Accord d'entreprise "Accord sur les rémunérations complémentaires des cadres AGRe 2021" chez AXA CESSIONS - AXA GLOBAL RE (Siège)

ACCORD SUR LES REMUNERATIONS COMPLEMENTAIRES

DES CADRES AU SEIN D’AXA GLOBAL RE POUR LA PERIODE

DU 1^er JANVIER AU 31 DECEMBRE 2021

Entre la Société AXA Global Re représentée par X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, par délégation de X, Directeur Général d’AXA Global Re,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires,

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord.

PREAMBULE

L’accord sur les rémunérations complémentaires des cadres au sein d’AXA Global Re cessant de s’appliquer de plein droit, sans autre formalité, à la date du 31 décembre 2020, la Direction d’AXA Global Re et les Partenaires Sociaux se sont rencontrés le 25 janvier 2021 afin de négocier l’accord sur les rémunérations complémentaires des cadres au sein d’AXA Global Re pour l’exercice civil en cours.

L’existence au sein d’AXA Global Re d’une part variable dans la rémunération globale des cadres répond aux préoccupations suivantes :

• Elle permet une plus grande progressivité dans l’échelle des rémunérations des cadres,

- Elle constitue un fort levier de management dans la mesure où elle permet à chaque salarié de connaître clairement ses priorités pour une année donnée (le dispositif d’ensemble est en effet basé sur l’atteinte d’un nombre limité d’objectifs),

• Elle est en adéquation avec la structure de rémunération du marché de l’emploi des cadres et constitue donc un atout supplémentaire pour attirer et conserver des collaborateurs performants.

Cette part variable appelée « Bonus de Performance » s’inscrit dans le cadre d’une politique globale de rémunération qui repose sur un équilibre entre :

• La rémunération de base, reconnaissance individuelle de l’expertise et des compétences mises en œuvre, évoluant par le biais des augmentations individuelles,

• Et le bonus de performance qui rémunère la performance individuelle en fonction d’objectifs de performance fixés pour l’année considérée.

ARTICLE I – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel de la Société AXA Global Re à la date de conclusion de l’accord, avec effet au 1^er janvier 2021.

ARTICLE II – BENEFICIAIRES

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs cadres relevant des classes 5, 6 et 7 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992 sous réserve des conditions d’éligibilité posées à l’article 4.1 du présent accord.

ARTICLE III – DISPOSITIONS

La structure du Bonus de Performance des cadres repose sur la détermination d’objectifs individuels régie par les dispositions suivantes :

1. La nature et les caractéristiques des objectifs individuels

Le Bonus de Performance est destiné à rétribuer la contribution des collaborateurs qui, par la réalisation de leurs objectifs individuels, contribuent à la performance de l’entreprise.

Les objectifs individuels sont arrêtés d’un commun accord entre le manager et le collaborateur à l’occasion d’un entretien individuel de fixation d’objectifs.

Les objectifs déterminés à cette occasion pourront être des objectifs métiers et de développement professionnel, s’inscrivant dans le cadre général des engagements définis par le Groupe AXA.

Ces objectifs devront être fixés de façon à ce qu’ils soient SMART :

• Spécifique, c’est-à-dire précis, se rapportant à une mission particulière et conduisant à l’atteinte d’un objectif déterminé,

• Mesurable, s’il s’agit d’objectifs quantitatifs, ou vérifiables pour les objectifs qualitatifs,

• Atteignable : ceci suppose plus particulièrement que les collaborateurs disposent des moyens nécessaires à la pleine réussite de leurs objectifs,

• Réaliste : il convient de prendre en compte à la fois le niveau de l’existant au moment de la fixation de l’objectif et la liberté d’action dont dispose le salarié dans le cadre normal de sa fonction, pour résoudre le problème posé,

• Temporel : les objectifs devront être définis annuellement.

  2. La fixation des objectifs individuels

1. Objectifs individuels

La fixation des objectifs individuels s’appuie notamment sur plusieurs axes de réflexion :

• La prise en compte des besoins et attentes de nos clients, notamment les filiales du Groupe,

• La prise en compte des spécificités de l’activité d’AXA Global Re et de son environnement,

• Les priorités arrêtées par le responsable hiérarchique en fonction de la lettre d’objectifs (Target Letter) d’AXA Global Re,

• Les propositions faites par le collaborateur à son manager.

• Le calendrier :

La fixation des objectifs individuels, qui se distingue de l’entretien de fin d’année, se tient au plus tard au mois de mars de l’année en cours.

Afin de suivre l’avancement de la réalisation des objectifs individuels, des points d’étape seront réalisés entre les collaborateurs et le manager tout au long de l’année.

L’Entretien d’Appréciation De Performance (EADP) est une rencontre importante destinée à apprécier la réalisation des objectifs individuels déterminés pour l’année écoulée. Cet entretien est en pratique réalisé avant la fin du mois de janvier 2022 pour le compte de l’exercice 2021.

Ces délais pourront être modifiés notamment dans les cas suivants :

• Départ en cours d’année du collaborateur pour d’autres motifs que ceux prévus à l’article 4.2 du présent accord : appréciation des résultats avant le départ,

• Changement de service d’un collaborateur : définition des missions de la nouvelle fonction à son arrivée,

• Nombre d’objectifs :

La fixation des objectifs repose sur la déclinaison, pour chaque collaborateur, d’un nombre limité d’objectifs individuels au nombre de :

• Entre 3 et 5 maximum en ce qui concerne les objectifs métiers,

• Au moins 2 objectifs concernant les objectifs de développement professionnel, s’inscrivant dans le cadre général des engagements définis par le Groupe AXA.

  3. Modalités d’appréciation des objectifs individuels

L’atteinte des objectifs individuels fixés aux collaborateurs est évaluée lors de l’EADP.

L’appréciation de chacun de ces objectifs se fait à l’aide d’un système d’analyse qualitative de la performance et d’une échelle d’atteinte associée :

Niveaux de Performance	Echelle
Exceptionnel	Entre 111% et plus
Excellent	Entre 105% et 110%
Réussi	Entre 95% et 104%
Partiellement réussi/en développement	Entre 51% et 94%
Non satisfaisant	Inférieure ou égale à 50%

Cette appréciation des objectifs donnera lieu à la proposition d’évaluation de la performance individuelle du collaborateur sous forme d’une appréciation finale.

Celle-ci sera présentée et discutée par les différents responsables hiérarchiques et les membres des équipes RH dans un souci de cohérence et de transparence au sein de la structure.

L’appréciation concernant la part individuelle du Bonus de Performance tiendra compte :

• des objectifs métiers à hauteur de 80% de l’appréciation,

• des objectifs relatifs au développement professionnel, s’inscrivant dans le cadre général des engagements définis par le Groupe AXA., à hauteur de 20% de l’appréciation.

Le Comité de rémunération se tiendra entre la fin janvier et la fin février de l’année N+1.

A l’issue de la procédure, chaque collaborateur sera informé individuellement par son responsable de l’évaluation de performance finale le concernant. 

ARTICLE IV – MODALITES D’APPLICATION

1. Eligibilité

Sont éligibles, les collaborateurs :

• En CDI bénéficiant d’une ancienneté / présence continue minimum de 4 mois dans le Groupe AXA au 31 décembre de l’année considérée,

• En CDD bénéficiant d’une ancienneté / présence continue minimum de 12 mois au sein d’AXA au Global Re.

  2. Exclusion du bénéfice du Bonus de Performance

Ne pourront prétendre au bénéfice du Bonus de Performance durant l’exercice, les collaborateurs :

• Dont la présence continue est inférieure à 4 mois au cours de l’année civile,

• Licenciés quel que soit le motif du licenciement en cours de période,

• En CDD dont le contrat de travail a été rompu de façon anticipée en cours de période.

4.3 Corrélation entre rémunération fixe et bonus cadre

Le bonus cadre est exprimé en pourcentage du salaire fixe ; ce pourcentage étant défini selon la classe du collaborateur :

• Classe 5 : 5% de la rémunération fixe,

• Classe 6 : 10% de la rémunération fixe,

• Classe 7 : 20% de la rémunération fixe.

Toutefois, les parties signataires conviennent d’une part, que le montant du bonus cible ne pourra être inférieur au montant du bonus cible défini pour la période N-1 et d’autre part, que le montant du bonus cible, ne pourra être inférieur aux montants définis, dans l’accord cadre RSG sur les salaires du personnel, pour les CRV (Complément de Rémunération Variable) de chacune des classes 5, 6 et 7, soit au titre de l’année 2021 :

• Classe 5 : 3 144 euros,

• Classe 6 : 4 843 euros,

• Classe 7 : 7 977 euros.

A l’exception des cas spécifiés à l’article 4.5., le montant cible du bonus fixé en début d’année restera identique tout au long de l’année.

Le taux de retour minimal global garanti existant de 80% est maintenu pour 2021.

4. Versement du Bonus de Performance

Le seuil de déclenchement du versement du Bonus de Performance est conditionné à un niveau d’atteinte au moins égal à 51% de la partie relative aux objectifs individuels de performance.

Le versement du Bonus de Performance interviendra sur la paie du mois de mars de l’année N+1.

Le calcul ainsi que le versement du Bonus de Performance cible se feront au prorata temporis :

• Pour les collaborateurs à temps partiel,

• Pour les collaborateurs en CDI répondant aux conditions d’éligibilité et ayant quitté le groupe au cours de l’exercice,

• Pour les collaborateurs en CDD répondant aux conditions d’éligibilité,

• Pour les collaborateurs ayant bénéficié d’un changement de classe en cours d’année au prorata de chacune des classes,

• Pour les collaborateurs dans le cadre d’une mobilité entrante ou sortante d’AXA Global Re au sein du Groupe en cours d’année,

• Pour les collaborateurs dont l’absence n’est pas assimilée par la loi à du temps de travail effectif.

Le Bonus de Performance rémunère les objectifs de performance d’un exercice donné. Celui-ci, tout comme les objectifs fixés, tiennent compte de la période de travail comme de la période de congé de l’exercice considéré. A ce titre, le Bonus de Performance rémunère la performance d’un exercice complet.

5. Versement du Bonus de Performance – cas spécifiques

• Collaboratrices en congé maternité

La part de la rémunération du Bonus de Performance de l’exercice correspondant à la période d’arrêt pour congé maternité sera attribuée selon le même pourcentage d’atteinte que celui attribué pour la période travaillée lors de l’exercice considéré.

Dans le cas où une personne serait absente une année complète du fait de la conjugaison d’un congé maternité avec une période d’arrêt maladie et/ou de congé parental, la détermination du taux d’atteinte relatif à la période d’arrêt pour congé maternité sera effectuée sur la base du pourcentage d’atteinte obtenu l’année passée par la collaboratrice.

• Collaborateurs en absence relative à un accident de travail ou à une maladie professionnelle

La détermination du taux d’atteinte de la période relative à l’arrêt pour accident de travail ou à maladie professionnelle sera effectuée sur la base du pourcentage d’atteinte obtenu, soit lors de l’année en cours lorsque cela sera possible, soit sur la base du taux d’atteinte de l’année passée par le collaborateur lorsque celui-ci se sera absenté sur un exercice complet.

• Collaborateurs en suspension de contrat (Congés parental / Congé sabbatique / Congé pour Projet Personnel / etc.)

Les collaborateurs présentant une situation de suspension du contrat de travail au sens légal du temps de travail verront la part de la rémunération du Bonus de Performance de l’exercice correspondant à la période d’absence être nulle. Le calcul du Bonus de Performance sera effectué au prorata du temps de travail effectif du collaborateur, quand bien même celui-ci présenterait moins de 4 mois de travail effectif sur l’exercice.

• Collaborateur partant à la retraite

La part de la rémunération du Bonus de Performance de l’exercice correspondant à la période d’arrêt pour congé pré-retraite (CP / JRA / JRTT / CET / Congés pré-retraites des régimes spéciaux) sera attribuée selon le même pourcentage d’atteinte que celui attribué pour la période travaillée lors de l’exercice considéré.

Dans le cas où une personne serait totalement absente sur un exercice considéré du fait de la conjugaison d’un grand nombre de congés pré-retraite, la détermination du taux d’atteinte relatif à la période d’arrêt pour congé pré-retraite sera effectuée sur la base du pourcentage d’atteinte obtenu l’année passée par le collaborateur.

En cas d’absence de longue durée sur un exercice, le Bonus de Performance sera calculé et payé à 100% sur la base du résultat et du pourcentage obtenu l’année précédente dans le cadre des objectifs individuels.

ARTICLE V – DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2021.

ARTICLE VI – PUBLICITE

Le présent accord sur les rémunérations complémentaires des cadres dispose pour 2021.

Il prend effet à la date de sa signature à effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt auprès :

• De la DIRECCTE de Paris

• Du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

SIGNATURES

Paris, le 29 janvier 2021

Pour la Société AXA GLOBAL Re

Directeur des Ressources Humaines

Signé par CFDT