sa demande par écrit à son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, qui pourront après examen, accepter ou refuser la demande selon les critères d’éligibilité prévus par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, tout refus après examen de la demande du passage en télétravail sera motivé. La ou le salarié(e), à qui le télétravail a été refusé, a la possibilité de saisir le CSE, la DRIEETS, ou contester la décision de refus devant le Conseil des Prudhommes.

L’accord de principe permettant le passage en télétravail devra être formalisé par avenant au contrat de travail auprès du département des Ressources Humaines.

5. Mise en œuvre du télétravail

La ou le salarié(e) exprime par écrit via le formulaire de demande (annexe 3 Fr/US) son souhait d’opter pour le télétravail auprès de son responsable hiérarchique.

Le ou la collaborateur(trice) est reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique sous un délai maximum de 2 semaines après réception de la demande écrite, où il sera discuté de son éligibilité et des conditions d’organisation du télétravail. A cette occasion, il lui sera demandé de signer l’attestation de conformité électrique et sécurité incendie du formulaire de demande (annexe 4).

Après examen des critères d’éligibilité et de l’organisation du travail au sein de son service, le responsable hiérarchique émettra un avis favorable ou défavorable qu’il transmettra à la Direction des Ressources Humaines. Tout avis défavorable doit être justifié et motivé. Celle-ci dispose d’un délai maximum de 2 semaines pour soit répondre favorablement à la demande de passage au télétravail, soit notifier son refus motivé.

En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail sera formalisée par avenant au contrat de travail, dans lequel seront reprises l’organisation individuelle du télétravail, les mentions légales et/ou conventionnelles en matière de réversibilité, de santé et sécurité du télétravailleur, de droit à la déconnexion, les modalités du contrôle du temps de travail, les modalités du maintien du lien professionnel avec l’Entreprise.

La détermination des jours télétravaillés et les plages horaires de disponibilité seront abordés et validés lors de l’entretien d’évaluation de la demande avec le responsable hiérarchique prenant en compte le bon fonctionnement du service.

En cas de réponse négative de l’Entreprise, la ou le collaborateur(trice) sera informé(e) par écrit de la décision motivée.

En tout état de cause, le délai entre la demande et la réponse de l’Entreprise ne peut excéder 1 mois.

6. Cas spécifiques et circonstances exceptionnelles

La procédure de mise en œuvre du télétravail décrite ci-dessus ne s’applique pas en cas de situations spécifiques :

• Les collaborateurs(trices) en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Le télétravail est alors mis en place dans le cadre d’une procédure accélérée après recommandation(s) de la médecine du travail et présenté aux membres de la CSSCT dans le cadre du suivi des salariés en situation de handicap. L’entreprise s’engage à répondre dans un délai maximum de 2 semaines après avis de la médecine du travail,

• S’agissant des femmes enceintes, des salariés atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante et des salariés aidants familiaux, les signataires du présent accord reconnaissent que le télétravail peut constituer une mesure de prévention et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de maintien dans l’emploi et de continuité de l’activité de la ou du salarié(e). Les demandes de passage en télétravail dans ce contexte feront l’objet d’une procédure accélérée. L’entreprise s’engage à répondre dans un délai maximum de 2 semaines à compter de la date de la demande,

• Les circonstances exceptionnelles collectives ou cas de force majeur, telles que pandémie, épisode de forte pollution atmosphérique, événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectifs, le recours au télétravail sera mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise, éventuellement sous directives gouvernementales, en s’inspirant des dispositions du présent accord dans la recherche d’une solution pragmatique et casuistique selon la situation particulière de l’événement ou personnelle du salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les collaborateurs devront fournir dans les meilleurs délais une attestation d’assurance habitation incluant une assurance en responsabilité civile et attester de la conformité de leur installation électrique.

ARTICLE 4 – LA PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

4-1 La période d’adaptation

La mise en place du télétravail sera accompagnée d’une période d’adaptation de 3 mois.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien interviendra entre la ou le collaborateur(trice) et son responsable hiérarchique afin de :

• Dresser un bilan de la réalisation du travail en situation de télétravail,

• Aborder la question de la charge de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privé,

• Confirmer l’organisation du travail mise en place.

Durant la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 semaine lorsque la demande émane de la ou le collaborateur(trice) et de 1 mois lorsque la demande émane de l’Entreprise. La ou le salarié(e) poursuivra alors ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’Entreprise.

En outre, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera abordée lors de l’entretien annuel avec le responsable hiérarchique afin d’évaluer si un ajustement des conditions du télétravail est nécessaire.

4-2 Réversibilité

Chacune des parties pourra mettre fin à cette organisation du travail à tout moment soit:

• A la seule initiative de la ou du salarié(e),

• Lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies,

• D’un commun accord entre les parties.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel, si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et la ou le salarié(e) peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

La notification de fin du télétravail devra être formalisée par écrit conférant date certaine par courrier électronique de la partie initiatrice.

Un délai de prévenance de 1 mois devra être respecté lorsque la notification émane de l’Entreprise, qui devra justifier sa décision sur la base des critères d’éligibilité, et de 1 semaine lorsque celle-ci émane du collaborateur.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel de la ou du salarié(e) en télétravail dans les locaux de l’Entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra ainsi faire l’objet d’une modification ou prendre fin. En cas de modification ou interruption du télétravail, l’Entreprise devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

ARTICLE 5 – OBLIGATIONS RECIPROQUES ET EGALITE DE TRAITEMENT

5-1 Obligations réciproques

L’avenant au contrat de travail définit :

• Le nombre de jours de télétravail par semaine,

• L’organisation individuelle des conditions du télétravail

Le télétravailleur régulier et l’Entreprise s’engagent à respecter la proportion et l’organisation des jours de télétravail prévues dans l’avenant au contrat de travail.

Le Salarié peut venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur un jour prévu en télétravail par simple avis à son manager, notamment afin de lutter contre le sentiment d’isolement. Il sera possible de déplacer le jour normalement télétravaillé sur l’année en cours.

Le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions et aux formations organisées en présentiel et distanciel lorsque ces réunions et formations sont inhérentes et obligatoires pour l’exercice et la réalisation de ses fonctions. Lorsque les réunions, formations ou interventions requièrent la présence impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise ou du centre de formation alors que le salarié devait télétravailler conformément à son avenant, il sera possible de reporter le jour de télétravail sur l’année en cours. Le télétravailleur s’engage à déclarer mensuellement dans la plateforme GTA uniquement les jours effectivement télétravaillés.

La ou le responsable hiérarchique et la ou le salarié(e) veilleront à assurer un contact régulier indispensable au bon fonctionnement de cette organisation de travail. Il sera fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission, sa charge de travail, l’atteinte de ses objectifs, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, et son droit à la déconnexion. Les managers disposeront d’un guide d’information les sensibilisant sur ces thèmes. Fort de l’expérience du télétravail exceptionnel lié à la crise sanitaire, une attention particulière doit être mise en œuvre pour éviter et limiter l’isolement du télétravailleur, et maintenir un collectif de travail.

Pendant les jours de télétravail, la ou le salarié(e) doit être joignable au moyen des outils technologiques de communication et d’information mis à sa disposition par l’Entreprise.

Il est également rappelé que la ou le salarié(e) habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile pendant les périodes dites d’absences ou de suspension du contrat de travail (maladie, congés, …).

5-2 Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni le respect des temps de repos, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque la ou le salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

La Société UNISYS s’engage à ce que la charge de travail et la performance soient évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Dans le même sens, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des procédures, politiques et règlements internes à la Société UNISYS et au Groupe. Tout manquement professionnel du salarié ne saurait trouver excuse dans la réalisation de la fonction en situation de télétravail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages conventionnels que les salariés exécutant leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les communications du CSE et syndicales pourront lui être adressées par courrier électronique, comme il est d’usage dans l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiant d’un avenant jusqu’à 4 jours de télétravail et ainsi se rendant dans les locaux de l’entreprise, continue de bénéficier de la participation de l’employeur au titre de transport. En revanche, les télétravailleurs bénéficiant du télétravail jusqu’à 5 jours ne pourront prétendre au remboursement des frais de transport sauf en cas de présence impérative dans les locaux.

ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe UNISYS en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, VPN pour les fonctions identifiées…) et suivre les formations inhérentes.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 7 - LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dédié au télétravail dans son domicile, si possible isolé des lieux de vie, et exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par UNISYS et réservé à un usage professionnel.

Il disposera également d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable.

La liste de ce matériel figure en Annexe 1. Le matériel restera l’entière propriété de UNISYS. En cas de départ de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de restituer l’intégralité du matériel fourni.

La ou le salarié(e) s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par UNISYS et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement UNISYS suivant les procédures en vigueur.

A ce titre, UNISYS se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.

Le télétravailleur doit utiliser uniquement le matériel qui lui est fourni par UNISYS.

Le choix de l’abonnement Internet Haut Débit sera à l’initiative du salarié mais dans le respect des spécifications et recommandations de UNISYS précisées dans l’article 2-2.

ARTICLE 8 – FRAIS ENGAGES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Pour compenser les frais engagés par le télétravailleur au cours de la période en télétravail, qu’elle soit occasionnelle, régulière ou en cas de circonstances exceptionnelles individuelles ou collectives, l’Entreprise prévoit le versement d’une allocation forfaitaire et d’un prime panier précisé en Annexe 2 du présent document.

Le versement de cette allocation forfaitaire cesse de plein droit en cas d’arrêt ou suspension du télétravail (retour ponctuel en entreprise à 100% du temps sur une période identifiée, intervention chez le client), ou pour cause de suspension du contrat de travail, à savoir :

• Congés payés et autres congés,

• Arrêt maladie en lien ou non avec un accident de travail,

• Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

Les jours en télétravail devront être déclarés mensuellement sur la base des jours effectivement télétravaillés sur la plateforme GTA afin de procéder à l’indemnisation. Celle-ci interviendra à m+1 en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés.

Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet.

ARTICLE 9 – VIE PRIVEE ET DECONNEXION

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion détaillé dans le cadre des accords collectifs ou charte existants ou à venir.

Les salariés ne peuvent se voir obligés de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de leurs temps de travail.

En ce sens :

• Les managers veillent au respect de ce principe et s’assurent que la charge de travail des salariés est compatible avec leur droit à la déconnexion

• Les managers s’abstiennent de contacter leurs subordonnés en dehors de ses horaires strictement définis

• Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation alors qu’il aurait été joint pendant ses périodes de repos journalier et hebdomadaire ou lors d’une période de suspension du contrat de travail (congés payés et autres congés, activité partielle, arrêt maladie).

Il est entendu que ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

Le droit à la déconnexion étant un droit du salarié, il lui appartient de décider de se connecter ou non en dehors de son temps de travail. Toutefois, il revient au salarié de respecter strictement les durées de temps de repos telles que définies par la législation en vigueur.

La question du droit à la déconnexion sera de nature à être abordée lors de l’entretien annuel entre le collaborateur et le manager. Notamment, cet entretien sera l’occasion d’aborder avec le salarié les questions relatives à sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Ainsi et conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, la ou le télétravailleur(euse) atteste de la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. Il devra assurer la conformité des installations électriques et la présence de détecteur de fumée à son domicile et de son lieu de travail, et attester ladite conformité à UNISYS dans le formulaire de demande (annexe 4).

Dans le cadre du télétravail, une information sur la « Santé et la sécurité au poste de travail à domicile » sera dispensée à tout nouveau télétravailleur.

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Dans ce sens, une sensibilisation des responsables hiérarchiques et des télétravailleurs sera dispensée afin de prévenir le risque d’isolement. Il est entendu que le télétravailleur peut revenir ponctuellement dans les locaux de l’entreprise afin d’entretenir un lien social et éviter une souffrance liée au sentiment d’isolement.

Conformément à la législation en vigueur, tout dommage corporel du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile sera présumé être un accident de travail.

Par ailleurs, seront présumés comme accident de trajet les accidents impliquant la ou le salarié(e) au cours de déplacements depuis ou vers son domicile requis par ses fonctions professionnelles.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRH d’en prévenir la médecine du travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés. Avec l’accord préalable de la ou du salarié(e), la Direction et un membre de la CSSCT peuvent être amenés à devoir se rendre au domicile afin de procéder à une enquête.

ARTICLE 11 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux d’UNISYS.

ARTICLE 12 – ASSURANCE PARTICULIERE

L’assurance souscrite par UNISYS garantit le télétravailleur dans le cas de dommage relevant de la catégorie « accident du travail » ou « accident de trajet ». L'assurance professionnelle d'Unisys ne couvrent pas les dommages matériels ou corporels causés ou subis par le télétravailleur en dehors de son activité professionnelle, ainsi que les dommages subis ou causés par un tiers.

Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à UNISYS une copie de l’attestation de souscription d’une assurance habitation incluant une assurance en responsabilité civile.

ARTICLE 13 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2022.

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD

L’application de l’accord sera suivie mensuellement avec le CSE.

ARTICLE 15 – NOTIFICATION

A l'issue de la procédure de signature, l'accord collectif sera notifié aux organisations syndicales représentatives conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. Cette notification sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 16 - REVISION

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou de la Direction de UNISYS, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 17 – DENONCIATION

Le présent accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 et D.2231-8 du Code du travail.

Des négociations devront alors s’engager dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

La déclaration de dénonciation fera l’objet d’un dépôt auprès de l’Autorité administrative dans les conditions indiquées sur le site du ministère du travail, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Les dispositions prévues par le présent accord continueront de produire leurs effets à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

ARTICLE 18 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé à l’Autorité administrative dans les conditions indiquées sur le site du ministère du travail, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Il sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord pourra être consulté par chaque collaborateur sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à La Garennes-Colombes, le 20 juin 2022

La Société UNISYS France SAS,

Représentée par XX, Responsable des Ressources humaines

Les Organisations syndicales :

Pour UGICT-CGT

Représenté par XX, en sa qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat Solidaires,

Représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC,

Représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,