Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail 2021-2022" chez SOCIETE BRODARD ET TAUPIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2021-2022

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société BRODARD & TAUPIN, 72200 La Flèche, représentée par Madame (…), en qualité de Directrice,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales :

• FILPAC-CGT, représentée par Monsieur (…), en qualité de Délégué syndical ;

• CFE-CGC IP, représentée par Monsieur (…), en qualité de Délégué syndical ;

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du volet égalité professionnelle de la Loi Avenir Professionnel du 1^er août 2018, Brodard & Taupin a publié et affiché son indicateur égalité professionnelle depuis le 1^er mars 2020. Cependant, au 1^er mars 2020, comme au 1^er mars 2021, celui-ci est incalculable (Cf annexe 1), et ce en raison principalement d’une sous-représentation des femmes dans chaque catégorie.

Malgré tout, pour les deux sous-indicateurs calculables, Brodard & Taupin est très bien positionnée. Pour ce qui concerne les rémunérations, le diagnostic d’entreprise réalisé (cf annexe 2) permet de donner des pistes de réflexion quant aux axes de travail auxquels s’attacher en la matière.

Le présent accord a également vocation à mettre Brodard & Taupin en conformité avec l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et l’engagement - tous les ans à minima, en l’absence de signature de l’accord d’adaptation présenté par la Direction le 17 décembre 2020 - d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation doit porter notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La négociation sur l’égalité professionnelle a ainsi été menée au sein de Brodard & Taupin au cours des réunions qui se sont tenues les 16, 24 et 30 juin 2021.

Le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’ensemble des thèmes prévus par l’article L.2242-17 du code du travail en les regroupant sous les 4 parties suivantes :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, à la rémunération effective ainsi qu’en ce qui concerne l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• La qualité de vie au travail, dont font partie notamment la consécration du droit à la déconnexion et les mesures en faveur de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Cet accord vise également à adopter des mesures concrètes en vue d’atteindre un tel objectif.

Les parties reconnaissent que les dispositions de ce nouvel accord doivent s’inscrire dans la durée pour permettre une évolution de la situation actuelle entre les femmes et les hommes. En effet, les disparités constatées sur le terrain professionnel résultent également des formations initiales, de représentations socio-culturelles et plus largement de comportements dépassant le strict cadre de l’entreprise. Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.

Le diagnostic réalisé au 31 décembre 2020 (Cf Annexe 2) a été présenté aux partenaires sociaux afin d’avoir une vision claire de la situation actuelle pour permettre d’orienter les négociations de manière plus prégnante sur les sujets sur lesquels Brodard & Taupin doit s’améliorer.

A cette fin, le présent accord a retenu la fixation d’objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

1^re Partie : Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel rattaché à Brodard & Taupin, et ce, quel que soit son statut.

Pour chacune de ses dispositions, il met fin à compter de sa signature à toutes dispositions antérieures d’éventuels autres accords d’entreprise ou usage ayant le même objet.

2^ième Partie : Egalité professionnelle

En sa qualité d’entreprise de moins de 300 salariés, Brodard & Taupin devra choisir 3 domaines d’action parmi ceux prévus à R.2242-2 du Code du travail, qui sont les suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et la santé au travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération effective qui doit dans tous les cas être l’un des domaines sélectionnés.

Au vu du diagnostic annexé au présent accord, les parties s’entendent en conséquence pour négocier sur les 4 domaines suivants en matière d’égalité professionnelle :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• La formation ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’effectif féminin chez Brodard & Taupin représente 17%. Il est essentiellement concentré sur des activités de type « bureau » liées au service comptabilité/devis/facturation/contrôle de gestion/RH/Achats, au service client, à l’imposition/prépresse, ainsi que, pour la partie production, au service travaux divers (pose bandes, pliage…).

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

1. Etat des lieux et diagnostic

A ce jour, aucune inégalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes ne ressort clairement du diagnostic sans pouvoir être expliqué de manière objective ou, à défaut, comme pouvant être traitée étant donné que les personnes faisant partie des catégories concernées ont quitté l’entreprise au jour de la négociation du présent accord.

Suite aux NAO 2019, 20% des augmentations individuelles ont bénéficié à des femmes, ce qui représente plus que leur part dans les effectifs (17%). En 2020, il n’y a pas eu d’augmentations salariales en raison principalement des effets de la crise sanitaire sur les résultats économiques de l’entreprise.

2. Actions pouvant être mises en œuvre

Egalité salariale à l’embauche

La Direction s’engage à ce que les salaires d’embauche des hommes et des femmes soient identiques pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.

Egalité de traitement salarial

La grille des rémunérations minimales de la Convention collective, appliqué au sein de Brodard & Taupin avec une valorisation à +10%, prévoit en conséquence un taux horaire d’entrée qui garantit que les hommes et les femmes positionnés sur le même poste bénéficient d’une rémunération strictement équivalente. La Direction veillera à ce que l’absence d’écart de rémunération non justifiée par des éléments objectifs soit maintenue dans le temps.

Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption et de congé parental partiel en matière de rémunération

Pendant les périodes d’absence susvisées, les salariés concernés bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

3. Indicateurs de suivi

Comparaison des rémunérations à l’embauche par poste

Salaire brut des entrants hommes et Salaire brut des entrants femmes

Moy. des salaires bruts des entrants Moy. des salaires bruts des entrants

Analyse des écarts de rémunérations par poste

Moy. des salaires bruts des hommes et Moy. des salaires bruts des femmes

Moy. des salaires bruts Moy. des salaires bruts

Ces indicateurs seront appréciés chaque année lors de la NAO.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

2.1 Etat des lieux et diagnostic

Le diagnostic fait apparaître 2 embauches de femme sur les 4 embauches réalisées en 2020.

Les parties font toutefois le constat partagé de la difficulté à trouver des candidatures féminines à certains postes de production notamment pour la conduite de machine à imprimer.

2.2 Actions pouvant être mises en œuvre

Offres d’emploi

Brodard & Taupin s’engage à veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste soit d’égales accessibilité et attractivité pour les femmes et les hommes.

Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Brodard & Taupin s’engage à ce que les critères de sélection et de recrutement soient exclusivement fondés sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

L'employeur, s'il fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, veillera à ce qu'ils respectent les principes définis au présent article.

Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet équilibre, qui doit néanmoins tenir compte de l’état du marché du travail, est recherché en permanence par Brodard & Taupin qui s’engage à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

Recours à l’intérim

Brodard & Taupin s’engage à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe. Les principes de non discrimination en fonction du sexe seront rappelés aux entreprises de travail temporaire auxquelles Brodard & Taupin fait appel.

2.3 Indicateurs de suivi

Brodard & Taupin s’engage à rappeler tous les ans à toute personne en charge du recrutement, les principes de non-discrimination en fonction du sexe et les engagements souscrits dans le cadre du présent accord.

Un point sera fait chaque année en CSE à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Un suivi du pourcentage femmes/hommes dans les recrutements réalisés sera effectué chaque année.

ARTICLE 3 - FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1 Etat des lieux et diagnostic

La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe à l’évolution des qualifications.

Actuellement l’analyse des actions de formation met en évidence une participation à la formation professionnelle dans les mêmes proportions entre les femmes et les hommes. En effet, les femmes, qui représentent 17% de l’effectif de l’entreprise, bénéficient de formation pour 24% des formations totales réalisées au sein de l’entreprise.

3.2 Actions pouvant être mises en œuvre

Brodard & Taupin veillera au respect du principe selon lequel les formations, quelle que soit leur durée, sont accessibles à tous.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales contraignantes, l’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de l’accessibilité des formations en veillant à ce qu’elles soient dans la mesure du possible organisées en sessions de courte durée et qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail.

Brodard & Taupin veillera à ce que les hommes et les femmes bénéficient du même volume de formation au prorata de l’effectif concerné. Pour s’en assurer, un suivi spécifique des actions de formation dispensées est mis en place.

Compte personnel de formation

Les périodes d’absence liées au congé maternité, paternité et au congé parental d’éducation sont neutralisées pour l’acquisition des droits individuels au titre du compte personnel de formation.

3.3 Indicateurs de suivi

Nombre d’heures de formation des femmes/effectif féminin

Nombre d’heures de formation des hommes/effectif masculin

Cet indicateur sera apprécié chaque année à la date du 31 décembre.

ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

4.1 Etat des lieux et diagnostic

Convaincue que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, Brodard & Taupin se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.

4.2 Actions pouvant être mises en œuvre

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié-es. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Maternité et parentalité

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Avant la reprise, la ou le salarié au terme du congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, est reçu par son responsable lors d’un entretien individuel, afin d’envisager les conditions de son retour, soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

La direction s’engage à ce qu’aucune sanction ne soit prise à l’encontre d’un salarié qui ne se présenterait pas à l’entretien.

Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Prise en compte des contraintes familiales en cas d’enfant malade ou hospitalisé

Il est attribué à tout parent justifiant d'un an d'ancienneté, d'un congé d'au plus 1 jour ouvré par année civile (sans report possible à l'année suivante et sans prise en considération du nombre d'enfants) pour soigner son enfant malade jusqu’à 12 ans inclus.

Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire

Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^ème incluse. En fonction du nombre de demandes et des contraintes de production, priorité sera donnée aux salariés ayant les enfants les plus jeunes.

4.3 Indicateurs de suivi

Nombre d'hommes ayant bénéficié d'un congé paternité

Nombre de jours enfants malades octroyés

3^ième Partie : Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

À ce titre, les Parties conviennent de la nécessité de définir des mesures en matière de conditions d’accès à l’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 5 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

5.1 Principes

La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein de Brodard & Taupin.

Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle de certaines personnes.

Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, Brodard & Taupin s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout stéréotype ou préjugé.

5.2 Objectifs de progression et actions

Afin de satisfaire ses ambitions, Brodard & Taupin s’engage à :

• Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique de la société en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;

• Sensibiliser les intervenants dans le processus de recrutement à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité ;

• Identifier des critères de sélection objectifs en lien avec la définition des fonctions du poste à pourvoir ;

• Formaliser les critères de sélection sous l’angle des compétences-clés et des sources de motivation ;

• En cas de présélection faisant appel à des tests permettant d’évaluer les compétences des candidats, une attention particulière sera portée à ce que ces tests ne défavorisent pas et/ou soient adaptés aux personnes souffrant de handicap (notamment pour les cas de troubles psychomoteurs comme la dyslexie), dans la mesure où le handicap présenté n’est pas incompatible avec le poste à tenir ;

• Assurer la traçabilité de la procédure de recrutement afin de réaliser un suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées ;

5.3 Indicateurs de suivi

Nombre de réclamations ou plaintes de candidats s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des Ressources Humaines ou par la Direction du Site

ARTICLE 6 – LES CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

6.1 Principes

Brodard & Taupin réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’accès à la formation.

En effet, l’égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

6.2 Objectifs de progression et actions

Afin de satisfaire ses ambitions, Brodard & Taupin s’engage à :

• Favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle par la diffusion des possibilités de formation interne – y compris les formations proposées par le CFMIN de Bussière - auprès de l’ensemble des salariés ;

• Sensibiliser les managers et responsables à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation, par des mesures d’information notamment en e-learning.

6.3 Indicateurs de suivi

Nombre de propositions de formation publiées

Nombre de réclamations liées à des discriminations dans l’accès à la formation

ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

7.1 Principes

Comme elle l’a toujours fait, Brodard & Taupin s’engage à assurer un égal accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.

7.2 Objectifs de progression et actions

Des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap pourront en ce sens être organisées en tant que de besoin, et à minima une fois par an.

7.3 Indicateurs de suivi

Nombre d’actions de sensibilisation individuelle ou collective liées au handicap

4^ième Partie : Exercice droit d’expression directe et collective des salariés

ARTICLE 8 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

Les mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés font partie des thèmes obligatoires de cette négociation.

Conformément aux dispositions de l’article L.2281-1 du Code de travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. 

Brodard & Taupin proposera d’organiser deux fois par an des groupes d’expression dans les conditions suivantes :

• Chaque groupe sera animé par un encadrant,

• La participation reste libre et volontaire ;

• Maximum 10 personnes pour permettre un réel échange

• La durée ne pourra être supérieure à 1 heure

• Les horaires et dates de réunion seront fixées par la Direction.

Dans un souci de bon fonctionnement de la production, les réunions seront organisées sur les périodes de modulation basse de l’année.

L’animateur de ces réunions encouragera et facilitera l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, veillera au bon déroulement de la réunion. Il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Ce rapporteur fera un compte-rendu écrit des questions posées et réponses apportées ou précisera le cas échéant qu’une réponse est attendue. A cet effet, un modèle de compte-rendu sera fourni à chaque groupe. Le compte-rendu sera ensuite affiché au bureau du responsable du service correspondant de façon à pouvoir être consultés par les salariés, et sera transmis au CSE.

Pendant ces réunions, l’animateur s’assurera de garantir la liberté d’expression de chacun. Ainsi, Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression des salariés échappent à toute possibilité de sanction pour autant qu'ils ne comporteront eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

5^ième Partie : Qualité de vie au travail

ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’évolution des outils numériques, avec la mise à disposition d’ordinateurs portables avec un accès au réseau de l’entreprise illimité, de tablettes, de téléphones portables type smartphones avec accès en temps réel à sa messagerie professionnelle, font évoluer les pratiques et habitudes de travail, pouvant parfois entraîner des pertes de repères pour les salariés.

Brodard & Taupin réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

En conséquence, Brodard & Taupin souhaite s’attacher au respect des points suivants, les considérant comme fondamentaux pour préserver un équilibre vie professionnelle-vie personnelle :

• Nul ne peut être obligé de répondre aux courriels, aux sms ou à son téléphone professionnel en dehors de son temps de travail ;

• Chacun a le droit d’alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents ;

• Il est interdit d’écrire ou traiter des mails ou des sms pendant ses week-ends, jours de repos ou de congés, ses périodes d’arrêt maladie ou plus largement, pour les personnels au forfait jours, en-dehors du temps normal de travail.

• Chacun devra utiliser les NTIC à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée et les managers devront être exemplaire sur ce point.

Brodard & Taupin veillera à assurer un usage raisonnable et efficient des outils numériques, à sensibiliser les salariés sur les bonnes pratiques quant à l’usage des mails (par exemple, éviter de multiplier les destinataires ou les personnes en copie).

ARTICLE 10 – MOBILITE DOMICILE-TRAVAIL

Brodard & Taupin souhaite affirmer son souhait d’aider les salariés à supporter les frais qu’ils engagent pour venir travailler en pérennisant le principe d’une indemnité kilométrique pour les trajets entre le domicile personnel et l’entreprise.

La grille ci-dessous applicable en son denier état, et issue de la NAO 2010, restera en conséquence la référence :

Nombre de km domicile-travail	Prime de transport mensuelle
3	6,92
4	9,23
5	11,54
6	13,84
7	16,15
8	18,46
9	20,77
10	23,07
11	25,38
12	27,69
13	30,00
14	32,30
15	34,61
16	36,92
17	39,23
18	41,53
19	43,84
20	46,15
22	50,76
23	53,07
24	55,38
25	57,68

ARTICLE 11 : Aménagement des fins de carrières par la dispense de l’exécution du préavis

De façon à, d’une part, favoriser la gestion prévisionnelle des ressources humaines, et, d’autre part, permettre au personnel proche du départ à la retraite de partir plus tôt sans perte de salaire, les parties conviennent que le personnel faisant officiellement sa demande de départ à la retraite 12 mois minimum avant la date théorique de ce départ se verra dispensé d’effectuer son préavis qui sera cependant payé dans les limites ci-dessous :

Ancienneté Totale	Durée du Préavis	Equivalent jours ouvrés
35 ans	2,00 mois	44 jours
30 ans	1,50 mois	33 jours
20 ans	1,00 mois	22 jours

La rémunération se fera sur la base du maintien du salaire.

6^ième Partie : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’un suivi de l’accord sera réalisé une fois par an en CSE.

ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et n’est pas susceptible de renouvellement.

Les parties conviennent que cet accord sera applicable à compter du 1^er juillet 2021.

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail ; la demande de révision devra être adressée à l’ensemble des parties signataires, un mois à l’avance, accompagnée d’un projet écrit de révision.

ARTICLE 15 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Il est établi en 6 exemplaires originaux, dont un sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, deux déposés à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont une version sur support électronique, et un au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.

La Flèche, le 2 juillet 2021,

Pour la Direction : (…)

Pour la CGT : (…)

Pour la CGC : (…)

ANNEXE 1

ANNEXE 2