Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez BRED - BRED BANQUE POPULAIRE (Siège)

Accord Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

Dans le prolongement des accords d’entreprise des 17 janvier 2008, 14 janvier 2011, 26 avril 2013 et
du 4 janvier 2016, la Direction et les Organisations syndicales signataires du présent texte, attachées à une gestion équitable de l’entreprise et de son personnel, confirment ensemble vouloir poursuivre le travail engagé dans la recherche d’absence de toute forme de discrimination professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Banque Populaire de juin 2018. En outre il est indiqué que la BRED a obtenu le "label égalité" auprès de l’AFNOR Certification. Comme pour toute labélisation la BRED entend obtenir son renouvellement. Enfin la BRED s’engage dans le cadre de sa politique de transparence à communiquer aux représentants du personnel les différents éléments de calcul ayant permis de déterminer l’index EGALITE mis en place depuis mars 2019.

Conformément à la vision Groupe BPCE, la BRED avec les partenaires sociaux considère qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes. Il convient d’agir par la prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent freiner les parcours professionnels des femmes. Il s’agit bien d’un challenge collectif qui implique sur un même niveau les hommes et les femmes.

Ainsi, la BRED Banque Populaire et ses filiales incluses dans l’unité économique et sociale (UES)*, dont l’effectif est aujourd’hui constitué de près de 60 % de femmes, réaffirment que son mode de gestion des carrières est notamment motivé par le souci de stricte équité de traitement entre les femmes et les hommes. Néanmoins, elle prend acte de la nécessité de rappeler certaines mesures destinées à prévenir la constitution d’éventuels écarts de traitement et à continuer à chercher à réduire ceux qui ne seraient pas justifiés. Il est par ailleurs indiqué que si la BRED fait partie de la Branche Banque Populaire, une certaine spécificité lui est propre, ce qui la conduit à porter ses engagements au-delà du dispositif conventionnel de Branche.

Dans cette perspective, le présent accord entend continuer à privilégier les sept domaines prioritaires suivants :

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• les conditions d’emploi,

• l’articulation vie professionnelle et vie personnelle,

• la sensibilisation et communication.

Ces 7 domaines constituent des objectifs de progression s’inscrivant en droite ligne des actions permettant de les atteindre.

Article 1- Rémunération effective

La BRED rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, en particulier en matière de rémunération.

Les signataires du présent accord s’attachent au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini aux articles L 3221-2 et L 3221-5 du code du travail, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Elle précise que l’absence des salariées au titre du congé de maternité et/ou adoption ne doit pas avoir d’incidence sur leur vie professionnelle et sur l’évolution de la rémunération.

*BGF, BIC BRED, BRED COFILEASE, BRED GESTION, CLICK AND TRUST, COFIBRED, PROMEPAR GESTION, SPIG, SOFIAG, SOFIDER

Ce principe de non-discrimination s’applique aussi aux collaborateurs à temps partiel. Leur évolution professionnelle comme leur progression salariale doivent être traitées à l’identique d’un temps plein.

S’agissant plus particulièrement de la rémunération, la BRED s’engage durant 3 ans à poursuivre dans le cadre de sa politique salariale la réduction des écarts le cas échéant injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable.

A cette fin, la DRH procédera au 1^er semestre de chacune des 3 années du présent accord à un "peignage" de l’ensemble de l’effectif destiné à identifier les situations anormales, en regard du poste occupé, en termes de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de poste tenu, de qualification et de résultats comparables (matérialisés via l’APA).

Un budget spécifique additionnel de 200 000 € sur 3 ans est mis en place ; il est destiné à apporter les correctifs qui s’avéreraient justifiés. La revalorisation pourra être faite jusqu’au 1^er juillet avec un effet rétroactif
au 1^er janvier de l’année en cours.

• L’indicateur sur le nombre de femmes et/ou d’hommes ayant bénéficié de cette mesure chaque année sera porté au Rapport Egalité Professionnelle Hommes-Femmes. A cette occasion il sera indiqué le rythme de travail de chaque bénéficiaire : temps plein, temps partiel.

Garantie de non pénalisation du fait de la maternité

Parallèlement la BRED, après avoir observé que l’interruption de carrière dans le cadre de la maternité pouvait être à l’origine d’un décalage en termes de rémunération entre les femmes et les hommes au détriment de celles-ci, il convient d’assurer aux intéressées une majoration de leur salaire conformément au principe retenu par la règlementation du travail.

Majoration légale : une garantie d’évolution de la rémunération doit correspondre à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité légal par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (niveau lettre de la classification de la convention collective). Les salariés n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne.

Toutefois afin de procéder à une égalité de traitement entre toutes les femmes à l’issue de leur congé maternité et afin d’éviter de pénaliser les femmes dont le congé maternité légal correspond à une période sans augmentation individuelle, la BRED prévoit d’adapter le dispositif légal.

Ainsi, une évolution de rémunération sera calculée en examinant la moyenne des augmentations individuelles survenues sur les 12 mois glissants précédant la fin du congé maternité. De ce fait, sur une année toutes les différentes périodes d’augmentations individuelles seront prises en compte pour le calcul de l’évolution salariale recherchée. Un plancher de 480 € annuel, soit 40 € minimum par mois, est par ailleurs institué. Cette mesure prend effet à l’issue du congé légal de maternité.

• L’indicateur est le nombre de femmes en retour de congés maternité ayant bénéficié de cette mesure avec précision du montant moyen versé chaque année.

Pour ces 2 mesures, même si elles s’analysent toutes deux comme des augmentations de salaires, une distinction avec les augmentations individuelles classiques sera opérée par la DRH.

Avant l’automatisation dans un outil dédié, la DRH s’engage à envoyer à chaque hiérarchie concernée un listing des collaboratrices ayant fait l’objet de telles mesures. Les salariées seront informées en même temps afin qu’elles puissent le rappeler à leur propre hiérarchie, le cas échéant.

Afin de favoriser l’information sur les droits des salariés dans le cadre de la maternité, de la paternité et de l’adoption, un guide spécifique est mis à disposition sur CBred/ Espace RH et diffusé à chaque salarié concerné

Examen de 15 métiers types : indicateurs

Les signataires confirment également que pour apprécier réellement l’absence de décalage entre le traitement de la situation des femmes et des hommes, l’observation d’un panel homogène de salariés, reprenant une approche multicritères (compétences et expériences professionnelles similaires, diplômes et formations - dont internes - identiques, résultats individuels) est nécessaire.

L’appréciation des résultats individuels est naturellement basée sur l’APA, en particulier sur l’observation du critère de "résultats atteints voire dépassés pour certain".

L’examen des quinze métiers suivants, avec une fréquence annuelle, semble à ce titre pertinent après une année d’activité ininterrompue:

• RESP. DE CLIENTELE PARTICULIER

• RESP. CLIENTELE PROFESSIONNELS

• TECH. BO MOY PAIEMENT ET FLUX/ TECH. BO CREDITS

• CONSEILLER DE CLIENTELE PRIVEE

• DIRECTEUR DE SUCCURSALE

• INGENIEUR D'ETUDES - INGENIEUR DEVOPS

• CONSEILLER RELATION CLIENTELE

• DIRECTEUR SUCCURSALE ADJOINT

• RESP.COMMERCIAL(E) PME

• ANALYSTE CONFORM RISQ OP FIN

• ASSISTANT COMMERCIAL

• CONTROLEUR Direction des Risques

• CHARGE DE RECOUVREMENT AMIABLE

• CONSEILLER PATRIMONIAL

• NEGOCIATEUR D’INSTRUMENTS FINANCIERS

Des indicateurs seront intégrés dans le Rapport sur la Situation Comparée (RSC) des femmes et des hommes et communiqués aux signataires et aux membres de la commission Egalité professionnelle afin de leur permettre d’examiner la situation de ces populations.

Les indicateurs, qui concerneront ces 15 métiers, porteront, par niveau de formation diplômante scolaire, universitaire ou bancaire (< BAC+2 / BAC+2 et 3 / BAC+4 et 5), sur :

• l’ancienneté moyenne bancaire,

• les moyennes de rémunérations.

• L’ensemble de ces données, qui fera la distinction entre les femmes et les hommes, sera chaque année porté pendant la durée de l’accord au Rapport Egalité Professionnelle Hommes-Femmes.

Article 2 - Embauche

L’accès équilibré à l’emploi, qui demeure un objectif prioritaire pour la BRED, contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Certains emplois attirant davantage les candidatures soit féminines, soit masculines, la BRED prend toutes mesures pour progressivement corriger ces déséquilibres et cherche à recruter autant d’hommes que de femmes.

L’objectif retenu est de recruter chaque année au moins 50 % d’hommes et 50 % de femmes, y compris quant aux postes de management.

• Les indicateurs associés à cette action prioritaire sont par genre :

• le nombre de candidatures reçues,

• le nombre de candidats retenus pour les entretiens,

• le nombre de candidats retenus en phase finale de recrutement.

Pour atteindre cet objectif, la BRED mènera des actions volontaristes auprès de ses partenaires (cabinet de recrutement, intérim, pôle emploi, …) pour favoriser un meilleur équilibre du caractère mixte des candidatures recherchées.

Par ailleurs la BRED se fixe un second objectif. Consciente de la nécessité de rééquilibrer en termes de genre certains métiers notamment ceux liés au management et tout en étant consciente que pour des profils expérimentés, la banque reçoit majoritairement des candidatures masculines, la BRED pour les phases finales de recrutement retiendra au moins un candidat de chaque sexe sauf postes où la mixité des candidatures est quasi inexistante.

• Indicateur retenu : nombre de recrutements dans l’année avec communication du nombre de femmes retenues dans la phase finale de recrutement.

Ces informations seront communiquées aux Organisations Syndicales dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle du CSEC.

En outre à l’occasion des campagnes de recrutement une attention particulière sera portée sur la représentation équilibrée des deux sexes sur les salons forums et supports de communication. Quel que soit le type de poste proposé la BRED s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, objective et sans aucune terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 3 - Formation

Le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout collaborateur.

Globalement à la BRED, la part des femmes ayant accès à la formation est analogue à leur représentation dans l’entreprise, près de 60 % des stagiaires étant des femmes.

Il est néanmoins nécessaire de prendre toutes dispositions pour également assurer un accès équilibré des femmes aux dispositifs de formation managériaux. Il est à cet effet procédé à une identification des femmes "à potentiel" en vue de leur inscription aux programmes de formation dédiés au management.

L’objectif est de faire progresser le nombre de femmes dans les programmes de formation managériales (BRED ou Groupe BPCE) pour atteindre au minimum chaque année 50 % de femmes dans ces programmes.

• Les indicateurs associés à cette priorité sont :

• le pourcentage de femmes et d’hommes formés rapporté à la population de femmes et d’hommes, en particulier dans les formations managériales proposées par la BRED,

• le pourcentage de femmes inscrites dans les programmes de formation dédié au management proposés par le Groupe.

Pour mesurer la réalisation de cet objectif, la BRED effectue chaque année un état des lieux de la part des femmes dans les formations, y compris managériales, afin que puissent être vérifiées les évolutions cibles.

Dans le souci de maintenir avec force la volonté de la BRED de ne pas voir de comportement discriminatoire s’instaurer dans l’entreprise, l’effort particulier réalisé en termes de sensibilisation auprès de l’encadrement quant au respect du principe de non-discrimination sera poursuivi.

Pour ce faire, dans le cadre des modules de formation au management, le volet dédié au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes continuera à être mis en avant.

Le contenu de cette formation sera présenté aux commissions Formation Professionnelle des CSE et de la commission Egalité Professionnelle du CSE Central. Ce module insistera sur le fait que le choix d’un passage à temps partiel ne conduit à aucune forme de discrimination, en particulier en matière de rémunération. Il sera en outre rappelé qu’en aucun cas l’annonce d’une grossesse ne peut avoir pour conséquences la modification des éléments d’évolution professionnelle figurant dans une APA réalisée avant cette annonce.

• Pour réaliser cet objectif, la BRED effectue chaque année une mesure des formations effectuées en la matière.

Article 4 - Promotion professionnelle

Dans l’ensemble du Groupe BPCE, l’objectif est d’améliorer la proportion de femmes afin d’atteindre un objectif de 40 % de femmes cadres, une proportion d’ores et déjà supérieure à la BRED fin 2019.

Concernant les métiers d’expertise et les postes de management, une attention permanente sera portée sur l’analyse du potentiel interne avant recours aux recrutements externes.

Aussi la BRED s’engage-t-elle en premier lieu à naturellement au moins maintenir l’actuelle proportion atteinte des femmes cadres dans la fourchette de + 2 / - 2 % soit 45,7 % 49,7 %.

La BRED se fixe comme second objectif sur le thème de la promotion professionnelle d’augmenter le nombre de femmes cadres hors classe.

Actuellement, les femmes représentent 30 % des cadres hors classe.

Le second objectif pour la BRED est d’augmenter le nombre de femmes promues hors classe afin d’atteindre au moins 35 % de femmes dans chaque promotion annuelle.

Définition hors classe : niveau de compétences et vision globale de l’entreprise permettant une nomination en qualité de Hors Classe.

• Pour atteindre cet objectif, la BRED prend la mesure suivante : identification des femmes promues comme cadre hors classe.

Le troisième objectif pour la BRED est d’augmenter le nombre de femmes promues hors classe avec le grade de Directeur afin d’atteindre au moins 20 % de femmes dans chaque promotion annuelle.

• Pour atteindre cet objectif, la BRED prend la mesure suivante : identification des femmes promue comme cadre hors classe Directeur et/ou Directeur Central.

Un quatrième objectif est mis en place. A l’observation il s’avère que l’ancienneté des femmes au poste de travail est plus importante que celle des hommes. La BRED doit examiner les raisons faisant obstacle à l’évolution professionnelle des collaboratrices. Aussi pour toute collaboratrice dont l’ancienneté dans le poste dépassera de deux ans la durée moyenne de l’ancienneté observée (hommes/femmes) un entretien professionnel sera organisé afin d’examiner les souhaits de mobilité de la collaboratrice. Un examen tout particulier sera opéré pour la classification H

• Pour mesurer cet objectif, la BRED communique les éléments suivants :

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’une ancienneté dans le poste dépassant de 2 ans la moyenne constatée pour le métier. Entretiens réalisés par la hiérarchie avec un contrôle de la DRH. Ce chiffre devant être comparé au nombre total de collaborateurs dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans.

En outre, au bout de 2 ans après un retour de congé maternité il sera examiné au cours d’un entretien professionnel si la prise de poste ou l’évolution de carrière ont été réalisées de manière adaptée.

Article 5 - Conditions d’emploi

Dans le souci de maintenir avec force la volonté de la BRED de ne pas voir de comportement discriminatoire s’instaurer dans l’entreprise un effort particulier va être réalisé pour faciliter l’accès à tous les postes de travail aux collaborateurs des deux sexes. Un accès à une bourse d’emploi actualisée et complète de tous les postes à pourvoir dans l’entreprise sera mis à la disposition des salariés via un onglet spécifique dans CBred.

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel se fasse sans discrimination pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quelle que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation interne.

La banque et les représentants du personnel ont le souci de faire concilier l’organisation et le temps de travail avec l’activité de l’entreprise en prenant en compte deux objectifs principaux :

• Satisfaire le service client externe comme interne

• Améliorer les conditions de travail des salariés

De ce fait la BRED favorisera l’accès au temps partiel en cas de demande motivée dès lors que ces aménagements horaires individuels sont compatibles avec le fonctionnement de l’activité. Toute demande devra parvenir à la hiérarchie avec copie DRH. Il est indiqué que tout refus de temps partiel devra être explicitement motivé par écrit au salarié avec copie DRH dans un délai de deux mois. Dans le rapport Egalité sera indiqué le nombre global de demande de temps partiel, acceptation et refus compris, par genre et catégorie (TMB ; cadre).

Afin d’améliorer les conditions de travail et de réduire les temps de trajet, la BRED continuera à promouvoir le télétravail.

• Pour mesurer la réalisation de ces objectifs, la BRED effectue chaque année une mesure des temps partiels (hommes, femmes, techniciens, cadres) et du nombre de collaborateurs en télétravail. Une comparaison avec les exercices précédents sera réalisée.

Par ailleurs, il est indiqué que les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion dans le cadre de leur utilisation des outils professionnels mis à la disposition par la banque. Toutefois ce droit à déconnexion fera l’objet d’un examen approfondi dans le cadre d’un plan d’actions ou d’un accord d’entreprise à venir.

Article 6 - Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Il est réaffirmé que mieux concilier la vie professionnelle et vie personnelle, contribue à une meilleure égalité professionnelle.

Aussi :

• Les mobilités géographiques permettant le rapprochement du domicile seront, dans la mesure du possible, favorisées au sein de la BRED.

• La BRED privilégiera l’affectation des salariés avec un temps de transport raisonnable entre le domicile et le lieu de travail avec un engagement particulier pour les salariés ayant un enfant de mois de 3 ans, ou un enfant (au sens de la sécurité sociale) souffrant de maladie grave ou en situation de handicap.

• Faisant le constat d’une surreprésentation des femmes dans la population à temps partiel, la BRED veillera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et que la charge de travail soit adaptée au temps de travail convenu.

• La meilleure prise en compte des contraintes liées à la parentalité conduit la BRED à veiller en adéquation avec la chartre des 15 engagements de la Branche banque populaire, sauf dans le cadre d’une manifestation annuelle, d’urgence, ou d’activité spécifique à éviter les réunions de travail s’achevant au-delà de 18 heures 00 dans les équipes comprenant des parents d’enfants de moins de 12 ans.

• Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité, ses éventuels prolongements (congés allaitement, parental d’éducation) et un congé adoption, la BRED s’engage sur le dispositif suivant :

  • Dès que la collaboratrice concernée aura indiqué à la BRED son état de grossesse, un entretien sera programmé avant son départ en congé maternité au cours duquel seront examinés les objectifs réalisés, les compétences détenues avant le départ en congé et les formations professionnelles envisageables pour le retour. Bien évidemment aucun objectif ne pourra être fixé lors de cet entretien.

  • Dès que la collaboratrice concernée aura indiqué à la BRED la date envisagée de sa reprise du travail, la DRH prendra l’initiative d’inviter l’intéressée à un entretien de reprise d’activité, un mois au moins avant son retour pour faire point sur sa situation. Cet entretien est notamment destiné à déterminer quels types de formations seraient nécessaires pour une remise à niveau éventuelle des compétences.

  • Dans ce cadre, les intéressées seront inscrites dans les modules adaptés du plan de formation (formation continue, période de professionnalisation) dans les 3 mois de la reprise du travail.

L’entretien de reprise d’activité est ouvert dans les mêmes conditions aux hommes de retour d’un congé parental d’éducation. Ainsi qu’aux salariés de retour d’absence de longue durée.

• Pour mesurer cet objectif, la BRED communiquera chaque année le nombre d’entretiens pré congé maternité et nombre d’entretiens après reprise d’activité comparé au nombre de congé maternité.

Afin de lutter contre les stéréotypes, la BRED entend promouvoir via une sensibilisation des collaborateurs le congé paternité. Pour s’assurer de la maitrise de leur droit par les collaborateurs concernés, un examen du nombre de congé paternité pris dans l’année sera opéré

• Pour mesurer cet objectif, la BRED communiquera chaque année: le nombre de congé paternité comparé au nombre théorique de bénéficiaires du congé.

Une communication sera réalisée via C BRED

Article 7 - Sensibilisation et communication

L’objectif est de sensibiliser à la non-discrimination, aux stéréotypes, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au respect des orientations sexuelles et de l’identité de genre de chacun.

Par ailleurs il est nécessaire de sensibiliser et communiquer autour de la lutte contre le sexisme et les violences faites aux femmes.

C’est pourquoi la BRED va former et sensibiliser les acteurs RH, les chargés de recrutement à la non-discrimination aux stéréotypes et à l’égalité entre les femmes et les hommes. Un E Learning sera dispensé aux managers les invitant à réactualiser leurs connaissances sur ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Un QUIZ validera cette action de sensibilisation.

Des communications seront éditées régulièrement sur ces thèmes et diffusées à l’ensemble du personnel, comme le guide mixité édité par BPCE.

En outre les nouveaux embauchés seront sensibilisés aux engagements de la BRED en matière d’égalité femmes hommes à l’occasion des journées des nouveaux entrants.

La BRED entend que chaque collaborateur (trice) se sente respecté(e) et puisse être soi-même au sein de la banque. La Direction souhaite favoriser un cadre où les relations de travail entre collègue sont fondées sur le respect mutuel.

A ce titre les managers seront sensibilisés par la distribution d’un guide pédagogique. Ce guide fera l’objet d’une diffusion auprès des gestionnaires RH.

La BRED indique qu’en application de la règlementation du travail un référent "lutte contre le sexisme" est nommé par le CSE, ainsi qu’un référent pour le compte de la DRH. Ces référents ont pour mission de lutter contre toutes les attitudes sexistes qui pourraient se manifester au sein de l’entreprise. Les coordonnées sont consultables sur e BRED.

En fonction des différentes demandes dont ils feront l’objet, ces référents peuvent décider d’œuvrer ensemble dans le cadre d’échanges bilatéraux.

• Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, la BRED communique chaque année le nombre de supports de communication créés dans l’année, le nombre de connexion aux e-learning, le nombre de salariés de la DRH sensibilisés chaque année à l’égalité professionnelle, le nombre de guides diffusés auprès des managers et le nombre d’échanges bilatéraux mis en place entre les référents "lutte contre le sexisme".

La DRH établira un document précisant les actes prohibés à la BRED en définissant ce qui relève du "sexisme ordinaire".

• la BRED annexera au présent accord Le kit du CSEP faisant référence à "l’agissement sexiste dans le monde du travail" ainsi que la fiche repère à l’attention des victimes.

• la DRH procédera à l’affichage au sein de l’entreprise du rappel à la loi portant sur l’égalité professionnelle hommes femmes, des règles de non -discrimination, du sexisme et du harcèlement ainsi que les coordonnées des référents harcèlement.

• la BRED s’engage à ce que soient prises en charge les victimes et que soient traitées les situations de harcèlement et de sexisme. Que soit adoptée une posture bienveillante vis-à-vis de la victime qui souhaite faire part de sa situation, Que soient prises des mesures immédiates propres à faire cesser ce type d’agissement qu’il soit procédé à une enquête, Que soit appréciée l’opportunité de prendre une sanction en cas de comportement fautif d’un.e salarié.e. Que soit assuré un suivi de la victime de sexisme afin qu’elle puisse se sentir en confiance dans son environnement de travail (changement de métier, d’agence, de service….).

  • La BRED inclura dans son RI les risques encourus par les harceleurs suite à de telles actions.

Article 8 - Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans au titre des années 2019, 2020 et 2021.

En tout état de cause, le présent accord, qui perdra tout effet le 31 décembre 2021, s’applique de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2019, notamment pour son volet garantie de rémunération.

L’ensemble de ces dispositions constitue un tout indivisible.

Aussi, si une décision juridictionnelle, une évolution législative, conventionnelle ou réglementaire remettait en cause cette unité, les signataires se réuniraient dans les 2 mois afin de tenter de procéder à l’adaptation de l’accord.

A défaut de solution dans ce cadre, le présent accord perdrait toute validité le 31 décembre suivant la survenance de l’élément ayant conduit à la mise en cause de l’unité du texte.

Le suivi de l’accord sera effectué par la commission "Egalité Professionnelle" du CSE Central à l’occasion de laquelle un représentant de la DRH fera une présentation des progressions mesurées.

La Direction procédera aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions en vigueur.

Paris, le 10 septembre 2019

Pour la CFDT, Pour la BRED Banque Populaire,

La déléguée syndicale centrale

Directeur Général

Pour la CFTC,

La déléguée syndicale centrale

Pour le SNB

La déléguée syndicale centrale

Pour l’UNSA,

Le délégué syndical central