ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES MESURES DE LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE DISCRIMINATIONS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ICOPAL, Société par Actions Simplifiée (SAS) dont le siège social est situé 23-25 Avenue du Docteur Lannelongue 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 552 100 984 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 23-25 Avenue du Docteur Lannelongue 75014 Paris, représentée par le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Pour la CFTC, le Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes,

• Pour CGT, le Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes,

• Pour CFDT, la Déléguée Syndicale Centrale dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’autre part.

Préambule

La société est attachée à promouvoir la diversité professionnelle qui est un pilier fondateur de l’entreprise et à favoriser un climat permettant l'épanouissement et le développement de chacun. Par cet accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent confirmer leur attachement au respect des principes d’égalité Femmes / Hommes et de lutte contre toutes formes de discriminations.

La société s’engage à offrir à chacun de ses collaborateurs la possibilité de se développer et de réussir au sein d’un environnement de travail inclusif et respectueux. La diversité de nos collaborateurs est la clé de notre réussite.

ll est rappelé que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les salariés constituent une valeur d’entreprise applicable dès le recrutement et tout au long de la carrière du salarié. Afin de garantir cette égalité, il est nécessaire de conduire dans la durée des actions de fond et de prendre de nouvelles initiatives dont l’objectif est l’application continue et vigilante des politiques et des règles en matière d’égalité professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives en vigueur, notamment des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail et L 2242-17 et suivants du Code du Travail. La négociation de cet accord a vocation à exonérer l’entreprise de pénalité financière en l’absence de négociation ou de plan d’action sur l’égalité Femmes / Hommes, conformément aux dispositions légales.

Article 1. Etat des lieux

Depuis deux ans, la société réalise et publie un index d’égalité entre les Femmes et les Hommes, conformément aux dispositions légales (loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 Septembre 2018). Pour l’année 2018, le résultat de cet index a été de 87 points sur 100, tandis que pour l’année 2019, le résultat s’établit à 84 points sur 100.

Concernant la présence des Femmes dans l’entreprise, nous pouvons noter pour l’année 2019 que :

• 22% de Femmes au sein de l’entreprise (14% ouvrier-employé, 40% TAM, 19% cadre)

• 30% de Femmes ont été recrutées

• 23% de Femmes ont été formées (9% ouvrier-employé, 35% TAM, 22% cadre)

• 4,9% de Femmes ont bénéficié d’une promotion (versus 7,3% d’Hommes)

• 32,9% de Femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle (liée à la performance, versus 25,8% d’Hommes)

• 33% de Femmes font partie du COMEX

Article 2. Objectifs de progression et actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

La société et les partenaires sociaux ont défini trois objectifs de progression permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Il s’agit de :

• Attirer les catégories sous-représentées ;

• Fidéliser les catégories sous-représentées ;

• Permettre une carrière attractive des catégories sous-représentées.

Ces objectifs feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE Central lors des réunions de la Commission formation et égalité professionnelle.

Les objectifs de progression sont liés à quatre domaines d’action définis par la direction et les partenaires sociaux permettant d’atteindre l’égalité professionnelle. Ces domaines d’actions sont :

• L’embauche,

• La rémunération,

• La formation et la promotion professionnelle,

• L'articulation de l'activité professionnelle - vie personnelle et familiale.

2.1. Objectif de progression : Attirer

Pour attirer les catégories sous-représentées au sein de l’entreprise, le domaine d’action retenu est l’embauche. Cet objectif passe par la mise en place des mesures suivantes :

• Favoriser l’accueil des stagiaires et alternants dans les domaines d’activité où il y a une sous-représentation et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise : “relations-écoles” sur les métiers en tension, viviers de candidatures…

• Favoriser la diversité dans les recrutements en privilégiant les catégories professionnelles sous représentées (demande expresse aux cabinets de recrutement dans ce sens à chaque recherche de poste) et en garantissant un niveau de salaire équivalent à l’embauche entre les Femmes et les Hommes.

• Mettre en place des campagnes de communication (réseaux sociaux, site internet, affiches) en mettant en avant les collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise ainsi qu’en veillant au caractère non-discriminatoire du processus de recrutement par des actions de sensibilisation des acteurs (RH, COMEX, managers). Ces actions seront conformes aux normes européennes de RGPD.

• Sensibiliser les acteurs du recrutement sur les thématiques de non-discrimination.

Afin d’attirer les catégories sous représentées via l’embauche, les indicateurs ci-dessous seront suivis par la direction et les partenaires sociaux :

• Nombre de relations écoles mises en place.

• Pourcentage des alternants, stagiaires et CDI-CDD par sexe recrutés sur une année.

• Nombre d’actions de sensibilisation des acteurs du recrutement mises en place sur une année.

2.2. Objectif de progression : Fidéliser

Afin de fidéliser les catégories sous-représentées dans nos effectifs, le premier domaine d’action retenu est la rémunération. Cela nécessite la mise en place par la société de plusieurs actions permettant de :

• Maintenir un score de 84 points sur 100 au titre de l’index 2022.

• Veiller à ce que les niveaux de salaire à l'embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilités, d’expériences, de compétences professionnelles et de formation, et à durée de travail égale.

• Sensibiliser les parties prenantes : la Direction Générale, les Ressources Humaines et les managers, lors du recrutement afin de réduire l’écart de rémunération.

• Veiller à un équilibre de promotions et augmentations accordées entre les Femmes et les Hommes, et ce notamment, en ajoutant le critère “sexe” dans la répartition de l’enveloppe des campagnes AI.

Afin d’évaluer l’impact des actions menées par la société, la direction et les partenaires sociaux ont retenu les indicateurs suivants :

• Suivi annuel de l’index égalité Femmes/Hommes

• Evolution des salaires médians par CSP et par sexe

• Evolution du taux de promotion par CSP et par sexe

• Evolution des répartitions des AI par CSP et sexe

Le deuxième domaine d’action retenu pour fidéliser les catégories sous-représentées dans nos effectifs est la formation et la promotion professionnelle. Cela se fera en veillant à l’accès de la formation de chaque collaborateur et collaboratrice des catégories professionnelles sous représentées, mais également en veillant aux critères objectifs pour l’attribution des promotions.

Pour permettre de suivre les objectifs de ce second domaine d’action, la direction et les partenaires sociaux ont retenu les indicateurs suivants :

• Nombre d’heures de formation par sexe et CSP sur une année

• Type de formation par sexe et CSP (certifiante, diplômante) sur une année

• Pourcentage de salariés par sexe rapporté à leurs effectifs respectifs ayant bénéficié d’une promotion sur une année

• Nombre d’entretiens annuels réalisés

2.3. Objectifs de progression : Permettre une carrière attractive

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise a fait le choix de retenir l’articulation activité professionnelle - vie personnelle et familiale comme domaine d’action permettant d’offrir aux salariés une carrière attractive. La mise en place de cet objectif passe par les mesures suivantes :

• Les réunions et déplacements professionnels sont organisés en tenant compte de la situation personnelle du collaborateur (plages horaires définies par les collaborateurs dans leur agenda).

• La société souhaite favoriser le bon déroulement des projets d’assistance médicale à la procréation et de la grossesse des salariées enceintes en s’engageant à prendre en compte les particularités des salariés dans ces situations.

Procédures d’assistance médicale à la procréation : conformément aux dispositions légales, la société permet aux salariées qui ont un projet d’assistance médicale à la procréation de s’absenter (absences autorisées payées) pour les rendez-vous médicaux nécessaires, sur présentation d’un justificatif. Le deuxième futur parent pourra quant à lui bénéficier de la même autorisation d’absence pour trois de ces rendez-vous.

Grossesse : conformément aux dispositions légales, les salariées enceintes peuvent disposer de temps pour les rendez-vous médicaux obligatoires dont le premier est fixé avant la fin de la 14° semaine de grossesse. Tout au long de leurs grossesses et après l’accouchement, les salariées pourront disposer de sept absences autorisées payées, sur présentation d’un justificatif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Le deuxième futur parent a quant à lui la possibilité de s’absenter pour trois de ces rendez-vous.

A partir du quatrième mois de grossesse, la salariée pourra bénéficier d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour (répartition à fixer en accord avec l'employeur).

• La priorité de la société étant d’accompagner au mieux les salariées en retour de congé maternité, la société s’engage à vérifier et corriger chaque année si nécessaire, que toutes les femmes ayant bénéficié d’un congé maternité aient également bénéficié de l'augmentation générale.

• La société s’engage à organiser un entretien RH à la reprise du travail de chaque salarié reprenant après une longue période d’absence, un congé maternité ou un congé parental, afin de permettre au salarié d’évoquer sa situation, son retour sur site, mais aussi l’articulation activité professionnelle - vie personnelle et familiale.

Afin de suivre cet objectif, la direction et les partenaires sociaux ont retenu les indicateurs suivants :

• Nombre de congés maternité, paternité, parental par sexe sur une année

• Nombre de journées événements de famille sur une année par sexe

Article 3. Mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les Femmes et les Hommes

Afin de garantir une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes au sein de la société, la Direction s’engage à rattraper les différences de salaires pouvant exister entre les Femmes et les Hommes de même niveau, emploi et qualification. Pour cela, une enveloppe budgétaire de 10000€ par année est attribuée par la Direction. Cette enveloppe n’est pas reportable d’une année sur l’autre, et ne sera consommée que sous réserves d’écarts de rémunération constatés.

Article 4. Mesures de lutte contre toutes les formes de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi (article 225-1 du Code Pénal) dans un domaine visé par la loi que sont le recrutement, l’emploi, l’accès au logement, l’éducation et l’accès au service

Pour mémoire, selon les textes en vigueur, toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l'un des motifs suivants :

• Âge

• Apparence physique

• Caractéristiques génétiques

• Domiciliation bancaire

• État de santé

• Grossesse

• Handicap

• Identité de genre

• Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)

• Lieu de résidence

• Mœurs

• Nom

• Opinions philosophiques

• Opinions politiques

• Orientation sexuelle

• Origine

• Particulière vulnérabilité liée à la situation économique

• Perte d'autonomie

• Race prétendue, ethnie, nationalité : appartenance ou non-appartenance

• Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance

• Sexe

• Situation de famille

• Syndicalisme

Afin de lutter contre toutes formes de discrimination, plusieurs actions sont déjà mises en place au sein de la société.

En matière de recrutement, les cabinets avec lesquels Icopal SAS travaille, utilisent tous une charte de non - discrimination. Les annonces pour des postes au sein de la société respectent toutes les modalités d’emploi inclusives.

Le recrutement inclusif repose sur le principe de la différence des collaborateurs.

L’inclusion, c’est aussi considérer les différences comme un motif de performance. Elles sont une chance en permettant à chacun de mettre en avant son talent et sa créativité. Elles se révèlent donc une richesse au service du projet commun.

De plus, le processus de recrutement ne se fonde que sur les compétences, l’aptitude, le savoir-être et les expériences professionnelles du candidat.

Au sein de la société, ont également été nommés des référents “harcèlement sexuel et agissements sexistes” parmi les partenaires sociaux, et une référente “harcèlement sexuel et agissements sexistes” parmi les représentants de l’employeur. Ces personnes ont majoritairement reçu une formation afin d’apporter un premier niveau de réponses à tous les salariés se sentant victimes de discrimination qui prendraient contact avec eux.

La société souhaite continuer dans cette démarche et s’engager d’une part à sensibiliser les directeurs d’usines, les responsables de service et les RH à la non-discrimination à l’embauche, mais également, d’autre part, de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au harcèlement sexuel et moral au travail.

Article 5. Définition d’engagements chiffrés

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place des engagements chiffrés pour chaque indicateur cité aux articles précédents.

Toutefois, conscients des difficultés pouvant être rencontrées face à des indicateurs nouveaux, il est décidé de définir ces objectifs chiffrés après la première année de vie de l’accord, au cours de la commission de suivi. Chaque année, au cours de cette commission, la Direction s’engage à produire pour les indicateurs cités les résultats sur l’année afin de pouvoir définir des objectifs pour l’année suivante.

Article 6. Dispositions finales

6.1. Commission de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera fait annuellement par la commission égalité professionnelle et formation du CSE Central. Les documents relatifs à cette commission seront transmis en amont aux participants. Lors de celle-ci, pour la partie concernant le suivi de l’accord, seront invités les délégués syndicaux centraux.

6.2. Champ d’application de l’accord

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise Icopal SAS.

6.3. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Mars 2021 et cessera de produire ces effets le 29 Février 2024.

6.4. Révision et dénonciation

La Partie souhaitant une révision pourra transmettre un projet de révision aux autres Parties signataires, un mois avant la tenue de la première réunion sur le sujet.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

6.5. Dépôt et publicité

Les Parties procéderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

D’une part, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de façon dématérialisée sur la plateforme “Télé-accords”. D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt, en un exemplaire signé, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

* * *

Fait à Paris, le 16 Février 2021

En sept exemplaires originaux, un pour chaque partie

Pour la Direction

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Délégué Syndical Central C.F.T.C.

Délégué Syndical Central C.G.T.

Déléguée Syndicale Centrale C.F.D.T

ANNEXE A L’ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES MESURES DE LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE DISCRIMINATIONS

Index 2018

Index 2019

Pour l’année 2019, un critère ne répond plus au minimum de points définis par la loi, il s’agit du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.