Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez DENTAURUM FRANCE (Siège)

DENTAURUM FRANCE

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société DENTAURUM France, représentée par , agissant en qualité de Président, dont le siège social est :

Boulevard du Courcerin

Allée des Voyageurs

77437 MARNE LA VALLEE CEDEX 2

ET

, membre titulaire du CSE, et , membre suppléante du CSE, représentant le collège unique au sein de la Société DENTAURUM FRANCE élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections

Il a été préalablement rappelé ce qui suit :

La Société a pour activité le négoce en fourniture dentaire.

Un accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail avait été conclu le 12 octobre 2000 entre la société DENTAURUM, représentée par son représentant légal en exercice à l’époque,

, et , salariée mandatée par la CGT.

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Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le décret n° 2016­1399 du 19 octobre 2016 et l’arrêté en date du 9 avril 2019 (JORF n°0093 du 19 avril 2019, texte n°23), les dispositions, accords, avenants et annexes appliqués dans le cadre de la Convention collective nationale du Négoce en fournitures dentaires (IDCC 635) du 26 novembre 1971 ont été annexés à la Convention collective nationale du Commerce de gros (IDCC 573) du 23 juin 1970.

Les modalités de fusion entre la convention collective nationale du Commerce de gros et la Convention collective nationale du Négoce en fournitures dentaires ont par ailleurs été fixées par accord du 22 septembre 2020.

Du fait de cette restructuration conventionnelle et de l’évolution législative, certaines dispositions de l’accord précité sont devenues obsolètes.

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C’est dans ces conditions et ce contexte que la société DENTAURUM France a décidé de dénoncer dans sa totalité l’accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 12 octobre 2000 conformément aux dispositions de l’article 3 dudit accord.

L’article 3 de l’accord précité définissait les conditions de la dénonciation ainsi : « Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires sous préavis de trois mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord notamment en raison des motifs suivants : modification des dispositions législatives réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre du système financier de l’entreprise. Lorsque la dénonciation émane de la direction ou du syndicat signataire, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué le cas échéant ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Si l’accord est dénoncé par la direction ou le syndicat signataire, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande des parties intéressées dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. »

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Cette dénonciation est intervenue le 22 février 2021.

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La négociation d’un nouvel accord a été engagée avec les élus du CSE le 13 avril 2021 avec pour objectifs de s’adapter aux nouvelles exigences légales et conventionnelles et de répondre aux besoins organisationnels de l’entreprise, tout en assurant des garanties à son personnel et une vie professionnelle plus agréable.

Au cours de trois réunions en date des 13 avril, 21 avril et 27 avril 2021 des négociations se sont librement tenues entre les parties pour convenir et détailler les modalités selon lesquelles il sera recouru au sein de la Société :

• à l’aménagement du temps de travail par l’octroi de jours de repos ;

• aux conventions de forfait annuel en jours.

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Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux anciens usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques préalablement applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :

PARTIE 1 : REGIME D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

(1) GENERALITES

1.1 Champ d'application

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de DENTAURUM FRANCE

1.2 Définitions

La durée de travail effectif est définie comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (C. trav., art. L.3121-1)

Elle est à différencier de l'amplitude de travail, qui est l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos. Il s'agit du nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de sa fin.

En vertu des dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 

Sont en revanche assimilés à du temps de travail effectif, les déplacements effectués pendant l'horaire de travail entre le siège social de la société et les autres lieux de travail éventuels.

1.3 Principes

Durée maximale quotidienne

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. Cette durée pourra être portée à 12 heures par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société.

Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié(e) dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.

Repos quotidien

Tout salarié(e) doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Pour les salariés de moins de 18 ans, la durée quotidienne de repos minimale est de 12 heures consécutives pour les jeunes entre 16 et 18 ans et de 14 heures consécutives pour les moins de 16 ans.

Durées maximales hebdomadaires

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Repos hebdomadaire

48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Exceptionnellement (pas plus de deux fois par an), il pourra être demandé à certains salariés de participer à un inventaire ou de représenter la société à un salon professionnel au cours d’un week-end. Dans un tel cas, lesdits salariés disposeront de jours de repos de telle sorte qu’ils ne travaillent pas plus de 5 jours consécutifs.

Horaires de travail

L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.

Plage d'ouverture de l'établissement

Elle est limitée à 10 heures. Cette plage est actuellement fixée de 8 H 30 à 18 H 30. Toute entrée ou sortie en dehors de ces plages devra faire l'objet d'une demande expresse au responsable hiérarchique. Seuls les cadres soumis au forfait jours pourront disposer d'un accès à l'établissement sans procédure dérogatoire, en dehors des plages d'ouverture.

Période de référence :

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile à l’exception de l’année de mise en place qui courra du 1er mai au 31 décembre 2021.

1.4 Différentes catégories de salariés

Les salariés de la société peuvent être partagés en quatre catégories :

1. Le ou les cadres dirigeants : Le Code du travail définit le cadre dirigeant à l'article L3111-2 « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et ne sont pas assujettis à une quelconque obligation de décompte de leurs horaires.

2. Les salariés qui seront employés selon un horaire collectif (2)

3. Les salariés itinérants dont le temps de travail ne pourra être prédéterminé et qui bénéficieront d'un forfait annuel en jours (3).

4. Les cadres dont l’autonomie sera telle que leur temps de travail ne pourra être prédéterminée bénéficieront également d’un forfait annuel en jours. (3)

(2) MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF

Les parties souhaitent pérenniser et harmoniser le système d’aménagement sur l’année de la durée du travail des salariés avec attribution de jours de RTT.

2.1 Principes

Les salariés de cette catégorie bénéficient du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année visé à l'article L.3121-44 du code du travail.

Leur durée du travail ne pourra excéder 1607 heures par année, durée ainsi déterminée :

365 jours — 104 samedi & dimanche — 25 jours de congés payés — en moyenne 8 jours fériés = 228 jours

228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines par an

45,6 semaines x 35h = 1.596 h arrondies par l'administration à 1.600h

1.600h + 7h journée de solidarité = 1.607h

Dans ce cadre, les salariés effectuent 37h hebdomadaires de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi, moyennant l'octroi de jours de repos dits JRTT.

2.2 Jours de récupération du temps de travail

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures à l'issue de l'année, la catégorie de personnel visée au présent article bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

La période d'acquisition court du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

La détermination de ces jours de repos interviendra selon le calcul suivant :

52 semaines de travail — 5 semaines de CP — 8 jours fériés (en moyenne) = environ 45,6 semaines de travail par an.

Les salariés travaillant de manière effective 37 heures par semaine accomplissent des journées de 7,4h et travaillent 2 heures par semaine au-delà de l'horaire légal de 35h.

Sur l’année, ils travailleront donc 45,6 semaines x 2h = 91,2 h excédentaires soit si l’on divise par 7,4 h de travail par jour = 12,32 jours arrondis à 13 jours.

Les salariés bénéficieront donc de 13 jours de repos pour compenser ces 13 jours de travail excédentaires sur lesquelles s’imputera la journée de solidarité.

A titre exceptionnel, les parties conviennent que s’agissant de l’année 2021, et quelle que sera la date de conclusion du présent accord, il ne sera pas fait de prorata. En conséquence, malgré l’entrée en vigueur du présent accord le 1^er juin 2021 les salariés bénéficieront de 13 jours de RTT au total sur l’ensemble de l’année sur lesquels s’imputera la journée de solidarité.

2.3 Conditions de prise de ces jours de repos

Ces jours de repos (dits jours RTT) seront généralement pris comme suit :

. à concurrence de 6 jours, sur proposition du salarié sous réserve des contraintes de service et à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 7 jours ;

. à concurrence de 6 jours, à l'initiative de la Direction.

Exceptionnellement, certaines années l’employeur pourrait proposer une fermeture de la société pendant plus de 6 jours. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours à l’initiative de l’employeur ne serait donc pas de 6 jours mais pourrait être porté à 7 ou 8 jours au maximum. Le nombre de jours à l’initiative du salarié serait donc réduit à proportion.

Le positionnement de ces jours tiendra compte des contraintes et nécessités de service.

Ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié concerné une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.

2.4 Heures supplémentaires

Déclenchement

Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1 607 heures à l'issue de l'année.

A cet égard, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l'initiative du salarié sans l'autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos.

Contreparties

La réalisation d'heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière dans les conditions légales prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. A savoir paiement des heures supplémentaire majorée de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes. Et ce à la condition que le salarié n'ait pas pu prendre ses repos compensateurs par refus du responsable hiérarchique pour des raisons d'organisation du service ou de charge particulière de travail avant la fin de l'année civile.

Contingent d'heures supplémentaires

Conformément aux articles L.3121-39 et D.3121-24 du code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaire est de 220 heures par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre les majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2.5 Suivi et décompte du temps de travail

Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période par le biais de déclarations hebdomadaires effectuées chaque vendredi soir par les salariés par l’envoi d’un mail à l’adresse suivante : tempsdetravail@dentaurum.fr ou de tout autre système automatisé que la société pourrait décider de mettre en place.

Les absences seront indiquées distinctement sur les bulletins de salaire (le mois suivant celui au cours duquel les jours auront été pris).

2.6 Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l'objet d'un suivi sur le logiciel de gestion du temps de travail.

2.7 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur le dispositif des RTT, et situation des CDD

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos annuels.

S'agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l'initiative de l'employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : congés payés, maladie, congé sans solde, absence autorisée,...) du salarié pour quelque motif que ce soit, ne sont pas considérées comme du travail effectif.

Les salariés embauchés en cours de période seront éligibles au dispositif dès leur embauche.

Les salariés embauchés en CDD sont également éligibles au dispositif dès leur embauche.

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le nombre de JRTT des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRIT au prorata du nombre de jours de présence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année se verront appliquer des règles de prorata identiques.

2.8 Aménagements horaires ponctuels

Les parties reconnaissent qu'il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l'organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d'évènements extérieurs contraignants.

Le salarié et son manager peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l'horaire de travail.

Il s'agit, à titre d'exemple, de permettre au salarié de s'absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. Un tel aménagement horaire, dès lors qu'il fait suite à un accord préalable des parties, n'aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié.

2.9 Maîtrise du temps de travail

Une part essentielle de la maîtrise du temps de travail est assurée par une bonne adéquation entre les charges et les moyens en termes d'organisation et d'effectif.

Dans cet esprit, les responsables hiérarchiques et leurs collaborateurs devront s'assurer périodiquement, et notamment lors de l'entretien annuel, du bon ajustement de ces moyens. Ils évoqueront à cette occasion l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Ils devront s'assurer périodiquement que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés.

2.10 Temps partiel

Les RTT sont des congés donnés pour compenser les heures travaillées au-delà de l’horaire légal (35h). Ce dispositif n’est donc pas applicable aux salariés à temps partiel.

Toutefois, il est convenu que les salariés à temps partiel qui le souhaitent pourront bénéficier de l’octroi de jours de repos au prorata de leur temps de travail.

Ainsi, un salarié travaillant à 4/5ème devrait travailler 35 x 4 / 5 = 28h par semaine. Si ce salarié travaille effectivement 28h par semaine, il ne pourra pas bénéficier de JRTT. S’il travaille plus de 28h, il pourra bénéficier de JRTT à proportion du nombre d’heures travaillées. Cette faculté ne doit pas avoir pour conséquence de l’amener à travailler au-delà de 10% de son temps contractuel de travail ni lui permettre de bénéficier de davantage de JRTT que les salariés à temps complet.

(3) MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL JOURS

3.1 Salariés concernés

Au sein de la société DENTAURUM, ces salariés appartiennent à deux catégories : d’une part, les cadres dépendant de la CCN du Commerce de Gros dont l'autonomie et la liberté rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail et d’autre part, les commerciaux itinérants ne dépendant pas à ce jour de la CCN du Commerce de Gros.

En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Ainsi ils ne seront pas soumis aux dispositions relatives (Code du travail art. L. 3121-27) à la durée quotidienne maximale de travail effectif et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

3.2 Durée annuelle de travail

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 214 jours de jours de travail au titre d’une année complète.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre d'une même année.

3.3 Octroi de jours de repos

Au titre des années pleines

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, est de 214 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant droit à des congés payés complets.

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposeront de jours de repos qui varieront d'une année sur l'autre (notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année) sur la base du calcul suivant :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366 selon les années)

— 25 jours ouvrés de congés payés 

— jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction généralement entre 7 et 10)

— 104 (repos hebdomadaires)

— 214 (nombre de jours travaillés du forfait)

= nombre de jours de repos.

Les parties conviennent que ce nombre de jours de repos ne sera jamais inférieur à 13.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Au titre de l’année 2021

Pour l’année 2021, dans la mesure où le présent accord entrera en vigueur le 1^er juin, le nombre de jours travaillés entre le 1er mai et le 31 décembre 2021, devrait être calculé au prorata temporis.

Cependant, à titre exceptionnel, il est convenu que les salariés bénéficieront de 15 jours de repos au titre de l’année entière et ce, quelle que sera la date de signature du présent accord.

3.4 Prise des jours de repos

Les jours de repos seront pris :

• pour moitié sur proposition du salarié, sous réserve des contraintes de service et à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 7 Jours ;

• et pour moitié, à l'initiative de la Direction.

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

Le positionnement de ces jours tiendra compte des contraintes et nécessités de service.

3.5 Rémunération des jours de repos

Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien du salaire. Le salaire sera donc lissé sur 12 mois.

Ils feront l'objet d'un suivi sur un support spécifique.

3.6 Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur la rémunération et les jours de repos, et situation des CDD

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos annuels.

Pour les salariés entrés en cours d'année et ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera calculé pour tenir compte de la date précise d'entrée du salarié.

L'état exact du nombre de jours de travail dus pour l'année en cours sera remis aux salariés embauchés en cours d'année au moment de la signature du contrat.

En cas de sortie en cours d'année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l'année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période de préavis.

Pour les salariés en CDD, le forfait sera recalculé en tenant compte des dates exactes d'embauche et de fin de contrat, suivant l'incidence des données (jours fériés, congés payés acquis, samedi et dimanche...) sur la période réelle.

Ce montant sera déduit au plus tard sur le salaire du mois qui suit l'absence.

En l'absence de préavis, dans le cas d'un solde négatif de jours de repos, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

3.7 Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Tous les salariés de la société disposent déjà d’une clause en ce sens dans leur contrat de travail.

Toutefois, pour la bonne forme, un avenant leur sera proposé du fait de la conclusion du présent accord.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et les développeront si nécessaire.

3.8 Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.

Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire (donc 35 heures consécutives si on ajoute les 11 heures minimales entre deux journées).

Les parties conviennent qu'au-delà de l'article L.4121-1 du Code de travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables.

3.9 Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de travail

Suivi régulier

Afin de s'assurer de l'adéquation de la charge de travail des salariés en forfait jours à ce type d'organisation du temps de travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux salariés concernés sera effectué tout au long de l’année. Chaque année, un récapitulatif du nombre de jours ou demi-journées travaillés par chaque salarié sera établi (C. trav., art. D. 3171-10). Les documents existants dans l’entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours travaillés par le salarié seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.

A cet égard, afin que soit assurée la sécurité et la santé du salarié, ce dernier devra déclarer mensuellement s’il estime que sa charge de travail est excessive.

Les salariés doivent adresser mensuellement chaque dernier jour du mois par mail à l’adresse suivante : tempsdetravail@dentaurum.fr leur nombre de journées ou demi-journées travaillées par le biais d’un tableau mis en place par la Société ou par tout autre système automatisé que la Société pourrait décider de mettre en place.

A réception de cette déclaration si elle met en exergue une difficulté, le service RH contrôlera l'évolution de la charge de travail et organisera une réunion avec le responsable hiérarchique du salarié qui estimerait sa charge de travail trop importante, afin d'analyser les causes d'une éventuelle charge excessive de travail et examinera les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

Les absences seront indiquées distinctement sur les bulletins de salaire (le mois suivant celui au cours duquel les jours auront été pris).

Bilan annuel

A la fin de chaque année, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :

— sa charge de travail ;

— l'amplitude de ses journées travaillées ;

— la répartition dans le temps de sa charge de travail ;

— l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

— l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

— sa rémunération ;

— les incidences des technologies de communication ;

— le suivi de la prise de jours de repos et des congés.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Il est enfin précisé que les salariés soumis au forfait-jours disposeront d'un droit à la déconnexion tel que prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du code du travail et dans la charte de bon usage des outils numériques en vigueur.

3.10 Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Il s’agit d’une rémunération mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné.

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».

3.11 Salariés en forfait jours réduit

Les salariés en forfait jours réduit se verront octroyer un nombre de jours de RTT proportionnel aux nombres de jours travaillés.

PARTIE 2 : PRINCIPES GENERAUX

Droit à la déconnexion

Tout salarié n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Modification du présent accord

Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que l’accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et déposée dans les mêmes formes que l’accord.

Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée :

• des membres titulaires du Comité social et économique,

• d’un ou plusieurs représentants de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.

Elle pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes.

Il sera fait mention de cet accord sur les tableaux d’affichage au sein de l’entreprise.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.

Cet accord sera affiché et tenu à la disposition des salariés.

A Lognes, le 12 mai 2021 :

Signataires :

, Président

, Membre titulaire du CSE

, Membre suppléante du CSE