Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL A DISTANCE" chez BRED - BRED BANQUE POPULAIRE (Siège)

T E L E T R A V A I L A L A B R E D

Préambule

Suite à l’accord d’entreprise de 2016 mis en place pour une durée initiale de 15 mois et prorogé
jusqu’au 31 décembre 2017, ainsi qu’à l’évolution règlementaire de simplification opérée en septembre 2017 dans le cadre des "ordonnances MACRON" et à l’accord du 29 janvier 2018, le présent accord a pour objet de fixer les modalités du télétravail par les salariés volontaires, éligibles à sa pratique et à l’initiative de la demande.

Il est rappelé que la BRED est une banque résolument tournée vers ses clients et sa stratégie de banque sans distance l’engage à apporter un service différenciant.

Guidée par cette stratégie les organisations ont évolué pour mieux répondre aux nouveaux comportements et aux nouvelles attentes des consommateurs de plus en plus digitalisés. La BRED est consciente de ces mutations cependant elle est convaincu qu’une relation de qualité passe par une présence à côté des lieux de vie de ses clients. C’est pour cela que la BRED continue à développer son réseau d’agences, de centres d’affaires et de cercles patrimoniaux.

La première fonction de la BRED est d’être en contact avec les clients au quotidien.

L’organisation de travail doit soutenir cette stratégie, ainsi l’accès au télétravail doit être apprécié en fonction du niveau d’interaction avec les clients nécessaire à la bonne réalisation de la mission.

Pour cela, la BRED privilégie le travail sur site pour tous les salariés qui sont en interaction régulière avec nos clients.

Certaines fonctions qui ne sont pas en contact régulier avec nos clients doivent pouvoir s’effectuer en télétravail de manière totalement transparente pour leurs clients internes.

La relation de télétravail repose par nature sur l’autonomie du salarié bénéficiaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution adaptée dans l’intérêt mutuel des salariés et de la BRED. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions conduisant à concilier vie professionnelle et vie familiale.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Cet accord est applicable au sein de la BRED Banque Populaire et des filiales de l’UES.

Article 2 - Conditions de mise en œuvre

Certains prérequis sont nécessaires à la mise en place du télétravail :

• Développement d’une culture du changement

• Développement des compétences dans le domaine des technologies du changement

• Mises en place de pratiques managériales adaptées aux nouvelles organisations

• Développement d’une organisation FLEX ou d’une organisation Agile des espaces de travail

• Garantie du droit à la déconnexion

• Contribution des acteurs de la Santé au Travail à la politique de prévention

Article 3  - Définition et durée du télétravail à domicile

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, dans tous lieux au choix du salarié de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies courantes d’information et de communication.

Il est convenu que le libre choix du lieu de l’exercice du télétravail ne pourra être opposé par le salarié à la BRED en cas de changement de jour de télétravail, changement qui pourrait être exigé par la hiérarchie. Ainsi est-il recommandé au salarié qui souhaite télé-travailler de conserver un lieu de résidence à proximité de son lieu de travail habituel.

Le lieu de télétravail s’entend comme le lieu situé en France qui a été déclaré à la DRH pour l’exercice du télétravail, qui doit être obligatoirement mentionné dans l’avenant au contrat de travail formalisant l’accord entre les parties. Un deuxième lieu pour l’exercice du télétravail peut être déclaré. Le lieu (les lieux) où s’effectue le télétravail doit faire l’objet d’une couverture par un contrat d’assurance spécifique télétravail.

Il est expressément convenu que chaque bénéficiaire du télétravail travaillera deux journées maximum chaque semaine dans les situations qui le justifient. Un contingent de 8 jours par mois au maximum pourra être institué.

Pour chacune de ces situations la hiérarchie devra donner son accord pour le nombre de jours possible en télétravail.

Pour les jours positionnés mensuellement un accord sera nécessaire entre la hiérarchie et le bénéficiaire. Ces jours ne pourront se cumuler plus de trois jours par semaine. Il n’est pas possible de cumuler le nombre de jour de télétravail au-delà d’une semaine calendaire pour une organisation hebdomadaire du télétravail ou d’un mois calendaire pour une organisation mensuelle du télétravail. Ainsi les jours non pris ne sont pas reportables sur la période suivante.

Le télétravail doit se prendre par journée entière.

Article 4 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel qui ont réussi avec succès leur période d’essai. Il n’est pas exigé d’ancienneté particulière pour effectuer du télétravail. Toutefois il appartient à chaque hiérarchie d’apprécier l’autonomie du candidat au télétravail.

Par dérogation, les nouveaux salariés bénéficiant d’une RQTH ne sont pas soumis à la condition d’ancienneté liée à la réussite de la période d’essai. Toutefois une hiérarchie peut estimer ne pas être en mesure de se prononcer sur l’autonomie du nouvel embauché et demander à attendre l’issue de la période d’essai pour accepter le télétravail.

Une attention toute particulière sera réservée aux demandes de salariés en situation d’ « aidants familiaux ».

Toute mobilité sur un autre poste que celui dans lequel a été accepté le télétravail conduira, sauf accord express de la hiérarchie d’accueil, du RSSI et de la DRH, à la résiliation de l’avenant l’ayant institué.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont la hiérarchie considère que leur engagement, leur organisation et/ou leur discipline personnelle leur permettra de télé-travailler en réussite professionnelle. Par ailleurs, l’activité du candidat au télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de son service de rattachement, ni nécessiter un soutien managérial rapproché de tous les instants. L’autonomie dans l’exercice de l’activité est une condition essentielle pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Sont exclus du télétravail les salariés dont l’activité requiert par nature d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la permanence du contact avec la clientèle en face à face, mais aussi de l’utilisation d’équipements matériels ou logiciels ne pouvant être portés - pour une raison technique ou de sécurité - par un micro-ordinateur à domicile.

Par référence à la définition visée article 2 du présent accord ne sont pas éligibles au télétravail les salariés nomades, à savoir les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Il est convenu que l’accord ne concerne pas :

• les activités exercées de manière permanente en contact de face à face avec des clients, des prospects, des collègues et avec l’attribution d’un portefeuille dédié,

• les activités qui conduisent à manipuler des données susceptibles d’être piratées ou extorquées par des personnes mal intentionnées,

• les activités qui conduisent à manipuler des flux monétaires ou financiers dont l’exercice depuis le domicile conduirait à faire prendre au salarié un risque au moins équivalent à celui exposé pour le travail sur site (menace, prise d’otages, etc.).

En tout état de cause, les services, en charge de la sécurité (informatique et des personnes), indépendamment du choix du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH, devront préalablement donner leur validation pour autoriser le demandeur à télé-travailler. Il convient en effet de s’assurer que le candidat au télétravail n’expose pas sa propre sécurité, ni celle des données sensibles de la BRED utilisées à l’occasion de son activité.

A titre expérimental pour l’exercice 2021 le télétravail est ouvert pour les salariés du réseau (ainsi que ceux des CAF, cercle et BGC) afin de réaliser leurs formations règlementaires, obligatoires depuis un matériel personnel. Ce dispositif est valable dans la limite de 4 jours par an et avec accord de la hiérarchie, qui s’assurera de l’effectivité du suivi de la formation. Ces jours ne pourront se cumuler en une seule fois.

Si le taux de suivi de ces formations règlementaires évolue positivement, cette expérience pourra être renouvelée pour les exercices suivants.

Article 5 - Demandes de salariés affectés au télétravail dans une même unité

Au sein d’une même unité, il appartient à la hiérarchie, en fonction de la taille de l’équipe de travail et/ou des métiers qui la composent, d’arbitrer en équité quant aux personnes et aux jours le cas échéant les plus demandés en télétravail.

Article 6 - Télétravail régulier

Les demandes de télétravail peuvent émaner des seuls salariés volontaires.

Le salarié informe sa hiérarchie de son souhait d’opter pour le télétravail en utilisant l’application RH CONNECT ou par courriel ou courrier avec une copie à la Direction des Ressources Humaines. Un entretien avec la hiérarchie précisera les conditions du recours au télétravail (jours souhaités, amplitudes horaires, plages horaires, contraintes techniques). A l’issue de l’entretien, il appartient à la hiérarchie considérant la demande recevable de la transférer à la DRH, laquelle sera en dernier ressort chargée de l’accepter ou la refuser notamment après avis des services en charge de la sécurité (informatique et des personnes). La BRED dispose en effet de la possibilité de refuser le télétravail à un salarié, ce refus devant être motivé dans les 15 jours de la demande. Ni le salarié, ni la hiérarchie ne peuvent ainsi exiger à bénéficier du télétravail dès lors qu’un motif légitime s’y oppose.

En cas de contestation sur la légitimité du refus, les salariés pourront demander un arbitrage à la DRH.

Un avenant à durée déterminée au contrat de travail formalisera la mise en place du télétravail. Il précisera :

• la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour ou des jours travaillés à domicile et de sa faculté d’être déplacée selon un calendrier préalablement établi ;

• la possibilité de ne pas rendre fixe la ou les journées télé travaillées ;

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable ;

• la liste du matériel de l’entreprise mis à disposition ;

• la période probatoire ;

• la modalité des entretiens avec la hiérarchie de proximité afin de s’assurer de la bonne marche de cette nouvelle organisation et leur périodicité.

Cet avenant sera reconduit automatiquement sauf si la hiérarchie souhaite y mettre en terme en fin d’exercice civil. Dans cette hypothèse le salarié devra en être informé avant le 30 novembre de l’exercice en cours.

Une formation pour le salarié volontaire en télétravail comme pour le manager sera organisée avant la mise en place du télétravail ou dans les premiers temps de cette nouvelle organisation de travail.

Article 7 - Période probatoire et réversibilité

Une période probatoire, permettant à chacune des parties de pouvoir expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à ses attentes, est instituée pour toute première expérience de télétravail. La durée de cette période est de trois mois. Durant cette période, hiérarchie et salarié peuvent demander la suspension - voire l’arrêt - du télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours sans avoir à se justifier.

Par ailleurs, le salarié comme la hiérarchie peuvent mettre fin de manière motivée au télétravail dans le cadre d’un droit à réversibilité permanente. Un délai de prévenance d’un mois est à respecter sauf accord express entre les deux parties.

Article 8 - Organisation matérielle du télétravail

Le salarié s’assure de la conformité des installations électriques et de l’existence d’une connexion internet suffisante au sein de son lieu de télétravail. Il doit remplir une déclaration sur l’honneur en ce sens qu’il adresse à la DRH.

Il remet à la DRH une attestation d’assurance multirisque habitation indiquant la faisabilité et la couverture d’une telle activité sur son lieu de résidence.

L’entreprise met à disposition du salarié un équipement adapté à l’activité exercée en télétravail (souris, clavier, socle, casque, portable). Il disposera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Article 9 - Protection des données informatiques et gestion des incidents

Le salarié à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur à la BRED (cf. règlement intérieur). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement les services de la DSI en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Article 10 - Participation financière de la BRED

Sur la base d’une présentation de facture, la BRED remboursera jusqu’à 150 euros (pour une période de 3 ans) l’achat de matériel complémentaire pour l’exercice de télétravail (fauteuil et écran supplémentaire). Ce matériel restera la propriété du salarié.

Article 11 - Temps et charge de travail

Le télétravail s’inscrit dans le cadre du respect des règles légales, en particulier en termes de temps et durée du travail. Le temps de travail du salarié à domicile devra respecter une présence de 3 jours minimum par semaine en entreprise ; pour le forfait mensuel, sur la base de 21 jours travaillés pour un mois complet, la présence minimale sur site du collaborateur devra être d’au moins 13 jours. Une durée journalière maximale de 7 h 48 min ; les jours de télétravail peuvent être tous les jours de la semaine sauf le dimanche avec respect du repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs incluant le dimanche. La plage horaire d’accessibilité pendant laquelle le télétravailleur peut être joint par la BRED, définie entre le salarié et sa hiérarchie. Elle est comprise entre 8 h 00 et 20 h 00, uniquement les jours de télétravail.

Afin de permettre au salarié de bénéficier d’une certaine souplesse lui permettant de s’organiser comme il le souhaite, il peut effectuer les 7 h 48 min de travail selon les modalités qui lui conviennent en respectant les cuts spécifiques de son métier le cas échéant.

Ces règles seront précisées dans l’avenant au contrat de travail.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui sont attendus dans les locaux de l’entreprise. Le salarié à domicile exerce son activité de manière autonome et est donc conduit à contrôler ses résultats par rapport aux objectifs fixés. Le manager vérifie, notamment lors d’entretiens périodiques semestriels informels, l’atteinte des objectifs et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Lors de ces entretiens le manager examine la charge de travail du salarié en télétravail et s’assure qu’elle n’est pas supérieure à celle d’une journée de travail dans les locaux de la BRED.

Un point spécifique sur l’organisation du travail sera effectué dans le cadre de l’Appréciation Périodique d’Activité.

En aucun cas un salarié bénéficiant du télétravail pendant une période d’indisponibilité technique de matériel lui permettant de télé-travailler ne se verra imposer de prendre une journée de congé. Dès lors, le salarié devra rejoindre son poste de travail habituel jusqu’à résolution du problème technique.

Les jours télé travaillés habituellement qui ne le seraient pas pour les raisons suivantes : problèmes techniques, jours fériés, RTT, congés, repos conventionnels, maladie, formation, etc…, ne sont pas transférables sur une journée travaillée à la BRED.

Article 12 - Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Il est possible de pratiquer ponctuellement le télétravail de manière occasionnelle. Cette faculté est réservée aux salariés déjà utilisateurs d’un ordinateur portable délivré par la BRED. Cette souplesse reconnue par la règlementation concerne les situations de fonctionnement type PCA en cas de circonstances exceptionnelles qui s’imposent au salarié et son employeur. A titre exceptionnel ce dispositif est ouvert aux collaborateurs des CAF comme des cercles ainsi qu’aux salariés de la BGC. Les conditions d’exclusion restent identiques à celles du télétravail exercé de manière régulière. La hiérarchie doit donner son accord, préalablement par courriel, au moins la veille. Cette souplesse n’est en rien automatique et concerne les salariés autonomes n’étant pas en difficulté professionnelle.

Compte tenu de son caractère occasionnel de ce type de télétravail, aucun avenant ne sera établi et la BRED participera financièrement à hauteur de 10 € par mois pour un mois complet d’activité.

Article 13 – Santé Sécurité et conditions de travail :

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail car il concilie vie professionnelle et vie privée. Il permet dans certain cas une meilleure concentration, il réduit les temps de transport, le stress et la fatigue. Pour autant la BRED doit veiller à la santé physique de ses salariés en télétravail. Pour cela elle met à disposition le matériel informatique adapté au métier, l’adaptation éventuelle du poste de travail en relation avec la médecine du travail et/ou la mission handicap.

La Direction s’engage à adapter son DUER afin d’y intégrer les spécificités du télétravail.

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

ACCIDENTS DU TRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de la Bred pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager, en mettant en copie son Responsable Ressources Humaines, de l'accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

ARRET DE TRAVAIL

En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Entreprise.

Il est rappelé qu’un salarié en arrêt de travail ne peut pas télétravailler.

La BRED devra également veiller à la santé de ses salariés en télétravail notamment en respectant le droit à la déconnexion, en évitant la superposition vie privée/vie professionnelle, en évitant l’isolement social/collectif/ managérial, en s’assurant de la faisabilité de la charge de travail, en évitant les comportements addictifs notamment par l’intermédiaire de la médecine du travail.

Article 14 – Egalité professionnelle et télétravail

Il est observé sur les premières années de mise en place du télétravail, que les cadres sont dans une proportion importante utilisateur du télétravail. Aussi la BRED va s’assurer que le télétravail puisse être utilisé par toutes les catégories du personnel. Ainsi les collaboratrices majoritaires dans le collège TECHNICIEN pourront bénéficier pleinement de cet accord.

Il est rappelé que ce mode d’organisation est accessible à toutes et à tous. Aucune discrimination ne doit s’immiscer entre les femmes et les hommes et entre les techniciens et les cadres.

Le télétravail doit aussi est un levier pour l’égalité professionnelle. Il permet d’élargir la palette des métiers pour les femmes et les hommes en les rendant plus accessibles et attractifs.

Le télétravail ne doit pas ralentir les carrières et les promotions.

Article 15 - Droit syndical et Instances représentatives du personnel

Le télétravail ne doit pas empêcher les salariés d’être informés des publications des organisations syndicales. Pour cela la Direction rappellera l’existence d’un portail syndical hébergé sur l’intranet de l’entreprise.

Il s’agit d’une information individuelle portée à la connaissance du salarié au début du télétravail.

Deux fois par an la Direction contactera les salariés en télétravail pour leur rappeler l’existence de ce portail syndical.

Il appartiendra au salarié de se connecter s’il le souhaite.

La tenue de réunion en présentiel est la règle. Chaque réunion doit se tenir dans un lieu permettant d’accueillir la totalité des présents.

Les élus éligibles au télétravail au titre de leur mission pourront participer à ses réunions et la Direction pourra, si nécessaire, organiser exceptionnellement des réunions avec les élus en visio conférence comme le prévoit la règlementation du travail.

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail (hors occasionnel) sera présenté aux instances représentatives du personnel compétentes. Ce bilan reprendra le nombre de demandes, le nombre de refus ainsi que les justifications apportées, des indicateurs cadres/TMB par sexe et par grandes directions, ainsi que le nombre de formations règlementaires réalisées en visio par le réseau.

Article 16  - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années. La Direction et les organisations syndicales signataires se réuniront dans le cadre de la NAO 2024 afin de faire le point sur l’application du dispositif et envisager la suite à y donner.

Pour autant tous les ans, les signataires s’engagent à se réunir pour adapter éventuellement le présent texte.

Le présent accord, dont les formalités de dépôt seront effectuées par l’entreprise, prendra effet au 1^er janvier 2021 et perdra tout effet au 31 décembre 2023.

Fait à Paris,