ACCORD COLLECTIF SUR LES MESURES RELATIVES À L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES, À L'EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE, AU DROIT A LA DÉCONNEXION ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ICOPAL, Société par Actions Simplifiée (SAS) dont le siège social est situé 23-25 Avenue du Docteur Lannelongue 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 552 100 984 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 23-25 Avenue du Docteur Lannelongue 75014 Paris, représentée par le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Pour la CFTC, le Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes,

• Pour CGT, le Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes,

• Pour CFDT, la Déléguée Syndicale Centrale dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’autre part.

Préambule

Par cet accord, la société et les partenaires sociaux, ont souhaité mettre en avant leur attachement à l'insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés, mais aussi à l’exercice du droit d’expression directe et collective, au droit à la déconnexion et à la qualité de vie au travail.

Grâce aux engagements formalisés dans le présent accord, la société souhaite offrir à chacun de ses collaborateurs la possibilité de s’intégrer, de s’exprimer, et de travailler au sein d’un environnement de travail collaboratif, participatif et qualitatif.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives en vigueur, notamment des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail et L 2242-17 et suivants du Code du Travail.

Chapitre 1. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Depuis plusieurs années, la société développe une politique dynamique de sensibilisation au handicap. C’est dans ce cadre que les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap décrites ci-dessous s’inscrivent.

Tout d’abord, il est rappelé à chacun que constitue un handicap “toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant” (article 114 du Code de l’Action Social et des Familles).

Article 1.1. Embauche de salariés en situation de handicap

La société a la volonté d’augmenter le nombre d’embauches de personnes en situation de handicap, c’est pourquoi elle s’engage à sensibiliser les salariés acteurs du recrutement au recrutement de personnes en situation de handicap. La société propose pour cela la mise en place d’une charte du recrutement intégrant une sensibilisation à toutes les formes de handicap.

En matière de recrutement, la société s’engage à recevoir sans distinction les candidats en situation de handicap. Les offres d’emploi comporteront également une mention spécifiant que le poste est accessible aux personnes en situation de handicap. Les offres compatibles avec des handicaps seront également diffusées sur le site de l’AGEFIPH.

La société souhaite également par cet accord poursuivre et formaliser son engagement dans l’embauche directe ou indirecte de personnes en situation de handicap mais aussi assurer le maintien dans l’emploi de ces salariés lorsque cela est possible, notamment par la mise en œuvre d’actions de prévention, de promotion, d’adaptation et de formation. Une égalité de traitement en termes de classification et de qualification doit également être assurée.

Enfin, la société dans sa démarche d’inclusion des travailleurs handicapés entend également développer le partenariat avec des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT - entreprise de travail adapté aux personnes en situations de handicap). A ce titre, la société tient à souligner que certains sites font déjà appel à des ESAT, notamment pour l’entretien des espaces verts.

Article 1.2. Insertion professionnelle et prise en compte du handicap

L’insertion de personnes en situation de handicap et la meilleure prise en compte des handicaps pouvant survenir au cours d’une carrière chez un salarié (reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés notamment) passe par une sensibilisation du personnel à ces situations. La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en novembre de chaque année est le moment privilégié pour cela. A cette occasion, la société s’engage à diffuser un support d’information relatif à la procédure de RQTH.

De plus, tous les salariés entamant une procédure en vue d’obtenir une RQTH ou souhaitant renouveler leur reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier de 2 journées d’absences, pouvant être prises en journées complètes ou demi-journées d’absence (absence autorisée payée sur présentation d’un justificatif) pour réaliser les démarches nécessaires.

La prise en compte du handicap passe également par des mesures concrètes pour les salariés. Ainsi, les salariés ou futurs salariés peuvent bénéficier d’un aménagement de poste qui peut s’envisager sous la forme d’un aménagement ergonomique et/ou d’un aménagement d’horaires. Lorsque cette adaptation n’est pas possible, la société s’engage à rechercher pour tout salarié déclarant un handicap, un poste qui lui correspond.

Enfin, pour permettre aux personnes en situation de handicap déjà présentes ou recrutées par la société de s’épanouir dans leur travail, il pourra être proposé à leur équipe ou future équipe de travail une sensibilisation particulière au handicap. Cette action de sensibilisation ne sera réalisée qu’après accord de la personne en situation de handicap et si elle est jugée nécessaire, tant vis-à-vis des collègues de travail que des équipes de management. La société, après examen de la demande et des attentes, pourra solliciter l’aide de la médecine du travail.

Chapitre 2. Exercice du droit d’expression directe et collective

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

La société entend garantir l’exercice du droit d’expression directe et collective. A ce titre, à partir de la signature de l’accord, sera mis en place au sein de l’ensemble des sites une boîte à idées ou toute autre système permettant les remontées des salariés (exemple : Fiches de remontées terrain). Chaque salarié pourra y déposer ses remarques, commentaires et suggestions d’amélioration sur son établissement, son service, son poste de travail. Chaque proposition sera par la suite étudiée attentivement par la direction. Il sera réalisé un bilan de ces propositions et des suites données une fois par an en CSE d’établissement. Les problématiques relatives à l’ensemble de l’entreprise, et ne pouvant être traité en CSE d’établissement, pourront être abordés en CSE Central.

Chapitre 3. Droit à la déconnexion

La direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre activité professionnelle - vie personnelle et familiale. Il est rappelé qu’une décision unilatérale portant sur le droit à la déconnexion a été définie et communiquée au cours de l’année 2019.

Chapitre 4. Qualité de Vie au Travail

Article 4.1. Définition de la QVT

La Qualité de Vie au travail, appelée communément QVT, est une démarche visant à améliorer les conditions de vie au travail dans l’optique d’une meilleure attention portée aux collaborateurs d’une part, et d’une meilleure performance pour l’entreprise d’autre part. Bien que mentionnée dans les textes de loi, la QVT ne fait l’objet d’aucune définition légale ou réglementaire. Afin de mieux cerner cette notion, la direction et les partenaires sociaux ont décidé de se référer aux éléments sur le sujet produits par l’ANACT.

L’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) donne six facteurs clés déterminants à propos de la qualité de vie au travail :

• Les relations sociales et de travail,

• Le contenu du travail,

• L’environnement physique de travail,

• L’organisation du travail,

• La réalisation et le développement professionnel,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Article 4.2. Les Objectifs de la QVT

La création d’un environnement de travail collaboratif, participatif et qualitatif est un levier permettant l’atteinte des objectifs de performance dans l’entreprise :

• Favoriser les conditions d’un bon climat social ;

• Maîtriser l’absentéisme ;

• Améliorer l’engagement professionnel, l’innovation et la créativité ;

• Améliorer l’attractivité de l’entreprise à l’embauche ;

• Encourager la bienveillance entre tous les salariés.

Article 4.3. Mesures QVT mises en place / à mettre en place

Améliorer la qualité de vie au travail passe par la mise en place de mesures concrètes à destination des salariés. Pour cela la direction et les partenaires sociaux ont convenu de concentrer le travail sur les points suivants :

• Mettre en place au sein de l’établissement du siège et des services rattachés un accord permettant aux salariés dont les fonctions leur permettent de télétravailler ;

• Mener des campagnes de communication régulières auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la charte sur le droit à la déconnexion;

• Communiquer régulièrement sur le soutien psychologique que peut recevoir chaque salarié via le partenariat de l’entreprise avec l’IAPR ;

• Mettre en relation les salariés afin de développer le covoiturage ;

• Prévoir des échauffements à la prise de poste ;

• Améliorer les sanitaires ;

• Sensibiliser les représentants HSE présents sur site à l’ergonomie aux postes de travail ;

• Développer les espaces verts dans les bureaux et espaces communs ;

• Équiper les salariés de gourdes ou thermos personnels ;

• Développer la présence de récipients réutilisables lorsque cela est possible ;

• Equiper le personnel de sacs à dos pour ordinateur ;

• Sensibiliser et former les managers aux notions de QVT ;

• Mettre en place des boîtes à livres ;

• Créer des espaces de repas et de partage en extérieur ;

Dispositions finales

Commission de suivi de l’accord

Les mesures locales prévues dans l’accord feront l’objet d’un bilan annuel en CSE d’établissement. Les problématiques relatives à l’ensemble de l’entreprise, et ne pouvant être traité en CSE d’établissement, pourront être abordés en CSE Central.

Champ d’application de l’accord

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise Icopal SAS.

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Mars 2021 et cessera de produire ces effets le 29 Février 2024.

Révision et dénonciation

La Partie souhaitant une révision pourra transmettre un projet de révision aux autres Parties signataires, un mois avant la tenue de la première réunion sur le sujet.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Dépôt et publicité

Les Parties procéderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

D’une part, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de façon dématérialisée sur la plateforme “Télé-accords”. D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt, en un exemplaire signé, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

* * *

Fait à Paris, le 16 Février 2021

En sept exemplaires originaux, un pour chaque partie

Pour la Direction

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Délégué Syndical Central C.F.T.C.

Délégué Syndical Central C.G.T.

Déléguée Syndicale Centrale C.F.D.T